管理能力测试
“pinkjar”通过精心收集，向本站投稿了11篇管理能力测试，以下是小编为大家整理后的管理能力测试，希望对您有所帮助。
篇1：管理能力测试
下面是通用的一些管理能力测试题，供你参考。一般用于招聘管理者时做测试，实用性不大。测试必须要从实际工作中出题，
管理围绕的几个方面：决策力、计划力、执行力、控制措施、评估改善(发现问题解决问题的能力);销售能力：沟通能力、产品展示能力、培训能力、需求挖掘能力等等。
比如，计划力的考核可以设计一件工作项目与目标，请他写出工作计划。可以从计划中考量其重点性工作分析能力，系统性思维能力，用人合理性等等。
也可以以综合性案例来考量其能力，比如，设计端午节促销活动，写方案。方案中要求写出销售环境分析、应对策略、执行计划、人员分工(用人理由)，等等，就可以综合看出其综合管理能力。
这种测试还是一种基于管理工作思路的测试。实操还是要看实际的工作。我们之前做过一次实操测试，设计了一个与工作无关的项目，用一下午的时间，管理者指挥团队完成一项市场调查，只要求结果，回收真实100份合格问卷。整个操作效果不错，组织管理能力不错的管理者完成效果明显，能力差的团队抱怨一堆，任务完成也很糟。这样的测试相对准确些。
你可以好好思考并设计一下，挺好玩!祝你成功!
(一)、领导与指挥
1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色?
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的?
3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的?
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做?
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的?
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理?
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长?
(二)、计划与控制
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程?说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对?(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划?)
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动?
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的?
(三)、决策
1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动?
2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做?
3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做?
4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的?
5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做?
6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响?
(四)、授权与激励
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好?(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少?您目前有几个部属?(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点?
篇2：职业测试：你是否具备管理能力呢？
，
2、你能善意地接受他人的意见，并会结合自我观点冷静思考，你做事要求有说服力，能够为员工提供更多的发展机会，是位让人信服的出色管理者。
3、在商业竞争中你能够雷雳风行、抢夺商机，但做事易独断专行的你不愿接受任何不同于己的意见，这不免会造成企业内部管理上的瘫痪。记住“主外还得能安内”！
4、你有为事业成功甘愿放弃一切的革命精神，作为管理者你为人处事力求完美，固此自己与他人倍感劳累，长此以往不免会造成团队中优秀员工的流失。
篇3：职场上你具备管理能力吗的测试
在职场上，你具备管理能力吗？想要知道答案的话，快来测试一下吧！
【题目】
今天你穿了件自认为非常得体的衣服却遭到众人的非议，你将如何？
A、明天接着穿
B、立即想换掉
C、明天再换掉
D、以后再也不穿
不要着急哦，马上为您揭晓答案哦！
测试结果：
A、在商业竞争中你能够雷雳风行、抢夺商机，但做事易独断专行的你不愿接受任何不同于己的意见，这不免会造成企业内部管理上的瘫痪。记住“主外还得能安内”！
B、你注重他人对自己的看法，相信团队的力量是事业成功的核心，对别人的指正能够快速接纳并付诸实践，但你的随从意识过强往往会使企业管理陷入困境。
C、你能善意地接受他人的意见，并会结合自我观点冷静思考，你做事要求有说服力，能够为员工提供更多的发展机会，是位让人信服的出色管理者。
D、你有为事业成功甘愿放弃一切的革命精神，作为管理者你为人处事力求完美，固此自己与他人倍感劳累，长此以往不免会造成团队中优秀员工的流失。
[职场上你具备管理能力吗的测试]
篇4：管理能力面试题
& 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
& 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？
& 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？
& 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
& 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？
& 那些后来不归你管理的人干得怎么样？
& 讲讲你在什么环境下管理得最好？
& 你认为你的管理方法的特点是什么？
& 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？
& 什么事最影响员工的工作热情？
& 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？
& 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？
篇5：如何提升管理能力
提前要求承诺
管理上常被忽视的一点是，没有提前要求团队成员的承诺。一个“上面布置下来的任务”，往往不会很好的完成。而一个“向上承诺会做好的项目”，则不一样。虽然很可能是同样的事情。
不要试图改变一个人
人并非不可改变，但公司里往往成本上并不合适。
如果一个人在他的岗位上做不好(不是在上升的过程中)，那么最好的办法是把他换到更合适的地方去。
所谓“有潜力”，“慢慢提高”等很多时候都是一厢情愿。
要结果，不要借口
工作上的事情只有两个结果：搞定，或者没搞定。
如果没搞定，我想听的是损失如何?是否有补救的措施?需要再投入多少?
至于你为什么搞砸了，中间有什么狗血?不要给我汇报。这些事情事后汇报没有任何意义。
不断改善
世界在飞速的变化，今天有效的方法，明天可能就失效。观察团队，发现问题，不断改善。
明确的架构
接手任何一个部门的最重要的事情，是明确或者重新调整组织架构。架构的关键是：谁在什么位置，负责什么内容，一定要明确。
所谓“明确”的意思是：
不允许两个人交叉负责;
也不允许集体领导;
不允许有模糊的领域。
出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩，谁的功劳也很清楚。
明确的目标
领导不是决定怎么爬梯子的人：他是决定把梯子搭在哪个墙上的人。
所以他必须明确的指出这个方向，向全员传达。如果这个没有做好，再优秀的团队也不会拿出好的结果。
没有权利，没有责任
天底下没有让马儿跑，又不让马儿吃草的事情。
你明确的委托了你的要求，就要明确的授权和投入资源给他。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。
上司的一个重要职责，是为下属解决他们解决不了的问题。而你能提供的，其实就是权力和资源。用好他们。
可视化
团队大了，最大的问题就是：你看不到问题。
即使团队还小，组建一个可视化的工具和流程的组合是必须的。这样你的团队才有足够的可扩展性。
可视化还意味着“信息的对称”。上面所有的工具和流程可以保证团队成员用最低的成本了解“项目中的新鲜事”。保证快速准确的响应。
扁平化
做事情上，不要设置太多级别。确保任何一件事的负责人，都可以直接找到可以拍板的那个人。
分割和适当的中间结果检查
把一个大项目分割成多个时间点做检查可以有效的管理风险。
确保你检查的结果不是虚的。一定要求可见的，最好是可触摸的产品。导入一些敏捷管理的方法保证这一点。
[如何提升管理能力]
篇6：管理能力测评
你想从事管理工作?却不知道是否适合，那就来测一下吧。
假如您已知道您的生活将发生如下变化，是否仍能愉快地从事管理工作?
1.您将越来越多地涉及管理，而和技术的联系越来越少。
2.一旦决定搞管理，就不能半途而废。即使您想再去搞技术，也是办不到的，因为技术的前进太迅速了。
3.您将从一个可靠的领域，即一个对自己所做的事情有把握的领域，转向一个无论从可利用的人力还是工作条件都无把握的领域
4.您必须大大扩大知识面和兴趣范围，丝毫不能将兴趣集中于一点或致力于一个专业。
5.您必须放弃您在专业上所取得的成绩，而为自己能渐渐支配更多的人，组织越来越多的活动及能够帮助其它专业人员取得成功而感到满足。
测试结果参考：
如果您的生活发生上述的四到五种变化仍能适应，那么您适合于管理工作。
篇7：管理能力测评
面试是测评企业高层管理人员和经济管理部门领导干部的管理能力的较为有效的测评方法之一。
面试测评的基础方法是：主考对被试提问，被试回答问题，主考根据被试的回答给被试评分。面试过程可以概括为3个环节：即发问与回答、追问与回答、主考根据被试的回答进行评分。这3个环节的特点，决定面试的模式。主考提的问题是事先确定的，还是随机的、因人而异的？追问问题的数量是否有划定，是否是事先设计好的？主考的评分依据是被试回答问题的内容，还是被试在面试过程中表现出的管理行为特征？
根据面试过程的这些特征，通常把面试分为两类，即结构化面试和非结构化面试，或者分为3类，即在分两类的基础上再加上半结构化面试。这些分法固然有其合感性，但显得过于简略化。因此，有必要探讨管理能力的测评模式，分析其有效性以及确定面试模式根据，以进步管理能力面试测评的信度和效度。
一、管理能力的测评模式
笔者考察各地大中型企业选拔高层企业管理人员和经济管理部门选拔领导干部的面试方法，并主持或参加了24次厅级、处级领导干部选拔和32次大中型企业的中高层管理人员的招聘活动。在这些选拔和招聘运动中，结构化面试的方法被广泛使用。但是，面试的内容、程序、评分方法等均不完全雷同，也就是说，有着不同的模式。
经分析，决定面试模式的因素主要有三个方面：
一是面试的内容，主要看试题和谜底是否确定；
二是面试的过程，重要看主考与被试的交互作用是否充足；
三是主考作用，主要看主考评分是客观的还是主观的。
这可以称为是决定面试模式的3个维度，分离称之为内容维、过程维和主考维。这3个维度都可以是持续变动的，因此可以形成很多种面试模式。
有两种特别的模式：一种是纯粹结构化的测试模式。其面试的试题是完全确定的，主考与被试的交互作用很少，评分标准完全是客观化的（根据被试的回答评分）。这种纯粹结构化的面试的特点是具有高度的确定性与客观性。
具体表当初以下多少个方面：
首先，测试的要素具有确定性。结构的概念与要素的概念是不可分的，结构化面试的基本是将被试待测的管理能力分解为一个个的要素，作为具体的测试对象，这就是测试要素确实定性。
第二，测试试题与测试要素要逐一对应，在测试过程中，不同的被试将面对相同的问题，对这些问题的回答能够反映被试的各管理能力要素的情况。这是测尝尝题的确定性。
第三，为了保证精确性和客观性，要求主考根据应试者的回答评定分数，不同的回答对应评分量表上的不等同级，可以给出正确的、确定的分数。这是评分过程的确定性。当然要求主考与评委都能纯熟地控制评分标准，能够根据应试的回答给予恰当的分数。
另一种是纯洁的非结构化测试。与纯粹的结构化面试相反，面试的试题是完全不确定的，因人而异，主考与被试有着充分的交互作用，主考根据被试的情况提出问题并一直追问，评分标准完全是主观化的，根据被试在回答问题过程中表现出的管理行为特征进行评分。这种面试的特点是具有高度的不确定性与主观性。
具体表现在以下几个方面：
第一，它破足于被试的整体管理能力，主要测评其在解决实际问题的过程中利用各种管理方法的综合管理能力，它不把管理能力分解为单个的管理能力因素，分辨加以考核。
第二，被试的综合管理能力可以反应在解决问题的过程中，向被试提出与其竞聘（选）的岗位相合乎的难度的问题，并且通过不断地追问来模仿其岗位工作过程，测评其岗位工作能力。因此，试题是可以因人而异的。
第三，对被试管理能力的评分，主要依据主考根据被试在回答问题的过程中表现出的管理行为特征，进行综合判定，以确定其岗位能力的高下。主考的主观断定能力起着决定性的作用。
事实的面试模式，既不是纯粹结构化的，也不是完全非结构化的，而往往是介于两者之间的一种恰当程度结构化的。可以根据面试内容的确定性、主考与被试的交互性以及主考的主观性程度确定面试的模式。内容的确定性，主要表现在首问和追问的问题的确定性。有三个度量：一是完全确定：二是范围确定，具体内容可以稍有差别，三是完全不确定。交互性表现在追问的情况上，即追问的问题的确定性以及数目上。主考的主观性表现在评分的依据上，即根据内容评分或是根据特征评分还是兼顾内容和特征进行评分等几种情况。
实践上讲，面试模式可以随决定面试模式的三个维度的变更，构成多种模式，常用的面试模式可以归纳为以下八种：
模式一：对不同的被试问相同的首问，没有追问，问题的答案是事先给定的，主考将被试的回答同标准答案相对照，根据回答出的要点给被试评分。
模式二：对不同的被试提相同的首问，然后再向被试提出若干追问：首问和追问的问题都是事先确定的，答案也是事先给定的，主考根据被试对首问和追问的回答，同标准答案进行对比给被试评分。
模式三：主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，但是追问的范畴是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试回答的内容给被试评分。
模式四：对不同的被试提相同的首问，然后再向被试提出若干追问；首问和追问的问题都是事先确定的，答案也是事先给定的，主考根据被试对首问和追问的回答，同标准答案进行对照，同时根据被试在回答时表现出的管理行为特征给被试评分。
模式五：主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，但是追问的规模是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试回答的内容，同时统筹被试在回答问题时表现出的管理行为特征给被试评分。
模式六：主考对被试提出同样的首问，而后根据被试的回答提出相应的追问，追问的问题有些不是当时筹备好的，是根据被试的回答有针对性地捉出的，有些答案也不事先预备。评分的主要根据，一是被试的答复，二是根据被试在回答问题时所表示出的管理行动特征。
模式七：主考对被试提出相同的首问，然后根据被试的回答提出一系列的追问，追问不是事先准备的，完全是根据被试的回答提出的，追问的答案没有事先准备，评分的依据，一是根据被试回答的内容，同时兼顾被试回答问题时表现出的管理行为特征。
模式八：主考根据不同的被试，提出不同的首问，然后根据被试的回答提出一系列的追问，评分的主要依据是被试在回答问题时表现出的管理行为特征。
不难发现，从模式一到模式八，面试的结构化程度在降落，非结构化程度在回升。
考察表明，在面试实际中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用频率较高，通常被称为结构化面试，模式六、模式七，经常被称为半结构化面试：模式八就是通常所说的非结构化面试。
二、面试模式的公道挑选
从效度上讲，不同层次的管理能力，需要不同的测试方法。有些方法能够用来测评不同的管理能力，同样有些管理能力也可以通过不同的方法来测试。一种管理能力如果可以用不同的方法来进行测试的话，应入选择本钱低、效度高的方法，在效度相同的情况下，选成本低的方法。要提高面试的信度和效度，主要的是面试的测评模式要与面试的测评目的和要求相匹配。
1.面试的模式与待测管理能力层次的匹配
模式二到模式七，目前都被不同程度地使用着，但是主要集中在模式三、四、五这几种。据调查收集到的35次高层管理岗位（大中型企业的副总经理以上的高层管理岗位和经济管理部门处级以上岗位）的面试方案（其中笔者加入但未主持的面试25次）的分析，其中属于模式三的6次（占17.14％），属于模式四的25次（71.43％）、属于模式五的4次（占11.43％）。
所以，目前的大多数面试的结构化程度都是比较高的。而这些岗位所需要的管理能力，主要是解决具有较大不确定性问题的高层管理能力。所以目前普遍应用的结构化面试的方法，存在着待测试管理能力与测试方法（模式）不匹配的问题。
毕竟应当怎么确定面试的合理模式呢？
不同的测试模式，可以看作是测量管理能力的不同的尺子。测量工具与测量对象是否相匹配的权衡标准，是测量的信度和效度，特殊是效度。
对照管理能力的层次特征与丈量模式的特征，不难发明两者间的对应关联：管理能力所要解决问题的不确定性程度与测评模式的非结构化程度是绝对应的。
这表明，待测量管理能力的不确定性（指该管理能力可以解决一些具有不确定性的问题）与测评模式的非结构度要相适应。测评低层次的管理能力，合适采用高度结构化的面试方法，而测评高层次的管理能力，宜采用高度非结构化的方法。据此，可以做一些具体的分析。
低层次的管理能力，如从事惯例工作的能力，其主要特征是该管理能力可能解决的问题都是比较确定的。因而，咱们可以设计出若干具有确定性的问题，即解决该问题有着确定的方法或解决问题的答案，在面试时，向被试提出该问题，主考依据被试对该问题的回答与尺度答案的相一致程度来给他判分。
高层次的管理能力，例如高等管理决策能力，其主要特征是能解决高度的不确定性的问题，解决问题的计划、方案的取舍、决策的实行，都有无穷多的可能性。这种庞杂的决策问题，很难在试题中给出有关决策的全体信息。
因此，不同的被试，可以捉出不同的决策方案，这些方案在一定条件下都是合理的、有效的，因此面试设计者也很难给出复杂决策问题的标准答案，而只能根据被试在回答问题过程中表现出的对决策问题的敏理性、分析问题的思路、解决问题的措施及其可行性、翻新思维、应变能力、决策经验等，综合判断其决策能力的大小，这就需要采用以追问为主、以被试在回答问题的过程中的行为特征为主的非结构程度比较高的面试方法。
测试模式的'选择主要要对待测管理能力的能级（指解决不确定性问题的能力的大小），而不能只照管理能力的类型（名称），相同类型的管理能力的能级可能并不相同。
在提拔、应聘口试进程中，对被试的管理能力的测试是多方面的。不同类型、不同能级的管理能力，需要不同的测试方式，例如在招聘管理者时，通常须要通过面试进行测试的治理能力有：语言文字表白能力、浏览懂得能力、演绎与记忆能力、剖析问题的能力、解决问题的能力、决议能力、人际和谐才能、预感与打算能力、引导与把持能力、组织与调和能力等。
其中的语言文字抒发能力、阅读理解能力、归纳与记忆能力等，这类能力的特点是，在一定的前提下，能力的施展具有确定性，能级个别比较低，因而主要可以用结构化程度较高的方法进行面试。
而其余的管理能力，例如人际协调能力、解决问题的能力、决策能力等，如果其能级比较低，主要是解决比较确定的人际问题、工作问题的决策问题，则可以采用结构化程度较高的测试方法，假如其能级较高，主要是解决不确定程度较高的人际问题、工作问题和决策问题，那么就应该采用非结构化程度较高的面试方法，这样才干获得较好的后果。
2.岗位管理能力与面试模式的选择
一个岗位的工作性质决定岗位工作者需要具有的管理能力。面试的目标是确定被试的岗位胜任能力。它包含两个方面，一是该岗位所需要的管理能力的类型，二是该岗位管理能力的能级大小。岗位需要哪些管理能力，可以通过岗位工作分析得悉。岗位性质可以从不同的角度进行辨别，从岗位所需的管理能力的要求可以把岗位分为确定型工作岗位、部分确定型工作岗位以及不确定型工作岗位。
确定型的工作岗位，其工作是完整确定的，以操作性工作为主。这类岗位对应聘者的管理能力要求主要是技能层面的，即要求应聘者具备岗位工作所需要的操作技巧。这种技能是详细的、断定的，比拟轻易通过详细的方法跟技巧出来。例如，会计核算职员、品质测验员、仓库保存员、现金出纳员等岗位就属于操作层面的岗位，其管理能力请求主要是操作层面的，拥有肯定性。对这类岗位的测试，可以采取构造化水平较高的测试办法，能够保障其存在较高的信度和效度。
局部确定型工作岗位，其工作的主要特色是具有必定的不确定性。其岗位职能是履行上级安排的工作任务，或者根据上级的决策，落实本单位（部分）的具体工作。实现上级布置的工作，工作义务是比较具体的，然而在完成任务的过程中往往需要依据具体情形分析解决一些工作问题或人际问题，因此带有一定的不确定性。大部门中层管理岗位具有这种性质。这类工作对应聘者有较高档次管理能力的要求，如分析问题解决问题的能力、人际协调能力等。这类管理能力的测试不宜采用结构性很强的面试方法，而需要采器具有一定的程度的非结构化的测试方法。
不确定型的工作岗位主要是企事业单位的高层领导岗位。这类岗位工作的主要职能是进行决策。它需要根据内外环境的变化，审时度势，做出相宜的决策。这种工作普通没有现成的标准可以参照，主要依附领导者的管理决策能力和领导艺术，因而带有很大的不确定性。它要求应聘者具有较强的管理决策能力、组织节制能力以及人际协调能力。
这类能力的测试，不宜采用结构化程度较高的面试方法，而需要采用非结构化程度较高的面试方法。岗位管理能力的特点决议了面试测评模式情势的抉择取向，等于以结构化程度较高的面试为主，仍是非结构化程度较高的面试为主。
3.主考（组）的能力和教训与测评模式的选择
面试是一种主观性很强的测评方法。即便是结构化程度很高的面试，也需要主考能够根据被试的回答与标准答案作出疾速的断定。非结构化程度越高的面试，对主考（组）的能力和经验的依赖程度就越大。主要表现在两个方面：
第一，非结构化程度高的面试，需要及时根据被试的回答，提出恰当的追问，追问的应当能够让被试充分展现其管理能力，使得主考（组）能够判断被试的管理能力的上风与不足。只管事先可以准备追问的思路和若干涉备追问，但是在面试过程中被试的回答是难以事先充分预感的，必需随机应变，提出适当的追问，这只有依附于主考的能力和经验。
第二，非结构化程度较高的面试，主要依据被试在回答问题过程中表现出的管理行为特征进行评分，给分的高低主要依赖主考（组）对被试行为特征的主观判断，尽管事先可能确定了管理能力强弱的行为特征的参考标准，但在实际掌握上，主要依赖主考（组）的测评能力和经验。因此，在确定面试的模式（结构化程度）时，必须把主考的因素斟酌在内。因此，面试的结构化程度，需要考虑要测评被试的管理能力特征（非结构性）和主考（组）的面试程度。在具体设计面试方案时，其非结构化程度可以根据这两个因素来确定，其中的关系如表1：
表1主考能力与面试模式的选择
强中 弱高 Ⅲ × ×中 Ⅱ Ⅱ ×低 Ⅰ Ⅰ Ⅰ
表中罗马数字表示面试的非结构化程度，Ⅲ为非结构化程度最高（结构化程度最低），Ⅱ表示非结构化程度其次，Ⅰ表现非结构化程度最低（结构化程度最高）。“×”表示不合适进行这种面试。该表阐明，较低层次的管理能力，不论主考的能力强弱，均适合采用结构化程度较高的测评方法，而较高的层次的管理能力，需要采用非结构化程度较高的测试，但是如果主考的能力较弱，则这种面试就不能进行。
篇8：领导管理能力
1、激励的能力
优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。
激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，管理者还必须始终保持良好的去面对员工和客户。管理者的可想而知。
自我激励是缓解这种的重要手段。通过自我激励的方式，可以把转化成动力，增强工作的信心。
2、控制情绪的能力
一个成熟的者应该有很强的情绪控制能力。当一个者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求的管理者而言，控制情绪显得由为困难。
有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。
3、幽默的能力
幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。
管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。
在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。
幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天被一篇幽默故事。
幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
4、演讲的能力
优秀的者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。
演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。
管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属时。
演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。
一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。
培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了障碍，演讲并没有什么难度。
5、倾听的能力
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，就会平静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。
这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1、让别人你很谦虚；2、你会了解更多的事情。
每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能每一位下属的需要。
如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。
[领导管理能力]
篇9：管理能力培训心得
1.培训学习常态化。认真学习研究国家、地方政府的政策、要求，特别要掌握影响建筑业的相关政策文件。特别是在疫情期间更要提高学习的主动性，特别是对疫情期间如何应对、如何防控等方面知识的学习，增强自身本领，更好服务企业。
2.总揽全局前瞻性。要积极了解掌握国内外的形势变化，认真分析疫情影响本行业发展的走势，把握重点，提升对大形势的预判和处置能力。
3.提升项目掌控力。要注重项目管理的应急处置工作，项目上场之初就应完善应急处置方案，提升项目应急处置各类突发状况的能力。
4.工作开展有侧重。疫情防控期间要有侧重点地开展工作，防疫是重心，各项工作必须要围绕防疫措施到位的前提下开展，确保管理范围内不发生疫情，保障职工群众切身利益，保障企业根本利益。
5.主动作为勇担当。作为项目主管要主动担当作为，主动想办法、出实招抓好本单位的疫情防控和复工复产工作，主动引导党员干部发挥先锋模范作用，为企业发展贡献力量。
6.资料收集要全面。要主动收集疫情期间的各类数据材料，为后期变更索赔、法律纠纷、风险防控、成本效益等工作提供证据支撑，主动降低影响企业发展的各类风险。
7.引导宣传正导向。做好疫情期间的舆论宣传，宣传项目抓疫情防控方面好的举措，宣传先进典型、先进人物、最美“逆行者”等，引导全员凝聚正能量，营造比奉献、比付出的良好氛围。
8.积极应用“互联网+”。充分运用新媒体，利用线上视频会、云端办公、信息化管理等方式保障项目各项工作正常运转推进，积极开展线上培训学习，提升项目员工的综合能力。
9.落实工作重成效。要积极落实上级的指示要求，对照要求制定有力方案，细化措施，责任到人，确保项目各项工作顺利推进，努力实现年度计划目标。
一项建议经历此次疫情，发现线上管控在企业发展过程中越来越重要。建议：公司加大信息化建设和管理的力度，可借助第三方加大开发力度，管理手段和载体，增强线上办公、培训、管控等方面的互动性，不断提高公司信息化管理水平，从而进一步提升企业综合竞争实力。
当前，疫情防控仍是项目复工复产过程中的工作重点和重心，防疫不力就意味着停工停产，因此必须牢固树立防疫复工“两手抓、两促进”的理念，全力以赴确保各项工作顺利推进。
篇10：管理能力培训心得
骄阳似火的七月，我以饱满的热情参加了公司组织的职业素养与能力提升培训班学习，实用合理的课程安排，老师生动充实讲授内容，同学们认真主动学习精神，使我非常感动，有了新的认识，明白了只有树立正确的人生观，调整好生活、心理状态，善于把控情绪，把生活和工作当做人生的一种向往，快乐工作、认真生活，制定正确的生活、工作规划，才能更好的实现人生理想目标，并深深地领悟到企业员工的责任心和团队观念的重要性，提升了我的综合素质，受益匪浅。
1、责任重大，贵在落实
培训期间，学习了xxx关于“强化责任、狠抓落实，确保完成全年各项目标任务”的工作报告，知道了公司上半年的工作成绩，认清了公司发展的形势和环境，总结了自身存在的问题。深刻领会到：我们必须突破传统思想束缚，创新管理方式和工作方法，敢于坚持原则，勇于承担责任，作风务实，有力执行，努力做到“坚持、坚守、坚韧、坚强”，推动工作目标高效完成。
2、全媒体时代应学会与媒体沟通的能力
“这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代”，孟建教授用英国学者狄更斯说过的一句名言开始了他的讲座。告诉我们，媒体的发展前所未有的推动了社会的发展和进步。同时，媒体又带来了社会前所未有的困惑甚至是紊乱，“政府话语”、“民众话语”、“媒体话语”极为复杂的交织在一起。对我们企业的发展提出了巨大的全新挑战，使我们明白了“只有没有执行能力的企业，才会期盼风平浪静的媒体环境”。
新时代下的电力企业，作为国家支柱型大型国企，近年来一直受到媒体的高度关注，电力企业的领导干部、员工，必须居安思危、调整心态、正确面对、积极应对，树立处置突发事件正确的媒体观，学会与媒体“打交道”，具备一定的企业突发事件处置与媒体应对的危机公关能力，积极改变“电老虎”形象，树立良好的“电保姆”形象，才能使我们公司顺利发展。明白了“媒体不是朋友，也不是敌人，不是上级，也不是下级，始终是你的挑战者”的深刻含义，对日后的生活和工作具有重要意义。
3、结果提前，自我推后
学习目标和计划管理课后，让我更深刻的理解了“四个不让”要求含义。懂得了要树立“结果提前，自我推后”的突破性思维，要以结果为导向，整体思考，制定具有挑战性的、切实可行的工作目标。工作中要树立“不让工作标准在我的岗位降低，不让上级交办的工作在我的手中延误，不让工作差错在我的身上发生，不让公司的形象因我而受到损害”的责任意识，运用标准化的管理流程，发扬团队合作精神，正确区分工作任务的轻重缓急，推进工作有计划的实现目标。
4、拥有系统思考，就可能拥有成功
通过对阳光心态塑造的学习，明白了科学决策的重要意义。每一次决策都需要付出代价和成本，我们必须慎重的做出科学决策，而系统思考是科学决策的前提，知识修养是系统思考的基础，所以我们必须加强学习，不断增加我们的知识储备，学会系统思考，懂得系统思考。当我们拥有了系统思考，就可能拥有成功，当我们缺乏系统思考，就可能远离成功。
5、心中充满阳光
日常生活中，我们总是用自己的价值观、人生观去评价别人，只看到别人的缺点和问题，总是看到事情存在问题的一面。这种心态深植于我们心灵之中，就好像一块玻璃微妙的扭曲了我们的视野，决定了我们对世界的看法。“虽然改变是困难的，但是改变却是解决问题的唯一办法”，（能力+知识）×心态＝成功，阳光心态决定着成功的命运，我们必须改善这种否定性的心智模式，调整被动心态为主动心态，树立“快乐工作、认真生活”的阳光心态，理性、客观的看待问题，勇于赞美，长期保持美好期盼。
篇11：管理能力培训心得
12月，我有幸参加集团公司关于管理者管理能力进阶I项目的线上培训。通过此次培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，使自己的理论基础，业务修养等方面有了比较明显的提高，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下体会和收获：
一、认识学习重要，提升自身能力
培训是一种学习的方式，是提高业务知识的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训班的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识要面对不断更新的工作要求要靠学习，要靠培训，要接受新思维、新举措。加强培训与学习，则是提高自身工作能力最直接的手段之一，也是我们提高业务水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、联系工作实际，做到学以致用
这次培训的管理知识非常丰富，在学习的同时，要思考如何把学到的管理知识运用到工作实践中。比如，大多数的工作，都是为了解决“某种问题”，“某种问题”是起点，“解决问题”是过程，能力提升才是关键，有效解决问题增加你的成功经验，解决问题失败增加你的智慧。那么我就开始思考在我的工作中存在哪些问题？需要解决的重点问题是什么？用什么样的方法能有效解决这些问题等。
在工作中，我们往往忽略了一点，就是自己看不到自己存在的缺点，也不清楚自己的特长在哪里，缺乏自我认识，严重制约了个人成长过程，这就需要每个人经过对自己不断反思和总结，得出结论，找出可突破的瓶颈，通过学习、借鉴，不断提升个人素养，才能跟上公司前进的脚步。
总之，感谢公司给予我们这次学习的机会，虽然培训已经结束，但是我的学习不会就此结束，我会将认真学习的态度继续保持下去，将学习到的知识融入到自己以后的工作当中，做到学以致用，融会贯通，全面提升自己的综合素养，在本职岗位上为公司的持续稳定健康发展贡献应有的力量！
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