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人本管理的几点思考

2022-06-04 07:48:01 收藏本文下载本文

“myxico”通过精心收集，向本站投稿了9篇人本管理的几点思考，下面小编给大家带来人本管理的几点思考，希望能帮助到大家!

人本管理的几点思考

篇1：人本管理的几点思考

关于人本管理的几点思考

人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。

一、对人本管理的认识

（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件

从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。

（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求

这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。

（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新

以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本管理目标更明确。人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人本管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。四是人本管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。

二、加强人本管理的措施与途径

（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性

在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。

（二）努力提高企业领导者自身的素质

作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。

（三）加快建立有利于用好现有人才的动力机制

企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。为此，1、要坚持物质激励精神激励有机结合。从经营角度来说，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。同时，“精神动力”也是一种激励因素，包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。2、确实建立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的分配制度。企业必须认真改变现有的一些不科学的分配制度，使用权个人的经济收入与其贡献挂钩，特别是对那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才应该加大其收分配的力度。3、推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足发展，最终也会提高企业的经营者和广大员工的收入，充分调动广大员工的积极性。4、要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。“人无完人”，对待人才也要用“宽容”二字来看待。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。

（四）重视人本管理的创新

1、树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取

利润的关键。这样，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。

2、建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度很快而成本与风险又低的组织。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。

3、实施个性化管理，体现人本管理方法的创新。虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的团他同一管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性因而最终难以发挥团队整体作用。而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同员工实行不同的招聘方式，不同的薪酬激励制度等），满足不同员工的需求，从而促进员工对知创新成果占有的需求。

4、选择契约化的雇用方式，体现人本管理手段的创新。契约化雇用方式是一种依据法律来管理的方式，不同于现在的行政雇用方式，它通过契约来界定劳资双方的'权利和义务，界定双方所拥有的知识范围，解决知识型员工难以监督的弊端，使知识资本的归属问题合法化。

三、加强人本管理对烟草行业可持续发展的启示

（一）进一步提高对“人才资源是第一资源”的认识

马克思劳动价值论创立在一百多年前，那时马克思就远见卓识提出科学也是生产力。今天，当代工业经济向知识信息经济转变，体力劳动向脑力劳动为主导转变。因此，在社会化大生产条件下，经营管理作为复杂劳动，都是创造价值的劳动，其创造的价值大大高于简单劳动。在现实生活中，不乏“一个兴企，一人亡企”的例子，这些都说明人才资源的价值和重要性。例如，有了比尔。盖茨这样的人才，就能创造微软这样一个全球性企业的知名品牌。肋了张瑞敏这样的企业家，就有了“海尔”这艘航空母舰。随着知识经济的发展，人才人微言轻知识的载体，其作用日益显著。在烟草行业，在造就各类专门人才的基础上，要把造就懂经营、善管理的企业家队伍当作当务之急。只有企业家人才库存丰沛了，才能有烟草行业持续、健康、快速的发展。

（二）充分开发、合理利用人才资源，建立科学规范的人才评价机制

在市场经济下，做好劳动力的开发和管理工作，必须按照劳动力市场规律，建立科学规范的培训、考核和就业制度。人才的社会评价，包括录用、待遇、升迁等的依据、标准和方法，对人力资源开发具有导向功能。烟草行业已初步制定岗位分类，但更重要的是根据岗位需要来选聘人员，有的专业性比较强的岗位需要相应的资格证书，实行毕业证书和技术等级证书“双证制”作为求职、上岗的凭证。录取员工需要经过上岗前培训和一定时期的试用期，升迁应建立在良好的人员测评、考核制度基础之上。一个公正、客观的人员升迁安排和计划，是微观人力资源开发激励机制的重要环节。人员升迁，应充分体现贡献、能力、道德优先的原则。

（三）健全干部选拔任用的科学机制

树立“人才资源是第一资源”观念，必须要用制度来保证。这要求我们在干部使用上必须“选贤任能”。党的十五届六中全会决定把“坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风”作为党风建设的一项重要任务，提出要完善制度，健全机制，坚持用好作风选人、选作风好的人。选贤任能，关键是要建立科学的选人用人机制。一是要继续完善民主推荐、评议、公示制度，走群众路线。二是要制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩各个方面在内的评价标准。三是要建立领导班子任期目标责任制和领导干部人事制度改革，引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造一种公正、公平、公开的竞争环境。五是要建立教育和监督机制，克服重选拔任用、轻监督管理的倾向。

（四）深化收分配制度改革

根据马克思提出“劳动是唯一的价值源泉”的原理，“价值财富”是人类体力劳动和脑力的凝结，一切生产劳动（包括科技工作、管理劳动）都是创造价值的源泉。在科技飞速发展的今天，脑力劳动是倍加的体力劳动，智力、知识在创造价值中比例越来越大。我们在深化收分配制度改革时，也要与时俱进，研究制定科学技术和管理劳动参与分配的政策措施，最大限度地调动管理人才、科技人才的积极性。

总之，在烟草行业人本管理中，解放思想、更新观念是前提，狠抓落实、建立机制是保证，进一步深化收分配机制改革则为人力资本的有效管理提供支持。人力资本投资是效益最佳、回报最好的投资，我们必须把这项工作摆上重要的位置，在开发和管理上下工夫、作文章，更好地为烟草经济建设服务。

篇2：关于人本管理的散发性思考

薪酬、认同、培训是相联系的关系，员工在企业中有较好的薪酬待遇是关键，他的工作得到认同，那么成就感会给他很大的激励，培训提高了员工的技能，那么具备了相应的技能以后员工可以有能力做的更好、更高，这样他的薪酬又会得到提升，相应的被认同的机会与成就感也会加大，形成了一个良性循环。

假使从员工业绩来看只有20%优秀的核心，70%处于中间，10%很差，那么其实可以用这样的比喻：一个团队的领导属于唐僧这样的完美型，那么成员20%优秀的就是孙悟空了，对于这样的明星员工我们怎么管理呢？除了要提供好的薪酬以外我们要做什么呢？认同是对明星员工较好的激励手段之一，那么在日常管理中明星员工是有很强个性的，这个要靠制度与规则去约束了，可以这样说，孙悟空的金箍就代表了规则。违反了制度那是要被处罚的。

70%的员工我们说属于沙僧，很勤勉的工作着，但是我们不可以忽视他们的存在。因为他们现在的忠诚度是不需要怀疑的。可以通过培训提高他们的技能，同样在技能得到改变以后可以给他们较大的责任去承担。

10%的员工属于八戒，搬弄是非、懒惰等等，虽然组织中有这样的笑料不一定就是坏事，但是本着组织本身就是一个目标：赢。那么八戒之辈在组织中存在的理由就值得探讨了。当组织容许这样的人存在而不去改善时，组织的肌体很容易被伤害。

就好象现在全社会都在讲“人本管理”一样，这个理念本身没有错，错在我们滥用了。企业存在只有以赢利为前提的，企业没有了利润就没有办法生存，这个道理谁都明白，但是为什么现在主流的声音在大谈特谈“以人为本”呢？我想这个除了有部分政治原因以外，就是我们很多人思想观念问题了。我们都知道交换的原则，钱物、钱权、钱与智慧等等，企业与员工也是一样，企业付出了金钱、福利与良好的工作环境等等不是希望得到一句“以人为本”，而是要你创造效用效益的，如果企业中所有的人都无法创造保证企业生存的效益。那么企业会倒闭，企业倒闭，企业的员工就得再找工作，到别的企业也是一样的道理。

当我们知道很多企业在和员工说：企业是你的家的时候，

不知道这里是否他会保证自己做到，就我们所知。世界没有一家企业真正做到。也许西南航空属于做得不错的了。

目前我们知道的很多大公司的裁员就已经说明了这一点，不管是日本的企业还是欧美的企业还是中国的联想，没有一家可以例外。说明了什么？在某些方面也许证明了企业管理走进了误区，一个以人为本的幌子，所以现在又有人推出了“以能为本”的概念，就管理来说其实没有什么本质的不同。

管理的终极目的只有一个：赢。企业管理的所有行为在内部均产生不了效益，只有在客户购买我们产品的时候，才是对内部管理行为的转换。一个道理，员工在得到企业的薪酬时，也只有一个目标：我为企业带来了什么价值？？这样的价值是否对我的客户产生了直接或间接的作用？如果有那是什么？如果没有那么我应该怎么做？？企业是否应该为我的没有价值的行为买单？或者这样思考：是否有客户愿意为这样的行为买单？

这一点我非常赞同姜汝祥博士的《重读泰勒，从头开始：中国企业家从哪获得突破点之一》，姜博士一针见血的指出了我们思维的误区：工业化进程就是基于人性的束缚，没有了这点，就没有企业的本身。所以我们要强调职业化，我们要强调自我负责；我们要强调企业不是家的理念，虽然它现在听起来与“以人为本”格格不入，但是它却是我们企业生存的核心问题。却是我们企业不得不去做的，我们不得不去做的事情。

职业化的背后意义在于我们始终以制度为先，我们始终（不违反法律情况下）以企业利益为先的精神，代表了我们自我负责的一个高度。只有企业中的绝大部分人都有职业化的思想与行动时才是这个企业在塑造文化与核心竞争力的时候！

中国的很多企业由于机遇的关系，发展太快，以至于没有时间停下来思考管理的问题，就好象汽车上了高速公路，明知道车跑久了有点毛病，但是为了多拉快跑，还是不愿意停下来一下，检修一下。那么最终还是要瘫痪的。

好象我们现在的企业一样，目前出现的出口困境反而可能是一种其它层面的机遇。有时间给我们来思考下步怎么走。优化流程、战略转变、加大内部管理、更多时间可以给员工培训、迫使我们加大企业内销进程等等，当我们做好这样基础管理的时候，机遇也许又来了，这好比我们修好了车，加固了钢板，我们可以承载的更多了，可以跑得更远了。

来源：HR管理世界

篇3：图书馆人本管理的理性思考

关于图书馆人本管理的理性思考

论述了图书馆人本管理的思想基础和科学理念,探讨了图书馆人本管理思想在图书馆实践活动中的具体应用.

作者：陶方林 TAO Fang-lin 作者单位：安徽行政学院,安徽经济管理学院,合肥,230059 刊名：农业图书情报学刊英文刊名：JOURNAL OF LIBRARY AND INFORMATION SCIENCES IN AGRICULTURE 年，卷(期)： 21(3) 分类号：G251 关键词：图书馆人本管理图书馆管理

篇4：班级人本化管理的理性思考

浙江省桐乡市茅盾中学倪树平

在学校的各项管理中，班级管理直接关系到学校管理的成败，对学校的校风、学风起着举足轻重的作用。对班级管理的认识与实践也应与时俱进，不断地注入新的理念、内容与方法。传统化的班级管理是教师对学生的单向行为，教师对学生的管理是主动与受动的关系。现代化的班级管理，并不排斥这种关系，而更注重的是教师与学生的双向互动，教师与学生既是互为管理的对象，又是互为管理的主体。这样才能真正体现平等、民主、和谐的新型师生关系，促进班级和学生的共同发展。

一、班级人本化管理的实质

人本管理就是以人为本的管理，是确立人在管理过程中的主导地位，从而调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。著名管理学家陈怡安教授把人本管理的精髓和最高准则提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。班级人本管理的涵义应包括以下几个方面：依靠人--全新的班级管理理念；尊重人--班级行为的最低标准；凝聚人--班级管理有效运转的重要保证；发展人--班级管理的最终目标。

班级人本化管理的实质可从两个方面去理解：一是从班级学生本体来说，首先在于学生对自身“人”的发现，对人性的自我唤醒，学生把自己视作管理的主体，努力改变“受动者”的角色，因此，其积极主动地参与班级管理的过程，是“人性化”的一个方面；二是人本管理高度重视“人”的作用，将“人”的因素放在管理各因素之首，从班级外部层面来说“人本化”是外部管理因素对学生在班级管理中的作用和地位的肯定程度。“人本化”的班级管理，就是以“人本”的手段，实践“人本”的理念，实现“人本”的目的。

二、班级人本化管理的策略

1、教师与学生的情感沟通

人与人之间最重要是情感交流，教师与学生的情感沟通是班级人本化管理的首要策略，是做好班级一切工作的基础。教师与学生的情感沟通决不是简单的三言两语，浮于表面的交流，而是以心换心的沟通，教师只有真正深入到学生的心灵深处，了解学生的心理需要、学习动机和发展需求，才能建立起和谐的师生关系，达到情感沟通的效果。

关注学生的需要是情感沟通的基础。美国人本心理学家马斯洛把人类的需要由低到高分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要。学生这五种需要是否得到满足，主要取决于教师在班级管理中对学生精神待遇的高低。因此，教师要千方百计提高学生对精神待遇的满意度。

尊重与欣赏学生是情感沟通的重要前提。尊重、理解、宽容、欣赏是人际交往的重要内容，也是精神需求的内容。“尊重”被认为是人的一种基本需求，人的这种渴望尊重的需求是否得到满足，将直接影响到一个人的发展。因此，教师要尊重学生的个性，尊重学生的人格，理解学生的思想感情，宽容学生的过失，欣赏学生的进步，让每一名学生拥有归属安全感。

建立和谐的师生关系是情感沟通的关键。要建立和谐的师生关系最重要的是情感投入，最基本的环节是信任。如果信任出现问题将会挫伤学生的积极性，因此，教师应努力构建以信任为本的师生关系，让每一名学生享受到真诚的温暖与和谐，进而激发其强大的学习热情，为班级的发展增添生机与活力。

2、构建良好的班级文化

所谓班级文化是教师与学生在学习、工作和生活的过程中所拥有的价值观、信仰、态度和行为准则。良好的班级文化需要管理者的长期积累，在其中教师的榜样和导向作用非常重要。良好的班级文化能使每一位学生对未来充满信心，充满憧憬，对学习富有责任感和积极性，教师与学生、学生之间能自由畅通交流沟通的渠道，师生为了共同的目标努力时能齐心协力，学生能愉快地接受老师布置的任务。可以说，班级文化对学生的管理既是无形的，又是有力的，学生融入其中，一言一行都是班级文化的折射。应该说健康向上的班级文化能激发班级成员的进取精神，弘扬班级的正气，使班级人本化管理的效能最大化。

教师要打造健康向上的班级文化，时时刻刻提醒学生应该做什么，不应该做什么。一是可以通过制定班歌，形成班级的主流精神导向，使学生产生对班级文化价值的认同和归属感。二是创造条件形成班级“宽容和接纳”的精神氛围。班级中的学生具有不同的特有文化，在班级管理中，要尊重不同的学生文化，要创造条件在认同班集体精神文化的基础上努力实现学生个性文化的自由张扬，并使所有学生能形成宽容、接纳不同思想和人格的胸襟气度。

3、学生自主管理--班级人本化管理的一种选择

所谓自主是个体通过意识与能力表现出来的认识、支配自身与认识、支配外界环境的主体状态。自主管理是自主意识与能力内化为自导自控行为，达到自我理性成长的活动过程，是人本化管理的一种方法。

学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现问题，自己选择组成团队，自己选定进取的目标，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评价自己。团队成员在自主管理的过程中，能形成共同愿景，能以开放的心态互相学习，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织创造未来的能力。

学生要实现自主管理，主要把握以下两点，一是要有信心，相信自己。自信是自主管理的关键，学生需要在自主管理的过程中有自我反省，自我教育，自我激励，自我评价，自我调节的自信，使自主管理成为自己的自觉行为；二是具有三元意识，掌握自主管理的思维要素。自主管理并不是随心所欲，没有方向，没有计划，在自主管理的过程中必须时时考虑三个基本问题，即三元意识，做什么--自定任务、目标意识；怎么做--自我计划，实现意识；做得怎样--自我检查，总结意识。通过学生自主管理，无疑会使学生个人得以自我教育及自我更新。

篇5：从薪酬管理到人本管理的思考

人力资源管理的目的是吸引、留住并激发企业员工团队，让人的资源在企业管理中的作用增值并最大化，但在实际管理中，有些企业与管理者把精力和资源用来专注物质、薪酬对员工的吸引和激励，却忽视了员工们在精神上被认可被关心被尊重的需求。如果有人要问我，企业管理中最重要的管理内容是什么？不是薪酬管理，不是绩效考核，我的回答是“员工管理”，因为一个企业除了老板，所有人都是“员工”，财务、市场、生产等任何一个环节都由员工来完成，只有员工想做好，能做好，企业才能经营好。如果有人要问我，“员工管理”既然这么重要，那么如何才能做好呢？我的回答是“让员工满意，舍不得走；让员工愉快，愿意努力干；让员工感动，以厂为家”，这也正是企业人才管理的准则，也就是我们常说的人本管理。

所谓人本管理，就是把始终把员工利益（不仅仅是物质利益，还有精神感受）放在第一位，将关心关怀关注员工的意识体现在企业管理系统的方方面面，落实在企业和管理者的每一个工作当中。实际上，从成本的角度看，人本管理成本低，如运用得当，效果却非常显著。比如，一个月薪5000元的员工，如果给他一个月加100元工资，他可能并不在意；可如果春节时他的父母收到公司寄发的由公司总经理签名的600元感谢金，以感谢两老养育这个员工，员工难道不为公司的用心、细心和关爱感动并感受深切？显然，这两种激励方法的成本差距大，但反而是成本小的方法收益更好！

下面我简单谈谈自己对人性管理在企业管理中开展的一些看法。

首先，要做好人本管理，也要了解员工的真实及全面需求。

物质层面的需求显然是员工的基本需求，但是为什么不少企业工资在市场居于高水平，员工流失率却仍然不小？那是因为，员工的需求是多方面的。广义上的员工需求，除了物质，还有被关注被关心被尊重被信任被认可的需求，以及发展空间、能力展现、实现机会的个人实现需求等。如果不能够全面了解员工需要，就无法真正做到人本管理。从狭义的角度，对具体的企业来说，员工的需求包括企业每一个员工的具体需要，公司核心团队核心员工的具体需要。如果有一个非常重要的技术人员表现出离职的倾向，企业或管理者是否能清楚的知道他为什么想离职，他有什么需求被我们忽略了？如果了解，我们可以想办法让这名员工留下来并死心踏地的和公司一同发展，如果不了解，也许离职的不仅仅这名员工，而将是许许多多的员工。

了解企业员工团队的通用需求，针对性的了解核心员工或特定员工的具体需求，为我们的人本管理提供依据，这非常必要，

否则，人本管理永远都是水中月梦中花。

其次，明白人本管理究竟是什么？

人本管理其实就是“以人为本”的管理观念，在企业管理中的真实意义就是站在员工的角度为员工着想，使企业管理始终并及时的关心、关注和支持员工的合理需求。人本管理不是一种或一系列的管理方法更不是一种管理制度，而是一种管理观念，准确地说就是让以人为本的管理观念融入到管理系统、所有企业管理行为及管理者的工作实践中去。

通过管理来关心关注员工，是企业人本管理的具体展现，即所有的管理体系、制度、流程，充分考虑到员工的因素：是不是方便员工，是不是符合大部分员工的心愿，是不是有利于员工的个人发展，是不是员工们期望所需要的，能不能更有利于员工一些，能不能让员工们满意和感动，是否可以让员工感受更好等等。

再次，管理的行为或管理细节最能体现人本管理观念，这也是人本管理的企业立足点。

人本管理最终是要体现在企业及管理者的行动上，而行动的细节更能体现企业的人本管理观念。从管理细节上来看，做到人本管理有方法可循的。1、企业必须确保员工发声和表达的渠道畅通，这是前提。2、企业管理者的行为应有一个遵循人本管理的基本规范，确保底线“什么是不能做”，并提倡鼓励“该做些什么和怎样做”，这样才能引导企业管理人本化的实现。3、管理的进步从改善开始，而人本管理要深入管理系统，也可以先以破坏或有违人本管理的管理问题入手。4、建议建立提案管理制度，让全体员工都参与进来，一方面是如果让企业管理最充分地体现人本管理，另一方面，也可以集大家的智慧，让大家都参与到企业管理中来。 5、鼓励与奖励人性化管理实践的优秀管理者，为管理者提供榜样，也向员工宣誓企业人本化的管理决心。

当然，企业人本管理的关键点是，要让企业管理层及各级管理者从心里认可人本管理的观念，把关注关心员工的需求和利益当成是应该和必须的，认识到人本管理最终是有利于企业发展和经营管理的。

人本管理是企业吸引、留住及激发员工的富矿，因为它抓住并打动了员工的心，人本管理的成效与企业投入多少成本并没有显然的正比关系，因为员工的收益其实并不来自于企业的投入，而在于企业与员工的增值创造过程，来自于员工的价值创造，来自于被激发的员工的积极性与创造力。

企业与员工的共同发展是符合正和规则的，这一双赢的基础正是企业人本管理的物质理论，目前很多企业并没有意识到这一点。而这也正说明企业管理的提升仍然大有可为。

篇6：对学校人本管理的认识与思考

对学校人本管理的认识与思考

学校人本管理是一种以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为出发点和归宿点,把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源,为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理.实施学校人本管理,就必须建设团结协作的领导班子,营造干群融洽的工作氛围,建立配套完善的`动力机制、目标机制、约束机制、保证机制、竞争机制,满足全体师生员工的合理需求,积极打造健康向上的学校文化,努力创设宽松和谐的学校人际环境.

作者：董裕华 DONG Yuhua 作者单位：南京航空航天大学人文学院,江苏,南京,210016;江苏省海安高级中学,江苏,海安,226600 刊名：天津师范大学学报（基础教育版）英文刊名：JOURNAL OF TIANJIN NORMAL UNIVERSITY(ELEMENTARY EDUCATION EDITION) 年，卷(期)： 10(4) 分类号：G637 关键词：人本管理管理机制学校环境

篇7：回归人本管理之道

最近一段时间，遇到几件事情，对我的触动很大，引发了我对于探求管理之道的更深入思考……

其一，一位老板深有感触地跟我说，最近这些年，随着中国经济大势比较好，我的企业每年均以200%的速度在增长，我这两眼就只盯着市场运营，当我转身回过头一看：我们公司有员工1000多人了，再经我这么仔细一盘点，竟然发现这些员工并不是企业真正所需要的人才，形成的人才存量资产如何处置……

其二，一个制造类企业的人力资源总监给我讲述这样一件事情，前一段时间，我们公司发生了一件事件，事发原因很简单，就是制造车间的工人嫌车间工作环境太差，已经影响到工人正常的身心健康，要求车间主任向上面反映一下情况给予环境改造，可就这一最基本的、合理的需求竟然被车间主任无数次地置之不理，当最后一次请求被蛮横地拒绝的时候，愤怒的工人就冲出拳头打得车间主任鼻口流血，这件事情震动了公司高层，我们并不没有处分这些工人，反而思考：我们在管理上是不是真的存在着问题?这些年来，企业发展得很快，而在企业的整个发展过程中，我们只关注：这件“事”你做得怎么样?而你员工个人有什么物质利益上的需求，有什么工作环境改善的需求，有什么职业发展的需求……我们不会去关心或关心很少。员工除了有衣食住行等生理上的最基本的需求，也有更高的，比如自尊等很多方面的需求，而我们一直都没有这个意识去关注。

其三，一位企业老板说，其实我是一个很愿意与创业者分享的一个人，去年，我把下边一个子公司的股份进行了分拆，分给与我一起创业的三个创业元老，即常务副总裁及其他两位副总裁，每人各15%的股份，结果直接导致我的常务副总裁向我提出辞职申请，问我：凭什么他们两个人拿的股份跟我一样多?我为公司所做的贡献有多大，他们两个人怎么能跟我比……我就在想：这样的股份奖励还不如不做了，企业与员工之间的利益到底如何分配?制定薪酬福利政策的依据、基点是什么?

一路上走过来，或许我们整天都埋在具体的事务性工作中，和以上几位一样面临着各种管理问题与困惑……蓦然回首，却发现我们的管理行为越来越偏离管理的本原、基点，管理问题越来越多……

带着这样的问题与困惑，我们一起走近人力资源管理，共同探求一下企业为什么需要人力资源管理?实施人力资源管理的核心、精髓与要点是什么?看看最终我们是不是能找到管理的本原问题?

当公司规模小的时候，就这么几个人，大家干得怎么样，即员工的工作行为、过程、结果如何，老板心中都有数，到年底的时候，根据他们工作的表现情况，分别派发一个红包，你5000元，他8000元，大家都感到自己所得跟自己的付出差不多，工作得到了认可，很高兴，工作干劲很足，

当公司大了，一群人——领导、部门经理、更多的员工，聚集在一起……问题就来了……举一个例子，我有一个朋友到北京一家中等的民营企业集团公司(员工约有 1000多人)担任人力资源总监，来之前先跟老板谈好工资，就说：年薪总额30万元，每月固定发放税后2万元，其余部分年底根据绩效考核发放。她一上班，当公司全体员工工资表一拿上来，她当时就傻了，与她同级别的财务总监月固定薪酬税后4万元，成本控制总监月固定薪酬税后7万元，营销总监月固定薪酬税后 3.5万元……她感到极不公平，终于忍到了三个月试用期结束，在向老板提交转正申请的同时，也提了加薪的请求。本来老板对她的三个月工作表现非常满意，可就这一加薪的要求一提出，她的转正申请迟迟没有批下来，她知道老板对她的看法发生了质的变化，半个月后，她就先提出了辞职，离开了企业……其实这样一个结局对于企业与她都是一种损失。

通过这些例子，我是想说明，企业大了，从人到人群到一群人会产生公平、效率问题，这个时候，我们得到一个关于人力资源管理的简单认识：人群需要管理，管理为了公平、效率，实现共同的目标，公平、效率，实现共同的目标产生了人力资源管理，也可换句话说，衡量一个企业的人力资源管理最基本的标准就是：看一个企业是否相对地解决了公平问题，从而是否产生了效率，实现了共同的目标。

那么，人力资源管理的具体核心是什么呢?就是如何将一个人的能力转换绩效，如何将一个人的品格转换成对企业的忠诚度/敬业度，这两个转换缺一不可。比如，选人的时候，我们要找到符合企业与职位胜任素质标准要求(德才兼备)的人;用人，是要把一个人的潜能充分地释放出来，实现价值增值;育人，就是要对员工进行培训，提高其职位胜任力，以提高其绩效;留人，将使企业持续发展的具有核心能力的人保留下来。我们从另一个角度来诠释人力资源管理的核心工作，就是如何将一个人的“三性”转换成“三效”，“三性”即员工的积极性、主动性、创造性，“三效”即企业的效率、效果、效益。

最后，作一个总结就是：企业要想最终做强做大，回归人本是企业管理之道。

篇8：人本管理的层次

1、情感沟通管理

它是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础，在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。

2、员工参与管理

员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论员工的工作计划和工作目标，认真地听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率，

3、员工自主管理

随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。通过推行目标管理，将公司的整体目标层层分解，各部门根据上一级部门的工作目标制定本部门的工作目标，每位员工根据本部门的工作目标制定出个人的工作目标，最终使公司整体目标与每位员工的工作目标有机地结合起来，公司与每个员工形成利益共同体。个人的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。在这个阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高，创造力较强的员工，在这个阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

4、人才开发管理

为了更进一步提高员工的工作能力，公司就要有针对性的进行一些人力资源开发工作。员工工作能力的提高主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。人才开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互学习和讨论。另外，人力资源部门可以聘请一些专家，进行有针对性的培训。

5、企业文化管理

企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。员工的工作习惯无非朝两个方向发展：好的或坏的。如果公司不将员工的工作习惯朝好的方向引导，它就会向坏的方向发展。企业文化的作用就是建立这样一种导向，而这种导向必须是大家所认同的。随着公司的发展，企业文化也会在不断的发展。但不论怎样，企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不是仅仅是为了公司形象的宣传。