餐饮管理者如何与员工沟通
“baihongxia”通过精心收集，向本站投稿了10篇餐饮管理者如何与员工沟通，下面就是小编整理后的餐饮管理者如何与员工沟通，希望大家喜欢。
篇1：餐饮管理者如何与员工沟通
营造员工愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。
❶ 说话算数
有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
❷ 信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
❸ 及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
说话3大技巧
❶ “反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
❷ 使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
❸ 避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。
与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
说话五大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。
第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“对不起，我错了”。
话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。
有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。
第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
第5句：“谢谢你。”
对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!
篇2：管理者与员工沟通技巧有哪些
如何与员工沟通：沟通时请确保你的注意力在他身上
如果HR在和员工谈话时，还一遍看电脑、手机或者在做其他琐事，那么在员工看来，你是不重视他的。
如何与员工沟通：第一时间清除谣言
这在企业营运情况不佳时尤为重要，要知道，如果员工无法从权威部门得到任何消息，他们会以自己的想象来揣度真实情况。通常这种揣想会丑化现实，严重影响公司形象，动摇军心。因此，HR应该在出现某种谣言前，第一时间把问题摊开说明，告知员工公司目前现状以及正在采取的解决办法，号召员工团结起来，尽早摆脱困境。
如何与员工沟通：表现出团队精神
小明想出了一条绝妙好计，虽然你心里暗自嫉妒，但预期暗自不爽，不如表现出团队精神“小明的主意真不错!”在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，员工也会另眼看待。
如何与员工沟通：这个报告没有你不行
有件棘手的工作，你无法独力完成，如何开口才能让别人心甘情愿帮你呢?“这个报告没有你不行”突出他的重要性，同时确保不占用对方其他工作时间，那么他肯定是乐意的。
如何与员工沟通：如何智退骚扰
办公室各种段子不断，“这些话可不适合在这里讲哦”可以让他们闭嘴，如果他还没有闭嘴的意思，可向上级举报。
如何与员工沟通：恰如其分的讨好
HR每天要交涉的人非常多，从底层员工到高层，你常常不得不说一些话去讨好，“很想听一下您对这件事的看法”不仅能让对方侃侃而谈，你也会受益良多。
如何与员工沟通：冷静面对同事的指责和批评
自己良苦用心却遭他人非议，的确很让人烦恼。与其把不快写在脸上，不如冷静面对，你不卑不亢的表现会令你看起来更有自信、更值得人敬重。
【员工交流类型】
沉默型：
无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬头望着天花板，要么是低头看脚，要么是偶尔漫不经心的瞧你一眼。
这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水，放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方放松的情况下不经意的插入谈话主题。
批评型：
将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。
这种情况，是我们面谈中最为轻松的一种。首先，我们可以让你自由发挥，并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情，并要对这些情况进行分析，在对方满怀信心时，我们将话锋一转，说出要害，让对方无言或让对方不攻自破。
表现型：
爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看待，表现欲旺特强，爱出风头。
这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达到我们要的效果。
怀疑型：
对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他，甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁说的，明显地有些扑风捉影。
这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白的吗?或反问：我这样表示，您能理解吗?你真诚的语气打消对方的疑虑，达到我们谈话的目的。
篇3：管理者如何与队员进行沟通
及时掌握团队成员的情况是领导者首先要了解的东西，无论是当企业受到重挫，员工士气低下，还是企业内部发生重大打击，还是下属对领导有误解等等矛盾的产生，都需要通过沟通来解决，有效的管理沟通将发挥出巨大的威力，而且对于一个优秀的管理者来说，高效的沟通技巧也是其职业生涯必备的重要的职业素养，
什么沟通技巧，也就是你能够在沟通中通过一定技巧及手段的灵活变通使得事情“化险为夷”、“化大为小”。当然沟通本身就是双方的，我们需要根据对方选择最佳合适的沟通方式等，有效沟通的形成是需要考虑多方面的，不仅是你掌握了沟通技巧就可以解决一切事情，很多时候与员工沟通要想达到有效沟通效果，有很多需要注意的事项。
明确知道要进行沟通的目的
无论你的职位有多高，沟通都要事先征求他人的意见，这不仅是自己有礼貌的表现，也展示了你对他人的尊重，
管理者在与员工进行沟通的时候，需要知道沟通的目的，有目的性的沟通，才能确保沟通过程中不偏离跑题。而且正因为是有目的的沟通，沟通之前也需要做相关的准备工作，以便保证沟通能够顺利及时的开展。
需要与被沟通者建立感情
既然要与员工沟通，就要与员工进行信息上的交流，让员工发表自己的意见，这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛，让员工觉得这是上司在征询我的意见，邀我参与，这是他信任我，相信我能做好。在沟通过程中，注意尽量给员工创造一些展示自己的机会，使员工的积极性和创造性能够得到充分发挥，互相建立良好感情，有利于促进有效沟通。
注意提高双方的信任度
企业的发展需要信任与真诚，管理者与员工的沟通也离不开信任，如果管理者信任自己的员工，就愿意授权于他们，在展示他们个人能力的同时，也不断提升自己的管理能力。而且在互相信任的环境，员工愿意真心的对待每一个人，有利于企业执行力的实施。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任，不仅有利于有效沟通，也有利于团队管理。
沟通是领导者激励下属的基本途径，领导者应通过运用领导艺术，采取符合员工心理和行为规律的激励措施，来调动其积极性。每个员工都有受人尊重、社交和爱的需要，包括人与人之间的沟通交流，可以是这些需要得到满足。经常性的沟通和交流也可以使人们彼此了解，消除彼此的隔阂和误会，消除和解决矛盾与纠纷，从而有利于职场良好人际关系的形成。
篇4：如何与员工沟通方法
与员工有效沟通的方法1、不要只在员工有问题的时候才找他沟通
大多数员工是害怕进老板办公室的，因为通常老板找他都没好事。所以如果领导能够和员工多沟通一些美好的事物，比如向他描绘和想象公司或部门美丽的未来，向员工作出一个未来的承诺，这样的沟通可以给人以振奋和鼓舞，同时消除只有在出问题时才开展沟通的印象，使员工对沟通持欢迎的态度，不再害怕进你的办公室。
与员工有效沟通的方法2、请求和命令这两种指挥方法的灵活运用
重要、紧急事项或规章制度、决议的执行必须使用命令，是必须执行的;一般事项、征求意见和建议等可以适当采取请求的方式，以获得员工的支持和理解，但请求可能面临被拒绝的风险，我们也要对拒绝做好准备，所以请求不可不用，但也不可多用。
与员工有效沟通的方法3、重视欣赏和肯定的作用
注重发现和寻找员工工作中的闪光点，经常肯定和欣赏员工的表现和行为，他们就会表现的和你期望的一样。建议作为领导，每周至少肯定员工一项以上表现比较优秀的方面，执行一段时间以后，你肯定会对员工有一个新的认识，员工也会有一个质的变化。要认识到表扬比批评更有效，强调优点、避免缺点，才能不断的提升和鼓舞士气。即使在批评之前，也要先考虑对方的优点并进行适当的肯定，至少表明自己希望其上进的态度，明确自己是欣赏他的。批评后，最好另外提出对他改进工作的建议和措施。我们千万不能忽视我们员工的评价对于他们来说是多么的具有影响力，有时候可能就是我们的一句话就可以改变一个人。领导的位置越高，作用越明显。
与员工有效沟通的方法4、讲出自己的真实感受
不可否认，沟通过程中的确有很多的技巧可以使我们的沟通更加有效更加顺畅，但是我们要注意的一点是，人与人之间的相处是需要真诚的，如果我们在和员工沟通的时候根本就不是出于自己的本意，说的和想的南辕北辙，可能会在短时间内产生一些效果，但却不可能长久的，人的大脑中的1亿个神经细胞有10%都是“谎言探测器”，它会为我们记下那种不真诚的感觉的。良好的沟通需要双方的真诚，只有讲出自己的真实感受，才能获得真正的理解，才能取得良好的效果。
与员工有效沟通的方法5、尽量沟通交流开放式的问题
我们和员工沟通中的问题应是开放性的，避免出现选择题，而以讨论的形式出现，更能让员工真实表达出自己的感受，从而获得真实的答案。
与员工有效沟通的方法6、说出自己的理解
因为大家的思考问题的角度和方式不一样，为了确保自己对别人的话的理解，对对方提出的观点说出自己的理解，既可验证自己理解的准确程度，又加深对方的印象。这种方法在对方做出承诺时应用的效果会非常好。
有时候沟通过程中纯语言的作用是十分次要的，管理者的一个眼神、一个下意识的动作都可能对员工产生巨大的影响，一声问候、一杯热茶可能比千言万语更加有效。总之沟通没有一定的成规，关键在于我们各级领导要充分重视沟通的重要意义，在日常工作中留心观察、细细体会，一切从工作出发，找出对每个人最佳的沟通方式，必然将通过沟通提升员工的积极性和工作效率。
研究表明我们工作中70%的错误是由于不善于沟通造成的。避免错误是人们需要沟通的理由之一。不同的人在一起合作，有效沟通很重要。员工之间如果沟通不畅，不仅仅公司的一些政策很难执行，也会造成员工之间的关系紧张，影响大家的团结，甚至于我们可能要花费大量的时间来处理老师之间的一些鸡毛蒜皮小事，经常会有人给你反馈某个老师不好，如果每个老师都来找我们这个内耗是非常大的，学校风气也会变坏，管理者也会觉得很累很烦，会失去很多时间和精力去思考学校的发展，提高老师的业务能力。
[如何与员工沟通方法]
篇5：管理者沟通风格的诊断与改善
管理者沟通风格的诊断与改善
管理者沟通风格的诊断与改善 [摘 要]沟通风格系组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,它不仅与组织生产率有关系,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。本文从心理诊断与咨询学角度出发,对管理者的沟通风格进行了初步诊断,并提出了改善措施。沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良,是目前许多管理者面临的一个主要问题。如何诊断和改善沟通风格,本文拟围绕这一问题展开讨论。
一、沟通风格的心理诊断
(一)乔哈瑞理论
深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据 自己知道 ―― 自己不知 ” 和 他人知道 ―― 他人不知 ” 这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为 乔哈瑞视窗 ” 。
在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即 开放区 ” ,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即 盲目区 ” ;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即 隐秘区 ” ;个体与他人都尚未认识或了解的信息为 封闭区 ” 。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。
(二)沟通风格
继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了 人际风格与管理影响 ” 学说,RobertE.Lefton(1977)提出了 管理者行为评价模型 ” 。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。
1.封闭型 这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的.乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。
2.隐秘型 这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。
3.盲目型 这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有 独断 ” 色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时发布 某项工作该如何做 ” , 某问题该如何处理 ” 等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是 无能 ” 或 笨拙 ” 的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。
4.开放型 这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。
二、沟通风格策略的有效功能
从上述分析不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。
(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以 信息失真 ” 现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上
下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。
(二)自我披露功能 多听少说 ” 这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。
(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的 镜像反应 ” ,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言 我不知道 ” 或 我错了 ” 等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。
三、改善沟通风格的技术
如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。
但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即 对事不对人 ” 。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是, 你怎么能穿这样的颜色! ” 这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是, 我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。 ” 这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如 你应该(必须)…… ” ,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。
就自我披露而言,应注意以下几个方面:(1)自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我披露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必
须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。
文献参考:[1]朱智贤主编《心理学大词典》,北京师范大学出版社,1988年版,第993页。[2]R・勒德洛等著:《有效沟通》,中信出版社版,第8～9页。[3]金盛华等编著:《心理交往学》,山东教育出版社,1992年版,第173～174页。[4]CherylHamiltonetal.,CommunicatingforResults:AguideforBusinessandtheProfessions.WadsworthPublishingCompany.1982,2
第1期(总第138期)《学术论坛》ACADEMIC FORUMNO.1,(CumulativelyNO.138)
作者：张建卫 刘玉新
篇6：员工沟通与培训心得体会
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，下面是小编整理的学习沟通的心得体会，希望对大家有帮助!
前几天有幸能参加部门安排的沟通技巧培训课程，通过这次的培训让我从中领悟到在我们的日常工作中，对上级领导、对同事、对其它部门的工作人员的沟通重要性。它有利于我们建立良好合作的关系，有利于大家工作的开展。
无论在生活中，还是在工作中，沟通无所不在。无论你从事的是何种职业，你都需要与人打交道，需要与各式各样的人去沟通，这需要用你的外表，你的举止，你的语言来打动对方或营造一种氛围。而我们楼宇交收部是与多个部门有着业务往来的部门，在工作期间的种种工作的处理，都直接影响到楼宇是否能顺利给业主，影响到部门的形象和个人的素质。因此我们需要在日常的工作善于与别人沟通，注意自己的沟通方式，注意场合和自己的场合，在沟通中决不能喧宾夺主，更不能居高临下，尤其是在我们面对业主时，更需要注重语气及礼仪。业主至上，更需要尊重，尊重仍是礼仪之本，也是待人接物之道的根基之所在，与业主建立良好沟通的关系，有利于我们日后工作的顺利完成。
在这个团队里，要进行有效的沟通，就必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决方法，在目标管理中，团队领导和成员共同讨论目标，计划，存在的问题和解决的方案。由于整个团队都着眼于共同的目标，有了共同的沟通基础，彼此就能够更加了解对方，有时即使上级领导不能接受你的建议，他也能理解其观点，同时上级对下属有了进一步的了解，沟通的结果也自然得以改善。
沟通带来理解，理解带来合作。如果不能很好地沟通，就无法理解对方的意图，而不理解对方的意图，就不可能进行有效的合作。这对于每一个人来说，都尤为重要。一个沟通良好的企业可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力。而我们楼宇交收部面对的众多业主和各部门，更需要建立良好沟通关系，这样才有利于部门同事之间、部门之间互相合作，互相理解，有利于工作的顺利开展和完成。
沟通更要把握好沟通的时间，在沟通对象正处于休息时间或工作烦忙的时候，你要求他与你商量下一个议程的事情，显然是不合时宜的，所以要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。
沟通是双方的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想故事中的墨子和耕柱，他们忽视沟通的双向性，结果会怎样呢?在耕柱主动找墨子沟通的时候，墨子要么推诿很忙没有时间沟通，要么不积极地配合耕柱的沟通，结果耕柱就会恨上加恨，双方不欢而散，甚至最终出走。如果故事中的墨子在耕柱没有来找自己沟通的情况下，主动与耕柱沟通，然而耕柱却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，结果会怎样呢?双方并没有消除误会，甚至可能使误会加深，最终分道扬镳。
所以，加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的三向性。作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。作为同事也应该大家相互沟通，相互理解，相互合作。只有大家都真诚地沟通，双方密切配合，那么我们的企业才可能发展得更好更快!沟通是每个人都要面临的问题，也要被当作每个人都应该学习的课程，应该把提高自己的沟通技能提升到战略高度——从团队协作的角度来对待沟通。唯有如此，才能真正打造一个沟通良好、理解互信、高效运作的团队。
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。一言堂排斥参与，只有争议、争辩、斗智，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。
沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。
沟通是一门学问，也是一门艺术。说沟通是学问是因为任何沟通都是有其本身的目的，把握住沟通的目的，同时掌握沟通的要领，将相互的理解或者思想表达出来是需要练习和实践的;说沟通是一门艺术，讲的是沟通是技巧，其中包括语言的，非语言的，外部因素，交流双方对事件的认知度等等。
沟通的目的有很多，最浅显的一个目的便是信息的传递，信息的传递包括了单向和双向传递，而此时，信息传递的有效性，及时性，保真度等等都是需要重要考虑的方面;沟通的高一级别的目的在于沟通的影响性，也就是我们通常所认为的去说服沟通的一方的行为，思想等。
有效地改善沟通工作中的沟通并不总是看起来那么容易，但它却是一个工作基础，你可以利用它来建构你的团队，显示你的领导能力并提供及时的指导。你需要从基础出发来决定使用如何来补救工作沟通不顺的现状。当信息输入之后无法得到输出时，沟通实际上就是封闭的。在一部分团队成员能够访问到一些确切的信息，其他成员不能的情况下会出现沟通封闭。管理者的关键性职责就是提供定期的信息反馈，例如状况汇报，工作日志，会议记录或仅仅是一张发表工作信息的、便条。
你应该提供一个完整确切的工作信息来避免团队中出现错误的沟通和混乱。另一方面，你应该确保你给客户或其他成员提供了正确的信息，而不是给他们提供过量的不相关的或是重复性的信息。优秀的管理者知道如何计划他们的沟通工作，了解每一个团队成员需要什么类型的信息，并在工作中采用了很广泛的沟通方式。总之，在工作中我们要善于沟通应用沟通才能达到更好的工作效率。
部门改善计划：
1、定期给其他员工开展沟通培训课程，提高全队沟通意识。
2、通过沟通，提高成员的团队协作意识，进一步提高工作效率。
3、增强外部沟通，和内部沟通的能力。
4、与各部门之间多开一些现场协调会。
明年沟通的目标：进行沟通理论的进一步学习和实践，把沟通与实际相结合，取得工多更好的工作实效。
在为期15天的交通系统中层管理者培训班的学习中，我参加了培训班组织的各项培训活动：认真进行了破_训练和拓展训练，参加了不同主题的讨论，自学了交通管理干部培训教材《改变管理办法，提高管理水平》和其他参考书籍，用心听取了《领导力与执行力系统的构建》、《绩效管理》、《情商与影响力》、《领导者人格和心态的重新构建》、《当好领导正职和副职的艺术》、《压力管理》、《沟通与冲突管理》、《企业文化建设理论与_作》、《管理认知与决策》、《交通文化与_交通》、《现代人力资源管理与开发》、《学习型组织与管理创新》等一系列首都知名教授关于管理艺术和文化建设方面的讲课。在学习教育中，我坚持认真学习、积极思考、结合实际、深入探讨，感到收获很大，体会很多，其中主要有以下几点感受：
一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。
经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门_，是一门难度很大、应用很灵活的_，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。
二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。
本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够;缺乏沟通的技巧;不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。
其中感受较深的主要有以下几个方面：
一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。
二是了解了管理者的角_意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。
三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。
四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。
五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。
六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。
七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。
八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。
九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。
三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念
通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：
一是在管理中的第五类员工(能力强，态度差)还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。
二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工完美情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。
三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。末位淘汰是猛_，要少用或不用。
四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。
五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。
六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。
七是要光明思维、阳光心态。
八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式(假想和成见)。
九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。
十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。
卡耐基说过：一个人的成功，只有15%归结于他的_知识，其他更多85%归于他的表达思想，领导他人以及唤起他人热情的能力!伴随着市场发展的风起云涌，人际关系也日益复杂多变，要想自如应对，就必须掌握有效的沟通技巧，为企业和自身的发展扫除障碍，为个人发展创造契机。
沟通是人与人之间信息的传递与反馈的过程，从而达到信息的通畅。现实生活中每个人的表达方式不一样：有的善谈、有的善听。但是善于交谈不一定善于有效沟通，对于个人、组织、企业来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对个人的发展及企业有贡献。在这次网院集中学习中，我充分了解到沟通的的重要性。沟通的意义和目的，对于个人和企业来说，主要是解决所遇到的问题，即通过解决问题来做好企业和组织中的事情。沟通是有针对性的，在沟通中最重要的是如何进行这个过程，既如何进行有效且高效的沟通。
在现实生活中，我们经常遇到的就是我们会觉得和别人无话可说，害怕和别人沟通，尤其是和领导。现在看来，我觉得可能有这样的原因：一方面，自己不够积极主动。当积极主动去做一件事情时，情绪才会被调动起来，思维也会随之更加活跃。另一方面，对于沟通的话题自己没有做好准备。在进行沟通的同时要注重沟通的方法，考虑沟通对象的态度、知识、社会文化背景，正确使用沟通的艺术，排除各种障碍。在与别人沟通的时候，应该是多听少讲，至少是先听后讲，要掌握倾听的技巧，不要随便打断对方、集中精神、不要批评、站在对方立场、控制情绪;还需要我们有倾听的能力，倾听在前、问题在后，能在对方的讲话中捕捉到可供沟通的信息。
通过这次培训我学到了宽容，不论是公司同事，还是客户，一定要宽容的对待，从一而终的保持微笑，给对方良好的沟通环境。在与上级领导的沟通中，既要怀着感恩的理念，也要有辩_的理论而不是一味盲目的服从。在倾听同事表达时，也要客观的发表意见，不能把自己的主观意见强加于同事。肢体语言也是沟通的一项表达技巧，我认为主要就要表现出“静”，这样对方才会放松心情的和我聊天，从而得到更多信息面对对方，同时要善于赞美、把握时间、用词。多请教别人的专长，运用相似性原理来鼓励沟通的对方主动表达，从而获得更多的反馈信息。
在将近两个小时的集中学习过程中，老师细致的解说使我受益匪浅。同时也反映了我公司“重视人才、培养人才”的战略方针。这种形式的培训对于我们来说是一场及时雨，让我们学到了很多课本上学不到的知识和技巧，开拓了我们的思维。通过这次精_的培训学习，使我明白只有靠自己的聪明与才智、努力与勤奋，才能更好的为我们未来的更好发展贡献自己微薄的力量。
在日常生活中，每时每刻我们都和别人在沟通，有言语上的沟通也有肢体上的沟通，而怎么样才能更好的表达出自己的想法，怎么样才能更好的和别人融洽的沟通呢，这个学期我们通过学习《活学活用，沟通技巧》和老师细心的讲解，让我们了解了沟通也要讲究技巧，很好的沟通技巧能与人融洽的沟通。
良好的沟通能力让你处事圆通。
良好的沟通能力让你走向成功。
这是书本封面的两句话，看似简单却贯通了整本书的内容，本学期我们学习的有各种各样的沟通技巧，如：语言沟通，礼沟通，情感沟通，形象沟通，目的性沟通，等等。通过书本上的形象的故事，和老师给我们观看的各种形象的关于沟通的视频片段，让我们了解了各种各样的沟通。沟通的方式有很多种，别人都喜欢听你对他说关心的话，赞美的话，感谢的话，认同的话，或是给他信心的话，而不是硬碰硬的和他说话，硬碰硬的说话只能起到相反的效果。
三思而后言，在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避免说错话。说话之前，先想想自己想说什么，该说什么。很多人往往心直口快，根本没想到自己的言词可能对别人造成的伤害。因此说话不能不经过大脑，要经过考虑，学会换位思考。如果因为自己的一时失口，或者在与人交流的时候做错了什么，这时就一定要立刻道歉。勇于认错是很重要的，所以一但当你发现自己的言语伤害到他人的时候，千万不要碍于面子不肯道歉。每个人偶尔都会说错话。可是自己一定要察觉自己说了不该说的话，然后马上设法更正，之后再做解释。
沟通技巧在生活中是非常重要的，记得我学习沟通技巧之前，到外面吃饭叫服务员点餐的时候都喜欢说“喂，服务员。”，“喂，小姐。”学习了沟通技巧之后，每当周末到南宁市外面吃饭的时候，把“喂”字取消掉了，使得服务员态度对我非常友好，怪不得以前每次点餐的时候服务员态度差的，原来是自己的沟通没有技巧，“喂”字，容易让人觉得不友好。一个人的外在形象会直接影响别人对他的印象，无论在何种场合与人沟通，你都要提前审视一下自己，看自己的表情是否柔和，语言是否温和，否则就该调整好自己的精神，调整好自己的语调，再于人沟通。
而在我们日常生活的时候，使用甜言密语也是最好的技巧，如看见别人穿新衣服，可以对他说你今天好漂亮啊，好帅啊，什么之类的赞美的话，要常对人说谢谢，书上说世界上没有人会拒绝溢美之词，再不习惯首赞美的人，因此如果自己平时在沟通时，失口，或者做错了什么，应该主动承担错误的同时对对方赞美几句，很快对方的气就能消了。
人与人的沟通，其实就是情与情的沟通，因此我们在与对方沟通的前提一定要是真诚的，真诚的与人去交流才能更好的交流更有效的去交流。
通过学习了这门课程，让我懂得了那么多的沟通技巧，让我在日常生活中能更好的和别人的去沟通，和别人建立好更好的关系，让生活更加欢乐融洽。
篇7：会议当中如何与员工沟通
会议是组织生活的一项重要活动，作为一种企业管理沟通方式，会议非常重要。它为领导者提供了传播愿景、制定战略计划，以及制定威胁和机会应对计划的机制。会议还有助于集思广益，并提高员工的参与度。
在组织内部，会议对员工社会化、员工关系建设，以及文化的形成起到了巨大作用。会议除了能探讨亟待解决的议题之外，还可加强正式或非正式的报告结构，提供有关组织价值、权力传递等的线索。就成本而言，没有免费的会议。将一位CEO和几位副总裁聚到一起几个小时，可能会耗资数万美元。然而，与那些有价值、富有成效的会议相比，有太多的会议是在浪费时间。
人们实际花在会议上的时间有多少?员工有没有被过多的会议折腾得焦头烂额?在员工眼中，他们花在会议上的时间到底有多浪费?企业怎样才能更好地利用会议时间?
一、要花多少时间
据招聘网调研团队保守估计，普通员工每周花在例行会议上的时间大约是6小时，管理人员花的时间比普通员工多。据估计，高级经理每周参加会议的时间大约是23小时。一般来讲，大型组织的员工参加的会议比小型组织的多。很少有迹象表明，会议的数量在趋向稳定，或者有所减少。有研究显示，从20世纪60年代到80年代，普通经理参加的会议的数量翻了一番。一项针对1，900名企业领导者的调查表明，72%的人认为花在会议上的时间比过去5年增加了;49% 的人预计将来花在会议上的时间会增加，
会议的数量不是在减，而是在加。
在很大程度上，会议时间的增加是由于现在组织本身的变化造成的。如今的组织变得比以往任何时候都更为扁平，层级当然也更少了。他们的团队采用自我管理，企业倾向于向下面的员工充分授权，追求改进。基于员工拥有组织所需的重要信息和其他资源的假设，即通过员工之间的互动可以激发重要思想和创新理念，会议通常被当作一种沟通媒介。
有多不堪负荷， 可能有人会认为，花太多的时间参加会议，会影响员工的士气。然而，研究人员发现，人们参加会议的情况(参加会议的数量和时间)与工作满意度之间没有直接关系。另外，他们发现，参加会议的需要与工作满意度之间的关系取决于个人的“上进心”。有实现工作目标强烈愿望的人，随着所参加会议数量的增加，工作满意度会降低;目标感不强的人，实际上渴望参加更多的会议。
就质量而言，被认为效率低下的会议，对员工在工作日结束时的感觉及其总体工作满意度有很大的负面影响。有三项不同的研究表明，对工作满意度影响最大的因素，是人们对所参加会议效果的感觉。如果会议的时间延长，负面感觉会加剧。如果一个员工参加的是一个乱糟糟的会议，他会感到压抑，会对工作产生不满，会更想离开。
二、真那么糟糕吗
当我们告诉一名普通的企业员工或领导者，我们正在做会议研究时，许多人都有一种所谓的“会议地狱”的感叹。我们收集到的一些数据与我们碰到的上述情况是一致的，即超过半数的被调查人员表示，他们会公开抱怨会议。然而，“会议抱怨一族”中的多数人都承认，事实上会议并没有像他们说的那么糟糕。
当从会议效果的角度去了解会议的总体情况，绝大多数人的回答都是正面的—大约17%的人认为很好和非常好，42%的人认为好，25%的人认为不好也不坏，只有15%的人认为不好或很糟糕。当被问及最近一次会议的效果时，做正面回答的就更多了—36%的人认为很好和非常好，33%的人认为好，16%的人认为不好也不坏，16%的人认为不好或很糟糕。对最近一次会议做出正面评价的员工中，超过半数的人认为，他们从会议中看到了改进的机会。
篇8：餐饮员工守则与规章制度
一、时间
1.上班时间
根据各分店实际营业时间而定，但员工每天工作时间不得超过 10个小时。
2.考勤时间
按自然月(每月的1号-------月末最后一天)为考勤时间;次月的5-10号发上月的工资.
二、打卡机
1.每个人都应爱护打卡机，爱护公司财物。
2.非专业人员严禁私自拆卸、维修。
3.打卡时间应根据排班表的时间打卡。
三、考勤制度
1.考勤是公司发放工资的依据。
2.严格按上、下班时间打卡。工作期间不得脱岗 、串岗。
3.上班打卡时间应换好工作服后再打卡。(提前5分钟到岗)
5.下班打卡时间应打卡后再换工作服.
6.如遇特殊情况应有店长签字.他人签字无效.
7.考勤人员必须据实记录员工出勤情况,不得虚报、漏报.
四、考勤审核制度
1.由部门主管详细统计汇总考勤表并签字。
2.考勤报表中应包括： 部门名称、员工姓名、应出勤日、实际出勤日、加班时数、请假天数、迟到、早退、旷工。
五、奖罚制度
1.员工不得迟到、早退。每迟到、早退30分钟以内的一次罚款10元; 迟到、早退在30分钟(含)以外4小时以内的罚款50---100元;
超过4小时者以旷工处理;
旷工 1天扣本人3倍日工资.旷工3天以上(含)除名,当月工资奖金全部扣除。
2.员工月累计迟到,早退3次(含)扣除当月20%的工资;5次以上除名.
3.员工全年满勤,无迟到、早退、病、事假、旷工者，计嘉奖一次。
篇9：员工与管理者的最佳距离
在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息，但无奈的是双方的身上都有刺，刺得双方无论怎么调整睡姿也睡不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷得受不了，于是又凑到了一起。几经折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，既能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服地睡了。这个故事不禁让我们想到了管理
实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢？无疑，刺猬理论给了我们最贴切的答案。但同时笔者认为，工作团队形式的不同也将决定管理距离的远近。
问题解决型团队
这种团队通常并不一定要在一起工作，但他们可能每周抽出几个小时去讨论如何提高产品质量，如何增加销售业绩等组织上的问题，比如说项目小组或80年代在欧美盛行的质量圈。工作在这样团队中的管理者，平时并不需要较多的管理工作，通常他更关注领导者的权威、协调能力和决断力，并不在意组织中领导与成员的关系，他们更乐意于把领导与成员友好的关系看成是一种纯私人的交往。所以，这种团队的领导与成员关系可远可近。
自我管理型团队
这种团队是当今较流行的团队。通用汽车公司、施乐公司、百事可乐等都是推行自我管理团队模型的典型代表。这种组织通常具有很强的团队精神，但是也有其不完美的地方。相对来说，组织内部成员管理起来比较混乱，大家都觉得自己无权干涉对方，或这件事情不是由自己负责，所以不该过问。但如果你是这个团队上一层的管理者，你就要非常注意对这种团队的监控了，当然也包括授权工作。因为你的一举一动都可能让组织中成员感觉你对某人的偏爱。但同时，你又不得不和组织中部分成员保持良好的沟通关系，以便更好地了解到组织的一些决策和大家对一些问题的看法，并把这些情报类的资料作为日后管理和决策时的参考依据。所以在这样的团队中，管理者通常在表面上和员工保持近似相等的距离，但在私下，又不得不有所进一步交往。
传统型团队
这种团队模式是我国中小型企业通常采用的模式。一名经理，配合几名主管（通常不超过4名），然后每个小组在有5―10名的员工。这样的管理构架比较符合传统的管理模式和管理思维，
也可以说，大部分管理教材是为了这类型的组织而设定的。同时，这种组织相对来说也有较强的可控性，所以在我国，尤其是管理能力相对落后的企业比较喜欢这种模式，因为这对于企业拥有者来说是有较强的安全感的。
另外心理学家研究表明，在传统型团队中工作的领导者要想搞好工作，应该与下属保持较为亲密的关系，这样容易赢得下属的尊重，下属在工作时也愿意从领导的角度出发，替领导考虑，并尽可能地把事情做好。但同时又要保持适当的距离，尤其在心理距离上，这样可以保持领导的神秘感，而且减少与下属或下属与下属之间的胡乱猜疑，避免不必要的争斗。当然，碰到以下几种情形就要区别对待了。
1、当你只有一个下属的时候。很多中小型企业的人力资源部、企划部、客服部等部门的人员往往都很少，大多数都是一个经理带着一个“兵”或者两个“兵”。在这个时候往往两者之间的距离很亲近，有种共生或相依为命的感觉。这时的管理通常很简单，不必使用过分复杂的管理技巧和手段，多数时候只要经理吩咐，下属就会照做。但在绩效上的效果通常不会很好，因为员工和经理的距离很近，经理通常布置工作后不好意思催促或监督下属工作，即使有时不痛不痒的说了几句，也因为关系亲密被忽略了。所以在这种条件下的管理最应该注意保持心理距离，在工作中不要交流过多关于个人的隐私问题，虽然这对增进感情很有好处，但由于过分亲近又没有竞争的压力，如果再加上管理不当，会造成工作拖延、懈怠，绩效低下等不良现象。
2、当你有几个下属的时候。情况通常会很复杂，假如你的下属是和你一个办公室，也就是说和你在一起办公时，这时，你的下属通常会分为几个不同势力的小圈子。圈子的中心就是在你面前的红人。当然也可能出现最不好管理的几个人围成一个小阵营。这个时候领导最重要的工作是平衡自己与各个阵营的关系和距离，而不是只局限于与各人的关系中。通常要注意的就是日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公正、公平和与每个红人之间距离的问题。无特殊情况下，领导者要尽力保持各个阵营的势力均衡，避免某些阵营势力过大，导致无视管理者的权威，造成管理的困难和不便。
3、当你的下属有几十个人以上时。这时的管理者多数是在扮演你所在职位应该扮演的角色，而不是做你自己了。这种情况下，领导者做的很多工作都要注意自身形象和地位的维护，与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，这样更有利于自己权威的体现。但在工作之余可以和员工走得近些，尽量平易近人，这样员工在工作中会表现得比较尊敬和畏惧。但切不可距离很近，反而容易暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。管理无定论，领导与员工的关系也如镜中花、水中月，也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。刺猬理论其实给了我们一个很有意义的提示，无论远近，舒适、温暖就好。
篇10：管理者与员工互动的方式与方法
通常，提问时为了得到信息，要解决自己遇到的问题或给他人提供意见或解决方案，都需要有足够相关的信息。然而，如果作为一名经理人，问题的答案变得次要了。这些信息不是为经理所用，也不是必须有完整的回答。经理只需要知道员工自己得到了足够的信息，员工给出的答案常常还给经理提供新的线索，继续提出新问题，同时，也可以使经理监督员工，看其是否走在有价值的合理的道路上，是否与自己的打算及公司目标一致。
1、开放性问题
回答没有限定答案的开放性问题能激发意识。相反，封闭性问题在正确性上过于绝对，只有对和错这两种答案的问题关上了进一步探讨细节的大门，得到的回答甚至都不会经过员工的大脑。
2、使用疑问句
最有效的问题是以寻求量化和搜索事实的词开头的，像什么、何时、谁、多少。我们不提倡用为什么和如何，因为它包含批评意味，会使人辩解，另一方面，为什么和如何如果没有附件限制条件，会引发分析性的思考，从而起到了反作用。
当我们确实需要询问分析类的问题时，以为什么开头的问题可以用“你的理由是……?”以如何开头的问题可以换成“你分几步做……?”这些问句，以便得到更明确和符合事实的回答。
3、注意细节
提出问题应该从一般到具体层层推进。这样不断深入到细节可以保持员工的注意力和兴趣。这个时候，需要用到追问的技巧，当员工说完一个看法后，经理要保持对该信息的敏感，进一步追问，以获得更详细和更具体的信息，使员工的思维保持逻辑性和系统性。沟通中，适时的追问也是激发员工讲话热情的一个很好的技巧。
4、避免引导问题
不称职的经理经常引导问题。这意味着经理不相信员工的能力，这会很快被员工识破，当经理开始引导问题的时候，员工的思维就受到了限制，讲话的积极性大大降低，甚至闭口不谈。
5、注意倾听答案
经理必须认真仔细地倾听员工的答案。如果经理没有这么做，不但会失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的问题，
如果在头脑里提前准备好要问的问题，经理会打断过程的连续性，不能跟上员工的思维。如果经理在员工说话时酝酿着下一个问题，员工会发现他没有在认真听。好一点的做法是，认真地倾听，在头脑中出现合适的问题的时候打断员工。
当我们倾听的时候，我们是否听到了?当我们看的时候，我们是否真的看到了?如果我们没有听到或者看到，我们就应该和说话人保持眼神交流。
6、注意身体语言
除了听之外，经理也要观察员工的身体语言。这不是随随便便的观察，而同样的是为了选择问题。如果员工对经理的沟通内容很感兴趣，可能会做出身体前倾的动作。如果对于正在回答的答案不确定或感到忧虑，他的手会稍稍地挡在嘴前。双手交叉抱在胸前通常表示反对或者抵触情绪，而双臂展开表示接受和适应。有一点要记住：如果嘴里在说一件事情而身体动作看上去在表达另外的意思，那么身体语言更接近真实的想法。与员工交谈的过程，注意从员工的肢体语言中发掘有价值的信息。
7、及时反馈
经理要足够清醒地知道自己在做什么。不管觉得自己多有把握，经理都有必要时常向员工反映自己的想法并做出总结。这样做可以确保对员工看法的正确理解。同时也让员工了解到他的话确实被很好地听取了并得到了最大限度的理解，这样的做法也给员工第二次机会来检查它说过的话得真实性。
8、最佳的提问的顺序(GROW法则)
目标(Goal)：首先帮助员工明确做事情的目标，要做什么，达成什么程度，在什么时间内完成; 事实(reality)：对现实情况进行分析，以明确可能性及障碍; 选择(options)：可供选择的行动步骤，明确每一步怎么开展; 决心(will) ：前面的步骤清晰了，到了表达决心的时候，经理要帮助员工明确要做何事(what)，何时(when)、由谁(whom)来做，以及做这件事的决心 (will)。
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6.餐饮员工激励方案
10.与患者沟通范文
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