美日欧顶级跨国公司的人才开发论文
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篇1：美日欧顶级跨国公司的人才开发论文
美日欧顶级跨国公司的人才开发论文
美日西欧顶级跨国公司之所以发展很快，一个重要的原因是它们十分重视本公司的人才开发。在我国即将加入WTO之际，为了进一步加快我国跨国公司的发展，有必要研究和参照美日西欧代表性项级跨国公司在这方面的经验。下面就对美国通用电气公司（General Electric，GE）、日本电气公司（NEC）和英国尤尼莱佛公司（Unilever）的人才开发分别进行研究和分析。
一、美国通用电气公司的人才开发之道
美国通用电气公司是世界上最具有实力的跨国公司之一，名列全球500强企业第9位，纯利润已突破100亿美元，资本利润率达到25％。美国通用电气公司之所以取得如此惊人的业绩，与其把人才的培训和开发放在重要的位置上是分不开的。
美国通用电气公司有一专门负责培训和开发各类经营人才的经营开发研究所，名曰克劳顿大楼。据说公司每年向该研究所拨款约10亿美元。克劳顿研究所培养企业管理人员的规划分为两大类型，一种类型主要以目前未担任领导职务，但已作为培养对象的公司职员为主的.初级班；另一种类型是以包括董事在内的担任经理以上职务的管理人员为培养对象的高级班。初级班与高级班又根据培养对象及教学内容的不同再细分为初级2类、高级3类共5种不同层次的班级。形成阶梯式自上而下的长期培训规划和目标。
1、初级班人才开发
①领导者基本素质培训与开发
初级班中的第一级被称为“领导者基本素质”培训，学员通常是在通用电气公司工作6个月以上3年以下、经过考察被认为具有潜在领导素质的20岁左右的年轻公司职员。本级培训每年举行16次，参加者约800余人，培训时间一般为一周，主要是让受培训者学习掌握作为领导者所应具备的基本知识，例如相互交往的技巧，与不同国籍的同僚如何配合工作的方法，以及财务分析手法等知识。
②未来经理培训与开发
初级班的第二级是“未来经理发展”培训，其学员是具有发展潜力，在通用电气公司内得到过A级评价的25－30岁的公司职员（获得A级评价的占评比范围人数的10％－15％）。主要学习内容有：计划方案的决定方法、成功经营案例的学习、如何评价部下、财务知识等。
③经理人员培训与开发
第三级为高级班，主要培训对象是经理，他们平均有在通用电气公司工作8－的实践经验，另外应是具备持有本公司股票的资格者。据说，该级培训对象有30％不是美籍人，学习主要内容是经营战略的制定方法，怎样管理跨国公司，对当前本公司面临的课题你如何拿出解决的方法等科目。本级培训班1年举办7次，每次60－70人，时间为3周。
2、高级班人才开发
①全球经营者的培训与开发
第四级为全球经营管理者的培训，主要培训人员是通用电气公司的现任董事，每年举办3次，每班40人，培训期为3周，一般要求至少有8年以上工作经验，制造、销售、日常运营、人事等部门的
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篇2：美日欧环境贸易壁垒d 论文
美日欧环境贸易壁垒d 论文
内容摘要：在贸易自由化的过程中，贸易保护目前突出表现为以保证产品质量、保障人类健康和安全、保护生态环境等为由，利用标准、技术法规、环保标准、合格评定程序、动植物检验检疫等环境贸易壁垒来实施贸易保护。欧盟、美国、日本采取的主要方式多种多样，本文主要针对美国、欧盟和日本的各种环境贸易壁垒措施的不同点进行相关案例分析，以期为我国出口企业应对环境贸易壁垒提供解决措施。
关键词：环境贸易壁垒美国欧盟日本技术标准
环境技术标准
发达国家的科技水平较高，在保护环境的名义下，通过立法手段，制定严格的强制性技术标准，限制国外商品进口。这些标准均根据发达国家生产和技术水平制定，目前，国际上通行的做法是在技术标准和法规的基础上推行合格认证制度，如国际上著名的ISO14000系列认证。
（一）美国的技术标准
美国的技术标准几乎涉及到每一种产品，包括其生产与进出口行为，尤其涉及到食品、医药、日用、化学品、电气产品等。其相应的生产技术标准、卫生标准和安全标准的要求都很高，检测也非常严格。尤其值得注意的是，美国的许多技术标准与国际标准化机构制定的标准并不一致，也不承认其他国家的检验标准。目前美国共有55种认证体系。其中食品药物管理局（FDA）是美国联邦政府的一个主要职能部门，其主要使命是执行政府有关食品药品等方面的法律法规，确保消费者的健康和安全。保险商实验室（UL）是美国消费者产品安全委员会（CPSC）在裁决产品是否符合安全规则时主要依靠的非政府机构，它专门从事电气产品、器材安全的标准研究与测试，美国对进口电气产品的检测与调查均以UL标准为衡量尺度。
（二）欧盟的技术标准
欧盟共有10多万个技术法规和标准，不少都比较苛刻复杂。除了技术条文本身外，其实施过程和认证措施也常常是国际贸易的障碍。目前欧洲标准化机构主要有：欧洲标准化委员会（CEN）、欧洲电工标准化委员会（CENELEC）和欧洲电信标准协会（ETSI）。欧盟国家是最早意识到国际贸易中技术壁垒的国家，同时其成员国也是设置技术壁垒最严重的国家，尤其在有关汽车、电机、机械和制药产业更为明显；欧盟技术标准水平较高，法规较严，尤其是对产品环境要求，让一般发展中国家的产品望尘莫及，以欧盟进口的肉类食品为例，不但要求检验农药的残留量，还要求检验出口国生产厂家的卫生条件。
8月在欧盟生效的《关于报废电子电气设备的第/96/EC号指令》（WEEE指令）规定：对于208月13日以后投放欧盟市场的产品，生产者应以提供担保的方式，保证有关报废电子电气设备的收集、处理、回收和环保处置费用由生产者提供；7月1日，欧盟又实行了《关于在电子电气设备中限制使用某些有害物质的第2002/95/EC号指令》（RoHS指令），对电子电气设备中铅、汞、镉、六价铬、聚溴联苯和聚溴二苯醚六种有害物质所容许的最大限量做出了要求。这两项指令涵盖的产品范围几乎包括了所有民用电子、电气产品，对我国家电和电子产品对欧洲市场的出口产生直接的影响。从8月11日起，EuP指令已经正式转化为欧盟成员国的法规，为欧盟的第三波绿色壁垒。EuP指令的核心是生态设计理念，这使它成为环保要求最全面的指令。该指令要求产品在设计之初，就要一揽子解决从设计、原料选用、制造、运输、安装维护直至废弃这“一生”中的环保问题。专家认为，EuP指令的应对难度将远远高于前两项指令。此外，EuP指令要求产品附有CE（欧洲统一）认证标志，同时在CE认证中引入生态设计等相关内容，使得企业获得新的CE认证成本会更高。
（三）日本的技术标准
日本具有名目繁多的技术法规和标准，只有极少数是与国际标准一致；对很多商品的技术标准是强制的，通常要求在合同中体现，还要求附在信用证上，目前有25种认证体系。日本政府制定了一系列的环境保护法规，形成了对进口产品的“绿色壁垒”，规定进口产品必须达到ISO9000系列标准体系，特别是《提高资源有效利用法实施令修正案》的公布，对电子电器产品的销售数量、环保要求、化学物质使用信息提出多项苛刻要求。
包装和标签要求
举行的国际包装学术讨论会议确定了包装废弃物处理的3R原则，即Reduce（减少）、Reuse（再利用）、Recycle（再循环），具体为：减少包装的使用数量和材料用量；在技术和经济条件许可时优先使用可再次利用的包装：发展可回收的包装，回收处理方法不污染环境，还可再生其他能量。按照包装废弃处理的3R原则，绿色包装一般应具备以下几个条件：在保证包装功能条件下，用料最少，废弃物最少，不污染或极少污染环境；包装制品不与内装物品发生直接或间接的反应，同时对人体和生物无害无毒；包装废弃物应易回收、易再利用和再循环，而且掩埋时能迅速降解不产生污染，焚烧时能产生新能源且不污染环境。
在欧美等国的环保法规中对商品包装材料的易处理性和可回收性都有较高的.要求和标准，包装材料的要求首先是其安全性，其次是对人体和自然环境无害。同时欧美等国的环保法规中都对动植物检疫提出较高的要求，规定对一些天然材料生产的包装物要进行卫生和动植物检疫，以防止动植物病虫害的传入。
美国是世界上食品标签法规最完备、严谨的国家，新法规的研究制定处于领先地位。FDA要求大部分的食品必须至少表明14种营养成分的含量，为此美国制造商每年需要多支出10.5亿美元，由此可见其他落后国家的成本压力。
欧盟对纺织品等的进口产品要求加贴生态标签。目前在欧盟最为流行的生态标签为OKO-TexStandard100，是纺织品进入欧洲纺织品市场的通行证。而CE标志是工业产品进入欧盟市场的通行证。欧盟于201月正式执行了“环保包装制品的回收率要达到85％以上”的标准。
环保检疫规定
基于保护环境和生态资源，确保人类和动植物的健康，许多国家特别是发达国家制定了严格的产品检疫、检验制度。
1月，欧委会发表了《食品安全白皮书》，推出了内含80多项具体措施的保证食品安全计划；207月开始，欧盟对进口的茶叶实行新的农药最高允许残留标准，部分产品农残的最高允许残留量仅为原来的1%-2%。20，欧盟茶叶委员会公布了欧盟及德国茶叶新农药的残留标准，增加了10个农药残留项目，并更新了其他10个农药残留项目的新标准，直接限制了不达标茶叶企业的出口。
美国食品和药物管理局（FDA）依据《食品、药品、化妆品法》、《公共卫生服务法》、《茶叶进口法》等对各种进口物品的认证、包装、标志和监测、检验方法都作了详细的规定。年4月，美国阿拉巴马州宣称从中国鱼中检出氟喹诺酮残留，停止销售中国鱼。接着，美国宣布限制进口中国鱼、虾、鳗鱼、鲮鱼4种水产品，并对出口到美国的中国水产品实行批批检测。批批检测不仅使出口货柜的检测成本上升，还使企业交货延迟，面临失去客户的危险。商务部报告显示，2007年1至7月，中国虾类产品对美出口量比上年同期下降42.4%。
日本对进口农产品、畜产品以及食品类的检验防疫制度非常严格，依据《食品卫生法》、《植物防疫法》、《家畜传染预防法》对入境的农产品、畜产品及食品实行近乎苛刻的检疫、防疫制度；对于入境农产品，首先由农林水产省下属的动物检疫所和植物防疫所从动植物病虫害角度进行检疫，此后，由日本厚生劳动省下属的检疫所对具有食品性质的农产品从食品的角度进行卫生防疫检查。日本从年5月底开始正式实施的《食品中残留农业化学品肯定列表制度》中的农产品检验项目成倍增加，“肯定列表制度”规定每种食品、农产品涉及的残留限量标准平均为200项，有的甚至超过400项。目前全球约有700种农药，即便是拥有先进设备和检测人员的日本横滨进口食品检疫检查中心也只有检测其中200种农药的能力。即使这200种农药的检测，也因化验数据收集和管理工作量大、设备和人手严重不足而影响工作进度。专家称，按照“肯定列表”的标准，吃一棵菜要检测200个项目。
其他环境贸易壁垒措施
目前，国际上已签订的多边环境协议有150多个，其中近20个含有贸易条款。特别是保护臭氧层的有关国际公约，将禁止受控物质及相关产品的国际贸易。这些受控物质大部分是基础化工原料，如制冷剂、烷烯炔化工产品，用途广泛，因此影响面非常大。随着多边环境协议执行力度的增强，其对贸易的影响也将越来越大。环境标志是一种印刷或粘贴在产品或其包装上的图形标志。它表明该产品不但质量符合标准，而且在生产、使用、消费及处理过程中符合环保要求，对生态环境和人类健康均无损害。1978年，德国率先推出“蓝色天使”计划，以一种画着蓝色天使的标签作为产品达到一定生态环境标准的标志。此后发达国家纷纷仿效，如加拿大叫“环境选择”，日本有“生态标志”。美国于1988年开始实行环境标志制度，有36个州联合立法，在塑料制品、包装袋、容器上使用绿色标志，甚至还率先使用“再生标志”，说明它可重复回收，再生使用。欧共体于1993年7月正式推出欧洲环境标志。凡有此标志者，可在欧共体成员国自由通行，各国可自由申请。IS014000是国际标准化组织在汲取发达国家多年环境管理经验的基础上，制定并颁布的环境管理体系标准，得到世界各国政府、企业界的普遍重视和积极响应。现在，国际上采购商在要求有IS09000质量证书的同时，还要看有无IS014000环保证书，对于产品质量不相上下的企业，通常是优先挑选那些两证齐全者，因为这表明产品符合国际环保要求，有利于达成国际贸易订单。不言而喻，没有通过IS014000认证企业的产品将在市场竞争中处于劣势。
综上所述，环境贸易壁垒作为一种外源性的贸易限制措施，对我国经济贸易发展约束较强，以至于我国除了在世贸组织多边贸易框架内开展贸易协调和环境外交外，应努力提高环境管理水平，提升国家环保技术标准，从而成功突破这一绿色瓶颈的制约，达到贸易和环保的双赢。
参考文献：
1.宋明顺.WTO《贸易技术壁垒协议》规则、实践及对策[M].中国计量出版社，2002
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3.谢建文.WTO《贸易技术壁垒协议与我国出口贸易》[J].亚太经济，2003（2）
4.张亚斌，姚志毅.技术标准还是技术壁垒[J].世界经济与政治[J]，（2）
5.高文书.贸易技术壁垒经济分析[J].财贸经济[J]，2003（9）
6.李志军.怎样打造“技术壁垒”的矛与盾[M].经济日报出版社，2002
篇3：浅析跨国公司人才本土化战略的论文
浅析跨国公司人才本土化战略的论文
二十一世纪是 经济 全球化的 时代 ，跨国经营将成为各国 企业 常用的经营方式。企业跨国经营必然要面对和处理交叉文化（cross－culture） 问题 。如何面对交叉文化和处理文化冲突是 影响 跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。解决文化冲突的最有效 方法 之一是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经营管理人员，尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。近一二十年间，虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点，但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中，人才本土化战略的影响越来越大。外国学者的调查表明，44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。
中国 1979年改革开放以来，协议使用外资高达4700亿美元，实际引进外资1700亿美元；批准外商投资企业累计超过28万家，实际已运行14万家，从业人数达1700万。世界名列前茅的500家跨国公司中，已有近200家来华投资。①为了适应中国的独特的经营环境， 跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略， 而人才本土化是其主要的特征之一。人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。中国人受聘管理生产经营业务，他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式，能很好的与下属沟通和合作，进行有效的管理；同时，这些中方人员往往受过较多的西方 教育 ，对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此，管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。有一家中美合资企业的总经理指出，“外资企业中，管理人员本土化是一种趋势，它越来越被证明是有效的，而且可以降低成本。”
当然，本土化经营也有明显的弱点。在管理沟通方面，怎样理解总部的策略并能在本地实施，刚开始时从国外派来的经理在这方面更有优势，更能理解总部的意图。这也是最初进入中国的跨国企业起用外国经理的原因。东方人和西方人在管理文化上确有非常明显的差异。西方人在处理问题时对事不对人，无论什么事先问事情对不对，然后才论及人。事情不对，无论你是什么人，该怎么处理就怎么处理。而中国人则相反，面对问题时潜意识上会先看这件事是谁干的，如果是某些特定的人干的，即使事情有问题，也会因情面在前，而影响了对事情的处理。中国人就人论事的方法无法适应跨国公司的制度化管理。制度化的管理非常重视文件化、数据化。在绝大多数的跨国公司，凡要做某事，就要做得非常严谨，把事情的来龙去脉、项目的说明用文件清楚地描述下来，凡事讲凭据，依靠文件和数据，这和中国的企业有很大的不同。
企业的经营实质上是市场的竞争，市场的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实质上是 科技 的竞争，科技的竞争实质上是人才的竞争。 所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营、参与国际经济竞争的情况下，一个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜负的关键性因素，人才已成为企业兴衰成败的关键。可见外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的大前提。同时，由于中国文化有其特殊的渊源和人文背景，如何尽快的适应中国文化，也是摆在跨国公司人力资源经理和总经理们面前的另一个问题。我国改革开放以来，来华投资的外国跨国公司的人事政策的实证材料也反映出这一鲜明特色。
三洋电机（蛇口）有限公司是日本三洋集团在中国最早创办的独资生产性企业，产品全部外销。现有中国本地员工约4500人，其中中高层经营管理干部约104人，基层督导301人。这些管理干部大都是从工人中培养提拔起来的。而北京四通松下电工有限公司每年都定期选派中国员工参加出国培训，经过培训后的中方员工很多成为公司的技术骨干和管理干部。②
管理着全世界3000多家肯德基、必胜客、塔科贝尔的全球百胜餐饮集团的亚太区副总裁苏敬轼先生，在给中国公司全体员工的公开信中写道：“我们将加速管理人才的本土化进程， 在未来的五年内致力于在中国寻求合适的人才加入本公司…”③
摩托罗拉公司在中国的每一项投资都遵循的指导原则中有一条就是“管理的本土化”原则。管理本土化的重要一环是员工本土化。员工本土化是跨国公司在一种跨国环境中培养本地员工，使他们拥有某一职位的.能力和知识，并能与世界其他地区同等职位具有相同竞争力。公司给员工很大的 发展 空间，让他们对未来充满希望。为公司培养一批优秀的后备管理者，这是最有利于公司自身发展的。
毋庸置疑， 许许多多在华的著名公司， 在致力于使用中国的当地人才方面都进行了巨大的努力，为提高中国的人力资源素质发挥了积极的作用。人才并不是天生的，要实现管理本土化，需要积极培养优秀人才，敢于让他们去开发、制造和推销产品。外资企业非常重视员工培训，认为培训对提高企业的竞争力，对公司的长远发展极为重要。通过培训大步提高员工的岗位技能，并向员工灌输企业文化等方面的知识，努力造就符合本公司要求的高级职员，造就一支稳定的高素质的队伍。摩托罗拉公司在北京、天津成立摩托罗拉学校，大规模地先对员工进行培训，同时还选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。
外企的培训政策对中国职员有很大的吸引力，它让人们看到，得到这样的培训机会无疑将有利于他们的职业生涯，给未来发展打下良好的基础。许多人对外企的培训赞不绝口，都希望能有这样的培训机会。
外资企业在培训上不惜重金。美国著名的通用电器公司的中国培训计划部，仅在19就投入9亿美元的培训经费。相比之下，我国的企业对于培训的重要性认识不够，许多企业不重视职工的培训，不重视培训的投入，不重视培训效果的跟踪和反馈。
跨国公司人才本土化的目标是要达到全球经营利润最大化，而它在实践中表现出很多优于其他人事策略的优点，具体表现为以下几个方面：
第一、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感。
如果大量的所在国人员进入跨国公司的当地子公司担任管理工作，他们一般会带着本民族的感情，必将使跨国公司执行任何损害所在国利益的行为受到遏制。同时，跨国公司摈弃民族偏见的做法， 也将会取信于所在国政府和人民。公司经营的高度透明化，也将树立起自己的国际化形象。
第二、避免因文化差异造成的经营管理上的损失。
戴维。A。利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”有人认为由于这些原因导致失败的比例为25％－40％。而人才的本土化战略则能在很大程度上克服这方面的不足。另外，实行人才本土化战略能降低经营成本，使跨国公司明显获利。在通常情况下，派往国外的管理人员，公司必须投入大量经费，进行较长时间的全面深入的有关知识的培训。同时， 这些外派人员还要享受高额的津贴和补贴、母国与驻在国之间的往返差旅费用等。直接聘用子公司所在国人员，一方面免除了上述支出，另一方面可以充分利用所在国低工资的优点，以远远低于母国公司工资标准却明显高于所在国水准的工资，吸引高质量的人才。再者，由于采用人才本土化战略，最大限度地消除了文化上的隔阂，增强了公司与所在国政府打交道的能力。
第三、在一定程度上保证了公司管理人员的相对稳定。
母国人员进入异国工作，由于文化差异、家属不适应等而造成的思想上的不稳定，有时会造成管理人员在所在国履行管理职责半途而废；母国管理人员也经常会遇到跨国提升的机会，这些都会 影响 管理人员的稳定。在东道国当地招聘当地管理人员则会减少这种负面影响。
人才当地化战略对跨国公司来说， 带来的利益显然不止以上诸点。 但是人才本土化战略同其他战略一样是利弊互见，长短并存的。从 理论 上来说，在跨国公司的人事战略中，人才的国际化战略应该是最为有效的。因为它不考虑管理人员的国籍，而只从能力的角度出发，在全球范围内合理调配和使用人力资源，更符合日益 发展 起来的全球战略需要。但在实践上，由于许多子公司的所在国要求雇用当地人员担任管理人员，并通过国家干预的方式来实现这一要求，这样就使实行人才本土化战略带有一系列难以克服的弱点。一是要使管理人员国际化，跨国 企业 必须在很大的地理范围内分散招聘人员，必须对雇员进行语言和文化方面的培训，并对管理人员及其家属在不同国家间作调动，这样就可能使实行这一战略的费用较高。二是这种战略要求跨国公司在人力资源管理上实行高度集中的控制，从而限制了各地区经理在用人方面的自主权。
跨国公司的本土化战略对我国的影响也比较明显：一方面它们为 中国 培养了一大批具高素质人才，在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的 科学 技术和管理经验，熟悉市场 经济 的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动，必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播，从而加速我国经济融入世界经济的进程。另一方面，跨国公司的人才本土化战略使得一些跨国公司的中方高级管理人员及技术骨干与一般工人在报酬上的差距很大。中方人员的部门经理工资达到工人工资四至七倍相当普遍。有些合资企业中方代表的工资是相似国有企业厂长工资的十倍以上。与此同时，这些跨国企业还对高职人员实行住房优惠。跨国公司采取这种报酬政策的结果是，国有企业人才的大量流失和国家耗费大量资源培养的大专院校的高材生被跨国公司优先录用，并给相同职级的国有企业干部带来心理不平衡，影响他们的工作积极性。有些中方高级雇员甚至完全站到了外商利益的一边，乃至纵容外商损害国家利益，甚至为外商牟取暴利出谋划策④。
篇4：上海金融人才开发战略研究论文
上海金融人才开发战略研究论文
[摘要] 目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。
[关键词] 上海 国际金融中心 人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。 既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。 目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才～近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前20仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的'需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。
二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制, 防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合, 形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入, 通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训; 同时应摒弃形式主义的考核办法, 推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
[1]上海金融人才结构性矛盾突出.上海金融报, -3-4 .www.shfinancialnews.com/gb/xww/jrb/node5/node17/node39/userobject1ai17986.html
[2]上海金融人才缺口超80万金融业人口比例仅1%.劳动报,-04-16 .news.zj.com/csj/shxw/2007-04-16/791817.html
篇5：浅论地方金融人才开发战略论文
浅论地方金融人才开发战略论文
摘要：目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。
关键词：上海国际金融中心人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才20～20近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在20以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。
二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的'格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
[1]上海金融人才结构性矛盾突出.上海金融报,2008-3-4.
[2]上海金融人才缺口超80万金融业人口比例仅1%.劳动报,2007-04-16.
篇6：商业银行人才开发与激励制度构建论文
商业银行人才开发与激励制度构建论文
引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。
人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。
1. 加强银行企业文化的有效建立
企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。
2. 加强银行人才开发工作
商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。
3. 加强人力资源激励制度的建立
人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的.配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。
4. 结语
综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。
参考文献：
[1].张新兵 谢英亮。 基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[J].江西理工大学学报。2007 （06）
[2].郭瑞刚。推动企业系统改进的有效管理工具系列之1 发掘员工深层次能力[J].中国石油石化。2009 （05）
[3].陈智国。当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化。2005（01）
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