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研究型大学的人才引进论文

2022-09-25 08:22:47 收藏本文下载本文

“时光终不老”通过精心收集，向本站投稿了15篇研究型大学的人才引进论文，下面是小编为大家准备的研究型大学的人才引进论文，欢迎阅读借鉴。

研究型大学的人才引进论文

篇1：研究型大学的人才引进论文

研究型大学的人才引进论文

[摘要]文章以3所著名的研究型大学成功引进优秀师资的实例为基础，分别从用人标准、聘任程序以及聘后教师管理等方面进行深入分析，提出对我国研究型大学人才引进的启示：追求人才的适切性、开发校内的各种人才资源、注重高品质学术团队。

[关键词]研究型大学师资引进师资管理

面对激烈的市场竞争，大学要提升质量实现快速发展，师资水平尤为关键，这已成为大学发展中的共识。当今各行各业人才流动日益频繁，人才引进成为师资水平提高的重要途径之一。但是让许多国内大学感到困扰的是，花费了很大的人力、财力，却没有引来真正力促学校大发展的人才，或者外来的人才聘用后并没有发挥出预期的水平。针对这些问题，本文将对3所成功的研究型大学――香港科技大学、英国沃里克大学和美国加州伯克利大学在人才标准、招聘程序以及聘后管理几个方面所显示出的独到之处进行分析，并在此基础上谈谈对我国研究型大学会聚英才实现跨越式发展的几点启示。

一、人才标准

(一)共同追求人才的异质性，强调师资的“远缘杂交”

人才的异质性是指教师在年龄结构、性别结构、学科结构、学缘结构、地域结构等方面的多样性，尤其是学缘和地域结构的多样性。香港科大成立之初，教授招聘面向世界各地，所以，香港科大的教授都来自五湖四海，有来自多个国家的国际知名学者，有自香港或台湾到海外留学多年的华人学者，还有海外归来的内地留学生。而在美国，有名气的大学都严格规定或形成了不成文的规矩：不直接留用本校毕业生。加州伯克利大学教授的聘用条例中明文规定：本校毕业生必须在其他院校工作5年才能回到母校受聘。英国沃里克大学1994年所聘36位教授中，12位当时在牛津剑桥任职，16位曾在牛津剑桥学习或任教，具有海外背景的研究员来自澳大利亚、加拿大等11个国家和地区。这些做法使研究型大学的师资队伍具有良好的学缘结构，形成了较强的异质性和流动性，促进了学术交流和教学科研经验的共享。

(二)遵循院校特点吸引特色人才

一是强调文化认同和高成就动机。香港科大在创业初期，短短几年就会聚了一大批一流人才。这些主将的共同点就是具有强烈的爱国心，他们在国外学习工作过，踌躇满志希望回国为祖国的大学发展做贡献，而香港科大的成立正好是个难得的契机。最典型的成功案例之一就是，科大在90年代初为人文学院历经曲折最终找到丁邦新院士，从而奠定了人文学院今日的辉煌。二是开放宽容、注重潜力。沃里克大学创办30年之后就发展成英国最好的十所研究性大学之一。在招揽人才方面，它避开牛津剑桥等老牌大学的优势，将重点瞄准在老牌大学里受压制而渴望新的自由发展空间的年轻学者，致力于打造一支创新、有活力、年轻和热情的教师队伍。三是思想开放、充满活力、多元学术背景。加州大学伯克利分校是美国唯一可以与哈佛和耶鲁等著名私立大学相抗衡的公立研究型大学。由于积极采取各种措施吸纳各种尖端人才，伯克利聚集了一大批著名学者。他们较少思想束缚，具有多元文化背景，充满活力而又训练有素。这样的科研队伍不仅能给大学争取更多的科研经费，而且为大学带来了多彩的文化和多元的思维模式。

二、招聘程序

(一)公开发布招聘广告

信息公开意味着人才来源广泛且质量优异的可能性。国外高校利用人才市场的机制，通过多种途径发布招聘信息，如在专业会议或自己学院的庆祝会上进行宣传、专业杂志刊登、网络发布、教授推荐、委托猎头公司等。比较常用的发布信息的方式有四种：在报纸或专业杂志上刊登招聘广告，通知有关大学的研究生院，通知所有能提供候选人的高校或专业机构，在有关专业会议上公开招聘。

(二)进行审查和面试

审查过程的严密性和科学性，是这几所大学的共同特征。根据申请人的材料，大学的招聘委员会首先决定给部分申请人发面试通知。香港科大一般会在所有应聘者中挑选出五六个申请者，然后对这些申请人进行面试，采用与聘任委员会人员进行座谈、作学术报告、与学生自由交流等形式，以测查申请人的教学和科研水平为主要目的。最后确定出两三个人，委员会对他们进行无记名投票，然后聘任委员会将投票结果递交系主任。投票结果和系主任的意见上交学院，由学院录用委员会复议，再由院长签署意见，再上报校级讨论、批准。

(三)作出是否聘任的决定

在多级聘任委员会制度中，各方力量要达到有效制衡，招聘的最终决定权掌握在谁的手里至关重要。科大校董会明文规定：助理教授由各院院长聘任，副教授由学术副校长聘任，正教授则由学术副校长推荐再由校长聘任。只有这些院长、副校长或校长同时认可了委员会的意见，招聘决定才能正式生效，这就使得权力在分散的基础上得到了有效集中。

三、聘后的教师资源开发与管理

(一)进行严格的学术考核

“三级一界”的学术评审制度是香港科大“留人”和“走人”制度的核心。“三级”是指助理教授升为副教授并获得终身教职，要经过系、院、校三级评审。每一层级都包括两部分：行政主管和相应的学术评审委员会。系主任接到某位教师的晋升申请后，将这个申请转给系级的评审委员会。通过之后再转到院，以至校级委员会。“一界”，是指选择和本校没有人事关系的外部学术界中人士作为匿名评审。这个“三级”加“一界”的考核制度，就为教师的晋升设置了非常健全又极为严格的门槛。不足的是，科大对教学能力考查相对不足。而加州伯克利大学的评价标准更为全面，包括教学、研究与创造性工作、专业能力与活动和为大学与公共机构服务四个方面，并且有相应的严格标准。 (二)宽松的学术研究氛围，充分发挥“学术大师”效应

沃里克大学在1994年就投入巨资在全球招募高质量的研究人员，并为其许诺极具吸引人的工作条件：为期六年的职位(高出牛津初级研究员奖金的时间的两倍)；教学任务不超过正常要求的1/3；如果工作出色，如树立了国际领袖形象，则可在聘任期结束之时成为终身教授。这项计划使得沃里克的年轻研究员普遍得到激励，并通过年轻研究员接替退休教授，从而改善了教师的整体结构。

(三)人才资源利用最大化

优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。如国内外的博士生、博士后、访问学者、合同制研究人员等。香港科大教师中很大一部分是访问性质的，他们要想进入常任教师系列，则可通过公开招聘来实现。同样在伯克利，更是聚集了来自世界各国的访问学者，每年有两千多人。他们或是在讲台上用不同的文化传统启迪学生，或是在图书馆或实验室里从事自己的研究，而他们的研究成果大多成了加州大学研究成果的一部分。

四、对我国研究型大学人才引进的启示

(一)招聘中追求人才的'适切性，重视有潜力的年轻学者

一所大学应结合自身发展现状确定自己的用人原则，避免在引进高端人才上趋同化。香港科大将重点放在有意归国的中国留学生；沃里克作为新兴大学，将眼光瞄准老牌大学里受到压制有意另寻自由宽松的学术环境的人才；而伯克利则借助美国大学人才蓄水池较为充盈的优势，能够吸引到一些充满活力、思想活跃的人才。此外，他们都选择避免与老牌大学直接竞争，因此教师选聘中都特别关注具有学术潜力的年轻学者。作为公立大学，伯克利将重心从已成名的“明星教授”身上转向具有潜力的年青学者，努力为他们的成长创造条件，以比例惊人的终身教职向他们许诺可靠的发展前景。该举措的成功之处不仅在于培养自己的大师，更重要的是这种激励机制使全体教师都会不遗余力地进行教学与科研，持续不断地发展学问、创造成果，从而使学校充满生机。为了鼓励年轻教师冒尖，伯克利的年轻教师执教后必须带研究生已经成为不成文的校规，该校规还规定新教师不得与老教授合作搞科研、写，以保护年轻教师独特的学术思维，鼓励他们大胆探索新的研究领域。此外也没有硬性规定助理教授、副教授、教授的比例，只要符合晋升职位的学术标准和考核要求，就有晋升机会。对我国大学来说，也应该改变各家竭尽全力地抢挖“院士”“长江学者”等极为有限人才资源的现状，更多地可以去争取有潜力的年轻学者来充实大学的人才队伍，使他们的潜力尽快转化为实力，发挥大学的后发优势。

(二)管理中善于开发校内的各种人才资源，尤其是访问学者资源

优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。在美国大学，校方力图降低人力成本，招聘全职教员比例越来越小，他们尽可能地利用和发挥临时的智力资源，而大批来校临时访问考察的学者、实验员恰恰为校内的研究和教学注入了新鲜的血液。在我国很多大学也开始意识到了这些资源的重要性。在我国人事制度还比较僵化，高校经费日益紧张的情况下，这种“不求所有，但求所用”的招贤新策略是一种很好的选择，将有助于更多高校共享一些稀缺的高层次人才资源。

(三)发挥“鲶鱼效应”，提升学术团队的凝聚力

大学组织竞争力的提升不仅在于拥有一大批能力卓越的学术大师，还需要拥有一批目标明确，具有蓬勃向上精神和凝聚力的学术团队。一所名不见经传的大学在短期内崛起，并不是单靠一两位顶尖级的学术大师就能奏效的，而是因为这些学术大师及其周围形成的学者群体和学术团队带动了大学组织整体事业的发展。我国大学近年来的科学研究越发小型化、边缘化、分散化，教师们热衷于“单抢独干”，将大量的研究精力投向短期效益的应用开发项目上，而这种“短、平、快”的研究很难做出对科学发展和国民经济发展有重大影响的成果。真正有凝聚力的学术团队具有共同的学术目标，有高度的责任感，更必须具有高度的组织凝聚力。高效的学术团队里，团队成员具有高度的承诺感和合作的强烈意愿，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，他们对自己的学术团队忠诚，对取得的成功感到骄傲，对失败和困境感到忧虑。因此，如何提升我国大学的系、所和中心等教学与研究部门的团队凝聚力，以学术发展为生命线，发挥团体智力资源的优势，是当前仍需要深入思考的问题。

篇2：中小企业人才引进分析论文

一、提升农业机械生产效率的途径

由于企业本身的规模很小，成长快，专业能力不足等原因，在中小企业人才引进中出现了“常来常往”的招聘怪圈，找人难，招对难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。

二、中小企业人才引进问题出现的具体原因

1.社会环境

现实社会并没有为其营造一个适当的成长体制、文化和环境，尤其是政府部门在这一方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。

2.企业自身的结构

中小企业缺乏完善的人力资源机构和规划体系，忽视人力资源的重要作用。

3.缺乏竞争力的薪酬和福利

中小企业的工资水平和社会福利在人才市场上是严重缺乏竞争力的。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更使人才望而却步。

4.企业本身的行业特点

中小企业一般规模小，资金少，企业知名度低，有的企业位于中小城市，城镇，甚至偏僻的地方，很难引进人才。

5.缺乏良好的企业文化

企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样，可以深刻影响企业的发展。积极向上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废消极的企业文化则可以把企业引向破产的边缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆里黯然失色，相形见绌。而在兵不见血的市场上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。三、针对以上情况，解决中小企业人才引进的问题应该从以下几个方面入手

1.创建有利于中小企业发展的社会环境

一方面，中小企业在社会发展中具有举足轻重的'影响，另一方面，中小企业又存在这样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持中小企业，帮助中小企业应该成为各级政府各项政策和工作的重点。国家政府应该设置专门的中小企业人才资源支持系统、机构及专门针对中小企业的人才资源专家，并与非官方的中小企业服务机构或大学、研究部门联合，或出资建立中小企业大学，把一些大学、研究机构的科研成果转化为生产力。另外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视和培养，政府可以在人才引进上给予适当补贴。

2.改变观念

注重人才的引进，明确人才的含义，重视人才资源开发。树立正确的人才观念，实现从“狭隘的人才观”到“全面的人才观”，即从单纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验”观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念的转变。

3.创造吸引人才的各种条件

(1)科学合理的价值定位——有效的绩效评估和薪酬体系

给予员工客观公正、全面准确的评价，激励员工的工作热情，配之以有特色的灵活的薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强人才对企业的归属感。

(2)职位的升迁

创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段，其中职位的升迁便是满足人们精神需求的一种方式，也是对自我的一种认证与安慰。

(3)创造自己独特的企业文化

一个好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。

(4)运用股权、红利

通过将个体利益和企业的利益统一起来的办法，在企业内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

(5)完善企业自身的人力资源系统

人力资源管理是企业发展的巨大动力，我们的中小企业同样可以结合国情和自身特点，形成一套有中国特色的中小企业人力资源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源管理方法：“抽屉式”管理、“危机式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“合拢式”管理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从而吸引更多的人才。

另外，我们还可以有其他的一些方法来解决中小企业的人才引进问题。比如说树立良好的企业形象，作好日常管理，等等。

随着经济环境的不断改善，我们相信中小企业定会根据内外环境的实际情况，因地制宜的制定好自己的各项发展战略，真正发挥在国民经济中的重要作用。

[摘要]中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题，本文从它的问题现状及原因入手，试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。

[关键词]中小企业企业文化人力资源系统

篇3：人才引进工作总结

近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：

一、目前人才队伍现状

随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。

二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。

一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。

二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的`活力。

三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。

公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。

三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务

为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。

四、对人才队伍建设方面的建议和意见

一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大学生人才的工作积极性和创造性。

二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。

三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才资本来开发经营，对人才培育成效明显的企业进行适当奖励。

篇4：人才引进工作总结

一、人才引进工作情况

20初分局党委把人才引进确定为全局重点推进工作之一，并规划三年内引进大学本科毕业生150名，其中年50名。一年多来，分局人才中心精心组织、强力推进，攻坚克难，狠抓落实，取得了前所未有的显著成效。截止到11月底，全局已签定毕业生就业协议书96份，其中，研究生1名，本科生68份，专科生28份。研究生报到1名，本科生已报到62人，专科生已报到21人。引进10名以上本科生的党委 1个；超过5名本科生的党委1个；超过3名本科生的党委2个。认真总结全局人才引进工作，主要有四个方面的特点：

（一）领导重视

首先是分局领导高度重视。分局党委书记、局长、副书记，多次过问人才引进工作并亲自听取工作推进情况汇报，尤其是分局主要领导明确指示，2018年必须引进50名本科大学生，所需经费分局要给予重点保证，对工作突出的单位和个人，适当时机要给予必要的表彰和奖励。分局领导的高度重视，进一步增强了人才中心和各单位完成引进人才任务的信心和决心。其次是基层单位领导高度重视。医院集团党委书记，教育局局长，一中校长，部分农场党委副书记等，亲自带队到牡丹江医学院、齐齐哈大学、哈师大、东北农大、八一农大、黑龙江大学等高等院校参加毕业生供需见面会，与广大毕业生面对面洽谈。各级领导的高度重视，是全局做好人才引进工作的重要保证。

（二）措施得力

措施是方法,措施是手段，为了确保全年引进人才目标的实现,人才中心主要采取了三项有力措施.

1、全面掌握人才需求情况。为了准确掌握各企事业单位对人才的需求情况，分局人事局在年初，采取发调查表和召开座谈会等形式，认真收集了各单位对人才的需求信息。通过全面调查，准确掌握了全局各用人单位对各类人才的层次、专业、数量的需求情况，从而为科学制定人才需求计划，有目的地实施引进奠定了坚实的基础。

2、积极参加毕业生供需见面会。今年4－6月期间，局场两级人才中心的工作人员多次深入东北农大、八一农大、黑龙江大学、哈尔滨师范大学、佳木斯大学、黑龙江中医药大学、牡丹江医学院等高等院校参加毕业生供需见面会，与毕业生直接对接。在此次会上，各单位通过各种图板、宣传册等形式，全面宣传了经济和社会各项事业的发展情况、人文环境、生活条件以及未来垦区的发展前景。使广大毕业生对农垦产生了极大兴趣。

（三）引用并重

近两年各单位不但积极引进本科大学生，而且尽可能把他们安排到专业对口的工作岗位，使他们真正学有所用，用有所长。到职后，一方面他们感到自己所学专业知识可以得到充分发挥，工作积极性特别高，另一方面这两个部门的文字材料等基础工作也有明显的提高。农场党委引进1名政治教育专业本科毕业生，农场党委将他超编安排到组织部任干事，一年来工作非常出色，年初党委将原组织员提任民政科长，任他为组织部组织员。20，山河农场党委组织部在全局年末综合考核获得第一名。

二、存在问题及原因

（一）存在问题

1、尽管分局党委一再号召大力引进人才，但个别单位对引进人才工作仍然重视不够；

2、有的单位明明是缺少人才，但仍不积极引进人才，有时分局党委组织部帮助推荐，还求全责备，挑三拣四；

3、有的单位存在非专业配置现象，使部分大学生所学非所用，程度不同地影响了他们工作的积极性；

4、部分单位引进人才政策不到位，各项优惠不兑现，使引来的大学生认为同样人才不同样待遇，在一定程度上产生思想波动。

（二）产生问题的原因

产生上述问题，究其原因：一是个别基层单位领导对引进人才的重要性缺乏足够认识，不重视引进人才；二是个别单位主要领导存在着严重的短期行为，认为自己任期内现有人员基本能维持工作，不想引进人才；三是有的单位领导怕增加企业成本，影响单位效益，舍不得花钱，不愿意引进人才；四是有的个别单位领导存在小心眼，担心大学生引多了，原有人员不好安排，不积极引进人才；五是有的个别单位空喊口号，措施不力，抓得不实，不是真引人才。

上述问题在今后的工作中要认真克服和改进。

篇5：试析研究型大学高层次创新人才队伍建设的思考的论文

一、研究型大学与创新人才的内涵

对研究型大学的定义众说纷纭。在综合各种观点的基础上，笔者认为，研究型大学是学术水平最高、科研实力最强、科研成果最多、以研究生培养为主的大学。研究型大学的内在含义是“以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥着重要作用”；外在特征是拥有高品位的师资和高质量的学生生源，有充足的科研经费和高层次的科研成果，通过科学研究培养高水平的人才。

关于创新人才的内涵，国内与国外的观点也不一致。我国对创新人才的理解大多局限于“创新”上，对人才的知识结构、能力结构、个性品质的全面发展关注不够；国外则强调在人的个性全面发展的基础上培养创新意识、创新精神、创新能力等素质，强调个性的自由发展。

笔者认为，创新型人才，是与常规人才相对应，以个性自由、独立发展为前提，是在全面发展的基础上创新意识、创新精神、创新思维和创新能力得到高度发展并取得创新成果的人才。创新人才是历史的概念，不同的历史时期有不同的内容。

二、研究型大学高层次创新人才队伍建设中存在的问题

1.教育理念落后

长期以来，我国研究型大学教育的首要目标是学习已有的工业文明成果，注重对知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程，对学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生潜能和创新能力的培养，因此，教育理念和教育方式滞后，不利于创新人才的培养。另外，我国研究型大学本科教育和研究生教育联系不多，立足于独立完成高级专门人才培养，多以德育涵盖个性心理品质教育的全部，较少引导学生培养工作以外的兴趣和爱好；强调通过教育直接使学生更加适合社会某一职业的需要，而不是适应快速变化的世界。因而在这些理念的指导下，我国研究型大学存在着过分专门化、过早专业化、通识教育不足、对外交流与合作的理念不强等弊端。

2.教育科研经费投入少且结构不合理

国家和社会对研究型大学投入的科研经费相对较少。据科技部的统计数据显示，，我国高等学校科研经费支出仅占政府科技总投入的20.65%，而投入科研机构的比重则达65.91%。可想而知，国家和社会对研究型大学投入的科研经费更是远远不够。另外，国家和社会投入的教育经费大量地被用于高校基础建设，实际用于创新人才培养的投入比例不容乐观。科研经费投入的不足和投入的结构不合理，在一定程度上制约着高校总体科技创新水平的提高，进而会影响到高校创新人才培养的数量和质量。

3.师资队伍整体水平不高

一流的师资是研究型大学培养创新人才的关键。现阶段我国研究型大学师资队伍素质虽然在不断增强，但高学历者大多是缺乏教育经验的'中青年教师，而教育经验丰富者大多未经历博士教育训练，二者对创新人才培养的集成优势还没有充分发挥出来。另外，那些具有高学历、富有创新思维和能力的教授又存在重科研、轻教学的倾向。同时，教师有博士学位者少，与国外发达国家相比还存在一定的差距。据教育部公布的数据，我国高校教师当中有博士学位者，全国平均只有7%，研究型大学仅为20%左右。而同一时期，美国本科以上大学教师拥有博士学位的比例为62%，英国大学为70%，德国接近100%。这都表明我国研究型大学师资队伍整体水平不高。

4.课程体系不健全，教学模式落后

（1）人才培养模式趋向标准。各大学近乎使用统一的教学大纲、统一的学制、统一的课程安排和修习程序、统一的教材和教学方法、统一的教育测量与评价方式等，人才培养模式趋向固定化，这严重压抑和挫伤了学生的创造力。

（2）课程设置方向性与特色性不足。目前在许多研究型大学的课程设置中，专业所设的方向过于宽泛和笼统，难以突出特色，且与本专业毕业生实际就业方向结合不紧，导致在开设适合自身的资源优势和地方实际的特色课程、方向课程方面显得不足。

（3）课程结构设置不合理。在现实的教学过程中，往往过多重视书本理论内容的讲解，忽视实验和实践的教学环节，很多设置有实验学时的课程，也是形式大于内容，并没有真正利用实验、实践环节去引导学生思考和解决实际问题。

（4）教学模式落后。随着信息技术的快速发展，教育必须迅速转换教育模式，在教学内容、方法与手段等方面加以改革和创新。否则，就难以培养出迅速适应网络时代的全新人才来。然而，许多研究型大学教学依然局限在传统的课堂讲授模式，教师在讲台上口若悬河地讲授，学生在下面辛辛苦苦地记笔记，课堂互动环节不多，学生思考的时间少，学生对所讲授的内容接收多少，教学效果如何，往往被教师忽视。

三、研究型大学高层次创新人才队伍建设的策略

1.转变传统教育理念，树立创新教育思想

传统的以知识灌输为主的教学思想在很大程度上制约了学生创新思维、创新精神与创新能力的培养。为此，我国研究型大学应创新教育思想，坚持精英教育的理念，在提高专业教育的同时也要注重通识教育，在注重学生的某一专门知识获取的同时，更要注重其个人综合素质的提高。尊重学生的主体性和个性化，实现学生的全面发展。把培养学生的创新精神、创新思维和创新能力放在突出的位置上，将学生从接受者转变为探究者，积极创造条件，给每个学生提供科学探索的机会。把关注点从单纯的知识传授转移到培养学生独立思考和提出问题、分析问题与解决问题等各方面能力上来。强调教育的目的是发展人的理性，养成智性美德，实现最高的智慧及最高的善，使人在成为自由的人、“完人”的基础上营造求异氛围，着力培养学生的创新意识，挖掘学生的创新潜能。

2.加大对教育科研经费的投入，完善投入结构

研究型大学是我国的科技创新工作特别是基础研究的主要承担者，更是孕育高层次创新人才的摇篮。因此，国家和社会应加大对研究型大学科研经费的投入比例，加大对创新人才培养的投入比例，不断完善投入结构，大力支持研究型大学高层次创新人才的培养工作，加强高层次创新人才队伍建设。同时，还应在大学内部建立专门的筹资机构或部门，广泛吸收来自国家、企业、社会团体乃至个人的资金投入，以及各种形式的捐助，为此，国家还应制定相应的法律法规，引导和鼓励社会资金投入高等教育事业。

3.培养创新型的高水平教师队伍

培养创新型的、高水平的教师队伍是培养创新型人才的关键。正所谓名师出高徒，有高水平的师资队伍，才可能培养出拔尖创新人才。美国心理学家托兰斯的研究表明，教师的创造性与学生的创造力之间存在一种正相关关系，教师创新能力的高低，直接影响教育效果。

如何造就一支创新型的高水平教师队伍，成为研究型大学迫切要解决的重大课题。笔者认为，要从如下几方面来努力：一是毫不动摇地坚持“引进来，派出去”的方针。既要大量引进海内外优秀师资，又要积极拓宽师资队伍的国际化视野和经验。二是毫不动摇地加强教师培养工作。有计划地引导教师深入到企业和科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以培养其创新实践能力。三是改革教师管理制度和评价体系。实施教学与科研并重，对那些承担培养拔尖创新人才的教师要区别对待，以激励那些勇于开拓创新并获得一定成绩的教师以更大的热情和积极性继续开拓创新，培养出更多的创新人才。

4.改革课程体系，创新教学模式

（1）构建多样化的跨学科课程体系。通过构建多样化跨学科课程、提高选修课的比重，完善通识核心课程设置，调整学生的综合知识结构，拓展学生的知识视野和综合能力，增强学生的就业竞争力。

（2）处理好专业理论课程与实践课程之间、基础课程与方向课程之间的关系。结合本校往届毕业生的主要就业去向和自身资源优势，明确培养目标，进而设置相应的专业课程结构和培养方案。

（3）提高实验性、实践性等课程在课程体系中的比重。实验性、实践性等课程和环节在培养学生动手能力、学习与认知能力，特别是提高创新意识和创新能力方面起着至关重要的作用。为此，在课程的形式方面，增加实验性、实践性等课程和环节，并提高在课程体系中的比重，为学生个性发展营造良好环境。

（4）改革教学模式，设计个性化教学。改革“以知识为重点、以教师为主体、以教材为中心”的教学范式，加强教学的民主性、开放性、协作性，并充分尊重学生在兴趣、爱好、能力、特长等方面的差异，有的放矢，因材施教。着力培养学生主动探究、独立思考和解决问题的能力。

5.借鉴国外研究型大学的成功经验

（1）摆正研究型大学本科教育的位置。研究型大学要培养高层次的创新人才，就须摆正本科教育的位置。首先，要实行科学研究和人才培养并重，不能单抓一方面。而在人才培养上，要立足于培养“人”而不是“人才”。其次，要给予教学和科研同样的重视，要认识本科教育与研究生教育之间的相互促进关系，将研究生教育与本科教育一起抓，更好地改革和发展本科教育。再者，本科教育注重培养学生良好的个性心理品质，如兴趣、爱好、审美情趣等。最后，本科教育要把培养学生的适应能力放在突出位置。

（2）加强教育的通识化和国际化建设。加强通识教育建设。一方面，学生在低年级不分专业、系科，全面实行通才教育，注重基础教育，加大选修课数量，拓宽学生的知识面，高年级分专业，并加强专业化教育。在充分尊重学生个性发展的基础上加强学生专业发展和学生综合素质的提高。另一方面，注重文理渗透和跨学科教育，要求主修理工科的学生需要学习一定比例的人文课程，主修人文社会科学的学生也需要学习一定比例的自然科学课程。同时，推进无障碍跨学科教育。

推进教育国际化建设。随着经济的全球化，对具有国际视野的人才需求十分强烈。很难想象，在一个封闭的系统中能够培养出创新型人才，为此要实行国际化的教育。一是开设国际化课程，使学生在多元文化的氛围中接受全方位的国际化教育。增加学生的国际知识，形成以全球观点来考虑问题的习惯和能力。二是加强学生间的国际交流，互派留学生。三是加强各种跨国合作项目和教育援助。吸纳更多来自不同国家的学生，在教学科研中注入更多的国际化内容，与国际大学建立更多的合作关系，利用通讯科技将世界上更多的听众带入课堂。

（3）创建创新型校园文化和环境。创新型校园文化体系，是创新型学生成长的沃土，能有力地支撑和服务于创新型人才培养。可通过“挑战杯”科技与创业竞赛、全国各类大学生学科竞赛、“校园头脑奥林匹克”趣味竞赛等科技创新活动，以及科技创新沙龙、科技创新团队、科技创新实践课程等，让学生享受到校园科技文化的愉悦，在愉悦的参与中真正走上科技创新的道路。还可通过按照学生参与竞赛的级别和在竞赛中获得的名次，分别给予不同的肯定和奖励等方式形成更加关注创新精神和实践能力、鼓励探索、宽容失败的创新氛围。

篇6：人才引进方法和思路

人才引进方法和思路

人才引进就是本地紧缺人才通过外出招聘、短期聘用等形式引进外地人才开展工作，不断推进本地某些领域、某些行业快速发展。

人才引进的关键在于留用，重赏只能吸引一时，能否留用重在做好后期服务保障。如何抓好服务管理、激励保障是人才引进的关键，也是保持引进人才稳定的.重要因素。

注重人才使用。结合专业特长，合理安排岗位，使其发挥特长，体现人生价值。加快人事制度改革力度，通过公开选拔、竞争上岗、交流轮岗等方式，盘活人才合理流动，进一步激发创造活力。在职称评定方面给予一定倾斜。

注重服务保障。及时落实工资福利及社会保障待遇，并办理养老、医疗、失业、工伤等保险。同时，做好住房保障、安家费用、户籍落户、子女入学等相关事宜，解决引进人才的后顾之忧。

注重人文关怀。建立领导干部联系人才制度，随时掌握他们的工作和生活情况，协调解决各类困难，积极营造拴心留人的良好氛围。

848100****县委组织部办公室杨银财

电话：159993803520903-6565361

篇7：人才引进调研报告

(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

地级××市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:8月、1月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。

吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才

“××是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。

据了解，这位范工是南京人，曾参加首届××高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到××工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的3名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。

篇8：苏州人才引进落户

苏州人才引进落户

苏州人才引进落户有两种途径，我们分别来看看：

第一种

服务对象：

1、具有高级专业技术职务任职资格或硕士及以上学位的人员;

2、具有中级职称或本科学历，且年龄男性40周岁以下、女性35周岁以下的专业技术和管理人员;

3、因家庭实际困难需要照顾父母、配偶而调动的在职干部及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女。

其中：按苏府[]124号文件规定1至2类人员的配偶及未成年或待业未婚子女可以办理随迁手续。

申报材料：

1. 人事档案;

要求：人事档案应当完整齐全、真实有效。转移时请调出单位核实确认。

2.《拟调人员呈批表》(一式三份、A4纸正反页打印);

要求：由接收单位如实填写表格。调入单位、调入单位主管部门(无主管部门的暂空)、调出单位、调出主管部门盖章;

3、户口簿或《户籍证明》(原件和复印件);

4、学历证书、《教育部学历证书备案表》(或《学历认证报告》、《国外学历学位认证书》)，专业技术职称证书(原件和复印件。以职称作为申报条件的非国家、非本省、非本市人社部门颁发的证书，请带证书等材料至市人社局专技处办理核准手续);

5、苏州市区《房屋所有权证》(房产证)、苏州用人单位集体户籍证明(原件和复印件);

6、社会保险参保证明(市区可提供个人编号，园区提供《苏州工业园区社会保险参保证明》)(原件);

7、已婚人员提供《结婚证书》(或婚姻状况证明)、离异人员提供《离婚证书》或离婚协议(原件和复印件);有配偶或子女随迁的还需要补充以下材料：

(1)随迁配偶：提供随迁配偶的户口簿(或《户籍证明》)(原件和复印件)

(2)配偶为现役军官的：提供市军转办或组织部门审批的《引进现役军官配偶审批表》(原件和复印件);

(3)随迁子女：户口簿(或《户籍证明》)、家庭关系证明(或出生证明)(原件和复印件)及：

①未成年子女:

A、一孩提供迁出地的签发有效《独生子女证》或电子婚育证明(样张见附件)

B、二孩提供迁出地乡级计生部门证明。

② 成年待业未婚子女：还应提供未婚和失业证明;

8、生育三个及以上子女的：提供《苏州市户籍准入登记计划生育审核意见》(凭迁出地县级计生部门出具的生育证明到迁入地的区卫计部门办理)(原件和复印件);

9、属父母身边无子女照顾引进的，还需要提供：

(1)、父母的《苏州市居民户口簿》原件和复印件;

(2)、户口所在地派出所、街道、居委会和父母工作单位提供的证明。

10、属随军调动的还需要提供：驻军师以上政治机关下发的随军通知。

申报流程：

1、申请

(1)、由接收单位向上级主管部门(县、处级单位)提出申请，主管部门初审后发商调函，本人持《商调函》前往原档案保管单位办理商调和档案转移手续。到档后通过苏州市人才服务中心网上服务平台，提交相关信息。

(2)、无主管部门的接收单位直接通过苏州市人才服务中心网上服务平台，提交申请，申请通过后由我中心签发商调函。本人持《商调函》前往原档案保管单位办理商调和档案转移手续。

备注：如果无申请账号，请凭单位介绍信及单位营业执照副本(复印件)到苏州市人才服务中心一楼大厅1-4号窗口咨询办理。

2、审核：

主管部门(或接收单位)将拟调人员的申报材料报送市人才服务中心一楼大厅1-4号窗口审核。

3、调动：

审核通过后，由市人才服务中心签发调动和落户表单，接收单位办理相应手续。

调动人员持《调动通知》、《拟调人员呈批表》和《调动人员情况登记表》，办理工作、工资、户口、养老保险等关系转移。

【申报时限】5个工作日

【申报窗口】苏州市人才服务中心一楼大厅1-4号窗口

【联系电话】65815515、65221132、65221615

小明

篇9：人才引进调研报告

破解人才引进培养难题提升科技创新能力

人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。

一、人才资源状况

1、专业技术人员

目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。

2、乡土人才

据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。

3、引进人才

近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。

二、存在的主要问题

1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。

2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。

3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。

4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。

5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。

6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。

三、主要对策

1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。

2、扩充人才队伍总量。从调查结果来分析，我县人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩实人才队伍，根据各行业分析发展的需要，因地制宜扩大人才总量，过快地扩量，我县经济基础条件不允许，也是

破解人才引进培养难题提升科技创新能力调研报告第2页

不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支“不走的”科技明白人队伍。

3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。

4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、“先落户、后就业”和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。

5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。

6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。

7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。

篇10：人才引进调研报告

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

三、存在问题

(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议

(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

篇11：人才引进工作之我见

人才引进工作之我见

受传统观念和各种现实因素的影响，昆明市部分单位在开展人才引进工作中，在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区，不仅制约了人才引进工作的健康发展，而且影响了人才引进工作的成效。围绕现代新昆明建设开展人才引进工作，必须切实克服认识上和工作中的不足，才能确保引才工作的顺利实施。

一是要克服重学历职称轻能力素质的倾向。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”现代新昆明建设是个复杂的系统工程，需要各种不同层次的人才，那些“重量级”的人才固然重要，掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺，实际上具有熟练专业技能的同志，往往更是紧缺人才。可以说，人才没有学历、职称高低之分，只有能力、素质强弱之别。只要社会需要就是人才，工作需要就是人才，岗位需要就是人才。因此，各级领导、各个单位一定要更新思想观念，牢固树立科学的人才观，充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点，切实做到选人、用人既看学历又不唯学历，既看资历又不唯资历，既看职称又不唯职称，既看身份又不唯身份，确保引进的人才有真才实学，能够发挥应有的作用。

二是要克服重使用轻培养的倾向。培养人才、锻炼人才，既是提高人才能力素质的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力，一个重要的原因，就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好，积极创造机会提高员工能力素质，让员工始终对未来充满信心。反观昆明，有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向，尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手，即使有学习深造的机会，也不愿意让他们走，结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化，最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。只有坚持终身学习，不断更新知识和技能，才能始终站在时代的前列。各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想，自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题，坚持既要用好人才，又要重视培育人才，做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题，工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会，不断增强他们干好工作的`后劲，形成人才培养和使用的良性循环。

三是要克服重招揽人才轻引进项目的倾向。优秀的人才到昆明来，根本的目的是建功立业，促进昆明经济社会的发展。如果他们发现创业无机会、干事缺舞台、发展没空间，引来的“凤凰”必定“东南飞”。如何给“怀才不遇”者以发展之“遇”、创业之“遇”、干事之“遇”，需要多方面的努力，一个重要的方法和措施就是更多、更广地引进项目，为其施展才华、展露身手提供舞台和载体。事实上，招揽人才与引进项目，是相互影响、相互促进的。没有人才，项目无以为续；没有项目，人才的存在就失去意义。因此，开展人才引进工作，一定要重视并发挥好项目对人才的带动作用，不失时机地利用项目建设吸引、聚集人才。要坚持把项目作为聚集、吸引人才、智力的平台、载体，自觉做到先引进项目，再根据项目的需要引进人才，以提高人才引进的针对性和人才使用的高效率。或者根据发展战略的需要，同时引进人才和项目，使人才引进与项目引进相互促进，提高办事效率。

四是要克服重外地人才轻本土人才的倾向。在开展人才引进工作中，一些单位和领导认为“外来的和尚好念经”，便不顾实际、想尽一切办法去外面“招贤纳士”，而对身边人才却求全责备放着不用。这种“人才远视症”、“重用女婿不用儿子”的做法，必然会挫伤本地区、本单位人才的积极性，甚至会使本单位人才“外流”，形成一边引进人才，一边流失人才的被动局面。应当看到，发达地区的人才虽然可能会见多识广，具有观念、知识新的优势，但也可能存在引进后“水土不服”的劣势；而本土人才虽然可能会有知识面窄，观念、知识陈旧等劣势，但人才成本低廉，热爱家乡，吃苦耐劳，熟悉情况。两者不存在谁优谁劣的问题。从根本上讲，现代新昆明建设首先应建立在依靠自身力量的基础上，充分发挥本土人才的聪明才智，通过艰苦奋斗去实现既定的战略目标。重视外地人才，轻视本土人才，势必导致两者的矛盾和内耗，这不仅不利于人才作用的发挥，而且浪费了资金。因此，既要高度重视引进外地人才，也要注意充分发挥本地人才的作用。

五是要克服重提高待遇轻改善环境的倾向。在昆明地区经济发展水平比东部发达地区落后的情况下，仅以高工资、高档住宅和高额奖金来招揽人才，不仅增大人才成本，使财政不堪重负，也很难引进优秀的人才。因此，用高工资、高奖金、高福利来“换取”人才，只能是权宜之计，也不符合整个人才队伍的思想实际。增强昆明的人才竞争力，必须坚持从人才队伍的思想实际出发，从人才成长进步的客观规律出发，克服“有钱能使鬼推磨”的错误思想，始终把工作重心放在建设促进人才成长进步和充分发挥作用的“小环境”上，防止因环境不佳使引进的贤才变成“闲才”。

篇12：医院人才引进实施方案

一、组织领导

在市卫生局、市人社局和市监察局的监督指导下，成立招聘工作领导小组，组长：申锦林院长、申惠龙书记，小组成员：黄志坚、罗晓波、刘小平、资小龙、蔡春香、邹建军、周素英、唐业华，小组办公室设人事科，由人事科具体负责组织，院纪检监察室全程参与监督。

二、招聘原则

(一)坚持公开、公平、竞争、择优的原则;

(二)坚持学历层次和实际能力相结合、注重能力和水平的原则。

三、招聘条件

(一)遵纪守法，政治素质好，热爱卫生事业;

(二)符合高级人才引进的条件，具备招聘岗位规定的学历、年龄及专业要求(见附件)。

(三)适应岗位要求的身体条件。

简章发布地址：事业单位招聘网

四、招聘岗位及要求(见附件)

五、招聘程序

(一)发布信息

在核定的使用计划内，拟定招聘信息报市人社局、市卫生局审核通过后，通过市人社局和本院网站向社会公开发布。

(二) 报名时间、方式及要求

1、报名时间：20XX年12月1日至20XX年4月30日(节假日除外).

2、报名方式：采取现场报名(含各高等院校和省人社厅组织的人才招聘会)和网络报名两种方式。

现场报名：在市监察局、市人社局和市卫生局的指导监督下，由招聘工作领导小组组织相关人员到南方医科大学、中南大学等高等院校和省人社厅组织的人才招聘会现场进行双选。应聘者携带本人有效身份证、毕业证、学位证、资格证及有关材料原件和复印件，应届毕业生携带《就业推荐表》原件和复印件，协议书、2张近期同底2寸免冠照到招聘会现场报名(也可直接到医院人事科报名)，并如实填写《湖南省衡阳市中心医院20XX年度招聘人员登记表》。

网络报名：应聘者将电子版简历及上述材料扫描件发邮件至医院信箱(jinlin_shen@126。com),并发传真至院人事科。填报的材料必须真实有效，如发现材料与实际不符或弄虚作假者，即取消资格。

(三)资格审查

招聘工作领导小组根据岗位招聘条件对应聘者进行资格审查。通过审查的应聘人员由人事科以电话或短信方式通知参加统一组织的招聘考试。

(四)招聘考试

招聘考试在市监察局、市人社局和市卫生局的指导监督下组织实施，按照面试、笔试和实践技能操作考试的流程进行,院纪检监察室全程监督。其中，设备、财务和计算机应用技术等辅助专业考生只需参加面试，药学、检验、医学影像和病理科等医技专业考生需参加面试和笔试两个环节的考试，临床医学专业考生需参加所有三个环节的考试。第一批招聘考试拟定于20XX年12月30日实施，后续批次招聘考试时间以电话通知为准。

1、面试：临床和医技专业面试由唐业华副院长负责，其它辅助专业由罗晓波副院长负责。

⑴内容包括专业知识和公共基础知识，主要测评应聘者的综合分析、人际关系、调查研究、沟通协调、语言表达、现场宣讲及应急应变等方面能力。

⑵评委由招聘领导小组从医院副高职称以上专家中根据专业特点抽取9-11位评委组成，申锦林院长担任主评委，市卫生局、市人社局和市监察局指导监督。

2、笔试：由黄志坚副院长具体负责，医院组织专家出题，内容以医学基础理论为主。

3、实践技能操作考试：由刘小平副院长具体负责，科教科协助。

⑴内容：包括公共项目(20XX年国际心肺复苏术)和抽考项目(从八组体格检查和一组操作技能中随机抽签一组：①心脏视诊、叩诊;②心脏触诊、听诊;③腹部视诊、叩诊;④腹部及脾脏、胆囊触诊;⑤胸部视诊、触诊;⑥胸部(肺)间接叩诊、听诊;⑦神经系统检查;⑧眼、淋巴结检查;⑨无菌术)。

⑵考官：从医院副高职称以上临床专家中根据专业特点抽取，主要从担任过执业医师资格考试评委的专家中产生。公共项目(心肺复苏术)考官不少于2人，抽考项目(体格检查或操作技能)考官不少于6人。

4、计分方式：设备、财务和计算机专业考生的`最后得分=面试分值，药学、检验和影像专业考生的最后得分=面试分值×40%+笔试分值×60%，临床医学专业考生的最后得分=面试分值×20%+笔试分值×40%+实践技能操作考试分值×40%。

(五)体检与试用

根据应聘同一岗位面试成绩排名先后，按1：1的比例确定体检人选。体检标准参照录用国家公务员标准执行。体检合格者进入试用6个月，主要考察其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格等。体检合格人员名单经公示7天无异议，报市卫生局、市人社局备案。

(六)确定拟录用人选

初选人员试用6个月后，请市卫生局、市人社局联合组织考核，考核合格人员经市卫生局党委研究同意后报市人社局进行资格审查和核准，确定为引进人选。

(七)办理相关手续

已取得相关资格证者，直接办理进编、录用(调配)、工资审批等正式工作人员相关手续;未取得相关资格证者，签订聘用合同，3年内须取得相关专业资格证，予以办理进编、录用(调配)和工资审批等相关手续，否则，解除聘用合同，不予办理进编等相关手续。

篇13：人才引进调研报告

一、人才资源状况

1、专业技术人员

2、乡土人才

据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。

3、引进人才

二、存在的主要问题

1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。

2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。

三、主要对策

5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝、假论文、抄试卷的现象。、假职称高职低能，实际上也是一种腐朽现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。

篇14：医院人才引进实施方案

根据工作需要，经研究决定，20XX年赤峰宝山医院面向社会公开引进专业人才，特制定本方案。现内蒙古公务员考试网将相关信息公布如下：

一、引进原则

严格按照德才兼备的标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取考核的办法，面向社会公开引进优秀人才。

二、引进专业人才计划

赤峰宝山医院本次公开引进专业人才34名。具体职位及条件详见《20XX年赤峰宝山医院引进专业人才职位计划表》。

三、引进范围、条件

（一）赤峰市内凡符合职位条件的人员均可报名。

（二）引进专业人才条件

1、临床医生

全日制本科或以上学历，医师或以上职称，且在二级以上综合医院及县级以上医疗机构工作三年以上。

全日制专科或以上学历，主治医师或以上职称，且在二级以上综合医院及县级以上医疗机构工作五年以上。

全日制研究生学历符合专业条件及全日制本科学历的临床药学和应用物理专业人员经考核合格可以直接聘用。

2、财务审计人员

全日制专科及以上学历，财务管理、会计学专业毕业并有从业资格，从事成本核算工作五年以上者优先。

（三）下列人员不得报考

1、曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被辞退或开除公职的人员；

2、在各级公务员、事业单位招考中被认定有作弊行为且不得报考的人员；

3、20XX年及以后毕业的普通高校全日制教育的在读大学生、研究生；

4、现役军人、试用期未满的事业单位新录用人员；

5、应聘到岗位后构成回避关系的人员；

6、法律、法规规定不得应聘的人员。

四、发布引进专业人才公告

本次引进专业人才实施方案公开在《赤峰市人事考试信息网》、《元宝山新闻网》、《元宝山专刊》发布。

五、报名及资格审查

（一）报名时间：20XX年8月19日至8月23日。上午08:30-12:00,下午14:30-17:00.

（二）报名地点：元宝山区人力资源和社会保障局劳动监察大厅（平庄北环地税局对过）。

（三）报名时应携带的材料：本人二代身份证、户口本、学历证书、专业资格证书、专业技术职务证书、在中国高等教育学生信息网打印的学历认证报告，大一寸近期免冠蓝底彩色照片1张；同时需提供在《元宝山新闻网》下载打印的A4纸张格式《元宝山区招聘事业编制工作人员报名表》，内容填写完整，按要求贴好照片，每人只能报名一个岗位。携带的各类证件需提供原件及复印件。

（四）报名收费：报名人员需交报名20元、考核费50元。

（五）资格初审。由区人力资源和社会保障局、区纪检监察部门、卫生局、赤峰宝山医院根据报名条件对所有报名人员学历、年龄、户籍和其他相关信息及资格条件进行审查，不符合条件人员不予报名。

六、专业技能及工作业绩评定

临床医生、财务和核算人员采取考核形式引进。临床医生根据不同专业考核其问诊、查体、诊断、治疗方案制定、沟通、医疗文件书写等内容。财务和核算人员考核财务、核算、审计专业知识。考核工作由区人社部门牵头组织，区纪检部门、区卫生局、赤峰宝山医院共同参与。具体评定办法另行制定，评定时间请于20XX年9月25日至9月26日登录《元宝山新闻网》查询。

七、体检、考核

对于经专业评定合格人员重新学历认证后，按要求进行体检和考核。体检项目和标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》等有关规定执行；考核重点考核其学习态度、现实表现、社会道德、有无违法违纪行为等，同时进一步核实其他资格条件。体检标准及其他相关事宜另行通知。

八、录用、待遇

体检、考核情况及录取结果在《元宝山新闻网》公示7天，公示期满后无异议者，办理聘用手续。

新聘用人员实行聘用制管理，享受事业人员待遇，试用期一年，期间考核不合格者取消聘用资格。

九、组织领导

为了加强对招聘工作的组织领导，成立招聘工作领导小组：

组长：白向东（区政府副区长）

副组长：刘明珠（区政府副区长）

成员：张宏伟（区委组织部副部长、人社局局长）

孙广珍（区委组织部副部长、编委办主任）

刘玉柱（区纪检委副书记、监察局局长）

张殿云（区发改局局长）

李亚平（区卫生局局长）

王凯（区人社局副局长）

罗俊祥（赤峰宝山医院院长）

领导小组办公室设在元宝山区人社局，具体负责招考工作。

十、纪律监督

20XX年赤峰宝山医院公开引进专业人才工作由区纪检监察部门全程监督实施，接受社会各界监督，对违纪工作人员按照有关规定追究责任。

篇15：医院人才引进实施方案

为进一步深入贯彻“人才建院、人才兴院、人才强院”的方针，经院党委研究决定，20XX年，医院设立人才建设专项经费，启动“千万人才引进工程”，用千万资金引进、培养一批高层次、高科技人才，提高医院整体队伍水平，为实现“建设综合优势明显、专科特色突出，市内领先、省内一流的区域性医院”目标提供有力的人才保障，依据《中华人民共和国劳动法》和《国家中长期人才发展规划纲要（20XX年-）》以及相关配套法规，特制定以下实施方案：

一、引进人才的原则

（一）坚持公开、公平、择优的原则；

（二）坚持德才兼备、以德为先，学历与能力同等要求的原则；

（三）按照适用、精干、高效，人员配置均衡的原则；

（四）坚持物质保障、工作保障与贡献相结合的原则。

二、引进人才的类别

（一）第一类人才：博士研究生。

（二）第二类人才：硕士研究生及以上学历，副高级及以上职称（有三级医院工作经历）。

（三）第三类人才：应届全日制硕士研究生（毕业院校为985、211工程院校）。

注：第一、二类所列人员，年龄应在45周岁以下，第三类所列人员，年龄应在30周岁以下。

三、引进人才的职责及待遇

（一）职责