当前我国自然资源管理问题分析
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篇1：当前我国自然资源管理问题分析
当前我国自然资源管理问题分析
当前我国进入重工业时期,工业增长进入到重工业主导阶段,城市化达到高潮,资源消耗显著增加.但是,我国国内资源供不应求的`供求矛盾日益突出,资源与环境的矛盾日益突出.文章从管理的角度,分析了我国自然资源宏观管理(国家层面)和微观管理(企业层面)存在的突出问题,并探讨了从政府、市场、企业三个层面推进市场化改革,积极应对经济“国内转轨”和“国际接轨”.
作 者：唐茂林 李齐放 作者单位：三峡大学,经济与管理学院,湖北,宜昌,,443002 刊 名：经济与管理 英文刊名：ECONOMY AND MANAGEMENT 年，卷(期)： 18(9) 分类号：F205 关键词：重工业 资源 管理 改革篇2：我国国有企业人力资源管理现状及问题分析
我国国有企业人力资源管理现状及问题分析
通过分析我国国有企业人力资源管理现状及存在的问题,总结归纳出其存在问题的影响动因,在此基础上提出了国有企业人力资源管理的相应解决对策.
作 者：陈彦行 作者单位：中国石油锦州石油化工公司六陆分公司,辽宁,锦州,121000 刊 名：长三角 英文刊名：YANGTZE DELTA MAGAZINE 年，卷(期)： 3(14) 分类号：F2 关键词：人力资源管理 现状分析 对策建议篇3：当前我国经济增长中的泡沫问题分析
当前我国经济增长中的泡沫问题分析
尽管当前我国经济持续保持强劲的增长势头,但在其背后却隐藏着较大风险.文章结合“泡i”产生的原因和经济动态无效的特征,对我国目前经济状况进行了分析并就如何消除这些 “泡i”提出了加大引进外资力度,转变政府职能以及建立健全养老保险制度和改变消费观念的.政策建议.
作 者：周永健 彭宽胜 ZHOU Yong-jian PENG Kuan-sheng 作者单位：郑州大学,商学院,河南,郑州,450052 刊 名：郑州航空工业管理学院学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF ZHENGZHOU INSTITUTE OF AERONAUTICAL INDUSTRY MANAGEMENT(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 24(1) 分类号：F12 关键词：经济“泡i” 动态效率 经济增长篇4：当前我国企业绩效考核问题及对策
绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心，国有企业改革与发展过程中，存在不少问题，企业效益不尽人意，不少学者从多方面寻找原因，并提出解决问题的对策。但笔者认为国有企业的问题关键在人，管理好人是改善国有企业效益的最重要途径，因此必须研究如何妥善管理国有企业员工，绩效考核是国有企业进行有效管理员工主要途径之一，当前多数国企绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。为解决这个问题，本文从目前国有企业绩效考核存在主要问题进行分析和探讨，试图提出适合于我国国有企业的绩效考核有效的方法和途径。
1 国有企业与绩效考核的基本定义
本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。
2 当前国有企业绩效考核存在主要误区
我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程存在不少问题：首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是 “绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
其次，员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。第三，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化 “绩与效”简略带过。第四，考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六，考核关系不够合理，目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。第七，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
3 导致国有企业绩效考核问题的主要原因
国有企业绩效考核问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第八，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策，
4 解决问题的对策
如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
4.1树立科学绩效观
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
4.2建立科学考核制度
科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
4.3提高员工对绩效考核支持度
绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4.4做好相关人员的培训工作
绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
4.5及时反馈提高员工绩效
企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
4.6绩效考核与薪酬有效联系机制
领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
5 未来发展的展望
从近几年国有企业绩效考核制度应用与发展历程看，可以预测未来国有企业将更加重视绩效考核，主要趋势表现可能如下：第一，更加关注团队绩效与个体绩效有机结合，现代企业对团队合作贡献要求越来越高;第二，让员工有效参与绩效考核指标设定。现 核从指标的确立到过程的互动切磋、结果的共同评议，考核者与被考核者始终是平等互利的，被考核者参与了考核的全过程，在考核过程中，能力得到提升，个体受到尊重，对考核制度认同度就会提高;第三，设立更加灵活的考核周期，主要针对不同企业特别是一些科技型企业需要将考核周期灵活化，有利于正确评价员工;第四，绩效考核更趋个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核不能千篇 一律。企业绩效考核与企业其他方向联系更加紧密，如与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节联系更多更紧，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。第五，考核目的更多为了提升员工的能力和企业的绩效;第六，更加注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合。企业绩效管理是一个动态的系统工程，必须充分考虑来自企业系统内外的各种可控制的子系统的动态变化，设计企业的绩效管理体系。
总之，国有企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有企业不断发展。
篇5：当前我国消费需求不足问题探讨
当前我国消费需求不足问题探讨
消费需求是刺激经济增长的`枢纽.文章分析了消费不足的表现和原因,并且在此基础上谈了如何启动消费市场.
作 者：王芳 作者单位：太原师范学院,山西,030002 刊 名：经济师 英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(11) 分类号：F1 关键词：消费需求 经济增长 障碍篇6：当前我国中小企业融资难问题探究
当前我国中小企业融资难问题探究
摘要随着我国市场经济的发展，社会主义市场经济制度不断完善，中小企业已经逐渐成为我国经济发展和社会稳定的重要支柱，对我国市场经济发展中起着重要的作用。然而在中小企业的发展中，融资难问题一直制约着我国中小企业的发展，本文就我国中小企业融资难问题的原因做出了具体的探究，并给出了解决我国中小企业融资难问题的具体建议，以此推动我国中小企业的长久发展。
关键词中小企业融资;担保机制;管理意识
一、中小企业融资现状
我国中小企业发展由于自身规模以及特点等原因，我国中小企业对资金的需求比较大，就目前而言。我国的中小企业融资方式较之上世纪90年代而言。呈现着多样化的发展趋势。我国中小企业融资方式目前包括了银行贷款、发行股票或债券、金融租赁、典当融资、民间借贷以及近年来兴起的风险投资等多种形式。然而由于我国中小企业发展规模较小，能够通过上市或者风险投资等渠道获得资本的企业有限，大多数中小企业依然是靠自身的积累和银行贷款为主，而银行贷款由于条件较高，对中小企业的融资也造成了一定的困难。
二、中小企业融资难问题的原因
中小企业融资难问题的存在有一定的原因，主要从以下几个方面来分析。
1 中小企业缺乏现代企业管理意识。我国中小企业普遍缺乏现代企业管理意识，尤其是企业的领导，企业领导在对企业进行管理的时候，一般是以传统的管理方式进行管理。对人力资源、财务管理等方面都存在着一定的局限性。这种局限性不利于我国中小企业的发展，由于中小企业资金以及实力，一般金融机构没有放贷的意愿，不利于推动我国中小企业的发展。
2 中小企业信用透明度差。中小企业信用透明度差是我国中小企业融资难的主要原因。我国很多的中小企业都缺乏科学的财务管理制度。企业的有效的会计信息不完善，同时企业透明度差，这为金融机构对中小企业进行审核的过程中带来了一定的难度，金融机构不能获得能够证明中小企业有偿还能力或者有借贷资格的条件。就不会给中小企业融资。
3 融资方式比较单一。我国中小企业的融资方式比较单一，这种单一的融资方式不能使得中小企业即使获得资金。目前我国中小企业中的70%以上的融资都是依靠银行贷款。当从银行贷款的渠道遇到问题或者受到阻碍的时候，他们在短时间内很难有其他的筹资方式，而短时间内筹不到需要的资金势必会对企业的发展产生不利的影响。
4 中小企业信用担保机制不完善。中小企业信用担保机制不完善，给我国中小企业的融资带来了很大的困难。由于我国国家制度层面对中小企业的信用担保没有比较明确的标准，一般而言我国的担保公司对申请担保的中小企业要求很苛刻。如此苛刻的条件使较多的中小企业难以享受到政策的优惠，而且由于中小企业自身的条件达不到要求，无法获得担保公司的担保，也不能获得金融机构的融资，对企业的发展有着一定的负面影响。
三、解决中小企业融资难问题的措施
针对上述提到的问题，本文给出了相应的解决措施，具体表现在以下几个方面。
1 中小企业树立现代企业管理意识。中小企业领导要树立现代企业管理意识，要用先进的理念来管理公司。中小企业在发展过程中要注重对企业人力资源的管理和企业的会计管理，只有这样企业才能不断发展。扩大发展规模，才能从根本获得能股融资的条件和资格，推动企业的进一步发展。
同时我国中小企业要正确对待融资现象。中小企业要认真思考融资的必要性，能在避免融资的情况下就避免融资，企业实在需要融资，要认真分析测算融资成本和收益，同时制定明确的还贷计划，根据项目的收益情况，可适时对还贷计划进行修正，争取贷款到期按时偿还。
2 提高中小企业的信息透明度。提高我国中小企业的信息透明度，有助于金融机构或者其他机构对中小企业的会计信息进行审核。这要求企业在日常的`财务管理中，必须确保自身企业的财务会计的合法性和科学性，避免中小企业的财务会计信息失真。只有这样企业才能在金融机构的审查中不出现问题。有助于中小企业的融资顺利进行。
3 推动中小企业融资方式多样化发展。推动我国中小企业融资方式的多样化发展是解决我国中小企业融资难问题的关键。中小企业的融资问题不要仅仅依靠银行等金融机构。政府可以鼓励我国中小企业进行产权交易柜台，提供中小企业直接融资和产权转让的场所。同时可以完善部分法律制度来放宽我国中小企业特别是高科技含量企业发行债券的条件。目前我国企业发行债券的条件对中小企业来说较为苛刻，不利于推动企业的融资多样化的发展。
4 完善中小企业信用担保机制。完善我国中小企业的信用担保机制可以有效解决我国中小企业融资难的问题。完善中小企业信用担保机制是一个长期的问题，一方面政府机构要以我国市场经济发展的现状为基础，认真考虑中小企业自身发展的规模与特点，制定适合中小企业发展和融资的信用担保机制。加强对担保基金的管理、监督，加快信用担保体系市场化、规范化的步伐。另一方面要强化信用体系。政府在完善制度的时候，要认可考虑担保条件。既要让中小企业能够承受，又要确保中小企业有偿还的能力。同时要建立起信用担保的风险控制与隐范体系。要对担保的中小企业进行全程的监督跟踪，及时发现问题。建立起科学严格的担保操作管理责任制：根据实际情况建立不同模式的信用担保机构，推动我国中小企业的担保产业化发展，继而解决我国中小企业的融资难问题，为中小企业提供充足的资金。推动中小企业的发展。
四、总结
我国中小企业的融资难问题是阻碍着我国中小企业发展的重要瓶颈。只要国家、金融机构以及中小企业自身共同努力，才能解决我国中小企业的融资难问题，继而推动我国中小企业的快速发展。
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