当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
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篇1：当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
［内容提要］：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、 开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。&n
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篇2：我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策
我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策
我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策河北经贸大学 安金红内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。其中，重管理、轻开发的现象普遍存在；只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的.重组。人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济
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篇3：中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策
中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
摘要：本文从人力资源管理的角度为我国中小型制造业的产业升级与转型提供了一些思路。文章分析了我国中小型制造业企业在人力资源管理中存在问题，并在此基础上提出了相应的对策。
关键词：制造业企业;人力资源管理;人力资源
改革开放30多年以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就。中国的制造业凭借其丰富且廉价的劳动力、充足的原材料以及各级政府对其的优惠政策，为经济发展提供了巨大的推力。随着改革开放的继续推进，我国经济发展进入了“新常态”，经济的新常态使我国制造业也面临着新的困难和挑战。众所周知，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之计、强国之机。国务院发布了《中国制造2025》发展战略规划，明确提出了中国制造业“三步走”的战略目标。
在我国的制造业中，大多数企业是中小型企业。这些企业能否成功实现产业结构的转型与升级，决定了中国能否从“制造大国”转变为“制造强国”。而人力资本作为生产要素中的核心要素，在中小型制造业企业转型中发挥着重要的作用，提升中国制造型企业离不开优秀的.人才资源，更离不开高效的人力资源管理。
一、现状及存在的问题
(1)将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。许多中小型企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。这是因为中小型制造业企业中存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。
(2)员工结构不合理，人员流失严重。在我国中小型制造业企业中面临的另一大长久存在的挑战便是员工结构不合理，且人员流失严重。中小型企业内部主要有三种类型的从业人员：普通员工、技术人员、管理人员。员工结构不合理主要体现在普通工人总量大但流动性也大，而中高级技工和管理人员则缺失。结构不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就职行为受薪酬因素的影响大，若发现有更高薪酬的工作，则会毫不犹豫的选择“跳槽”;中高级技工和管理人员的缺失一是因为这两类员工的培养周期长，很难在短时间内上岗。二是因为中小型企业不能满足这两类员工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造业企业对这两类员工的吸引力小。
(3)缺乏专业有效的员工培训。在人员培训方面，中小型制造业企业虽然也注重对员工培训，但培训内容多集中在产品培训方面，目的是为了提高促进员工对所生产产品的了解，提高员工的工作效率。与大型企业相比，仅仅注重产品生产本身的培训则显得相对单一。中小型制造业企业培训项目单一的原因主要有：一是因为资金投入不足，企业将减少培训费用视为企业缩减成本的重要途径。二是缺乏有效的培训手段及培训方式，在培训内容上往往局限于企业产品的发展，而忽视了对企业员工自身的培训。
(4)薪酬管理缺乏激励性。随着经济的不断发展，人们的需求越来越多样化，仅仅是工作报酬已经无法满足企业内员工的多样化需求。企业为了长远发展，必须尽可能的节省成本和减少各项开支，而员工工资往往是企业支出中的重要部分。因此，很多“薄利多销”的中小型制造业企业选择降低员工工资水平，延长工作时间来为企业创造更多的利润。
二、解决的办法及对策
(1)更新观念，深化认识，制定人力资源战略规划。思想误区的存在是因为缺乏对人事管理和人力资源管理这两个概念的认识。传统的人事管理把人当做是具有思想的工作机器，着眼于如何最大程度的让员工创造最大价值，而忽视了员工本身的心理和生理的需求。人力资源管理则把人当作企业所有资源中最重要的资源。在引导员工为企业创造价值的同时尊重和满足员工的个人需求，达到企业和员工的共同发展的目的。
对于一个想做大做强的中小型企业来说，必须清楚的认识到企业目前的人才状况，以及企业对未来的人才需求，同时还要考虑企业在发展过程中可能的人力资源的流动，包括流进和流出。因此，企业必须制定符合企业自身发展的人力资源战略规划。
(2)人岗匹配，优化人力资源结构。工作分析是人力资源管理工作的基础，工作分析及岗位说明书的准确与否，对招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理的其他模块的科学性和准确性具有重要的影响。无论是普工岗位、技工岗位还是管理者岗位，都必须对其进行工作岗位分析，制定岗位说明书，以此作为人员分配的基础，从而达到人岗匹配。针对普工的流动性大的特点，可以选择让其在不同的岗位轮岗。实行轮岗，一方面能够丰富普工的工作内容，增加其工作热情，提高其工作满意度;另一方面则有利于普通员工更好地定位自己，找到适合自己的岗位，有利于员工个人职业生涯规划的确立与调整。中高级技工缺失则应当采取建立内部劳动力与面向人才市场招聘相结合的方式。
(3)建立以人力资源开发为目的的培训体系。企业应当根据企业自身的特点，结合本企业的人力资源规划，建立一整套员工培训计划。培训体系应具有系统性和联系性。所设计的培训流程不仅能满足每一位员工在企业不同发展时期的需要，同时又能够不断循环改进提高。
(4)建立完善的薪酬管理体系。建立完善的薪酬福利体系需要从两个方面进行考虑，首先是外在报酬;其次是需要考虑员工的内在报酬，虽说中小企业无法像大型企业那样，建立起十分完善的薪酬福利体系。但企业管理者可以通过与员工沟通，了解员工的需求，在合理的范围内提供符合员工自身需要的薪酬福利体系。
三、结论
促进中小型制造业企业发展是我国建设中国制造强国中的一项重要的战略选择。可以说，中国制造强国建设成功的关键就在于中国中小型制造业企业的发展。而我国中小型制造业的发展与壮大，关键还是看中小型企业内部对人力资源的高效管理。从企业角度出发，提升企业自身人力资源管理能力，增加管理人员对人力资源管理的认识，提高员工工作满意度与创新能力，既能促进本企业的产业升级与转型，又能为中国制造业发展献力。
参考文献：
[1] 翁赛珠，何春媚，刘善仕. 完善人力资源管理系统 提高制造业竞争力[J]. 商场现代化，，06：253.
[2] 陈永仁. 制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略[J]. 现代经济信息，，08：13+15.
篇4：企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
摘要：市场经济条件下企业的竞争越来越激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须从自身实际出发，加强自身的管理工作。知识经济时代人力资源在企业的发展过程中所起的作用越来越突出，企业要想提高自己的管理水平和竞争力，必须加强自身的人力资源管理工作建设，不断调动全体员工的积极性和工作热情。人力资源管理是一门系统的学问，现阶段许多企业都在不断加强自身的人力资源管理工作，取得了一些成绩，但是从根本上来讲还是存在许多问题。本文对此展开分析，以此来提出应对的策略。
关键词：企业 人力资源 问题 对策
企业参与市场竞争，面临的竞争是多方面的，企业竞争的焦点从表面来看是产品和服务的竞争，但是归根结底是人才的竞争，人才对于一个企业的发展十分关键。所以企业要用好人才，留住人才。这也是企业核心竞争力的一个重要组成部分。但是现阶段我国许多企业在人力资源管理方面还存在很多问题。
一、企业人力资源管理存在的问题
首先，重视程度不足。人力资源管理的发展是随着管理理论的不断发展而受到重视的，但是在实践过程中并没有受到应有的重视。许多企业领导讲工作的重点放在主营业务上，忽视人力资源管理工作的建设。同时许多企业自身对人力资源管理的认识上有问题，缺乏足够的认识，这也是人力资源管理工作不受重视的一个原因。
其次，缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。许多企业的人力资源管理缺乏前瞻性和规划性，工作的重点是日常的一些事务性工作，对人才的引进、使用、评价等方面没有形成系统的体系。突出表现在以下几个方面：一是人才引进的范围狭窄，而且人才引进制度建设不足，随意性较强，不能满足企业长远发展的需要。二是对人力资源的培训缺乏规划，人力资源的培训工作滞后。三是岗位设置不合理，不能人尽其才。
第三，人力资源绩效评估和激励机制不完善。人才的使用很关键，许多企业重视人才的引进，但是在使用和评价方面却存在很大的问题，特别是绩效考核方面的建设还存在很大的问题，同时激励机制建设十分不足，不能充分调动员工的积极性。绩效考核没有建立完善的机制，缺乏客观公正性。激励机制不能以人为本，而且公平欠缺，进一步使激励机制的作用受到限制。
第四，人力资源管理制度不健全，许多规定流于形式。许多企业本身的管理制度建设就存在很多问题，管理的过程也带有很强的'随意性和个人主义倾向，所以许多制度的建设没有得到重视和完善。许多规定没有制度化，而且缺乏明确的监督考核机制，致使许多规定流于形式。而且许多规定散见于许多管理规定，缺乏独立性，不能充分发挥自身的作用。
二、应对的策略
首先，提高认识，加强重视。管理者转变观念，加强人力资源管理最新知识和理论的学习，对人力资源管理有一个清晰明确的认识。在认识的基础上重视人力资源管理工作，从全局的角度出发，调动全体员工的积极性，进一步确立人本管理思想，以员工为中心搞好人力资源管理工作。
其次，加强人力资源的培养和开发，建立健全引进使用和培训机制。引进人才的过程中要有科学的标准和依据，增强人才引进的权威性和科学性。人才的使用过程要合理设置岗位，做到人尽其用。人才评价过程要建立科学的绩效考核和评价机制，设置合理的激励机制。建立健全培训机制，加强人才的培训，最大限度发掘人才的价值。
第三，建立科学的人力资源管理制度。制度是各项管理工作得以进行的保障，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，而且根据实际情况的变化进行科学合理的调整，以此来保障制度的灵活性和适应性，大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起。没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
第四，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要。要将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
总之，企业的人力资源管理工作至关重要，关系着企业的核心竞争力和发展前景。企业应该充分重视人力资源管理工作，从自身的實际出发，加强各方面的建设，以员工为中心，最大限度的激发企业人力资源的积极性和热情。这样才能促进企业的长远发展。
篇5：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
0 引言
随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。
1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1 人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1 对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2 传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2 人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3 企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4 企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
篇6：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2 加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3 建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4 健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART 原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5 完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。
所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6 企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7 加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的'管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8 建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。
因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3 发展我国国有企业人力资源管理
对策的应用分析随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。具体分析如表 1 所示。
4 结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
参考文献：
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篇7：试论人力资源管理中存在的风险及对策
论文摘 要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。
人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、人力资源管理中存在的风险
(一)招聘环节风险
由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失;筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工;招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。
有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性;也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。
另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
(二)培训环节风险
在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。
1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。
2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。
(三)绩效考核风险
1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的;但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。
2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。
3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。
二、控制人力资源管理风险的对策
(一)建立规范化的招聘流程
首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。
其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。
再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。
(二)建立完善的培训制度和培训程序
1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。
2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。
3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：(1)过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度;(2)将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中;(3)将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训;(4)在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。
对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。
(三)建立有效的绩效考评系统
1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的`绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。
2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略;绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。
近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。
参考文献：
1.底笑玉.管理与财富MANAGEMEENT AND FORTUNE，人力资源管理风险控制研究，(12)
2.朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011(2)
3.张艳丽.企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理.2011(9)
篇8：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究
【关键词】家族企业;人才;人力资源管理
【摘要】改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理观念落后
家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
(二)人力资源管理的随意性
家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
(三)人力资源激励不足
如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
(四)人力资源开发不足
在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的`精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
(五)优秀人才流失严重
家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。
二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析
(一)传统家族文化的影响
传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。
(二)社会诚信制度的影响
由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。
(三)忽视企业文化建设
企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。
(四)人力资源激励机制的不健全
人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。
三、改进家族企业人力资源管理的对策
(一)建立现代企业制度
现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
(二)确立“以人为本”的管理理念
人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。
(三)加强企业文化建设
我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
(四)提高内部管理的结构化水平
通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略;第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本;第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬;第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。
(五)建立科学、有效的评估体系和约束机制
家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情;其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。
(六)建立科学的激励机制。
建立科学的激励机制，势在必行，包括正常的薪资激励，工作内容激励，最重要的是进行授权激励与精神激励，可以实行股票期权制，把员工利益与公司利益结合在一起，促进企业的发展。
【参考文献】
[1]王改英，我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3
篇9：浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人才整体素质不高，流失严重
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
2.人才管理模式落后
中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人;只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的.社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。
3.普遍缺乏人力资源规划
在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
1.完善培训制度，加强与员工的沟通
针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查;定期、不定期展开员工满意度调查等。
2.完善中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率;其次，企业中20%的核心员工创造了企业80%的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率;再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
篇10：当前幼儿德育中存在的问题及对策
当前幼儿德育中存在的问题及对策
（文 王乃正）
不同时代的要求、特定的教育目标、社会的性质以及社会现实状况等，决定着德育的内容。德育是培养人 格的，这点毫无疑问，但着重发展和培养人格中的什么，则存在不同的看法。
我国传统的德育，是一种道德性单一发展的模式，即以伦理为核心，以人为载体，把人抽象成为人的道德 性，从而规范人的道德性发展目标，并通过一整套道德规范使人实现道德性的发展，这种模式是我国儒学以后 各代道德教育的主流。另一种模式是经济性单一发展模式，其要点是把人的发展变成一种外在的发展过程，所 关心的是人的认知能力，而忽略人的内在的道德和精神的发展，把人变成改造和征服自然的工具和经济增长的 依附。然而，多少年来，我国德育长期处于不平衡、不稳定状态，忽而强调德育的政治性，忽而又强调德育的 经济性，未能真正明确德育在个体成长中的应有作用。
我们认为，德育的内容要适应时代的需要。时代的进步向人的发展提出了全面的、综合的要求，这个全面 的、综合的要求包括两方面的含义：一方面是个人的价值得到充分的发展和完善；另一方面是适应社会的发展 。
然而，在我们传统的德育中似乎很少提到个人自我价值的发展，而只是一味要求个人的性格或品德等诸方 面都必须符合社会的公德，强调伦理对个体的制约性。
在当前发展社会主义市场经济的条件下，人的观念也已随之发生了一定的变化，即在市场经济的发展、进 步的同时，人们原有的思维方式、观念也发生了变化。如价值观、人生观发生了倾斜，理想信念淡化，过分注 重实惠，只重眼前利益，追求物质享受，把个人价值的实现作为人生的唯一目标，把物质待遇的优劣作为衡量 一个人有无价值和价值大小的唯一尺度，从而出现了“拜金主义”、“功利主义”、“金钱至上”等不良思想 ，而把人应该遵守的基本道德置于脑后。
在这种情况下，有人希望藉我国丰富的道德遗产，把传统的道德价值再以原则的形式加给儿童，也不管适 应不适应当前的'形势，把“忠孝”、“本份”、“规规矩矩做人”、“老老实实干事”等思想灌输给儿童。诚 然，你我们有优良的道德传统，但现在更重要的不是一味地继承，而应该赋予其新的内容、新的涵义，即道德 价值的现代化。在这一点上，日本做得比较成功。他们将传统的效忠天皇的精神转化为效忠企业的精神；将武 士道精神转化为向科技锲而不舍的进取精神；将传统文化转化为合金文化；将急功近利的价值观转化为质量第 一，服务第一，以优取胜，利益共享的新价值观，从而推进了社会的进步和现代化的进程。我国在这方面有比 日本更大的优势，应该使之发挥出来，让传统的道德价值为现代化服务。须知，我们要培养的是社会主义的建 设人才，不是夸夸其谈者，也不是默守成规的“儒夫子”，所以必须要把中国传统文化和现代文明有机地结合 起来。
当然，要真正做到这一点并不容易。在市场经济这个大转盘中，幼儿还没有形成自己的世界观、价值观， 不可避免地要受到社会不良因素的波及。正如皮亚杰在《儿童道德判断》一书中指出的，儿童的道德形成是一 个由他律到自律的过程。儿童在6岁前，多是他律，慢慢地才形成自律。儿童正是在观察父母及他人处理日常事 务中学会处事的态度和对道德的初步判断。
综上所述，现阶段在幼儿德育任务的确定中存在着几个需要思考的问题，即怎样使幼儿既继承优良传统又 具备适应下一世纪社会发展的各种能力？在幼儿道德教育中如何能使他们免受或少受市场经济中一些不利因素 的影响，而培养在社会主义市场经济中必备的能力？
事实表明，在实施幼儿德育的过程中，仍有几种情况是普遍存在的，这些情况不仅会对幼儿良好道德观的 形成产生不利的影响，而且也增加了幼儿德育的难度：
其一，在幼儿园，教师对幼儿主体性的认识不够，或认识不深刻。虽然理论上教师都懂得，在教育中要尊 重幼儿主体性，但是，具体到实际当中，有不少教师仍然把自己高高地凌架于幼儿之上，动辄对孩子发号施令 ，长此以往，不但不可能充分发挥幼儿的主动性，反而会使幼儿唯唯诺诺，唯命是从，胆小怕事，无一点闯的 精神。这样的性格怎么可能适应当今及未来社会的竞争呢？
其二，在实施家庭教育过程中父母的教育措施欠妥。在家庭中，由于孩子是独生子，不少家长对孩子的一 切采取包办代替的办法，理由是，孩子年纪小，应避免出危险；上学的孩子功课重，不能再增加孩子的负担。 这样做，似乎是爱孩子，其实是在剥夺孩子学习独立生存的能力，使孩子形成懒惰、不爱动脑子、事事依赖他 人的习气。另外，还使幼儿形成一种观念，即一切都是现成的，完全可以不费力地得到，使幼儿从小到大毫无 竞争意识，如此下去，又如何适应当今和未来的社会？
其三，在市场经济的影响下，不少家长的价值观、人生观都发生了很大的变化，反映在对孩子的教育上， 出现了不正确的教育方法和教育手段，如，不加选择地滥用奖罚手段，不恰当地使用物质奖励等等。一些家长 还把金钱观念直接用在了孩子的身上，如让孩子完成作业给多少钱，帮父母干一件家务给多少钱，考第几名给 多少钱等等。这样做的结果是完全混淆了孩子的道德认识，使孩子错误地认为金钱就是一切。
这些问题的存在，与当前社会现状和经济潮流的影响有着极大的关系，我们不可能完全杜绝。但是，现阶 段，我们在对幼儿进行德育时，不妨从这些方面多加注意，在传统做法的基础上，正面地赋予幼儿德育新的观 念，改革幼儿德育的内容及方法，从注重培养孩子的主动性、积极性、创造性，以及动手、动脑、合作、公平竞争等能力入手，使儿童的身心发展跟上时代改革的步伐，适应市场经济对人才素质的要求。
为此，幼儿德育可否考虑采取以下几方面的对策：
培养幼儿参与、竞争的能力
要使儿童将来具备竞争能力，就必须从小培养其良好的心理素质和品行，培养他们自强、自立以及吃苦耐 劳的精神，坚韧不拔的毅力和顽强拼搏的勇气。如让他们从小锻炼与伙伴的公平竞争，不轻易放弃目标，以培 养幼儿的竞争意识和知难而进的精神。不要将孩子闭塞在小家庭或一个小环境中，“两耳不闻窗外事”只能培 养出呆子、蠢才。
人际关系的指导
未来社会是一个信息社会，生活节奏加快，各种竞争加剧，人际关系复杂，结果不具备健康的心理素质以 及良好的交往能力，就难以适应未来的生活。因此，教孩子处理好人际关系是很重要的德育内容。再则，在竞 争的社会中，合作的精神愈显可贵，它是关系到一个人事业成败的关键。而现实中，我们的教育在这点上是很 薄弱的，无论是幼儿园还是家庭，都未能给予足够的重视。加之城市居住环境的改变，家长往往把孩子关在家 中，孩子之间从小缺乏合作的机会，合作的精神也就难以培养，孩子所表现出的要么是争强好胜、任性自私， 要么是郁郁寡欢、自甘落后，至而随波逐流，因而教给孩子处理好人际关系的能力显得尤为重要。
对儿童性格的指导
由于社会竞争加剧，家长在孩子的教育问题上也存在着竞争。有的家长为了让孩子有出息，于是对孩子过 于严格，搞专制，久而久之使孩子孤僻、压抑、自卑、胆怯、多疑；而一些家长则过分宠孩子，使之妄自尊大 、急躁、好冲动、固执等。这些性格都不利于个体走向成功。在这方面，我国教育界及社会各界已给予了重视 ，并采取了一系列的措施，如“跨世纪中国青少年雏鹰活动”，旨在培养孩子们具有“自学、自护、自理、自 强、自律”的能力，这些措施不但把社会进步和发展的要求提了出来，而且结合了传统的“服务、助人、求真 知”等内容。
事物的发展，在于新旧事物的更替和求新的过程。如果一味沿袭传统事物，则发展必将缓慢，幼儿德育也 是这样。我们教育者有责任去探讨在新形势下如何使德育更适应未来社会发展对人才的需要。
（作者单位：内蒙古师范大学教育系）
篇11：当前个人所得税征管中存在的问题及对策
当前个人所得税征管中存在的问题及对策
个人所得税是政府取得财政收入的主要方式，也是调节社会成员收入分配、促进经济稳定和增长的重要经济杠杆。随着我国经济的快速发展，个人收入的不断增加，应纳个人所得税的人越来越多，个人所得税的收入也在逐年增加，但不可否认，个人所得税征管中还存在一定的问题。
一、个人所得税的收入现状
以无极县为例，个人所得税是该县地税收入的主要来源之一，在地方税各税种的征收中约占总税收收入的40％左右。据统计，1-7月份入库个人所得税收入827.5万元，比去年同期增收12.6万元，增长1.5％。其中：工资薪金所得89.1万元，占个人所得税税收收入的10.7％，同比增加33.8万元，增长61.25％。由于当前对个人所得税的税收征管还不完全到位，导致该税种一定程度的大量流失。比如：从在地税办理登记情况来看，无极县境内办理个体登记纳税人为3952户，而办理个人所得税扣缴登记的纳税人仅为24户。这24户中安装个人所得税代扣代缴软件的也仅有16户，由于收入不透明等方面的原因，导致税款的大量流失。
二、个人所得税征管中存在的主要问题
（一）、纳税人的纳税意识差，难以确保税款的应收尽收。由于业户纳税意识淡薄，致使不少从事生产经营的个体户办理了工商营业执照后不去税务机关办理税务登记。从县工商部门接收过来的年度数据与税务登记比对情况来看，尚有619户纳税人已在工商机关办理了营业执照而未在税务机关办理税务登记，占登记总户数的18.7％。此外在农村中还有大量农闲时利用机动三轮车搞运输、赶集户、盖房班（农村小建筑施工队）等等，这些经营者抱有“税务机关查着就软磨硬泡，能躲就躲、能逃就逃，查不着就是便宜”的心态，且大多是无证、无照零散税源，易漏难管，极易造成该税种税款的流失。
（二）、征管手段力不从心个人所得税数额分散，流动性大，现金交易多，是税收征管中范围最广、隐蔽最深、难度最大、征收成本最高的一个税种。这在客观上要求税务机关要有健全的管理机制及现代化的征管手段。而地税部门征管的税种多、范围广，人员有限，对个人所得税投入的征管力量不足，一个税务人员往往集征收、管理、检查三项职责于一身，工作量大，无暇顾及，税收流失防不胜防。单就无极县大陈税务所为例，该所共有正式干部4名，一名所长、一名征收人员兼会计、两名管理人员，却所辖两个乡40多个自然村的税费征收工作，很难做到应收尽收。
（三）、收入不透明，申报不实个人收入来源渠道多，收入形式复杂，职工工资、薪金之外的收入有明有暗，有现金有实物，在全部收入中占的比重越来越大。由于目前市场经济还不发达，信用化程度很低，个人收入分配主要依靠现金支付结算，要完全真实反映一个人的实际收入是很困难的，靠地税部门全身心的'投入检查，也是不现实的。正是个人收入的这种不透明，导致征收严重不足于准确计量
（四）、源泉控管难以全面落实我国个人所得税对工薪阶层的具体征收方式是源泉控制、代扣代缴为主，同时辅之以纳税人自行申报纳税，但实际执行的情况并不尽人意。从理论上讲，只要各部门、单位、企业认真执行代扣代缴制，是可以控制和调节相当大的高收入者的收入的。然而，由于受利益驱使或各种因素干扰，有的部门、单位、企业不愿全面履行代扣代缴义务。有的怕得罪人，怕麻烦，消极应付，不认真履行代扣代缴义务。这些有源泉控制的环节放松，必然导致大量的漏税和调节乏力。
三、加强个人所得税征管的措施
（一）、营造良好的治税环境经济发达国家的实践证明，良好的治税环境能够促进纳税意识的增强，凡是个人所得税征管比较成功的地方，都有一个纳税人自觉纳税的社会氛围。要营造公民自觉纳税的社会大环境，需要系统的进行多方面的工作。首先是广泛深入地宣传教育，从中央到地方的各种媒体对税法的多层次、多环节、多方位的宣传，做到电视有图像、广播有声音、报刊有文章、公民有资料，使税法深入千家万户，人人皆知。其次，是要在加强税收征管手段现代化的同时，加强纳税服务，深入开展创建最佳办税服务厅活动，为纳税人提供高效优质的一条龙服务，切实减轻纳税人申报纳税申报的难度和压力。三是严格依法治税，加大处罚力度。个
篇12：当前个人所得税征管中存在的问题及对策
当前个人所得税征管中存在的问题及对策
当前个人所得税征管中存在的问题及对策 个人所得税是政府取得财政收入的主要方式，也是调节社会成员收入分配、促进经济稳定和增长的重要经济杠杆。随着我国经济的快速发展，个人收入的不断增加，应纳个人所得税的人越来越多，个人所得税的收入也在逐年增加，但不可否认，个人所得税征管中还存在一定的问题。 一、个人所得税的收入现状 以无极县为例，个人所得税是该县地税收入的主要来源之一，在地方税各税种的征收中约占总税收收入的40％左右。据统计，2004年1-7月份入库个人所得税收入827.5万元，比去年同期增收12.6万元，增长1.5％。其中：工资薪金所得89.1万元，占个人所得税税收收入的10.7％，同比增加33.8万元，增长61.25％。由于当前对个人所得税的税收征管还不完全到位，导致该税种一定程度的大量流失。比如：从在地税办理登记情况来看，无极县境内办理个体登记纳税人为3952户，而办理个人所得税扣缴登记的纳税人仅为24户。这24户中安装个人所得税代扣代缴软件的也仅有16户，由于收入不透明等方面的'原因，导致税款的大量流失。 二、个人所得税征管中存在的主要问题 （一）、纳税人的纳税意识差，难以确保税款的应收尽收。 由于业户纳税意识淡薄，致使不少从事生产经营的个体户办理了工商营业执照后不去税务机关办理税务登记。从县工商部门接收过来的年度数据与税务登记比对情况来看，尚有619户纳税人已在工商机关办理了营业执照而未在税务机关办理税务登记，占登记总户数的18.7％。此外在农村中还有大量农闲时利用机动三轮车搞运输、赶集户、盖房班（农村小建筑施工队）等等，这些经营者抱有“税务机关查着就软磨硬泡，能躲就躲、能逃就逃，查不着就是便宜”的心态，且大多是无证、无照零散税源，易漏难管，极易造成该税种税款的流失。 （二）、征管手段力不从心 个人所得税数额分散，流动性大，现金交易多，是税收征管中范围最广、隐蔽最深、难度最大、征收成本最高的一个税种。这在客观上要求税务机关要有健全的管理机制及现代化的征管手段。而地税部门征管的税种多、范围广，人员有限，对个人所得税投入的征管力量不足，一个税务人员往往集征收、管理、检查三项职责于一身，工作量大，无暇顾及，税收流失防不胜防。单就无极县大陈税务所为例，该所共有正式干部4名，一名所长、一名征收人员兼会计、两名管理人员，却所辖两个乡40多个自然村的税费征收工作，很难做到应收尽收。 （三）、收入不透明，申报不实 个人收入来源渠道多，收入形式复杂，职工工资、薪金之外的收入有明有暗，有现金有实物，在全部收入中占的比重越来越大。由于目前市场经济还不发达，信用化程度很低，个人收入分配主要依靠现金支付结算，要完全真实反映一个人的实际收入是很困难的，靠地税部门全身心的投入检查，也是不现实的。正是个人收入的这种不透明，导致征收严重不足于准确计量 （四）、源泉控管难以全面落实 我国个人所得税对工薪阶层的具体征收方式是源泉控制、代扣代缴为主，同时辅之以纳税人自行申报纳税，但实际执行的情况并不尽人意。从理论上讲，只要各部门、单位、企业认真执行代扣代缴制，是可以控制和调节相当大的高收入者的收入的。然而，由于受利益驱使或各种因素干扰，有的部门、单位、企业不愿全面履行代扣代缴义务。有的怕得罪人，怕麻烦，消极应付，不认真履行代扣代缴义务。这些有源泉控制的环节放松，必然导致大量的漏税和调节乏力。 三、加强个人所得税征管的措施 （一）、营造良好的治税环境 经济发达国家的实践证明，良好的治税环境能够促进纳税意识的增强，凡是个人所得税征管比较成功的地方，都有一个纳税人自觉纳税的社会氛围。要营造公民自觉纳税的社会大环境，需要系统的进行多方面的工作。首先是广泛深入地宣传教育，从中央到地方的各种媒体对税法的多层次、多环节、多方位的宣传，做到电视有图像、广播有声音、报刊有文章、公民有资料，使税法深入千家万户，人人皆知。其次，是要在加强税收征管手段现代化的同时，加强纳税服务，深入开展创建最佳办税服务厅活动，为纳税人提供高效优质的一条龙服务，切实减轻纳税人申报纳税申报的难度和压力。三是严格依法治税，加大处罚力度。个人所得税要有大的起色，必须严厉打击偷、逃税行为和处罚拒不履行扣缴义务的单位，要依法查处，严格进行补税、罚款和惩治，不允许姑息迁就和搞下不为例。实践证明，执法手段越强硬，税收违法行为就越少；法律制裁越严厉，偷税投机心理就越小，对个人所得税而言，莫不如此。 （二）、实行部门联合治税，最大限度地减少税款流失 充分调动社会各方面力量，加强各部门的分工协作，形成齐抓共管实施联合治税新机制，可以从根本上把住个人所得税税收源头，防止税收流失。无极针对税收征管现状，在县政府的大力支持下，多次召开国地税、财政、审计、工商、医疗、城建等部门联席会议，今年3月初在县财政局成立了税源管理科。在目前国地税不能微机联网的情况下，由国税和地税基层单位每月3日对全县所有纳税户分一般纳税人、国地共管户、地税单管户三类，逐户、逐月填报上月纳税、停复业、新办登记等情况，数据统一集中到财政局税源管理科，根据采集到的国、地税数据进行数据对比，对那些已纳增值税未纳城建税、在国税办理登记而未在地税登记的纳税人一一列出，取得较好效果。该局从今年初开始实现联合治税后，清理出漏征漏管户413户，新增办证91户，清理税款95.5万元。 （三）、实行个人自行纳税申报和源泉扣缴双轨制 当前推行自行申报可从两方面入手，一是在高收入阶层中选择一些纳税意识强、条件好、素质高的对象，推行自行申报，以积累经验，扩大社会影响；二是在党政机关县处级以上干部中实行申报制，使国家干部在自行申报缴纳个人所得税方面起带头作用。与此同时，继续加大源泉扣缴力度，落实和强化代扣代缴的责任机制。要在现行税收征管法的基础上进一步明确代扣代缴的责任、权利和义务，增强代扣代缴的法律约束力。对不履行代扣代缴义务职责的单位和个人，既要予以经济的的重罚，要依法追究法律责任。 （四）、制定行业管理办法，促进税收收入的增长 一是建立重点税源档案和联席制度。无极县地税局针对所管辖区面积大、户数多、分步分散等实际情况，全面推行《段管片管责任制》，建立《税源户籍簿》，做到每户的生产经营、依法纳税等情况在户籍簿上有登记、有记录，特别是对年纳税额在10万元以上的重点税源户，建立了重点税源档案和联席制度，按月填报重点税源监控表和登记征收台帐，每季填报重点税源变更统计表，对税源的变化做到适时监控，随时掌握其变化情况。二是从源头上完善对双定户的管理。该局成立了由主管局长负责，征管科牵头，税政、监察、稽查等科室参加的双定户管理领导小组，定期召开双定工作会议，由管理部门提交新开业户应纳税款额，既从源头上完善对双定业户的管理，又推行公开办税，从而强化了税源控管力度。三是创新和改进行业税收征收管理办法，制定完善皮革、建筑、砖瓦窑等10个行业税收专项管理办法，从源头上减少了个人所得税的流失。截止到今年七月份，该局农村个人所得税税收入库××万元，同比增加××％。【当前国企人力资源管理中存在的问题及对策】相关文章：
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