基于高校师资管理中心理契约的分析论文
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篇1：基于高校师资管理中心理契约的分析论文
基于高校师资管理中心理契约的分析论文
完善的师资管理体系是合理规划调整教师工作内容、工作方向和工作效率的关键，其需要心理契约管理作为支撑，在任何管理中坚持“以人为本”的原则。高校组织与教师属于完全独立的两个个体，是心理契约作为纽带将两者紧密联系在一起，一荣俱荣、一损俱损。下文主要针对心理契约相应内容进行阐述分析。
一、心理契约的基本概念
(一)心理契约的含义
所谓心理契约又可以从非书面语上来讲被称为不成文的、主观心理约定，其主要介于企业、单位、组织机构(雇主)与员工个人(雇佣)之间，双方心理主观都明确需要自身承担的责任及义务同时还有报酬。近年来，心理契约被逐渐应用于高校师资管理中，对于高校发展具有一定促进性意义。
(二)心理契约的特点及作用
相比于劳动契约管理，心理契约存在自身特点，主要表现在以下几方面：首先，主观意识比较强烈。心理契约与纸质契约不同，其没有具体的条文规定，仅仅是雇主与雇佣之间的主观感知，并且不同人的心理契约范畴及认同感是不同的。其次，隐含性较强。员工效力于企事业单位，其对于工作内容、责任、工作方向及个人义务有隐含的理解，与之相对应的.对自身未来发展及所得报酬也有相应的理解，但是未将其列在书面文字当中。最后，动态性明显。随着员工工作环境、工作重心及工作能力等不同方面的改变，企业与员工的自身心理契约隐含条例会出现不同程度改变及调整。在高校师资管理中应用心理契约具有重要作用，具体表现为，能够从根本上增加教师的归属感及安全感，能够使其感受到是学校组织的一员，愿意承担自身义务及责任。另外还能够对教师起到激励的作用，不但使教师实现自身价值同时还能够调动工作积极性，提高教学效果。最后，保证教师的忠诚度。能够有效调整教师心理状态，减少对工作及单位组织的失望，降低离职率，保证高效教学质量。
二、高校师资管理中应用心理契约对策
(一)建立有效沟通机制
上述内容提到，心理契约以组织单位及个人自身意识为主，所以无论是在任何阶段高校都要与教师进行有效沟通。在招聘过程中，高校应该向应聘教师详细准确表达自身的需求、期望及未来发展方向和晋升空间等相应信息，能够保证教师内心深处有所感受，提高招聘成功率。在后续高校与教师合作期间，沟通也是必不可少的。无论是高校教学方向的调整、教学制度的改变或者学科增加或减少等均会对教师造成一定影响，引起教师的猜测，高校要加强与教师的沟通，将高校相关信息与教师说明，减少猜测，调整教师的主观意识。例如，高校可以在制定相应政策之前选取不同学科代表，听取教师意见，同时还可以组织教师联谊活动等，通过这种方式能够凸显教师的主人翁地位，在制定政策当中也能够引起教师的共鸣，有利于维系双方良好心理契约。
(二)完善培训制度。
21世纪是经济和知识并存的时代，高校要重视教师自我深造学习，要为其创造有利条件和机会。绝大多数教师均有强烈的求知欲望，但是任职期间迫于工作压力、经济压力或者其他个人原因，当前我国各大高校有将近40%的教师没有时间和精力自我充实、提高能力，这容易导致教师心理契约出现浮动。高校可以定期选取不同学科教师参加培训，具体的培训费用根据高校自身实际情况考虑，可以为教师承担一部分或者全额，尽最大努力为其营造自我完善的机会;同时也可以定期组织学术造诣较高的专家、学者到高校进行座谈讲解，鼓励教师多问、多学;除此之外高校还可以组织交流会，鼓励不同学科骨干教师、优秀教师或青年教师等发表自身观点，通过倾听及发言能够丰富自身知识框架。完善的培训机制不但能够提丰富教师的知识体系，提高其教学水平，同时在表达、学习、交流过程中提高教师的成就感，能够从根本上满足高校与教师的不同心理期望，使心理契约保持最好状态。
(三)建立公平考核制度
公平、公正、公开是任何团队、企业组织发展的关键所在，高校要建立相应公平考核制度。教师的工作主要是将知识传递于学生，但是具体教学成果如何主要由学生成绩来说明，这存在学生的不确定因素，就此，在对教师进行考核过程中应改变传统的个人工作量考核，要注重学科教师的团队教学成果，应用量化标准考核，对比分析不用学科团队教师教学成果，对其予以相应奖励及批评。这种公平合理的考核机制能够普遍得到教师的认可，能够使其从内心感觉到自身劳动成果被尊重，能够感受到自身在学校的个人价值。
三、结语
心理契约应用于高校师资管理具有重要意义，从不同方面满足高校及教师的关系及自身责任和利益，能够使教师保持积极向上的心理状态，有利于提高高校教学水平。
篇2：高校教育管理中心理健康教育工作的作用分析教育管理论文
高校教育管理中心理健康教育工作的作用分析教育管理论文
摘 要：摘 要 ：随着社会的快速发展，现代大学生群体在心理方面出现了一些问题，给人才培养造成了阻碍，加强心理健康教育已成为高等教育领域中的重要内容。高校教育管理是高校各种管理活动的制定者和实施者，对学生的心理发展起到重要的引导作用。本文结合高校教育
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摘 要：随着社会的快速发展，现代大学生群体在心理方面出现了一些问题，给人才培养造成了阻碍，加强心理健康教育已成为高等教育领域中的重要内容。高校教育管理是高校各种管理活动的制定者和实施者，对学生的心理发展起到重要的引导作用。本文结合高校教育管理的特点，分析心理健康教育对高校教育管理的有效作用，从而为高校管理更加有序地开展提供参考。
关键词：
关键词：高校教育管理;心理健康教育;作用
随着经济发展和教育事业的繁荣，高校人数大幅增加，而社会各项变革，又给学生带来了一定的心理冲击，如做不到与社会发展保持同步，就会产生一定的心理问题。各种大学生突发事件屡有发生，这就要求我们要时刻注重高校学生的心理变化，在高校教育管理中及时疏导学生的心理情绪，加强高校学生群体的心理健康教育。
一、高校心理健康教育的含义及实施途径
高校心理健康教育，是高校管理者采用心理学等科学方法，通过对受教育者的心理层面施加正确积极的影响，促进大学生的心理发展及心理适应，从而维护大学生的心理健康的一种教育活动[1]。
开展高校心理健康教育的途径有：通过减弱环境刺激，优化心理环境;心理素质教育;开设相关的心理课程;进行一定的心理测查;开展多样化的心理辅导等。
二.高校管理中心理健康教育工作的作用
(一)有利于高校学生综合素质的培养
心理健康教育主要侧重对学生的心理素质进行培养，而心理素质能呈现出内在稳定的特点，反映一个人的气质、面貌及情绪性格等各方面，是促成综合素质的重要基础要素。高校教育管理最终是要沉淀到学生个体当中，通过个体的内化吸收，灌输到个人的人格当中，从而使人迈向成熟。因此，心理健康教育通过培养学生的心理素质，能够为学生综合素质的培养奠定良好基础。
(二)高校心理健康教育对促进学生人格进步发展起到助推作用
心理健康教育对受教育者的人格发展具有重要作用，决定了学生的人格发展的水平。心理健康教育通过一定的道德及规范要求、正确行为方式的树立、创造积极向上的信息环境，使学生在人格结构上趋于完整。此外，价值观念作为一种客观存在，能够对心理起到一定的衡量和调控作用，也会内化为人格的一部分，使人格得以进步。心理健康教育就是通过传递一种价值观念，使学生能够在这种积极健康的观念指引下，调整自己的行为方式，加深自我认知程度，达到心理及人格的双重优化。
(三)高校心理健康教育能够有效激发学生的潜能
教育的目标是培养知识结构较好，能力素质较高的人才，而要实现人才培养，需要开发受教育者的各项潜能，心理健康教育就是有效激发学生潜能的途径方式之一[2]。潜能开发又与学生的心理素质密切相关，心理素质的培养又是心理健康教育的重要内容之一，因此，可以说，心理健康教育能够为学生潜能开发与学生心理素质的培养提供了必要的条件。心理健康教育开发学生潜能的途径就是通过树立受教育者的自信意识，达到对环境、社会的适应，在不断适应中潜能得以开发。
(四)高校心理健康教育是构建和谐社会及和谐校园的'重要补充
构建和谐社会是新时期的重要战略，和谐社会的构建离不开和谐校园的建设，心理健康教育通过培养学生的心理素质，能够提高学生的道德意识，增强学生在面对矛盾、处理矛盾时的能力，能使学生有效融入社会、化解人际冲突、合理看待各种社会现象，从而有利于校园的稳定及社会的稳定。
三、加强高校心理健康教育的途径
(一)注重学生的差异性，开展差异化教育
个体与个体之间存在着不用，充分尊重学生的差异性，既是素质教育的要求，也能够给学生提供心理宣泄的通道。在高校心理教育中，要注重开展差异化教育，在差异性归纳学生的心理共通性，为开展心理健康教育奠定基础。
(二)疏通多样化的沟通交流渠道，缓解学生负面情绪
主要是通过各种活动，如联谊会，班级运动会等，使学生得以从学业的重负下得以抽身，及时宣泄负面情绪，在愉悦的氛围下，同时又扩大了学生的人际交往，使学生找到个性的共通点，为接下来的学习及生活增添动力。
(三)完善心理咨询及辅导机构
高校教育管理中要设置专门的心理咨询及辅导机构，健全高校心理健康教育的工作机制，做好心理健康教育的硬件及软件建设，从而及时解决学生在高校生活及学习过程中遇到的心理问题，做到未雨绸缪，防患未然[3]。
结语:
高校心理健康教育在高校教育管理中具有重要作用，关系到学生的成长、学习及生活质量，因此，高校教育管理过程中要重视心理健康教育工作，通过各种途径，完善心理健康教育机制，培养出心理素质与能力素质兼备的高校人才。
参考文献:
[1]万琦,朱志莹.浅析高校教育管理工作之大学生心理健康教育[J].科技视界,,(30):175-176.
[2]刘燕,谢钢.积极心理学与高校心理健康教育[J].高校教育管理,,05(1):82-85.
[3]段丽.论高校心理健康教育管理体系的建构[J]
篇3：基于心理契约视角的高校辅导员人才培养分析的论文
20 世纪的60 年代，美国学者施恩(E.H.Schein)提出了“心理契约”这一概念，其书面意思为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”简单地说，就是在某一公司中，公司与员工间即使不存在纸质契约来说明两方应当具备的条件，但是两者在心理上均有自己的期望，并且这两种期望相互配合，并且与纸质契约类似发挥着一定的规范作用。就高校辅导员而言，高校就类似于企业，辅导员就类似于员工，高校期望辅导员可以承担较为全面的工作，对学生进行良好的管理;辅导员期望高校可以为自己创造发挥自己能力的空间。心理契约的好坏，会直接影响到学生教育与管理的水平。
一、影响高校辅导员心理契约的基本因素
第一，地位因素。地位因素会对高校辅导员的心理契约产生很大的影响。通常情况下，地位因素主要包括在社会中的地位、在学校中的地位这两个方面。高校对辅导员的重视程度较低，别人看来好像就是管理学生起居及有关事情的“管家”。对名校毕业、拥有较高学历的背景的辅导员来说，就会产生很大的心理落差，认为没有充分实现自己的价值。但是在社会中，教师却有着非常高的地位，备受众人的尊敬与爱戴，所以这就对辅导员造成了更大的心理落差，他们就更希望能够获得社会的认同。
第二，环境因素。总体而言，环境因素就是指学校环境。对辅导员来说，学校环境又可以分为创作环境与办公环境。就创作环境而言，高校辅导员一般都有着较高的学历，与教师相比，他们的创作能力并不差，然而受条件、途径的限制，他们的创作作品很难推销出去，得不到大家的认同，长此以往就会严重打击辅导员创作的热情;就办公环境而言，当前很多高校中的辅导员中没有单独的办公室，有些是安插在教师办公室中，有些是将学生的宿舍设成辅导员办公室，有些甚至将辅导员居住的地方视为办公室，这些情况下，辅导员难以全身心地投入工作。
第三，收入因素。收入情况会对高校辅导员的心理契约产生很大的影响，可以说是在所有影响因素中最重要的因素。不管是什么工作，首先应当能够保障最基本的生活，辅导员也不例外，但是当前高校辅导员的收入普遍较低，教师能够通过课时来拿薪酬，教授能够通过职称、文章、书籍以及讲座等形式来拿薪酬。而辅导员只有基本的工资，并没有课时费等其他收入。再加上辅导员工作内容杂乱，非常烦琐，这就使得他们的薪酬与其付出劳动构不成正比，进而使得辅导员离职现象较为普遍。
二、高校、辅导员间心理契约不匹配产生的主要影响
高校辅导员的心理契约，指的是高校、辅导员间隐含存在的、没有书面化的对对方的'一种期望。心理契约的匹配程度与辅导员的积极性密切相关。简单地说，比如辅导员希望能够拥有自己单独的办公室，倘若高校也计划为其设置单独的办公室，这就说明高校、辅导员间的心理契约相互匹配，相反就是不匹配。倘若辅导员的心理期望、学校环境这两者之间具有很大的差距，这种心理契约不匹配的情况下，就会使得辅导员产生不满、失望等心理情绪，严重打击他们工作的热情。
通常情况下会产生以下几点影响：
第一，频繁招聘不利于高校的发展。在高校教育工作中，辅导员是不可或缺的管理人员。倘若高校满足不了辅导员对高校的心理期望，就会产生频繁离职的情况，进而使得高校对辅导员进行频繁的招聘。而不同的辅导员具有不同的管理风格，频繁更换辅导员，学生就要对辅导员管理风格进行不断重复的适应，时间一长，学生的情绪就会受到影响。就学校来说，频繁招聘辅导员也会造成人力、物力、财力的巨大浪费，不利于学校管理的稳定。
第二，辅导员容易产生职业倦怠。职业倦怠指的是在工作的巨大压力下，个体身心上产生的疲惫状态。一般情况下，一个辅导员会承担很多班级的管理工作，不仅是学习上的，还有生活上的，所以他们的工作量非常大，而且工作内容非常琐碎。再加上地位、收入等的影响，导致辅导员的薪酬与劳动构不成正比关系。此外辅导员对高校的心理期望没有得到满足，这样就会导致他们产生职业倦怠问题，严重打击了辅导员工作的积极性，以致做事常常敷衍了事。此外，辅导员对职业倦怠的情绪极易感染到学生，比如有些辅导员对学生冷漠不尊重甚至谩骂侮辱，不利于学生的心理健康。长此以往，就会产生很多的负面影响，不利于学校的声誉。
第三，辅导员队伍不稳定，辅导员离职率高。通常情况下，高学历人才应聘辅导员的原因可以归纳为：单纯地为了工作、被招聘启事中的条件吸引、将辅导员当作过渡工作等几项。但在实际工作中，高学历背景的人才会发现学校环境和自己期望之间会存在很大的差距，短时间中会不适应，进而产生非常大的心理落差。当这一落差增加至某一程度时，就会使得辅导员产生不满、失望等情绪，进而离职或者转岗，很多辅导员在1—2 年中会离岗，一般在岗时间特别长的比较少，这就使得辅导员团队非常不稳定，对学生管理工作带来很大的影响。
三、建立高校辅导员心理契约的基本对策
心理契约的好坏，直接关系着高校、辅导员之间合作关系的稳定性，良好的心理契约可以提高辅导员团队的稳定性，同时还能够促进学生的管理工作。笔者根据自己的工作经验提出了以下几点对策，以供参考。
第一，高校应当对辅导员对学校的期望有充分的认识。高校与辅导员间存在着一种隐性契约，是两者之间的相互期望与承诺，属于情感契约。倘若在实际工作中实现了这种承诺与期望，能够促进辅导员工作积极性的提高，进而使得工作效率提高。所以，高校在培养辅导员过程中，应当在人力资源管理的各个环节中渗透心理契约管理这一概念，提高学校对辅导员的理解程度。此外，还应当站在学校宏观角度上，全面了解辅导员对学校的期望，进而制定相关的政策与有效措施。尽可能地将辅导员安排到合理的岗位中，并为他们提供相应的培训机会，比如在职进修、外出培训考察等等。同时，还要对培养机制进行不断的改进与完善，高度重视辅导员培训工作，对辅导员的个人发展进行规划，为他们提供可以发挥自己才能的平台，将辅导员的个人发展与学校发展紧密结合起来，辅导员在实现自身价值的同时，又能够为学校做出相应的贡献。所以，建立学校、辅导员双赢的人力资源互动管理模式势在必行。
第二，全面收集资料、建立合理的考评体系。由于辅导员工作不仅具有一般工作的共性，还具有自己的特殊性，所以其考评体系的建立是一项长期、并与形势发展情况紧密结合的工作。在建立考评体系时，除了考虑建设专业化辅导员队伍的要求外，还应当开展学生事务管理、职业规划教育、教育学、社会学以及管理学、心理学等方面的培训工作，并根据实际工作，建立辅导员的职业准入、培训、考核以及推出制度，创造适应辅导员的职业环境。将高校辅导员培养成学生管理、就业指导、心理健康教育等方面的专业人士，提高他们的职业化与专业化水平。在对辅导员进行考评时，应当严格遵守公开、公正、公平的原则，对辅导员日常工作的相关材料与数据进行全面的收集，根据这些资料对其工作业绩进行考核，对资料的收集也要本着公正、公平的原则进行。此外，还可以通过谈心、座谈以及问卷等途径来了解学生对辅导员的评价，包括其敬业精神、道德品质以及工作业绩等各个方面。在不同阶段的学习期间，辅导员对学生的指导、管理的侧重点时不同的，对某些考核指标来说，可以利用加分等方式来进行。对某些违规、违纪行为应当实施扣分处理，当事件特别严重的时候，可以考虑采用一票否定的形式进行。建立完善的辅导员考评体系，可以促进辅导员将自己的个人规划与学校发展紧密结合起来，激发他们工作的积极性。
第三，辅导员心理契约应当保持动态平衡。在高校、辅导员之间建立心理契约是动态、长效的，与书面契约的一成不变是不一样的。所以，保障辅导员、高校之间心理契约的良好沟通是必不可少的。为了保持辅导员心理契约的动态平衡，应当采取的措施有：其一，高校应当对辅导员的基本情况进行全面、及时的了解，包括生活情况、工作情况，为辅导员提供利益诉求与意见表达的通道，积极听取辅导员的心声，高校与辅导员应当相互支持、彼此信任，充分激发辅导员工作的积极性;其二，辅导员应当了解学校对自己工作的期望值，并且应当充分认识到新形势下思想政治教育工作的重要性，以及身为辅导员应当承担的责任，及时进行改进。学校应当通过实时动态的管理方式来管理辅导员，促进学校与辅导员之间的沟通交流，及时调整工作方式，达成理解和信任，使得辅导员心理契约保持动态平衡的状态，避免辅导员产生工作倦怠等不良情绪，进而促进高校辅导员队伍的稳定、有序、健康的可持续发展。
四、结语
总而言之，在高校辅导员的培养过程中，心理契约理论有着非常重要的作用，无论高校还是辅导员，都应当高度重视心理契约，并且应当针对实际情况，制定相应的解决措施，在高校、辅导员之间建立良好的心理契约，有效促进高校、辅导员的共同发展。
篇4：高职学院师资管理中心里契约的构建
高职学院师资管理中心里契约的构建
心理契约是员工与组织之间在雇用关系中彼此应付出什么,同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定,是双方对彼此之间相互责任和义务的.期望与认知.在高职院校师资管理中建立良好的“心理契约”管理模式具有极其深远的意义.高职院校应当从校园文化、激励机制、职业生涯管理、完善督导机制、加强沟通等方面构建和维护良好的心理契约.
作 者：张广福 作者单位：天津铁道职业技术学院,天津,300240 刊 名：科技资讯 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)： “”(29) 分类号：B84 关键词：心理契约 师资管理 积极作用 构建篇5：基于心理契约的高校心理咨询师职业倦怠分析
基于心理契约的高校心理咨询师职业倦怠分析
职业倦怠的“工作要求一资源模型”指出工作要求过高和工作资源缺乏将导致职业倦怠.然而对于高校心理咨询师,导致其职业倦怠的`相关工作要求和工作资源却存在于心理咨询师与学校的“心理契约”中.本文从心理契约角度对高校心理咨询师职业倦怠的深层原因进行剖析,并据此提出缓解心理咨询师职业倦怠的几点启示.
作 者：鞠鑫 赵崇莲 JU Xin ZHAO Chong-lian 作者单位：广东商学院,学工部,广东,广州,510320 刊 名：宁波大学学报（教育科学版） 英文刊名：JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY(EDUCATIONAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 31(5) 分类号：G443 关键词：职业倦怠 心理契约 工作要求-资源模型 心理咨询师篇6：高校心理学教学中心理训练的运用分析论文
高校心理学教学中心理训练的运用分析论文
随着社会生活的不断发展和进步，人们的生活压力也在不断增加。特别是对高校学生而言，由于学业或就业等各方面的压力，使其心理出现问题的现象层出不穷。本文简单介绍了高校心理学教学中心理训练的概念及其开展的基本原则，并在此基础上，详细且深入地分析了心理学教学中对学生进行心理训练的具体应用，以期为广大高校心理工作者提供一定的参考意见和建议。
就目前而言，我国高校学生中，心理出现焦虑、恐慌等问题的很多，这大多是由于学生心理承受过载导致的。针对这一问题，已经有很多高校开始积极发挥心理教学的能动作用，致力于帮助学生调节心理，使其达到健康且积极的状态。而针对心理状态良好的学生，高校教师也应该鼓励其积极进行心理训练，不断激发其自身创造能力。
一、高校心理学教学中心理训练的概念分析
心理训练，其实就是个体通过心理暗示、心理刺激等特殊方法进行自我改变的一段训练历程。该过程要求个体充分发挥自身能动性和积极性，通过训练使得个体对自身心理、生理、精神等方面情况有客观且真实的了解，并在此基础上，对这些情况进行适当的引导和主动的控制。从心理学角度理解，心理训练的初衷就是让个体能够自主掌控自己的情况，尽可能地不被环境、贮备经验以及行为习惯等控制或约束。故此，高校心理学教学中进行的心理训练也大致如此，只是其训练对象为学生个体。通常情况下，心理训练根据学生的心理好坏情况可以分为两种，即调整性心理训练和激发性心理训练。前者针对具有一定心理问题的学生，一般需要专业的心理训练师或教师辅助，后者针对心理状态良好的学生。
二、高校心理学教学中进行心理训练的基本原则
在高校中，心理教学中对学生进行心理训练时，虽然可以针对学生的实际情况开展不同形式、不同出发点的心理训练，但是，无论怎样拓展和创新，始终需要遵守心理训练的既定原则。该原则主要有四点：第一点，促进身体和心理健康的共同发展。从本质上来讲，心理训练是一个针对学生心理进行影响施加的方法，可以对学生的内心世界进行直接转化，是特殊教育的其中一种。故此，该方法必须始终坚持促进学生身心健康的发展原则，不得以任何方法破坏或加剧学生心理负担。第二点，始终秉承自主自愿。对学生进行心理训练时，其最终任务就是帮助学生消除或减弱心理问题，并培养学生自主调控心理状态的能力。这整个过程都需要学生自发主动地积极参与，所以自主自愿原则不仅是成功完成该项训练的基本前提，更是需要贯彻于整个训练过程中的重要理念。第三点，充分结合个体特点。改善学生心理状态，使其达到最佳水平并长久保持，是心理训练的主要目的。然而，学生的心理状态是因人而异的，不同的学生个体由于其本身特点不同，其具体的心理训练策略、手段、内容等也会不尽相同。所以，在具体的心理训练中，必须以学生个体的身心特征为训练项目设计的基本依据。第四点，持之以恒。根据学生已经养成的个性特征彻底改变其目前不好的心理状态，其实是一件难度极大的事情。对被训练者而言，必须具备足够的耐心和信心，并始终坚持不懈，积极进行训练，才会慢慢学会并熟练掌握心理自控的能力和技巧。
三、高校心理学教学中进行心理训练的具体运用
1、心理训练催眠法
当人们想要实施某件事时，其动力通常来源于自身心理深处的深信或怀疑。所以，在信任机制建立完善时，个体就会受到自主催眠，从而实施并完成内心深处认为正确的事情。心理训练中，催眠法的运用就是如此，该方法既可以属于调整性心理训练，又可以属于激发性心理训练。在此，本文将其设为前者进行讨论。心理教学中的教师通过与学生之间建立充分的信任机制，使得学生相信教师的想法和做法，从而完全跟随教师的.意愿进行心理训练，使其自身心理状态和思维想法实现正面的乐观、积极。
在对学生进行具体的心理训练催眠时，教师可以从以下几个步骤进行：首先，与学生面对面沟通和交流。最开始训练的时候，尽可能不要在学校固定的心理咨询室或教学办公室等环境严肃、气氛压抑的地方，可以找一个洒满阳光、氛围积极向上的地方。环境的选择也是催眠训练中非常重要的环节，好的环境可以让学生迅速摆脱心理阴霾，从而敞开心扉，与教师真诚交谈。这有利于教师获得有效的学生个体身心特征，为后续的训练方案做准备。其次，建立信任，自信催眠。这一环节需要在教师与学生进行交心沟通之后，因为交心的沟通，就代表学生已经对教师产生了一定的信任。这样，教师就可以针对学生的某些特长、个性等进行充分肯定。教师需要真诚地告诉学生，“你很好，你很优秀，你最棒。”与此同时，教师也要要求学生对自己说“我很好，我很优秀，我最棒，”通过这种内在、外在的同步催眠肯定，学生会找到一定的自信，从而满足其心理需求。最后，挑选项目，真实肯定。这一环节就需要教师对学生充分了解，在沟通和交流的过程中真正了解学生的特长。根据学生特长，为其设置相应的比赛或训练，使其在实际操作中获得肯定，从真正意义上获得自信，从而摆脱心理障碍。另外，针对最后环节的训练项目确定，也可以针对学生心理障碍进行项目训练，使其突破自己，从而获得新生。
2、心理训练创造法
人类的创造潜力是无法估量的，通过特殊的教育或训练帮助学生个体进行创造潜能从隐藏到外显的突破，也是心理训练的其中一种。就创造法而言，其常用的方法和途径有五种，分别是感知练习、词汇联想、物体用途、组成问题以及寓言完成。对在校学生来讲，经常进行一种或多种的创造性心理训练有利于培养和发展学生的发散思维，无论是学生思维的敏感性，还是流畅性，亦或是变通性，都有很强的激励作用。
就感知练习而言，就是通过充分激发学生感官功能，使其更加灵敏，从而不断刺激和激发学生创造力的方法。在进行感知练习时，学生可以随时随地针对有兴趣的物体或时间进行心理训练。例如，针对桌上的一个茶杯，学生就可以仔细观察其外形、颜色、质地、花纹、等各方面属性，甚至还可以对其进行深入评判，对该茶杯不满意的地方进行怎样的修改才会使其完美，充分满足自身审美。通过这种方式，不仅可以促使学生注意力高度集中，还能使其想象和记忆异常丰富和活跃，可以为学生的创造活动积累丰富且感性的材料和经验。
除却感知练习外，另外四种方法其实大同小异，核心没有区别，只是实施方式和针对性不同。故此，本文只对词汇联想进行举例分析。词汇联想是通过给定一个中心词汇进行物体词汇的发散联想，从而不断锻炼和加强学生的联想能力。例如，中心词汇为“桌子”，学生就可以不断联想“凳子”、“沙发”、“家” 等词汇。
综上所述，目前各大高校学生中，心理有问题的数不胜数，心理教学中应该针对这些学生的身心特征进行相应的催眠训练。同时，针对心理状态良好的学生，教师也可以要求学生积极进行激发性心理训练。这样，不仅可以全面改善高校学生的心理状态，还可以不断激发学生的内在创造潜能。
篇7：浅谈心理契约的高校班级管理论文
浅谈心理契约的高校班级管理论文
随着“95 后”甚至“00 后”走进大学的校园，很多老师们开始不断地感慨现在的大学生不像以前大学生那么“听话”了，“代沟”越来越大，他们特立独行，有着独特的个性和想法，对问题的认识也带有较大的主观性和感性思维，简单地用学校的规章制度和《学生手册》来约束学生的行为还容易造成学生的抵触情绪和逆反心理。因此作为辅导员，要对学生管理工作有新的认识。如何能让学生真正把辅导员当成他们的朋友、兄长，从内心深处接受辅导员，建立良好师生关系，是做好高校班级管理工作的关键。要做好高校的教学管理工作，班级管理是基础，班级是大学教育的重要阵地之一，它所起到的教育作用是难以估量的。
其中辅导员的管理方式对班级、对学生的影响是巨大的，如何结合学生自身的专业特点和性格特征制定班级建设的目标;如何有效地管理学生;如何构建优秀班集体;如何营造学生更好成长的氛围，圆满地度过自己美丽而又难忘的大学生活;如何与学生间相处和谐融洽，是很多辅导员一直在探索的问题。其实辅导员对学生有着很多的心理期望，而学生对辅导员同样也有很多的心理期望。比如大学生会希望自己的辅导员是一个平易近人、容易相处的人;是一个公平公正、能平等对待每一个学生的人;是一个道德高尚、博学多才的人。同样，辅导员也对自己的学生有期望，希望学生是一群积极向上、勤奋学习、诚实守信、能珍惜大学时光、充分完善自己的学生。这种相互期望就形成一种心理契约，相互期望就是师生双方达成心理契约关系的基础。
1.心理契约在高校班级管理中的内涵
心理契约(psychological contract)这个概念最早是由英国心理学家阿基里斯(Arigyris)提出来的，阿基里斯在《理解组织行为》一书中最早提出了心理契约的概念，同时把“心理契约”引入了管理领域。他认为除正式经济契约规定的内容外，员工与组织之间还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国心理学家施恩(Schein)进一步丰富了心理契约的内涵，他将心理契约定义为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
由此可见，所谓的心理契约其实就是一种心理上的约定，这种心理约定反映了双方的共同的心理期望。所以，我们可以将高校班级管理中的心理契约理解为在班级管理的过程中，辅导员与学生之间的在班级日常管理方式、学生学习上的管理和生活上的管理等方面表现出来的心理期望，反映了师生双方的主观愿望。辅导员和学生都希望班级和谐，学生在大学收获知识和实践经验是辅导员与学生共同的心愿。因此，辅导员的心理期望与学生的心理期望肯定是有交集的。如图1 所示，如果辅导员的期望被学生所接受，与学生对自我的期望出现交集，学生就会将期望内化为行为的目标，并努力实现;同样如果学生的期望为辅导员接受，与辅导员对自己的期望存在交集，辅导员也会将学生的期望看成是自己的职责，并确立相应的行为方式。只要辅导员与学生之间不断地、有效地沟通，这种心理契约的交集就会越来越多，师生双方在很多方面都会有共识，从而建立起良好的心理契约，形成良好的师生关系。
2.心理契约在高校班级管理中的重要作用
2.1 心理契约可以使辅导员与学生之间保持良好的沟通良好的沟通是师生和谐交往的前提，辅导员要想管理好班级，首先就是和学生沟通顺畅，特别是在大学生刚入学时，肯定希望能从辅导员这里获得生活上的帮助和学业上的指导。如果辅导员了解学生的心理需求，并给予及时的关心和帮助，帮助学生适应大学的学习和生活，就会让学生觉得辅导员是值得信任的，心理契约就已经初步建立，学生也愿意与辅导员进行深入的交流。当然，辅导员也要分析不同学生、不同时间段的学生对辅导员的期望。例如，毕业后准备就业的学生更看重就业指导和职业规划，希望辅导员老师在提供就业信息、传授应聘技巧、开展职业生涯规划等方面提供更多的帮助，而准备考专升本的学生可能更关注考试方面的信息。辅导员当然也希望学生能找个好工作或者是进一步深造，这样不断寻求期望的交集会使心理契约越来越稳固，同时也使师生之间的沟通顺畅，班级管理也会变得更加容易。
2.2 心理契约可以使辅导员与学生之间形成和谐的师生关系辅导员是学生的榜样，辅导员的一言一行都会影响到学生，如果学生发现辅导员能够从学生的角度来考虑问题，真心爱学生，尊重学生的想法和感受，管理的出发点都是为了学生的前途着想，那么学生也会由内而外的尊重辅导员、信任辅导员，会自觉地约束自己的行为，服从辅导员的管理，按照辅导员的要求努力做到最好，从而形成良好的师生关系。
2.3 增强班集体的凝聚力辅导员与大学生之间存在良好的心理契约，意味着大学生也要履行学生的职责，必须遵守管理规定，这种由于对辅导员的认同而建立的心理契约会让同学更团结，更有集体意识，更注重集体荣誉，每一位同学也都会对班级产生认同感和归属感，会与其他同学一起，共同创造良好的班级秩序，创建团结、和谐的班集体。
3.高校班级管理中构建心理契约的方法
3.1 构建的基础点———了解大学生的心理期望心理契约的建立是以组织与个体之间相互的心理期望为基础的。大学班级心理契约的构建必须建立在教师充分了解大学生心理期望的基础之上。学生的心理期望是心理需要的表现，这种心理需要在不同的阶段表现不尽相同，在不同的个体身上也有较大差异，既有学习、生活上的需求，也有情感、心理上的需求，而且现在的大学生更注重内在的需要，更侧重于精神满足。比如学生在刚入学时，心理需求主要表现在大学生的学习和生活上，有的学生会出现适应不良而希望得到帮助，在熟悉了大学生活以后，可能又会有情感上的需求。因此辅导员要了解大学生的心理需求变化，了解他们的心理期望，并有针对性地关心、帮助他们，才能赢得他们的信任，才能增进班级这一组织与学生之间的信任，当然，还要将自己的期望和要求也传递给学生，最终使师生双方的需求达到和谐统一。
3.2 构建的支撑点———提升教育者的职业素质“学高为师，身正为范”。辅导员的职业素质是信守心理契约的重要支撑点，并决定着班级心理契约的水平。辅导员是学生和老师及学校之间的桥梁，陪伴着学生的全部大学时光，是学生最亲近的老师，在学生们的心目中是榜样，辅导员必须是公平的、博学的、有爱的，只有具备了较高的职业素质，才能更好地教育或指导学生。心理契约是心理上的承诺，不是强制的规定，能否构建心理契约，依靠的是辅导员的个人魅力和辅导员在学生心中树立的形象。作为班级的直接管理者，辅导员必须具备很高的思想政治素质，要有坚定的政治立场，维护学校、班级和学生的利益，模范遵守法律法规和校规校纪，认真执行国家政策和学校的规定;辅导员还必须具备良好的职业道德素质，有着高尚的人格、坚定的信念、优良的.品质，爱岗敬业，甘于奉献，对高等教育充满热情，对学生高度负责;辅导员还要具备较高的专业素养。
因为辅导员担当着教育引导学生积极进取、成才发展的重任，在今天的信息社会，学生的知识面很广，思维敏捷，思想活跃，求知欲强，辅导员只有不断学习专业知识，拓宽自己的知识面，了解所带学生的专业发展，就业前景，才能做好对学生的教育和引导。因此，在班级管理中，辅导员要不断地提升自身职业素质和专业素养，，提高自己的道德水平和人格魅力，用自己无私的关爱来打动学生的心，使心理契约牢不可破。
3.3 构建的关键点———加强师生间的交流沟通交流沟通是建立心理契约的关键，如果师生双方沟通比较通畅有效，那双方才会彼此信任，才能互相了解对方真正的心理需求，才能建立彼此的信任，才能形成良好的师生关系，建立心理契约。如果辅导员与学生长期缺乏日常沟通，甚至不了解、不认识自己学生，学生只有在“闯祸”时才能见到辅导员，那么辅导员很难被学生接受，更不要说建立心理契约了。要想做好班级工作，辅导员必须学会与学生沟通。努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，小到宿舍纠纷，大到就业引导，辅导员要事无巨细，给予学生最真诚的爱，尊重并接纳学生。学生受挫时，要予以鼓励;学生成功时，要予以赞扬，及时肯定;学生犯错时，要委婉批评，要考虑学生的自尊，用艺术的方式处理，既能让学生意识到自己的错误，又能让学生意识到老师给自己留了情面，心存感激。这样学生肯定愿意从心理上接纳辅导员。
3.4 构建的着力点———培养积极团结的班级氛围班级就是一个大家庭，尊重、平等、团结、积极健康向上的良好氛围对班集体至关重要。辅导员要通过各种方式引导学生自觉遵守校规校纪，自觉维护集体的利益，维护集体的荣誉，有集体主义观念，有集体荣誉感。如果一个班级形成了积极向上、团结友爱的班级氛围，那身处其中的同学就会自然而然地受其影响，自觉约束自己的行为，调整自己的价值观念，与班级保持一致。因此良好的班级氛围是形成班级心理契约的土壤，在班级内部逐渐形成一系列不成规章的行为规范。哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，这些规范会潜移默化地，成为学生的个体心理需求，并且指导着学生的个体行为，培养学生良好的行为习惯，真正促进学生的社会化和个性化。
因此辅导员在班级管理中要明确奋斗的目标，并发挥整个集体中每个学生的积极性来完成目标，对班集体中每一个学生的管理，都要坚持严慈结合的原则。没有严格要求的管理是放纵放任的管理，而没有慈爱的管理是粗暴的管理，一个对学生有爱心的辅导员，才能了解学生，才会充分了解学生的心理特点，才能够把握住学习的个性特点，因材施教。一个对学生有爱心的辅导员，才会收获来自于学生的爱，才会成为学生的良师益友，学生也才会愿意将自己学习中的困惑、生活中的困难以及成长过程当中的烦恼向辅导员倾诉。一个对学生有爱心的辅导员，才能形成良好的班风，使班风积极向上，形成合力。总而言之，班级管理工作是一项长期而复杂的工作，心理契约为辅导员工作带来新的思路，只有用爱心对待学生，用诚心感动学生，用关心温暖学生，才能触及学生的心灵深处，学生才会与辅导员达成心理上的默契，建立心理契约，才会让高校班级管理工作变得更加和谐。
篇8：职校师资组织人事管理创建分析论文
职校师资组织人事管理创建分析论文
一、高职院校的战略人力资源管理
1.战略人力资源管理内涵
20世纪80年代以来，随着信息技术的发展和经济、社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了竞争性挑战。为了应对客观现实的变化，随着1981年戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，人力资源管理的研究方向从完全的微观主导转为宏观的、战略的导向，人力资源管理开始了向战略人力资源管理的飞跃。一个被多数学者采用的战略人力资源管理的定义，是指确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义揭示了战略人力资源管理具有战略性、系统性、目标性，表明其注重通过有效的人力资源管理和开发以赢得企业的竞争优势。其视角更关注人力资源管理活动与组织的互动关系、对组织绩效的贡献，强调人力资源管理活动与组织战略的契合以及人力资源管理活动之间的协调一致，表明战略人力资源管理是一种总体导向的模式。
2.高职院校战略人力资源管理的定义
综合现有研究，本文认为：高职院校战略人力资源管理，是基于高职院校战略的人力资源管理活动，使得高职院校的人力资源管理具有战略性、契合性、系统性，通过建立人力资源的规划、获取、配置、开发等各个子系统以及系统间的协调，提升高职院校人力资本，实现其战略目标，赢得竞争优势。
3.高职院校师资建设引入战略人力资源管理的必要性
长期以来，高职院校实行的是人事管理而非人力资源管理，传统的师资管理虽然也是以人为关注对象，但是管理理念尚显滞后，更多的是关注人员的进、出环节，管理过程强调事务而忽视人，缺乏战略层面的规划，人事管理的机制不够系统和灵活。为了应对经济、社会的剧烈变化和高等教育发展的客观要求，高职院校引入战略人力资源管理具有深刻的现实意义。高职院校战略人力资源管理范围广泛，是对高职院校内的不同岗位系列人员的人力资源管理过程。但是，高职院校的使命决定了高职院校战略人力资源管理的主体是从事承担教学科研和服务社会职责的教师。因此，本文研究如何将战略人力资源管理引入高职院校师资队伍建设，使之在其中发挥重要作用。
二、战略人力资源管理在高职院校师资队伍建设中的作用
根据现有学者的研究成果，本文认为战略人力资源管理在高职院校师资队伍建设中应发挥如下作用：
1.战略上的匹配性
高职院校的师资建设，应与高职院校的战略充分整合，使得二者保持一致，并通过有效的人力资源管理为高职院校赢得竞争优势。人力资源管理此时的角色不仅仅是事务性的处理，而是与高职院校战略的紧密结合。同时，在师资建设管理的范围和方式上，是领导者和管理者的“全面参与”的民主管理，是相关利益者的共同责任。
2.人力资源管理活动的协同性
高职院校的各项人力资源管理活动，应根据某一时期的高职院校的目标，协同发挥作用。这就要求各项人力资源的实践应具有内部的一致性，并达到互相加强的目的，通过捆绑在一起的具有内部联系的系统放大、增强师资建设的效果。
3.人力资源管理的系统性
高职战略人力资源管理的系统性，就是指高职院校的人力资源管理应该是一个灵活的系统，能够及时地适应外部和内部环境的能力。人力资源管理需要能够很快对内外部的变化做出反应，并将应变的决策传导给相应的利益者，使之做出有利于组织的行为，以此提升管理活动的成效。
三、战略人力资源管理视角下高职院校师资建设的具体措施
根据战略人力资源管理理念，构建一流的高职院校师资队伍，为高职院校的发展提供强有力的人力资源保障应着重于以下几个具体措施：
1.转变师资建设理念
要转变师资建设和管理的观念，确立以人为本的理念。近年来，一方面由于规模迅速扩张，使得高职院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的现状，使高职院校的决策趋向行政化，管理者的权力过于膨胀。因此，确立以人为本的理念具有深刻的现实意义。要树立关心人、尊重人的管理意识，将师资这一人力资源投入作为最重要的资源投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。必须明确教师是高职院校发展的重要动力，确保教师在授权内自主开展教学科研工作，提供一个能够让教师脱颖而出的公平的发展环境，充分调动人的.积极性、主动性和创造性。
2.以战略愿景凝聚教师队伍
高职师资队伍的建设，必须基于高职院校当前的战略。战略执行的好坏，在很大程度上取决于战略本身为广大教师认同的程度。因为人的理性是有限的，受到所处社会历史时空的限制，只有在思想上意识到战略的价值才能有战略的彻底执行与不断完善。高职院校的领导者和管理者，应当将合乎当前高职教育目标和任务，契合高职教育发展规律的战略向广大教师进行传递，在有效的宣传与辅导的基础上，推进和实现个人发展目标与学校战略目标的匹配，使得教师真正理解、支持学校的制度和决策，强化师资队伍建设措施的执行，使得学校的师资建设制度和举措达到预期效果。
3.制定科学的人力资源规划
传统的人力资源规划是预测人力资源需求和供给，确保组织在需要的时间和岗位上获得合适的人员，实现人员供需的综合平衡，规划上的重点关注于人员的数量。以战略性人力资源管理作为基础的规划，一方面把传统的人力资源规划在数量上的匹配融入其中，同时从战略层面出发，在科学评估内外部环境的基础上，勾勒未来师资建设的目标以及与之相匹配的机制，形成一个完整的规划体系。在师资队伍总体上，既要强调适应学校需要的教师队伍规模又要以改善师资队伍结构、提高师资队伍素质、增强师资队伍的竞争力为主要目标。在教师个体素质上，除了要符合群体结构的总要求外，还要在着重优化适应岗位需要的知识、能力和素质的同时发展个性特长，为优化整体结构奠定坚实的基础。
4.建设开放型的师资聘任机制
开放型的聘任机制的构建是为了满足高职院校师资队伍“能上能下、能高能低、能进能出”的要求。其主要内涵包括：将校内市场与校外市场接轨，扩大教师选聘与晋升的竞争与选择范围，鼓励师资队伍来源多元化，既要注重学术人才的引进与培养，也应当聘任相当数量的来自企业一线的能工巧匠与技术能手。实现开放型的师资聘任机制，要实行真正的聘任制，以多种形式的聘任确立学校作为用人单位与教师的新型人事关系，从身份管理转为岗位管理，按需定岗，以岗聘人。同时，空缺岗位的聘任，尤其是对急需引进的高层次人才，可以通过外部招聘与内部选拔相结合的方式进行。师资队伍要加强与外部系统的人才交流，通过与外部系统进行人才、物质和信息的交流，求得自身的稳定发展。高职院校教师可以依托校外实习基地的建设，推行到企业一线的锻炼、实习，带着课题和问题实践，与企业的生产科研一线人员进行交流，不断提高师资队伍的水平。
5.建立科学的评价、激励机制
将学校的战略目标层层分解，建立区分不同层级的教师评价标准。高职院校评价体系的建立应当以有利于战略目标的完成为出发点，并以科学的绩效标准作为人员配置、晋升、奖励的依据。科学的绩效评价应包括合理的考核内容、公平的考核程序、真实有效的考核关键指标数据、完善的评价制度辅导。在成果的评价上，要把短期成果与长期结果相结合，切忌评价的短期化，对不适宜量化的评价要素要开发出科学的评价方法。要将教师的业绩这一评价结果与有效的激励机制联系起来，将薪酬中的相当部分与业绩成果挂钩，在注重公平的同时，更多的关注竞争性的业绩薪酬。使得教师的薪酬机制能上能下，有利于业绩突出者脱颖而出。
四、结束语
高职院校师资队伍建设是关系到高等职业教育发展的重要因素，在其建设管理中，引入战略人力资源管理的理念，对提升高职院校师资队伍建设水平，促进高职院师资的发展，必将起到重要的推动作用。
篇9：国内心理契约研究现状分析论文
关于国内心理契约研究现状分析论文
引言
技术的发展， 推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。通过文献检索系统，检索CNKI 收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。
1.心理契约理论基础心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回报之间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：
第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益， 员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献;反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。
第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望， 导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。
2.心理契约内容及维度
2.1 心理契约的内容
心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。对心理契约内容的真正研究起始于20 世纪60 年代心理契约的概念提出以后，特别是20 世纪80 年代末90 年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。Rousseau 对心理契约的研究表明，存在着交易责任和关系责任两种类型的责任。Herriot 将心理契约的内容划分为组织责任、员工责任两个类型。
组织责任包括培训、公正、需要满足、协商、自由、人性化、理解、环境、公平、福利、安全、薪资十二个方面。员工责任包括忠诚、灵活、敬业、诚实、守时、爱护资产、团结互助七个方面。Rousseau 的研究结果显示心理契约的内容有至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所要求的工作要求等十三个方面。对心理契约内容的探讨， 有的学者着重对组织责任的研究，而有的则偏重于员工责任的研究，也有的从组织责任和员工责任两个方面进行研究，虽然结果各不相同，但这为心理契约的研究奠定了基础。
2.2 心理契约的维度
心理契约内容及影响因素的复杂性决定了每个学者分析出来的结果的不一致性。为了对心理契约有个更为概括性的了解，学者进一步对心理契约的维度进行了探讨。对于心理契约的维度，当今的研究可以划分为二维、三维及多维结构说。
2.2.1 二维结构说
Rousseau 认为存在交易契约和关系契约两个维度。Millward 通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul 利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在契约和内在契约两个因素。陈加洲运用主成分法分别对组织责任和员工责任抽取特征值大于1 的.因子并对因子进行最大方差旋转，并运用验证性因素分析对其进行验证，结果显示，心理契约组织责任和员工责任均含有现实责任和发展责任两个维度的结论。
2.2.2 三维结构说
Rousseau 和Tijorimala 的实证研究显示， 心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。后两个维度是从二维结构中的关系维度中分离出来的，一个指向事业和工作方面。一个指向人际交往和人际关怀方面。Coyle-Shapiro 以因素分析方法探讨心理契约的结构维度，抽取了交易责任、培训责任和关系责任3 个因素。李原用验证性因素分析、路径分析和回归分析对心理契约的结构进行了探索，认为心理契约的三维结构更符合中国文化背景下员工心理契约的结构，分别是规范型责任、人际型责任、发展型责任。此外，心理契约还存在多维结构说，但在这一方面的研究不多，目前国内外对心理契约的研究基本都采用二维度结构和三维度结构说。从以往的研究可以发现，对于心理契约的结构维度，目前还没有形成一致的结论，笔者认为这主要是受到地区文化背景、调查对象的影响。
3 .心理契约类型与特征
Rousseau 根据雇员与雇主契期限的长短及绩效要求是否明确，把心理契约划分为交易型，关系型、平衡型和过渡型4 种类。表1 列出了四种心理契约类型及其特征。除了对心理契约的类型进行探讨外，学者还深入研究了心理契约的特点。何聪基于心理契约理论对民办高职院青年教师管理进行探讨，认为民办高职院青年教师的心理契约具有主观性、相互性、内隐性、时代性和动态性五个特征。白帅指出，心理契约具有主观性、双向性、内隐性、动态性、效能性及时代的特点。虽然学者对心理契约的特点的表征不同，但其实质内容相同。
4.心理契约的相关研究
4.1 心理契约破裂及后果Rousseau 认为，组织有违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。至于心理契约的破裂、违背与行为间的联系，学者们倾注了大量的精力。在这个问题上，比较有影响的是Turnley 与Feldman 的模型。按照Turnley 与Feldman 的观点， 在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职;二是降低职务内绩效;三是降低职务外绩效; 四是出现反社会行为。张太生的研究结果显示，心理契约破裂三个维度均对员工绩效产生负向显著影响，对管理欺凌的正向影响显著。理契约破裂及其行为后果的研究，为管理学、心理学研究提供更为合理的理论基础，拓宽了心理契约的研究范围，加深了研究深度，为组织改善与员工关系提供了依据。
4.2 心理契约与离职倾向随着经济的发展和企业间竞争的不断加剧， 企业兼并、重组、裁员等现象不断增多，这些做法打破了员工与组织已形成的心理契约，使员工对组织丧失信心，降低了组织的竞争力，这些问题促使学者们从变化了的心理契约入手，寻求有效的解决方法，而心理契约理论的不断发展、完善也为我们解决企业各种问题提供了一个新的角度。丁瑞的研究发现，心理契约的三个维度对离职倾向均有负向影响，心理契约履行得越好，则员工离职倾向越低。心理契约是影响离职倾向的要素之一，探讨心理契约对离职倾向的影响，对组织管理具有很好的借鉴作用。
5 .存在的问题及展望
当前心理契约的研究仍是各界研究的热点话题。纵观以往对心理契约的理论研究和实证研究，已经取得了较为丰硕的成果，在组织管理过程中也起到了巨大的推动作用。但是由于对心理契约的研究受到各种条件(诸如被试、方法、地域)的限制，导致心理契约的研究仍存在较多的问题，现列举如下：(1)被试基本来自同一行业的员工和组织，要么金融，要么园林，要么高科技企业，其研究结论不具有推广性。心理契约存在于任何组织的每一位员工，将各类组织的员工作为心理契约调查对象将会大大增加研究成果的适用性及推广性。(2)心理契约存在于盈利组织和非盈利组织中，以往对心理契约的研究大多以盈利性的企业员工为被试，应加大力度对非盈利组织如学校和政府等的研究。(3)基于社会交换理论、公平理论的心理契约的研究已经不足以满足现代社会发展的需要，心理契约的研究及其发展将呈现多学科融合的趋势。(4)当前的心理契约研究大多停留于表面，没有实地进行调研，实用性较低。员工心理契约对组织绩效的提高具有重要意。结合组织现状开展心理契约调查研究并采取相应措施，以提高组织工作效率，是后续研究的必然走向。
篇10：高校师资队伍建设及管理方式浅探的论文
高校师资队伍建设及管理方式浅探的论文
论文关键词:师资建设;特色教育;校企合作
论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。
加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。
(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的.实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
四、结束语
高校根源于社会，社会发展离不开行业，高校正是为相关行业培养专业人才，科学研究和创新的最大平台在行业，依托行业发展是高校生存和发展的基础，所以，高校要有一支具有鲜明行业特色和应用能力的师资队伍，增强服务社会、承接行业的能力，刁‘能与相关行业的发展同呼吸共命运，准确把握社会需要和发展的脉搏，积极研究制定人才培养策略，才能为自身的发展赢得空间。
篇11：校本培训理念与高校师资教学培训论文
校本培训理念与高校师资教学培训论文
论文关键词：教师教学培训校本培训教学指导中心
论文摘要：高等教育改革的深入发展不仅要求高校教师具有较高学历，掌握广博、坚实的专业知识，更要求教师成为“讲课的学问家”。强调以学校、教师为主体，以解决具体教学问题为基本理念的校本培训模式，对丰富高校教师教学培训形式，从根本上提高教师教学水平和高校教学质量具有重要意义。
一、校本培训的理念
“校本培训”，字面意义很容易理解，即以学校为本、以学校为基础进行培训。而校本培训内涵到底是什么，人们对其理解和描述却是多样的。概括起来校本培训有如下基本特征:(1)校本培训是适应教师专业发展，提高教师专业素质的在职培训，是教师继续教育形式之一。(2)校本培训是终身培训，贯穿教师职业生涯全过程。(3)校本培训以教师任职学校为培训基本单位。培训立足学校实际发展需要，以解决教学实践问题为目的。(4)校本培训是集基层学校与教学研究、教育科研融合在一起的培训活动。(5)校本培训强调教师的主体性。尽管培训一词对教师而言蕴涵一定的被驱动性，但实际上校本培训强调教师在职业发展过程中的自主性。强调教师在教学过程中发现、探索问题，在与同行的相互学习中、在与专家的对话中，不断反思、发现解决问题的策略，形成解决问题的技能，实现自己的教育信念，发展和完善自我。总结以上基本特征，我们可以清晰地看到校本培训所倡导的理念—强调实践，立足通过教师培训实现教育理念在实践中的应用，让丰富多彩的教育实践在教师学习、探索、反思过程中实现对教育理念的检验修正、丰富和发展。校本培训理念突出教育践行者—学校、教师的重要作用。
二、高校师资教学培训的困境与抉择
高校师资教学培训与中小学相比并不发达。通常“中小学教师的培训是一种师范教育，这种教育一般来说是强制性的，并且是由国家认可的单位负责组织。大学教师的培训则与此相反，它在更大程度上是在职的，自愿的。”中小学严格要求进人教学职业者必须具备基本专业知识和教学能力，重视教师的准人资格。高校并没有统一的选用教师标准，但选用教师时往往把专业知识放在首位，其重要标志就是学历和学位。教学能力一般不作为选用教师的主要标准。高校更注重学科知识体系和学生自主学习过程，“不重视教学的一个原因是错误地认为，教学是任何人都能干的日常工作。如果一位教师有博士学位，想当然地，他就能胜任教学。”所以，高校有完整的职业训练机制，多样化的培训模式，在职进修、做访问学者、申请学位，等等。但这些培训模式多是以提高学历，提升教师专业知识水平，进行学术研究训练为主，而教学培训并不发达。
教师高学历化已经成为世界高校的普遍趋势。20世纪70年代，美国大学具有博士学位的教师已经达到教师总数的85%。我国具有研究生学历教师占教师总数的比例为33%，博士学位教师的比例为8%。显而易见的差距足以证明，学历补偿教育在我国高校教师培训中必将占有非常重要的地位。然而如果仅仅重视学历提高，专业知识水平的提升，或者想当然地认为具有扎实、宽厚的专业知识，就具备较强的适应能力和发展能力，就很容易掌握教学规律，具备教学能力，那就大错特错了。1966年联合国教科文组织和世界劳工组织就已经把教师这一职业正式列为专业化职业。的确，教学作为教师这一职业独一无二的社会劳动形式，“在本质上是一种‘学术的专业’，一种复杂的智慧性工作”(舒尔曼)。教学如同医生、律师等专业职业的劳动形式一样，没有专业训练与培养是很难胜任的。事实证明，绝大多数高校教师从事教学工作，仍然采用他们做学生时的`传统教学方式—把知识被动地传授给学生。一方面，“长期的学校学习使他们习惯于这些方法，而且他们的学术成就证明这些方法是成功的。”另一方面，教学知识体系与技能的缺乏也使“许多大学老师认为旧的模式是唯一地选择，他们想不出其他替代模式。”高校采用评估和督导的办法引导教师改变教学观念与传统教学方式。然而，这两种方式仅仅让教师意识到教学行为的某些不足，对如何实现正确教学行为仍是借然无知。
随着人才培养模式改革的深人发展，无论是课程体系更新还是教学内容变革都需要通过教师的教学过程，才能实现知识的有效转移、实现课程理想在学习者身上的转化。包含再多先进理念和内容的课程如果遭遇传统教学理念和落后的教学方法，课程的现实转化就会大打折扣，也就很难谈起人才培养模式改革。因此，“课程改革的成败归根结底取决于教师。确实，教师是理想与现实、理论与实践之间的转化者。作为教师倘若对于理想与理论没有充分了解，倘若对于实践的条件没有实际的把握，那么，这种转化就会有很大的落差。”高校推进课程体系改革与推行教学方式改革，与实施教师教学培训促进教师掌握先进教学方法、提高教学能力是不可分离的。
为提高高校教师的教育理论水平和教学技能，教育部发出通知，要求1994年1月1日以后参加工作的高校青年必须参加岗前培训。培训内容为:《高等教育法规概论》、《高等学校职业道德修养》、《高等教育学》、《高等教育心理学》。教育行政管理部门和高校积极组织，培训工作取得了一定的成效。但笔者在教学实践中发现培训还存在着一些缺陷:(1)培ail由省师资培训中心统一规划、管理和组织，是一种自上而下的外控式培训形式。这种培训形式，有利于强化标准，加强约束力和指导性，其作用不可替代。但它带来的弊端也很明显。它无法考虑不同类型和不同层次高校的实际需要，无法照顾被培训者的个体差异与主体性。学校把培训当作上级规定的任务来完成，参与的积极性不够。青年教师为获得证书，晋升职称，只是消极应付考试，并不重视培训过程。(2)培训以纯粹的系统理论知识学习为主，脱离高校教学实践，忽视教学技能训练。对于教师来说，掌握系统的教学理论知识，理解教育本质、了解教学原则，认识教师职业内涵固然重要，然而“‘教师怎样做’(实践取向)比‘教师是什么’(本质取向)更重要，教师的知识蕴涵在如何做之中。”从现代认知心理学的广义知识分类的观点看，仅具备陈述性知识—熟悉教学概念和规则，没有在具体的教学情境中经过练习就不可能实现向程序性知识的转化—真正懂得如何去教学。事实上培训过后，教师也只是记住某些概念和规则，教学行为一如既往，并无改变。(3)这种培训为“短训”式，一次合格保终身。显然不利于教师职业生涯的持久发展。无论是终身学习的宗旨，还是教师职业的专业化发展，都要求教师是终身学习者。“教师职业的社会化过程，并非终止在进人职业的那一刻或在教师早期生涯的任何一点上。”教师职业的发展应当贯穿其职业生涯全过程。
我国新时期高校教师培训的运行机制将实现重大转变，由主要依靠政府行为转向政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，建立与高等教育运行机制相适应的高校教师继续教育制度。上述讨论也使我们看到目前我国高校教师教学培训的低水平和一些明显的缺陷，这将为高校探索新的教师教学模式，开展校本培训提供了空间和契机。
三、实施校本培训.开展高校教师教学培训
1.在组织管理上，设立教学指导中心。设立教学指导中心是国外许多大学比较通行的做法。①我国清华大学也设有教学研究与培训中心。教学指导中心作为高校教师教学培训的常设机构，其主要职责是促进本校教师教学技能提高，基本工作包括教育科研、教育科研课题开发与管理、教师培训、日常教学问题咨询、评估教师教学质量以及对教师进行各种表彰和奖励。其中教师教学技能培训和日常问题咨询是核心工作。教学指导中心应为本校教师提供多种培训课程和辅导计划，如依据培训对象设置“新教师培训计划”;依据教学对现代教育技术需求设置“现代教育技术专题培训计划”;也可以根据学校的教学改革需要提供“课程设计培训计划”，辅导教师掌握有关课程设计技术，以便教师开发出更多新课程。教学指导中心除进行大规模的定期培训，还可以通过网络为教师提供日常咨询服务，随时给教师提出一些建设性的反馈意见，帮助教师提高，解决教学中的难题。教学指导中心自身需要进行教育科学研究，不断提高素质，同时也要开展教育课题，通过课题立项鼓励教师参与教育科研，解决教学实践问题。教学指导中心对教师教学质量进行定期评价，评价的目的不仅对优秀者要予以表彰和奖励，还要能从评价过程中不断发现和总结提高教学质量的方法，把这些方法介绍给教师，并纳人到学校教学发展计划当中，促进学校的教学改革。高校设立教学指导中心，教师教学培训就可以是长期的，有计划的，有的放矢的，教师职业技能和学校教学质量会持续不断地提高。
2.从培训内容选择上，校本师资培训注重与教学实际密切结合，以实戏性知识为根本，进行专题式培训。把一些大的培训计划分割成小的专题，如针对现代教育技术培训计划，开设网页制作、课件制作专题;针对改进课程设计的培训计划，安排如何编写教材、如何编制考试试题、如何组织学生讨论的专题。由这些专题可以引发相应的理论介绍，更多的是以技术和策略性知识为主。每一个专题包含了教学实践中大量常规问题，培训后教师了解了相应的教学理论，也完全可以驾轻就熟直接用于教学。专题式培训从形式、时间到内容都可以非常灵活，可以根据实际情况不断调整，一个专题培训可以一个学期重复多次，也可以固定在某一个学期。教师可以根据自己的实际需要和时间自由选择专题，高校可以根据需要规定教师必须参加的一些专题培训计划。这样的培训比较生动灵活，更易于为教师所接受，也更有利于解决实际问题。
3.培训方法多采用观察、体验、案例分析和讨论交流法。对教师进行教学培训时应把观察、体验作为主要培训方法。“纸上得来终觉浅”，培训时可以让教师有更多的机会观察实际课堂教学或模拟课堂教学，让教师轮流走上讲台练习和体验各种教学方法，把教学过程拍摄下来，根据录像分析讨论。德国汉堡国防大学教学指导中心蒯斯博士认为，培训“重要的不是向参加者推荐唯一的一种理想化的教学形式，并使他们熟练这一种形式”，培训的目的‘“是让参加者了解和练习多种多样的教育方式，让他们根据不同的授课目的和课堂情况，根据各种不同的大学生成分去有选择地运用这些方式。”不断观察与学习，反复磨练与体验，不仅使教师能完全自如地掌握这些方法，而且使教师真正做教学的主人。在教学实践中，教师可以根据实际教育情境，创造性地运用教学方法，使自己的教育理想、教学信念得以充分实现。案例分析法和讨论交流法也是行之有效的培训方法。教学指导中心可以组织各类小组，选择小组成员都比较感兴趣的问题，或根据一些典型教学案例进行一些定期或不定期的讨论。在讨论过程中，教师可以一起分享教学经验和教学趣闻，也可以发表意见，寻找问题，总结经验，也可以对怎样处理教学问题相互提出一些建议和忠告。这两种方法直观、亲切，教师能有机会反观自己、了解他人，提高自我意识和他人意识，也有利于教师提高人际关系技能，培养教师合作精神。
校本培训作为高校教师教学培训的一种形式，还需要与其他培训形式相互结合，才能共同促进教师教学水平的提高。同时高校也要建立相应的保障机制、评价机制和奖励机制，激发教师参与培训的积极性，充分发挥教师教学的主体性和创造性，实现高校教学质量的全面提高。
篇12：探究高校体育教师的心理契约问题论文
探究高校体育教师的心理契约问题论文
高校体育教师既是大学生体育教学的传授者，也是大学生养成良好体育习惯的引路人，同时，体育教师也是社会体育指导的主力军，是中华民族体质强健不可或缺的力量。在体育教师与学校的关系中，除劳动合同规定的内容外，双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是体育教师教学态度和教学行为的重要影响因素。引入心理契约理论研究体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，规范双方的行为。
一、心理契约内涵
最早使用心理契约这一术语的是A r g y r i s在《理解组织行为》一书中用“心理的工作契约”来描述雇佣工人与工头的一种关系，但未对此概念进行界定。Le v i n s on等人在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述成“未书面化的契约”，是组织和雇员之间相互期望的总和，强调双方关系的互惠性。S c h e i n把心理契约界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望，并将其划分为个体和组织两个层面，并强调“心理契约有很大的力量，是行为的决定因素”。K o t t e r认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。学者们都认为心理契约是一个复杂的心理结构，其内容可能包括千万个条目，很难全部罗列出来。
目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中，心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它在一定时期内可以用金钱来加以衡量，如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。国内学者朱晓妹和王重鸣研究指出知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。林澜和伍晓奕研究认为中国高校教师心理契约是一个多维构念：学校责任由生存保障、制度支持、资源支持、沟通参与、成长发展五个维度构成;教师责任由敬业守规、关心学生、科研投入、认同支持、活动参与五个维度构成。
应用心理契约理论，可以更好地分析高校和体育教师之间的交互关系，提高高校体育教师工作满意度，规范双方的行为，提高高校体育教师对高校的忠诚度。高校体育教师心理契约的破裂会影响其工作满意度，产生失望情绪。因此，高校在进行体育教师管理中要有意识地对其心理契约加以引导。
二、高校体育教师心理契约的分析
高校体育教师大多受过系统的专业教育，具备相应的体育特长，有独立的价值观，自主性和独立性是其突出的心理特征;高校体育教师具有很强的学习能力和创新能力，对自己的职业生涯目标有着更高的定位，心理成就感和自我实现是其最大精神追求;高校体育教师忠于职业而不是学校，终身就业能力的提高是其新的职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求、价值观念等方面的特殊性特点决定了高校体育教师心理契约的特殊性。
首先，由于高校体育教师专业性强、自身素质高，他们能更好地了解心理契约形成的过程和背景。在应聘到高校时，他们通过与高校的接触的'沟通，能更好地体会高校提供各种信息中所包含的真正含义，所以高校体育教师对初始单方心理契约的形成影响很大，大多与高校的基本契合是健康的;其次，由于高校体育教师成就期望强，他们重视来自同事的尊重，更重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有挑战性和创造性的工作而得到同事和学校的认可。这种认可表现在精神上则主要侧重于心理契约，所以高校体育教师容易感知心理契约的未履行;第三，由于高校体育教师不迷信惧怕权威和他们工作的高自主性，工作结果难以测评，导致心理契约违背发生时，高校想通过行政手段来控制其不良行为的方法的有效性受到削弱，这使心理契约的违背更容易造成其不良的行为反应;最后，由于高校体育教师具有较高的职业选择权，即他们更多地忠诚于自己的职业，而非忠诚于高校本身。这使得高校体育教师对高校的忠诚度自然就会降低，容易把心理契约未履行看作心理契约违背。高校体育教师心理契约的这些特点对传统的高校体育教师的管理提出了挑战。
三、高校体育教师心理契约管理对策
与其他一般高校教师心理契约相比，高校体育教师心理契约具备自身的特征，因此高校针对高校体育教师的管理而言，必须提出专门针对体育教师心理契约的管理对策。
(一)给予高校体育教师主人翁地位
高校体育教师在学校的地位常常是上公共课或选修课，尤其是在只有公共体育教学部的高校，学生觉得高校体育教师就是其他教师的辅助，作用不大，因此，高校体育教师在教师和学生中的地位不高。在高校评优评奖，申报课题中，高校体育教师也常常是一个被边缘化的群体。高校体育教师自身感觉沦为了学校边缘人，这种感觉不利于高校体育教师主人翁精神的发挥，不能动员高校体育教师工作的积极性，影响其工作效率。
(二)重视高校体育教师的价值的自我实现
在现实中，许多人认为高校体育教师的教学是简单的技术活，缺乏高深知识和科研含量的技能传授，这中认识是对高校体育教师工作的最大打击，是对其劳动成果的不珍惜。美国社会心理学家马斯洛提出了需求层次理论，认为人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，他告诉我们，人的最高价值是自我实现，因此，学校和学生尊重高校体育教师的劳动成果，尊重高校体育教师价值的自我实现对高校体育教师而言是重中之重的事，它将引发高校体育教师工作的潜能和动力。
(三)提高高校体育教师的教学与科研能力
许多高校体育教师由于体育课不受学生和学生重视，自我放任，不负责任。平时教学中既不认真备课、也不钻研教材教法;既不进行科学研究，也不进行教学研究。闲时发牢骚，工作时放任自流，造成恶性循环，并在整个体育教学部形成不好影响。高校应该形成激励高校体育教师努力自强的机制，运用各种奖励措施，督促其进行科研和教研。
(四)保证充足的体育基础设施
物质条件方面的保证是高校体育教师心理契约良好运行的一个重要方面，很多高校在体育教师备课设施和上课体育器材设施方面极度缺乏，造成教师备课和上课效果大打折扣、组织调度难度增加、学生听课不认真等负面效果，也打击了体育教师备课和上课的积极性，有些高校体育教师干脆就应付应付。
(五)多开展体育类竞赛
开展体育竞赛则是高校体育教师体现自身专业素养的最佳时机，是向其他专业教师体现体育教师超强专业水平的最好机会。通过多开展体育类竞赛，高校体育教师可以从中获得自我满足感、成就感、大学生的崇拜感。而带领大学生参与校外的竞赛，也体现高校体育教师指导学生训练的能力，是专业水平的反映，也是高校体育教师学以致用的最佳展示，是他们获得各种奖项的良好途径。
(六)提高高校体育教师职业素养
高校应该开展高校体育教师职业素养教育和讨论，让高校体育教师认识到自己身的作用和价值。高校体育教师也应该通过自己的努力，让学校师生看了解体育的作用、功能，改进学校体育工作，推动社会体育进步，促进民族体质的提高。高校教师不应该逃避现实，以身为高校体育教师而伤心，应该培养自身的高尚的道德情怀，以心系学生和服务社会的有责有为的精神，努力为学校工作，为社会体育事业贡献自己的力量。
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7.论上诉契约的论文
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