高校行政管理人员的角色定位分析论文
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篇1：高校行政管理人员的角色定位分析论文
高校行政管理人员的角色定位分析论文
一、人力资源视角下高校行政管理人员角色定位现状
（一）行政管理部门过分看重本部门利益
行政管理部门是配合学校的整体发展需求，对学校的人力资源等各项资源进行管理分配，实际上是保证学校正常运行的后勤工作范畴，作为学校的一个部门，应该以学校整体的利益为重，部门利益应该服从整体利益。然而现代适合毕竟是物质社会，人们对利益和物质的需求无可厚非，但是行政管理人员为了争取自身利益，利用一些不光明的手段影响学校整体决策捞取利益的行为，不仅不利于学校人力资源有效配置，团结共事，还会影响到学生的成长，后果较为严重。
（二）高校行政管理人力资源职权定位不明确
高校行政管理属于行政管理的范畴，但又不能完全依照行政管理的方式对高校进行管理，主要原因是高校不同于社会上的其他组织，高校行政管理部门在对本校的相关发展工作做出管理的同时，还要注重对学科、专业等学术方面的协调和管理，存在双重权利管理现象。
（三）高校行政管理人力资源自身责任认知错位
高校的行政管理与其他组织的行政管理一样，每个员工都有其自身的工作岗位需要坚守，有相关的责任需要承担，只有各种人力资源都能够自觉承担起自身的责任义务，才能为高校的整体发展做出更多贡献。然而，目前高校在行政管理人力资源配置上，出现了很多在其位不谋其政和不在其位却谋其政的现象，遇事推诿，越权等现象不断出现，这就是行政管理人力资源责任认知错位的重要体现，而产生这种问题的原因，多半是管理部分人员的懒惰和功利心思想，没有将学校的发展放在首位，而只关心自己是否吃亏，自身的利益是否受到影响，这种不良的风气严重影响学校的发展。
二、高校行政管理人员进行正确定位的建议
（一）明确行政管理的地位，人力资源准确配置
现代高校发展最重要的三个功能是教学、科研和成果转化，高校的一切行政管理工作都应该围绕这三项目标展开，而这三项功能的顺利发展更离不开行政管理人力资源的正常进行。高校行政管理工作将高校的资源进行细分和优化配置，使其在合适的'领域发挥出最大的效用，在通过计划、组织、协调将教学成果、科研成果等转化为对社会有益的服务，总之，行政管理在高校发展中占有非常重要的地位。高校行政管理人力资源角色定位错位的原因之一，就是对自身工作的重要性了解不够，不能承担起相应的责任，对工作没有任何的积极性，因此，高校应该明确表示高校行政管理工作的重要性，明确管理人力资源责任，提高管理人员的责任意识，做到定位明确，达到优化行政管理的目的。
（二）搭建沟通交流的平台，让高校管理人员正确把握角色
高校的行政管理部门只是高校众多部门中的一个，高校的发展不能单靠一个部门，而是多个部门联合发展，共同作用的结果，针对目前行政管理部门过分看中本部门利益的定位现状，学校应该搭建沟通交流的平台，让行政管理部门内部，或与其他部门之间在工作内容之外有更多的交流体验，使其互相更了解对方工作的难处，为减少工作过程中遇到问题不承担责任反而以踢皮球的形式推卸责任的行为，减少人员之间由于角色定位不准确问题而产生的纠纷。
（三）从人力资源管理优化角度，提高行政管理人员的整体素质
行政管理的行为主体是管理人员，他们的素质决定着管理方向和政策的制定，关系到管理效果的高低，关系到这个学校的发展水平，因此，从人力资源管理优化的角度，提高行政人员的管理素质是帮助高校行政管理人员进行正确角色定位的重要前提。首先，需要制定严格的人员奖惩机制；其次，要制定优胜劣汰的人力资源管理体系，不断提高管理人员整体素质，优化行政管理队伍；最后，优化行政管理人力资源配置，提高管理人力资源素质，以完善的内部人力资源管理制度作为支撑。
三、总结
高校行政管理工作是推动高校规范、合理发展的重要部分，行政管理人力资源在角色定位方面的正确与否，关系到行政管理部门整体的发展，对高校的发展也至关重要。虽然目前在高校行政管理人力资源配置中存在一些客观问题，但是通过分析行政管理部门里人力资源配置问题，认真实践解决问题的各种方法，高校行政管理人员的角色定位问题一定能得到有效的解决。
篇2：高校行政管理人员绩效评估探讨论文
高校行政管理人员绩效评估探讨论文
摘要：高等学校的主要任务是培养具有创新精神和实践能力的人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。随着社会、经济的发展,建立中国特色的现代大学制度是摆在政府和高等学校管理者面前的难题和挑战。本文通过对高校行政管理特点的分析,采用绩效评估理论对高等学校行政管理人员的绩效进行分析,探索适合高校行政管理人员的绩效评估方法,对高校行政管理人员绩效评估工作提出相应对策。
关键词:高等学校;行政人员;绩效评估;对策
高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。
一、关于高校行政人员和绩效评估的概念
高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。
二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题
1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。
2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的`实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。
三、绩效评估问题的应对之策
1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。
2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。
3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。
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篇3：高校行政管理人员激励机制
摘 要：高校行政管理人员是高校队伍中不可或缺的组成部分，负担着为教学、科研提供服务保障;为一线教师提供教学辅助;为全体学生提供咨询指导等支持性职能，是高校正常运转的基础和保障。
本文从当前高校行政管理工作的现状和如何科学的构建行政管理人员的激励机制两个方面进行探究。
篇4：高校行政管理人员激励机制
高校行政管理指高校内部行政事务的管理，即高等学校为了实现教育工作的目的，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，积极发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工，充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。
何谓激励?心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
美国哈佛大学维廉?詹姆士的研究表明：没有激励措施时，人一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当收到激励后，其工作能力可以提高到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。
因此在高校行政管理中，如何才能充分的调动人工作的积极性和创造性，这就需要运用到激励机制，这样才能激发人的内在潜力和发展能力，从而更好的提高工作绩效和热情。
一、高校行政管理工作的现状
1、工作特点决定创造性不足
行政管理工作的自身特点是琐碎、繁杂、程序性强。
行政管理人员工作具有服务型工作的内容和特点，日常性事务具体而繁琐，按照程序反复重复相同的工作多次，如同被事先设定好程序的“机器人”，此外还需处理许多临时性事物，有可能会打乱原本事先制定好的计划，因此长期从事这样的工作的人会处在既紧张又心理压力大的环境中，如不能及时缓解由各种因素造成的心理压力或深感付出与回报不对等就很容易表现出对工作的厌倦和怠慢;从而内心逐渐消退对自身价值实现的期望，而导致工作创造性不足。
2、缺乏组织重视，职业社会地位低下
所谓职业社会地位是指社会依据职业任务的重要性和对职业能力的评价而给予的社会地位和敬意，以及所给予的工作条件、报酬和其他物质利益。
职业社会地位是人们对职业的一种主观态度，作为高校，日常工作始终是以教学和科研为中心，所有资源和工作重心都倾向于此，专职教师和科研人员理所当然的成为高校的主体，但作为常被人忽视的行政管理人员在提高教学水平，增强学校综合实力的进程中也同样做了大量的工作，扮演着不可替代的重要角色。
事实上与教学科研人员相比，一方面行政管理人员的职业社会地位并不理想，另一方面又得不到组织重视，缺乏工作安全感和满足感。
这对于一些具有高学历又从事行政管理的人员来说无疑看不到自身发展的空间，得不到职业认同感。
3、考核机制不健全
现如今，高校中均设有各类关于教学、科研的奖励办法或条例，却难看到设有与行政管理人员相关的奖励。
管理岗位考核上长期以来一直延用着从德、能、勤、绩等方面进行考察，这种考核往往难以准确的`考量每个人的工作量和工作强度。
考核本身往往只注重年终考核，忽视平时考核。
考核中管理人员只需按照“徳、能、勤、绩”逐条进行总结陈述，再由本部门领导集体商议或同事相互打分两种办法产生结果，领导只能凭借对人的主观印象和平时工作表现进行衡量，缺乏针对性和量化性。
目前，大多数高校行政管理人员的考核都存在着“大锅饭”或“轮流坐庄”的现象，这样长期以往就会传达出工作做多做少，做好做坏无所谓的思想，严重挫伤勤勉工作人员的热情和积极性，从而拉低整体的工作效率。
因此只用一套考核标准来考核所有的管理人员，是缺乏系统性和科学性的，这样便很容易导致考核结果的失真，损伤激励的公正性和有效性。
二、高校行政管理人员激励机制的构建
1、遵循的基本原则
(1)物质激励和精神激励相结合的原则
构建科学有效的激励机制，首先必须深入了解行政管理人员的真正需要是什么，每个人对自身的定位和要求不同，其所需要的也不同，只有了解到他们的需要，并对其施以正确的引导、合理支持，才能有效地调动积极性。
其次，物质激励的获得是一切管理机制的经济基础，也是激励措施有效发挥的基础，直接的经济利益分配是所有管理人员最关心，也是最直接、最关键影响他们积极性的因素。
精神激励是通过提供人们所需要的精神条件来满足人的精神需求，每个人对精神文化都有着独特的爱好和兴趣，对知识的渴望和业务的提高都有迫切的需求。
因此只有把物质方面的激励同精神方面的激励有效地结合起来，才能最大限度的发挥人的主观能动性。
(2)公平性原则
美国心理学家亚当斯在上世纪50年代提出了的公平理论，他认为，一个人对其报酬是否满意，不能只看绝对值，而应进行社会比较看相对值。
即将自己的报酬与贡献的比率与他人比，也同个人的历史收入做比较，如果比率与他人相等，就会认为公平合理，心情舒畅，努力工作。
否则，就会感到不公平而降低工作的积极性。
这就要求高校在构建激励机制时，一定要兼顾公平与效率之间的关系针对不同的激励对象采取具有针对性的激励办法，防止激励对象的心理失衡，确保达到激励的预期效果。
(3)差别性原则
激励的差别，既是所得利益、获得荣誉的差别。
部分高校在评选荣誉时还使用“阳光普照”式的做法，不看业绩，不论贡献，不分彼此。
这类褒奖，产生不了任何促进作用，因而也不能称之为“激励”。
差别性原则的价值就是将竞争的概念引入，有比较才有高低，有差别优劣。
有实验研究显示，竞争可以充分激发人们的热情和潜力，使人增加50%甚至更多的心理向上力与创造力。
2、内容与途径
(1)职级和薪酬改革
构建高校行政管理人员激励机制，合理提高薪酬福利待遇，才能更好的兼顾效率与公平。
当前我国高校行踪管理队伍大都依法实行职员等级制，薪酬主要由固定工资和岗位津贴两部分构成，其构成比例为4：6，主要是根据“以岗定薪”的原则确定高校管理者的工资水平。
因此，高校行政管理人员应进行职级改革，淡化以官为本，一切为了做官的思想，改革方向应逐步向专业技术系列靠拢，体现岗位与职责挂钩，业绩与待遇挂钩。
(2)考核奖励制度改革
高校行政管理人员考核制度依据工作性质、工作层次、工作特点的差别制定明确、具体的量化考核标准，让同性质、同层次、同类别的岗位都有一套适合自己的量化考核评价指标。
建立这类的考核制度应坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，考核结果作为日后晋升工资、聘任、奖惩的依据。
同时可以在管理队伍中设立专项奖，以表彰在管理工作中表现突出、提出建设性意见集体和个人。
(3)聘用选拔制度改革
高校聘用制度的主要特点是“按需上岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任”，彻底打破人们传统意义上认为高校行政管理工作是“铁饭碗”的概念。
选拔管理人员时因坚持德才兼备的用人标准，依据不同的岗位职责、任职条件、实行公平、公开、公正的选拔。
参考文献
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篇5：高校行政管理人员的考核及激励论文
摘要：
高校行政管理人员是校内人力资源的组成部分，是高校为了达成教学目标，通过一定的机构与制度，发挥的管理与行政职能，是高校教育意志的体现。行政管理是为高效教学、实践等教学活动进行时提供辅助与支撑的机构，对实现教育目标有着重要的作用。现阶段高校行政管理人员在工作中由于工作量过于繁杂、晋升空间少、待遇不高等问题，形成了职业倦怠的状态，工作缺乏热情，而这种问题是否可以通过，员工的考核制度与激励制度进行解决，以及如何解决，是本文中将要论述的问题。
篇6：高校行政管理人员的考核及激励论文
高校教育机构是社会未来人才聚集之地，承担着为社会培养人才、科学研究、社会服务等重要责任，是社会建设与发展的重要支持。高校的行政管理人员肩负着行政管理与教育学生、服务教师等多种职责，是高校中较为特殊的管理机构。随着高校在社会发展中的作用逐渐提升，需要不断的提升高校的管理制度，行政管理人员是高校行政管理的执行者，其工作态度与效率将直接影响到高校行政管理的效果，为有效的提升高校行政管理人员的工作效率，进行有效的考核制度与激励制度的建立是必要途径，文中将展开对高校行政管理人员如何实施考核制度与激励制度。
一、高校行政管理人员工作分析。
1、工作量繁杂效率较低。
社会对高校职能的需求不断增加，同时伴随着教育的深化改革，使得高校内部不断进行各项改革，高校行政管理人员的工作职能、工作内容、工作目的等都在逐渐发生改变，高校行政管理人员在学校改革中承担着重要的职责，需要完成的工作量不断增加。同时高校行政工作人员的工作较为繁杂，具备了专业性与突发性的特点，如此工作环境与工作状态，使得高校行政管理人员长期处于高度紧张状态下，形成严重的心理负担，长期重复的工作模式形成了行政管理人员的倦怠感。
2、工作热情缺乏。
目前多数高校中有实行高校行政人员的考核制度，但是行政人员的工作业绩没有办法用数字表示，绩效考核制度缺乏针对性，存在不完善之处，容易造成形式化，使工作人员的工作积极性受挫，出现“做好与做不好是一样”的错误认知，形成无所谓的工作态度，长此以往员工逐渐丧失了对工作的认可与热情。高校行政管理中部分人员长期处于被动的工作状态中，缺少制定定向与动力，使之逐渐减少工作责任心与服务意识，影响到高校行政管理的发展，而自我素质也不能够得到提升。
3、晋升空间较少。
晋升是激励员工努力工作的最有效途径，而晋升制度是一种被普遍认可的一种激励制度，对于有志向的工作人员而言，晋升的空间比照薪资待遇更具有激励的效果。实行晋升制度是一个有效的方向，但是部分高校对晋升制度的使用人仍延续传统的人事管理制度，传统人力资源管理中伦资历的方式显然已经不能够在适用与现代行政管理中，以资历为晋升的主要原则，则导致年轻工作人员形成矛盾，想得到晋升的机会，但是资历是没有办法逾越的，容易造成适得其反的效果。
二、高校行政管理人员考核制度。
1、健全考核系统。
对高校行政管理工作的考核，需要在思想观念上加强行政管理人员的认识，而思想认知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括专业技术职务审核制度、分配制度、人才选拔制度等多个方面，高校行政管理工作的考核结果需要与员工薪资、职称评定、职位晋升等进行有效的结合，将考核制度转换为实际行动，使员工能够充分的认识到考核制度的实际效果，了解到考核制度与自身的工作努力程度是密切相关的，从而达到提升员工积极性的目的。
2、建立专业考核队伍。
考核制度的主要执行者与评定者是考核实施队伍，考核队伍的专业素质将直接影响到考核的质量。普遍高校中考核人员主要是由掌管人事工作的院级领导与认识部门工作人员做构成，其中认识部门的工作人员所负责的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核队伍形式，可以总结出其受到多种因素的限制，不能够直接形成一个专业的考核机构，考核人员多不具备考核相关专业知识，所以需要对考核队伍加强培训，确保考核队伍的整体素质。
3、优化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多数的高校人事部门对绩效考核过程中的准备、动员、组织实施几个阶段比较关注，而对起到关键作用的结果反馈往往有所忽略。结果反馈是考核评定的关键因素，需要有专业将考核结果进行审查，并与被考核者进行交谈，了解被考核者的自我评价，再协助被考核者切实的了解工作中的自我不足之处，以及调整方向，辅助员工的自我成长。如此可以减少考核者与被考核者之间的隔阂，避免双方对考核结果存在矛盾，同时也能够统一员工的发展目标，实现考核的真正意义。
三、高校行政管理人员的激励制度。
1、树立以人为本的激励制度。
有管理学教授曾提出：“以人为本的管理本质，是将人作为管理工作的核心，以促进人的自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值，相统一的管理理念”。以人为本的管理需要以个人为核心，开发人的工作潜力，做好管理识人与用好人才，高校行政管理工作中需要深刻认知以人为本的核心价值，将此观念渗透至行政管理人员的激励制度中，组间全新的符合现代化的员工激励制度。
2、引入人力资源管理模式。
高校逐渐发展成为事业单位，需要改善传统的用人制度，加强企业中竞争机制的引入，做到按需设岗、择优选取、责酬一致的原则，优化岗位管理，借鉴企业的人才引进方式，规范选人制度。高校用人过程中需要强化聘期考核与合同制度的使用，在实行激励制度过程中注意除物质激励之外，更为重要的'是自我发展所需求的激励，所以需要加入成就激励与目标激励的方式进行员工积极性的调动，在行政管理部门发展中，不断设置合理的目标，给予高校行政管理人员的自我发展空间与机会。
3、加强培训完善晋升机制。
终身学习是每个人在发展中必须要坚持的事业，做到自我水平的提升是争取向上发展的重要因素。高校管理工作需要加强对员工的培养，按照所需专业方向，制定员工培训方案，定期进行员工的职业技能培训，鼓励员工积极参与到科研课题研究中、鼓励工作人员参与专业学科的在教育，在员工不断的进行自我素质提升，与自我技能提升的同时推动高校管理水平的提升。在不断进行员工的培训过程中要适当的结合晋升机制，依据岗位特点，制定合理的晋升规则，做到员工激励的效果，刺激员工不断的进行自我提升。
四、结语。
高校行政管理水平的提升，主要是进行行政管理人员工作效率的提升，结合上文所述可以得出，员工工作效率的提升可以从考核制度与激励制度两个方面进行，而高校行政管理人员属于高级知识分子组成的队伍，有其特殊的属性，所以在进行考核制度与激励制度的建立中，需要充分的考虑所属对象的特殊性。高校管理实行考核制度与激励制度的统一途径是基于员工自我提升的动力，而这个动力可以通过晋升、薪酬、职称评定等几个方面进行，引进现代企业的人力资源管理手段，制定科学的符合高校特色的考核制度与激励制度，从本质上提升高校行政管理人员的工作效率。
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篇7：高校行政管理人员能力素质探讨
高校行政管理人员能力素质探讨
随着我国高等教育体制改革的不断深入和发展,高等学校综合竞争力的不断提高,行政管理工作在高校管理与发展中的作用越来越受到人们的重视,对于高校行政管理水平的要求也越来越高.本文旨在通过对于行政管理专业人才的'能力素质进行探讨,为行政管理人才的选拔和行政管理水平的提高提供依据和基础.
作 者：宋卓 作者单位：广东技术师范学院天河学院,广东,广州,510540 刊 名：中国西部科技 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY OF WEST CHINA 年，卷(期)： 8(35) 分类号：G64 关键词：高校 行政管理 人员 能力篇8：高校管理人员职业化论文
高校管理人员职业化论文
一、高校管理人员职业化的必要性分析
(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。
(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。
二、高校管理人员职业化的障碍分析
(一)高校行政权力的越位问题
现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。
(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题
高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的.学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。
(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作
目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。
三、推进高校管理人员职业化的对策和建议
(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置
从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化
根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。
(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才
教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。
然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。
篇9：浅析高校行政管理人员职业倦怠问题及对策的论文
引言
随着高校发展规模的不断扩大，高校的办学规模以及层次都有了很大的提升，但与此同时，高校的行政管理人员的工作压力也越来越大，这些长期的工作压力得不到有效的释放会导致行政管理人员出现职业倦怠现象。职业倦怠是行政管理人员在工作过程中，因投入过度的感情和情感而导致情感的耗竭以及对服务对象缺乏应有的热情，同时对自己的工作能力不予肯定，导致个人成就感降低。
1 行政管理人员职业倦怠的表现
1.1 人际关系不良
高校就相当于一个“小社会”，有不同的个体组成，人际关系构成十分的复杂。高职行政管理人员的人际关系主要是对高校行政管理人员与同事、学生以及领导之间的关系而言，一旦行政管理人员出现职业倦怠他们就会选择封闭自己，远离他人，并且对一些集体活动等避而远之，具体表现在：一是对家庭成员不关心，总是以忙为借口，无故对家庭成员发脾气;二是与高校教师之间的误会不断。高校行政管理人员与教师之间存在着某些利益的冲突，比如在职称评定时因为涉及到教师与行政管理人员的切实利益导致行政人员与教师之间的矛盾不断;三是与领导的关系协调处理不好。
1.2 个人成绩感降低
行政人员成绩感降低主要表现为他们工作比较消极：一是行政人员厌倦管理现象，因为来自各方面的压力导致行政管理人员出现消极心理，他们常常会迷失自己，找不到自己的位置;二是行政管理人员对行政管理工作疲于应付，导致高校对行政管理工作不重视，久而久之导致行政管理人员对自己的价值出现了怀疑。
1.3 身体呈现亚健康
根据山东省对本身高校行政管理人员的健康现状调查结果：约有 70%的行政管理人员患有亚健康疾病，其中 40 以上行政管理人员出现慢性疾病的人数约占到总数的 65%，由此可见在当前环境下，高校行政管理人员出现亚健康现象的人数比较多，造成这种现象的原因是：高校的规模不断扩大，行政管理人员的数量却没有增加，结果造成行政管理人员工作量比较大，强大的工作量导致他们身体出现了许多的不适。
2 行政管理人员职业倦怠的负面效应
2.1 职业倦怠降低高校的行政效率
高校行政管理人员出现职业倦怠对高校行政部门工作效率的影响是显而易见的，但是由于行政人员迫于生活与工作的各方面压力，他们在具体的工作中不得不可以隐瞒自己的职业倦怠情绪，防止因为显性的负面情绪被高校的管理者所观察到，从而影响自己的工作。正是由于行政人员出现职业倦怠情绪之后不能及时的向外界表达，导致行政管理人员的职业倦怠现象会更加严重，久而久之就会直接影响到高校行政管理工作的效率。
2.2 职业倦怠影响了正常的教学秩序
首先由于教学人员与行政人员之间缺乏有效的沟通，导致职业倦怠的出现，影响到教学工作效率。高校的教学活动计划需要通过行政管理人员向高校的管理者进行信息传递，如果行政管理人员出现职业倦怠，他们就会造成教学计划信息传递的不及时，最终影响教学工作效率;其次因职业倦怠引起的行政人员与教学人员之间的矛盾，容易影响到正常的教学活动。由于行政人员出现职业倦怠，他们的工作热情就会降低，进而导致行政人员缺乏服务意识，这样他们在与教师沟通中就会带有不理智的负面情绪，容易与教师发生口角争议，而发生这些不愉快的事情会直接影响教师的教学情绪。
2.3 职业倦怠影响行政人员的身心健康
正如前面所述，高校行政人员职业倦怠容易造成行政管理人员出现亚健康，亚健康的出现严重损害了行政人员的生理健康，而生理健康问题的出现将会影响到行政管理人员的日常生活。我们对行政人员的生活进行观察发现：从事行政管理工作的人员他们的情绪容易被激化，时刻存在危机感，而且这种负面的情绪常常会带到家庭中，影响家庭生活的'和谐。
篇10：浅析高校行政管理人员职业倦怠问题及对策的论文
3.1 提高行政管理人员的自我效能感
首先高校管理者要多关心行政管理人员。任何人在作出相应的努力之后都希望获得别人的认可，因此高校的管理者要多鼓励行政管理人员，对于行政管理人员所做出的工作要及时进行表扬，并且要为行政管理人员提供各种心理咨询活动，帮助行政管理人员排压减压;其次行政管理人员要增强适应环境的应变能力。行政管理人员职业倦怠的产生与行政人员自身的调节能力有很大的关系，如果行政人员在遇到困难时，他们能够及时进行自我调节，那么他们就不会产生职业倦怠，反而会促进行政人员的自我发展，因此行政管理人员要懂得自我调节、学会控制情绪;最后行政管理人员要重视职业生涯规划。行政管理工作是一种职业，因此高校行政管理人员要对自己所从事的工作进行炸炉规划，分析自己是否适合该工作，确定自己适合该工作就要对其投入足够的工作激情。
3.2 健全与完善行政管理队伍晋升和激励机制
首先为解决行政人员的个人利益问题，高校要建立与完善行政人员晋升和激励机制，通过制定完善的具体对策，激发行政管理人员的工作激情：首先明确行政管理人员的晋升方向，为其提供广阔的晋升平台。高校要将行政人员的职务晋升与专业水平晋升相结合，为行政管理人员提供多条晋升渠道，比如在行政人员职称评定方面可以设置单独序列，根据行政管理人员的工作特点制定有利于行政管理职业发展的具体策略;其次制定合理的激励评价体系。高校对行政管理工作的不重视导致行政管理人员的薪酬福利待遇比较低，薪酬待遇不高是引起高校行政职业倦怠的主要原因之一，因此高校要从对行政人员的激励方面入手，改变传统的激励评价标准，采取以定理与定性相结合的考核方法，以短期激励与长期激励相结合的方法。
3.3 建立健全高校行政管理人员心理健康评估机制
基于高校行政管理人员工作的特殊性，要求行政人员在工作中具有健康的心理、稳定的情绪、积极地工作激情以及健康的心理。尤其是健康的心理素质是决定高校行政管理工作水平的关键，因此高校要重视对高校行政管理人员的心理评估工作，对进入行政管理行业的人员要对其进行心理评估测试，保障从事行政管理工作的人员具有较高的心理综合素质。如果行政管理人员存在心理问题的，高校要积极的采取心理矫正措施帮助他们解决心理问题。
3.4 优化行政管理人员的办公环境和生活环境
首先高校要积极改善行政管理人员的工作环境。工作人员的办公环境要积极营造出一种积极向上的氛围，重视对人为氛围的渲染，通过构建良好的人际关系，增强行政人员工作的环境舒适度;其次优化行政管理人员的生活环境。生活环境不仅包括家庭生活环境，还包括学校的生活环境。优化学校的生活环境主要是从改善行政管理人员的办公用品的用度、在校伙食以及参与文体活动等，提高行政管理人员对学生热爱，从而激发他们在行政管理岗位上做出卓越贡献的精神。在家庭方面的环境优化，主要是高校的管理者要通过党委、工会组织对行政管理人员的家庭进行走访，了解他们家庭中的困难，对属于特困家庭的要给予他们必要的帮助，同时高校管理者也要积极的协调行政管理人员的家庭矛盾，为他们营造一个良好的家庭环境，帮助他们解决家庭问题，进而激发他们工作的积极性
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8.行政论文
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