高校人力资源管理机制创新问题研究论文
“菜比”通过精心收集，向本站投稿了11篇高校人力资源管理机制创新问题研究论文，下面小编为大家整理后的高校人力资源管理机制创新问题研究论文，欢迎阅读与借鉴!
篇1：高校人力资源管理机制创新问题研究论文
高校人力资源管理机制创新问题研究论文
一、高校人力资源管理中存在的问题
随着我国高校快速的发展，在进行实际的人力资源管理过程中出现了新问题、新变化以及新特点，给高校管理部门提出了更高的要求和挑战。下面就高校人力资源管理中存在的问题展开论述。
1.高校人力资源管理人员文化水平普遍较低
现阶段，随着高校的快速发展，对于人力资源管理的专业素质和文化素质的需求也越来越高。但在实际管理过程中当前很多基层工作人员、管理人员的文化水平较低，长期适应单一岗位，长期没有进行自我学习和提升，对于较为综合性的工作内容难以适应，最终使自己的技能和素质难以适应高校管理的需要，也是高校人力自语昂管理缺乏复合型人才。
2.人力资源管理人才流失现象较为严重
高校管理部门的人才在事业单位的体制下很难得到提升和发挥，很多都是按照资历或者按照亲疏远近而进行提拔的，一些资历较浅、没有关系的人才得不得重视和利用，使得人才流动性较大，很多人才都流失到其他的单位去，使高校管理部门团队中专业的人力资源比较紧缺，不合理的人才选拔机制和不健全的优胜劣汰机制，使人才的发信息和培养受到了严重阻碍，不利于高校的长远发展。
3.人力资源管理方式较为陈旧
很多高校管理部门中的人力资源管理不管是在观念上还是在方式上都比较陈旧和单薄，无法充分对人才的工作积极性进行调动，缺乏“以人为本”的管理思路，不注重对人才的开发和保留，多是靠关系靠资历来进行人才选择和晋升。并且，在当前的管理方法中，依然采用较为传统的方法，仅仅通过薪酬上来形成激烈，而没有采用科学、先进的管理方法，人才激励手段单一，考核评价机制不科学，管理效率十分低下。
4.管理机制不合理
在实际的高校人力资源管理过程中，激发高校领导干部和工作人员的积极性和主动性。但是在人才管理和开发过程中，缺乏相应的机制，没有形成系统性、合理性、科学性的人力资源管理的.制度。同时，高校人力资源管理系统外配套措施的不健全，覆盖面非常窄，管理机制不健全，严重限制了高校人力资源的管理的良性发展;同时没有充分发挥监督作用，人力资源管理机制有待创新。
二、高校人力资源管理机制创新措施
1.要不断改变管理理念
管理理念在很大程度上决定着人力资源管理的效果。在实际的高校实际管理过程中，高校人力资源管理人员要与时俱进，不断更新管理观念，提高人力资源的管理的可再生性，获得更大的收益。在实际管理过程中，要坚持能力优先，兼顾公平的原则，在实际考核过程中，采用灵活多样的方式，制定完善合理的考核指标体系，做到客观公正的管理，保证管理效果的实效性，避免出现形式化。同时，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，提高高校人力资源管理人员的综合素质和技能水平，更高的为高校发展服务。
2.创新竞争机制
为了能够充分对每个高校工作人员的潜能进行发掘，使员工获得成就感和工作热情，应在基层高校人力管理部门内部建立并完善具有竞争力的制度，使人才能够获得前进的动力和信心。首先，应对具有良好潜质的人擦进行精神上和物质上的奖励，对其进行培养，使他们获得更多的鼓励，并拥有上进的机会。其次，要将传统的“论资排辈”现象进行去除，使创新性人才能够脱颖而出，使具有良好能力的员工能够充分发挥其作用，调动员工的积极性。最后，应创造使人才发展的竞争环境，让员工在高校实际工作中能够获得满足感，毫无后顾之忧地去创新，为高校的长远发展做出不懈努力。在管理过程中引进创新竞争机制，可以有效增强广大职工的危机意识，从而重视自身综合实力的提高，不断激发他们在实际工作中的积极性和主动性。
3.要对高校的人力资源管理制度进行创新
为了保证高校人力资源管理更好的进行，学校要对整个招聘流程和方式进行整合，不断严格相应的考核标准，采用市场竞争的方式，选择合适的人才，保证人才的质量和综合素质。就要制定合理的人力资源的管理机制，解决工作人员的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善人力资源激励的机制，为发挥管理人员的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，也是要被激励者。因此，高校在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高工作人员的绩效和工作的满意度。
篇2：高校科研管理机制创新建设研究论文
高校科研管理机制创新建设研究论文
一、高校科研管理机制管理现状
(一)管理职能不完善。
在高等教育资源竞争日益激烈的今天，高校学科竞争力的增强成为各学校非常重视的一个问题。很长时间以来，学校的管理，基本上还只是一个起着上传下达作用的行政性的管理，大多偏重于项目管理和经费管理，管理人员忙于统计、检查等事务性工作，脑子里充斥的是数据、比例等概念，使本来应该充满人文气息的科研管理工作，变得机械刻板、枯燥乏味。很多人陷入了一种认识误区，即片面、狭隘地理解“科研管理”的内涵，把科研管理的职能单一化，难以形成激励机制，难以形成良性循环、自主发展的态势。
(二)管理者自己的素质问题。
学校科学研究的管理，包括学校科研发展规划和管理制度的制定、实施以及科研项目、科研组织、科研效应等诸多方面。涉及人员众多，承担的科研任务重，工作节奏快。很多科研人员一般是兼任专业课，只能机械、被动地进行管理，没有积极性，工作效率低下。
(三)科研管理机制缺乏创新。
科学研究是高校的一项重要任务 , 高校的科研管理作为科研活动的重要组成分 , 其管理效果越来越受到重视。每个学校的管理制度的不同，决定了科研的发展方向，然而，现在的很多学校，对于管理机制没有能够很好的创新，依然沿用旧有的模式。对新课改的要求逐渐不适应，所以，我们要将高校的管理机制进行创新，让高校的管理机制适应市场经济发展的需要来将科研成果转化为生产力。
(四)评价机制与激励措施不完善。
面对“科教兴市”、“科教兴国”为高校发展带来的机遇和挑战，高校科研管理部门应发挥部门作用，积极应对。然而，每个高校的科研管理办法中都有奖励办法，但更多的现象是评价机制和激励措施多不完善。没有具体的评价标准或者标准不完善，无法对成果的质量做出全面的判断，低水平研究重复现象严重，急功近利风气蔓延，欠缺有效的激励管理机制，不管是团队关系上还是目标考核与自我管理上，还是物质与精神激励与培训上，都缺乏合理的激励机制，不能很好地调动科研管理人员的积极性。
(五)科研成果转化理念淡薄。
高校是科研的“富矿”，但科研金蛋如何“孵”出金凤凰成为一个难题。在目前看来，每个高校都存在重立项，轻结项的项目管理问题，从而使成果转化效率变低。把理论研究与实践应用对立起来，科技成果真正能通过鉴定并形成产品的很少，在经济健身中没有开展大量的生产服务。我们的科研人员不能安心搞创新，反而是有了急功近利的表现性的科研，拷贝人家的，更谈不上拥有自己的专利，这样的成果市场价值很小。这些除了我国的市场机制有待进一步健全外，重要因素是高校的科研成果要“新”，以创新体现其价值。
二、高校科研管理机制创新建设创新途径
(一)激励的手段多元化，物质与精神相结合。
“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。纵观我国社会经济发展历程，特别是建国后经济建设取得的经验和教训，使我们对科技进步的认识不断深化，“科学技术就是生产力”、“科教兴国”已成为共识。因此，在新形势下，激励机制必须考虑高校科研的实际特点，通过激励机制来满足科研人员对成就感的需求，充分使用报酬、荣誉等激励措施，调动科研人员的积极性。激发其内在的创造性，满足科研人员自我价值的实现。
(二)创新科研管理理念。
首先，我们要坚持“全面、协调”的理念。高校科研管理要坚持全面发展的要求。专注教学、科研两个方面的全面发展，坚持人文社会科学与自然科学的`全面发展，坚持教学、人事、后勤等部门协调发展，妥善处理好各方面的关系，为科研活动的正常开展营造良好的环境。其次，还是要坚持以教学为中心，科研为教学服务的宗旨，理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。
处理好科研队伍的整合问题、科研资源的共享问题、注意科研与教学的结合，避免出现片面追求科研的高层次、高规格，科研脱离高等院校的根本任务，脱离教学实际的现象发生，做好科研与学科建设的结合，科研与人才培养的结合，科研基地与教学基地建设的结合，科研与经济、社会发展的结合，要正确处理好科学研究与学科建设的关系。
(三)促进科技创新，创新校园文化。
首先，我们要促进科技创新。科技的创新，我们必须要站在科学发展观的角度来进行，不断提供科学认知和持续的技术支持。坚持科学发展观，促进学校科研管理的不断创新，是维持科学发展观的要求贯彻到高校科技创新各个方面的必然选择。所以，我们要创造有利于创新的学术环境，形成一种向上、发展、民主的学术氛围，鼓励学校教师和科研人员不断进步，不断开张科技创新。其次，创新校园文化。校园文化重在建设，它包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设，这三个方面建设的全面、协调的发展，将为学校树立起完整的文化形象。坚持“以人为本”，鼓励拔尖向上、鼓励竞争合作、指导科技人员的工作方向，一起建设高校服务平台、最终形成一种软硬件互相促发展的新机制。
三、结束语
总之，科学研究是高校的一项重要任务 , 高校的科研管理是科研活动的重要组成分。因此，加强高校科研管理是经济时代、民族发展创新的根本，对高校科研工作及整个高校的发展具有十分重要的作用。
篇3：高校财务管理机制创新探讨论文
高校财务管理机制创新探讨论文
一、引言
在高校财务资源日益增长的情况下，高校财务管理需要进行有效的科学化、创新化发展，从观念到机制，管理工作的难度有所提升。面对在发展过程中遇到的问题，高校财务管理机制可以通过多种形式、方法来进行创新改革，以顺应时代背景的发展需求。
二、高校财务管理机制创新的意义
第一，顺应市场经济发展。伴随市场经济的飞速发展，高校财务管理受财政经济影响。其一，高校教育并非义务性质。社会形势的发展使高校向受教育者收取费用逐渐被人们接受，高校财政资源有所提升，另外，高校所获得的相关服务费用也有一定增加，因此高校财务方面变化加大，管理体制的创新迫在眉睫。《高等学校财务制度》的推行，为财务管理机制的创新指明了方向，对相关单位部门管理进行合理配置与规范具有重要意义；其二，满足高校后勤社会化需求。随着社会进步与改革，高校的后勤部分逐渐走出原有的高校行政机制，具有了自主经营性质。这对高校财务管理机制也是一种考验，表面上的分离导致实质中财政与权力混淆不清。后勤部门的独立用人、资金调用等对高校财政管理都有一定的影响。第二，满足科学发展观要求。教育部有关领导对高校财务管理的关注度越来越高，要求对高校管理有效加强，并将其财务管理放在首要地位。包括对经费流通的监督、投入所带来的收益等等。为了更好地贯彻落实科学发展观，需要对高校财务管理工作进行合理的分配与改善，研究分析学校自身存在状况，并加以解决，以推动高校的健康持续发展。
三、高校财务管理机制创新存在的问题
在高校财务环境的改革发展下，想要更好地适应变化，高校财务管理机制从全方位进行了综合性改革，但在目前一些高校财务管理机制的创新改革来看，依然存在一些问题。第一，管理监督机制缺乏系统性。由于高校接受国家投资，但却执行独立的资源人力管理，并没有承担有关的责任制度，因此对财务资源的管理与监督还不到位，对高校财务管理机制改革造成一定困扰，减弱了相关的创新性。[1]第二，管理体制科学性需要增强。目前大部分高校在财务管理体制上执行的制度对学校财务部门的财权责任分担造成一定的矛盾性，财务部门所承担的职责模糊不清，使财务管理机制无法有效合理的进行，缺乏一定的科学性。[2]第三，缺少财务管理的评价体系。评价系统是对财务资源利用效果的具体分析，可以对学校各项财产的去向与使用进行合理考察，并且及时采取对策进行优化改善。但目前一些高校缺乏相应的评价体系，对学校自身经济效益造成一定影响。[3]第四，管理人员素养还有待提高。在高校财务管理的创新中，财务工作人员的.个人素养对财务管理水平有很大影响。管理人员的素质有待提高是一些高校内普遍存在的问题，是由办学国模的扩大，对相关工作人员的招聘与培训工作没有很好的落实导致的，从而营销到财务管理工作的进行。
四、高校财务管理机制创新的相关对策
第一，构建合理的监督制度。在高校的财务管理机制创新中，首先要构建合理有效的监督制度，其中包括对财务制度、监管体系的完善、相关机构执行力的提升等等。从内外两方面来进行有效机制的实施与控制，建立与当地政府、社会大环境三者之间的监督与互动，来提升高校财务管理的创新性，同时也为高校的未来发展打下良好基础。第二，提高财务管理科学性。以财务管理的观点分析，对于资金的流动管理比盈亏状况更要关注。例如将信贷资金规范到财务预算的管理当中去，建立全新资金平衡的财务关系，在预算制度中注意科学合理性，提升其真实性，将预算与高校的未来发展相结合，保证高校资金的稳定与安全。另外，对高校原有会计机制进行改革，可在原有基础上增设科目，来巩固高校财务资金稳定性，同时提高其核算的科学性。第三，完备财务评价体系。高校财务的管理机制离不开整体性的评价体系，需要按层次满足动态需求，将绩效与风险评价摆在基础，全方位角度进行高校预算以及资金最终使用效益评价为中心，制定相应的最终评价目标，用以推动高校财务管理的全面改革发展。包括：高校财务状况的综合评价分析、最终运营绩效指标的评价分析、高校财务未来发展潜在能力的评价分析、加强高校各部门资金分配与效率的评价分析、财务部门对外投资的收益评价分析以及社会效益的相关评价分析等等。第四，高校财务管理团队的能力提升。对于高校财务管理部门的工作人员，首先需要对其进行政治素质及职业道德相关的教育。督促其进行自我能力的提升与加强，提高个人思想政治意识与观念。将维护财政纪律放在首要位置，服从相关法律法规，将诚实守信、恪守原则作为工作基本，担负起财务服务的工作职责；其次，对其业务能力的培养与加强。通过学习增强其科学管理财务的能力、能够更好地参与到部门各项管理工作当中去；最后，要实行相应的制度对财务管理人员进行规范。定期对其道德品质、工作能力、工作绩效进行评价与考核，并实行相应的奖惩制度。
五、结束语
文章通过对高校财务管理机制创新作用于意义的简述，深入讨论了如何改善高校财务管理机制创新存在的问题。希望可以为阅读者带去一定的参考与帮助，使阅读者通过对文章的阅读可以对相关问题有更进一步的认识与了解。
参考文献：
[1]刘要军.浅谈高校财务管理新观念与机制创新[J].中国乡镇企业会计,.
[2]王旭林.新时期高校财务管理创新探析[J].财务管理,2009.
[3]杨子辉.论高校财务管理中存在的问题及改进措施[J].承德职业学院学报,.
篇4：成人教育管理机制创新研究论文
摘要：对终身教育理念进行详细阐释，并对终身教育理念下如何更科学、有效地推进成人教育管理机制创新展开进一步探讨。
关键词：终身教育；成人教育；管理机制；创新；教育观念
社会主义发展新时期，终身教育理念成为建设社会文明与推进社会城市化发展进程的重要理念之一。终身教育理念的形成与现代成人教育有着直接关联，换言之，基于现代成人教育长期发展背景下逐渐衍生出终身教育理念。目前终身教育理念广泛传播，并在发展过程中逐渐形成终身教育体系，终身教育理念与成人教育之间形成千丝万缕的联系，加强成人教育管理机制创新，推进终身教育理念广泛传播相辅相成。目前终身教育理念逐渐发展与成熟，在社会发展进程中占据越来越重要位置。就终身教育理念形成来源来看，是基于成人教育基础上而逐渐形成的。终身教育理念被认为是一个对成人学习、发展、创新都有着重要影响力的理念，该理念形成本质上与成人学习必要性与社会性有着密不可分的联系。终身教育是现代化社会发展的产物，对推动社会更好发展，促进成人自我价值实现等都有着重要作用。下面本文将对终身教育理念进行详细阐释，并对终身教育理念下如何更科学、有效的推进成教育管理机制创新展开进一步分析。
1终身教育
1.1终身教育的阐释。自1965年朗格郎（PaulIJengrand）在联合国教科文组织召开的巴黎成人教育大会上明确提出终身教育的概念以来，终身教育的思想现已得到了国际社会和教育界的普遍认同，并逐渐发展为一个涵盖了终身教育、终身学习与学习化社会等核心理念的完整理论体系，成为指导21世纪世界各国教育改革实践的基本原则和未来世界教育的发展方向。近半个世纪以来，终身教育理论的广泛传播，终身教育理论体系的确立和发展，推动了人类社会的发展进程。“由终身教育的产生所引发出的巨大作用力和影响力，实际上远远超越了教育自身的范围。大凡政治、经济、文化，甚至包括日常生活领域，亦都无不受到其冲击波的强烈震荡”。“教育与人类文明和社会变革新关系的形成以及在时间和空间范围内的持续性教育和学习的必要，宣告了传统的以学校为中心或者说学校教育时代的终结，人类社会进入了后教育时代”。
1.2终身教育理念推动了成人教育事业的发展。成人教育在社会中是一个非常重要的部门，各个国家对成人教育的进行开放政策，也对成人教育进行教育预算的支出。一位著名的教育学家说过：“教育，如果像过去一样，局限于按照某些预定的组织规划、需要和见解去训练未来社会的领袖，或者想一劳永逸地培养一定规格的青年，这是不可能的了。教育已不再是某些杰出人才的特权或某一特定年龄的规定活动;教育日益向着包括整个社会和个人终身的方向发展”。现在，教育和未来的培训和教育任务的新制度有着紧密的联系，它们的建立和发挥的作用能够为国家的教育奠定深厚的基础。如今，成人教育已经成为了终身教育体系中具有十分重要的地位作用，它是终身教育实现的主要的手段和实现终身教育理想的基本条件。终身教育以个人一生自愿学习为主，要求有个性化、多样化、非职业化的特征。在终身教育的本质中，个体发展多样性，个体享受学习的过程，实际上它就是以人为本，个性为辅，道德品质为优，增强学习的能力为主。随着人类社会的变革，终身教育的发展也在侧面反映出成人教育要重新建立自己的职能，发展可持续的教学理念，不仅要学习书本上的知识，也要拓展自己的视野，成人教育建立健全体制机制，劳逸结合中体验学习的快乐。
篇5：成人教育管理机制创新研究论文
2.1彻底变革陈旧的成人教育观念，进一步强化对发展成人教育重要性的认识。从理论上来看，虽然“教育应扩展到一个人的整个一生，教育不仅是大家都可以得到的，而且是人生活的一部分”，这样一种思想已经全面渗透到了成人教育工作中来。然而，现实中常常并非完全是这样，作为突破教育观念、制度、模式、内容、方法等的一种新型教育-成人教育，其观念的树立与更新决不是一帆风顺的。终身教育的概念始终没有一个全面的理解，对成人教育在终身教育体系中的作用与地位没有一个全面、深人和公正的认识。鉴于此，很有必要重新认识成人教育在改革、开放以及两个文明建设中的重要地位和成人教育为适应现代化建设需求培养各方面人才，提高全民族素质，保障公民的受教育权利，为大众提供更多的接受教育的机会，以及实现教育民主化，提高民主法制意识、参政议政能力，实现和保障公民政治上的平等权利，建设小康社会等方面的重要作用。
2.2适应终身教育和终身学习的时代要求，注重成人的非正规、非正式的学习活动，强化对非正式的非正规的成人教育组织与管理。教育是附属于社会的一个体系，它必然反映着那个社会的主要特征。当今“教育与人类文明和社会变革新关系的形成以及在时间和空间范围内的持续性教育和学习的必要，宣告了传统的以学校为中心或者说是学校教育的`教育时代已经终结，人类社会进人了后教育时代”。由此，发展以社区为基础的非正式学习是今后成人教育发展的一项重要任务。成人教育工作有理由要从这一现实出发，研究非正式学习的发生发展规律，重视和相应地组织好成人的非正式学习活动，做好非正规的非正式的成人教育管理。
3建立和健全为学习者服务的教育机制和体系
教育的存在和发展是以个人对学习的需求与社会整体对教育的需求为前提。不同时期的不同阶段，社会对教育的要求也是不一样的。国家和企业需要全面发展的人才，教育是培养人才的根本，教育的发展影响着国家的国际竞争力，当今的社会是人才的竞争的社会，人在社会中生存，就要接受教育和学习，获取生活在社会中本领和本事，是自己成为社会需要的人才。社会对成人的教育特别是高等教育有着非常严格的要求，所以很多的成人返回学校学习知识是非常必要的，这是生活在社会中的一种技能，所以，建立健全终身学习体系，开发为人们持久服务的学习教育制度和教育服务体系，是当代教育部门和教育家研究的课题和重要目标。社会经济的发展和人民生活水平的提高，都在要求着处于社会中的人们要有更高的知识结构和技能，对社会中的求职者有了更高的要求，学历证明是进入自己理想企业的基础，没有文化的人们只能成为最底层的劳动者。因此，接受更好的教育也成为了成人自己的愿望，文盲时代早已过去，拥有更高的学识才会受到更多人的尊重。综上所述，随着现代经济和社会的快速发展，对人们的知识水平要求的越来越高。人们的一生都和教育是紧密联系在一起的，教育是培养人才的关键，而人才是国家提升国际竞争力的重要因素，所以，无论是成人教育还是终身教育，人们都要建立健全教育体制和教育机制体系，促进未来的教育发展。
参考文献
[1]胡海云.终身教育理念与成人教育管理机制创新[J].陕西师范大学继续教育学报，（1）：15-18.
[2]刘春雷.高等教育视野中的企业大学研究[D].南京：南京大学，.
[3]张春梅.我国西部农村成人教育发展机制研究[D].重庆：西南大学，2013.
[4]刘青.终身教育背景下我国成人高等教育管理体制改革研究[D].重庆：西南大学，2013.
[5]徐立群.普通高校成人教育学分制的研究[D].上海：上海师范大学，.
篇6：高校人力资源机制创新论文
高校人力资源机制创新论文
高校人力资源机制创新论文
摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校;人力资源管理;机制;创新
一、引言
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析
高校人力资源的'有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更好地为教师服务、更好地为教学和科研创造好的环境，来发挥广大教师在高校中的主体作用，使其得到足够的尊重和重视，满足自我实现需求。二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
[1]刘双印，徐龙琴.高校人力资源开发与管理机制创新的研究.技术与创新管理..第27卷第2期：39.
[2]郑成林.高校人力资源管理机制创新研究.中国成人教育.3月.28.
[3]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新.辽宁建筑大学学报.（社会科学版）第7卷.第2期：116.
篇7：高校会计核算问题研究论文
高校会计核算问题研究论文
一、高校会计核算采用权责发生制为基础的必要性
（一）适应国家相关政策的需要
财政部实施权责发生制政府综合财务报告制度改革方案后，其会计核算的基础必然是权责发生制，高校是纳入政府预算管理的重要部门之一，为保证向政府部门提供统一口径的财务数据，必须采用权责发生制作为会计核算的基础。只有那样才能为本级政府编制权责发生制政府综合财务报告提供真实、完整和符合规定的财务信息数据，所以采用权责发生制作为高校会计核算的基础是适应国家相关的政策要求的。
（二）盘活存量资金，提高资金使用效率
高校会计核算以权责发生制为基础，可以正确地反映各类资金的归属期，从而把相应资金的收入和支出情况相配合，加以比较，客观公正并全面地反映资金的使用情况，便于及时地考核评价，加强结转结余资金的动态监控，盘活存量资金，有效地促进高校资金的使用效率。
（三）加强高校财务管理
高校采用权责发生制进行会计核算后，凡是符合高校收入确认标准的本期收入，不论款项是否收到，均作为本期的收入处理；凡是符合高校支出确认标准的本期支出，不论款项是否支付，均作为本期的支出处理。这就要求高校要进一步加强财务管理，特别是收费管理，保证有充足的资金来源，确保高校财务收支工作的顺利开展。（四）促进高校财务信息进一步公开基于权责发生制编制的高校会计报表体系根据配比原则的要求，完整清晰地反映了高校的资产负债、收入支出、现金流量及办学成本等综合财务信息，通过进一步向社会公开，有利于提高高校财务管理的透明度，促进高校健康有序地发展。
二、新高校会计制度下会计核算采用权责发生制的具体体现和尚未采用方面的探讨
（一）新高校会计制度引入权责发生制的具体体现
1.新制度细化了“应收账款”、“预付账款”和“其他应收款”科目的核算。新高校会计制度在核算上述应收及预付款项时，以3年作为临界点，逾期3年或以上、且有确凿证据表明无法收回的应收及预付款项经批准后予以核销。相应的账务处理为：待核销时，借记“待处置资产损溢”科目，贷记“应收账款”科目等；批准后，借记“其他支出”科目，贷记“待处置资产损溢”科目；核销后又收回时，借记“银行存款”等科目，贷记“其他收入”科目。这体现了权责发生制合理地确认收入和费用的原则。
2.新制度中引入了接受捐赠、无偿调入存货的会计核算。新高校会计制度规定了接受捐赠、无偿调入的存货在不同情况下入账价值和相关费用的确认。有相关凭据的，其成本按照有关凭据注明的金额加上相关税费、运输费等确定；没有相关凭据的，其成本比照同类或类似存货的市场价格加上相关税费、运输费等确定；没有相关凭据、同类或类似存货的市场价格也无法可靠取得的，该存货按照名义金额入账。相应的账务处理为：借记“存货”科目，贷记“银行存款”、“其他收入”等科目（非按名义金额入账）；借记“存货”科目，贷记“其他收入”科目；同时借记“其他支出”，贷记“银行存款”等科目（按名义金额入账）。这比较全面地反映了权责发生制的应用。
3.新制度增设了“在建工程”科目按进度来核算各种建筑和设备安装工程的实际成本。新高校会计制度规定，高校已经发生必要支出，但尚未完工交付使用的各种建筑（包括新建、改建、扩建、修缮等）和设备安装的实际成本通过“在建工程”科目核算。固定资产的取得方式是多样的，不同的方式其取得成本固然不同。对于房屋及构筑物和需要安装的设备等固定资产，在交付使用前还需继续发生一些必要的支出，因而要先通过“在建工程”科目来归集核算，特别是为建筑工程而借入专门借款的利息和融资租入需要安装的设备产生的融资费用，在资产达到预定使用状态前更要计入该资产的取得成本。还有固定资产改建、扩建或大修等资本化的后续支出也是先转入“在建工程”科目来归集核算，在完工并达到预定可使用状态时再从在建工程转为固定资产。通过“在建工程”科目逐步核算固定资产的成本，符合权责发生制下成本费用的确认原则。
4.新制度引入了固定资产的折旧和无形资产的摊销的会计核算。新高校会计制度规定：高校应对除文物、陈列品、动植物、图书和档案及以名义金额计量的固定资产外的固定资产计提折旧和应对除以名义金额计量的无形资产进行摊销。当月增加的固定资产，当月不提折旧，从下月起计提折旧；当月减少的固定资产，当月照提折旧，从下月起不提折旧；当月增加的无形资产，当月进行摊销；当月减少的无形资产，当月不再摊销。同时也分别增置了“累计折旧”和“累计摊销”科目用来辅助核算固定资产和无形资产因使用年限的变化而体现出的账面净值与账面余额的差异，比较真实地反映了资产的价值，从而增强了高校会计信息的可比性，体现了权责发生制会计核算的特点。
5.新制度增设了“待处置资产损溢”科目来核算待处置资产的价值及处置损溢。新高校会计制度规定，高等学校资产处置包括资产的出售、出让、转让、对外捐赠、无偿调出、盘亏、报废、毁损以及货币性资产核销等。资产的处置是一个动态的过程，通过“待处置资产损溢”科目逐步地确认处置收入和处置费用等，合理地确认净收入或净损失，体现了权责发生制会计核算的特点。
6.新制度增设了“应付职工薪酬”科目来核算各种职工薪酬。新高校会计制度规定，高等学校按有关规定支付给职工的基本工资、绩效工资、国家统一规定的津贴补贴、社会保险费、住房公积金等都要通过“应付职工薪酬”科目核算。主要的账务处理为：计算当期应付给职工的各种薪酬，借记“教育事业支出”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目；支付职工各种薪酬时，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“零余额账户用款额度”等科目。通过增设“应付职工薪酬”科目，使高校定期将支付给职工的薪酬确认为当期支出，符合权责发生制下费用的确认原则，同时也有利于规范和监督高校在职工薪酬等方面的人员经费的使用。
（二）新高校会计制度尚未采用权责发生制核算方面的探讨
1.资产的折旧或摊销尚未费用化。新高校会计制度规定，资产按月计提折旧或摊销的账务处理为：借记“非流动资产基金———固定资产”或“非流动资产基金———无形资产”科目，贷记“累计折旧”或“累计摊销”科目。虽然“累计折旧”、“累计摊销”和“非流动资产基金”科目中反映了资产折旧或摊销的金额，但却没有将它作为本期的费用来核算，没有体现在确认收入实现的同时应确认为实现收入所应负担的费用的权责发生制会计核算的特点，虚减了支出数，从而虚增了事业结余，降低了高校会计报表的信息质量，所以必须将资产的折旧或摊销在计提本期费用化。
2.尚未考虑资产减值的核算。随着经济的快速发展，科技的不断进步，高校投入到教学和科研的经费在不断增长。由于技术的不断更新，许多现代化教学、科研设备和软件等并没有在其使用年限期满而闲置或被淘汰，而是被提前更换或弃置，但这些设备和软件却没有计提完折旧或摊销。还有新高校会计制度规定，只有逾期三年或以上、有确凿证据表明确实无法收回的应收账款经批准后才可以予以核销，而之前并没有对应收账款计提坏账准备。由于资产核销时会做借记“其他支出”科目，贷记“待处置资产损溢”科目的账务处理，发生的资产损失全部直接计入当期支出数，虚增了核销期间的支出数，没有合理分摊到各个期间。因而如果有证据表明资产已经陈旧过时或者其实体已经损坏，将被闲置、终止使用或者计划提前处置等，高校应采用适当的方法对资产的可收回金额进行预测，合理地估计可能会发生的资产损失，通过计提资产减值准备来降低资产损失的风险。
3.尚未区分内部研究与开发阶段的支出。新高校会计制度虽然设置了“科研事业支出”科目来核算高校开展科研及其辅助活动发生的基本支出和项目支出，但在期末时该科目发生额将被结转至“财政补助结转”、“非财政补助结转”和“事业结余”等科目，最终将没有余额。这显然与高校开展科研活动的实际情况存在差异，高校开展科研活动，有时会形成一项新产品或新技术，进而会形成高校的一项无形资产，但按现行制度的核算方法进行账务处理时直接就把研究开发项目的前期支出全部费用化了，没有对该项无形资产的取得成本进行归集。因而对于高校自行进行的研究开发项目，应当区分研究阶段与开发阶段分别进行核算。研究阶段，是指为获取并理解新的科学或技术知识等进行的独创性的有计划的调查阶段；开发阶段，是指将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等阶段。由于研究阶段基本上是探索性的，是为开发活动做准备，因而是否会形成无形资产具有较大的不确定性，故研究阶段的支出应当在发生时全部费用化；而开发阶段形成无形资产的.可能性较大，所以高校能够证明开发阶段支出符合无形资产的定义及其相关确认条件，应将相关支出予以资本化，计入无形资产成本。
4.利息尚未按月来核算。新高校会计制度规定，高校发生与利息相关的业务时主要的账务处理为：收到银行存款利息时，借记“银行存款”科目，贷记“其他收入”科目；支付银行借款利息时，借记“其他支出”科目，贷记“银行存款”等科目。由于高校收取或支付给银行等金融机构的利息时一般是按季度来核算，按以上的账务处理就会虚增了收取或支付利息当月份的收入或支出，对于月报表数据的真实性产生影响，这不符合权责发生制下收入和费用确认的原则。因此通过以名义利率按月预提等方法，并增设“应收利息”和“应付利息”两个科目来合理地确认利息收入和分摊利息费用，确保高校的会计信息在不同的会计期间具有可比性。
5.学费、住宿费等收入核算不完整。学费和住宿费等收入作为高校办学经费的重要来源，是高校正常运作的有力资金保障。在新高校会计制度中设置的“应缴财政专户款”科目只是核算高校按规定应缴入财政专户的款项，根本没有反映出高校当年的学费和住宿费的收入情况，而且由于学生欠费等原因的存在，“应缴财政专户款”明细账也只能核算学生实际缴交的学费和住宿费情况，而不是应缴交的学费和住宿费，这不符合权责发生制下收入确认的原则。由于高校办公现代化的快速发展，学费、住宿费等学生费用的收取大多都是通过软件系统结合金融机构的服务终端来完成，收取到学生的款项后直接缴入财政专户。所以高校在核算学生学费、住宿费等费用缴交情况时，应通过“应缴财政专户款”科目来核算本期间学生应缴交的费用数，借方发生额反映学生实际缴交的学费和住宿费情况，贷方发生额反映每期应收取的学生学费、住宿费等，期末贷方余额反映学生的欠费数，这样既能真实地反映出学费、住宿费收入中应收、欠费的实际数据，又能体现高校在收费管理上的效能优劣，促使高校加强收费管理。
6.资金的拨付和使用尚未及时核算。在现行的国库集中支付制度下，高校只有在收到代理银行转来的财政支付入账通知书及原始凭证和财政授权支付额度到账通知书时，才会确认财政补助收入、教育事业收入等。而资金下达的文件一般会在资金实际拨付到账前一段时间送达高校，特别是有些资金还出现了跨年到账的情况。这很大程度上影响了预算的执行力度，容易出现“突击花钱”的现象和资金被挪用的情况，因此以资金下达或预算安排的文件为依据，及时地确认收入，同时细化相关的支出，能有效地监督资金的拨付和使用，盘活存量资金，提高高校资金的使用效率。
三、结束语
总而言之，政府正在大力推进政府会计改革，逐步建立以权责发生制政府会计核算为基础，以编制和报告政府资产负债表、收入费用表等报表为核心的权责发生制政府综合财务报告制度，从而提升政府财务管理水平，促进政府会计信息公开，推进国家治理体系和治理能力现代化。高校是纳入政府预算管理的重要部门之一，具有推行会计改革的优越的理论环境，更应加快引入权责发生制进行会计核算，从而全面地反映高校的收入支出情况，实现收支相配比；全面地反映高校的资产、负债和净资产等财务状况，保证高校对外公开的财务信息的真实性和完整性；有利于高校进行办学成本核算，优化教育资源的配置；向政府部门提供统一口径的预决算财务数据；为高校规划自身发展前景提供决策依据，也为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献力量。
篇8：高校人力资源论文
高校人力资源1000字论文
一、高校人力资源会计建立的目的
（一）高校内部管理的需要
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
二、建立高校人力资源会计的现状
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
三、高校人力资源会计的`确认
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
四、高校人力资源价值的计量
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
篇9：农林高校教学质量管理机制浅谈论文
农林高校教学质量管理机制浅谈论文
论文摘要：本文从提高教学质童角度出发，对影响教学质童的要素进行了分析研究，并对初步构建教学活动过程中主体要素及客体要素教学质量的管理机制进行了阐述。
论文关健词：教学质量 管理机制
教学工作是学校经常性的中心工作，教学质量是学校的生命线，提高教学质量是学校工作的永恒主题。面向21世纪，进一步深化教学改革，强化教学管理，注重素质教育，不断提高教育教学质量，为社会主义现代化建设培养合格人才，是农林高校面临的一个重大课题。
一、提高教学质量的必要性分析
随着新世纪的到来，世界各国在政治、经济、文化等方面的竞争将日趋加剧，这种竟争的核心是人才的竞争，而人才竞争的核心是人才质量的竟争。因而提高高等人才培养的质量是世界各国高等教育在21世纪的奋斗目标。
1.提高教学质量是21世纪经济杜会发展的必然要求
20世纪中叶以来，科学技术迅速发展，并呈现出加速发展和急剧变革的趋势。微处理机的大量生产和广泛应用，软件开发及其大规模产业化，使人类进人了信息革命的新时代，正在引起或即将引起政治、经济、社会各个领域的深刻变化。80年代末以来，世界高等教育的发展呈现出以质量发展取代数量追求的趋势，主动探索和研究提高教育教学质量的方法、途径，积极开展教育调查研究、教育评价等。即将到来的21世纪，是人类依靠知识创新和可持续发展的世纪，预示着全球将进人知识经济时代。知识经济的到来，不仅改变着世界经济结构，也改变着传统观念，如果说20世纪仍然是属于“财富源于物质资源”的时代，那么21世纪将完全进人“财富源于人力资源”的崭新时代。在知识经济时代，掌握知识将成为人们的追求，作为现代社会生产力的主要因素，人才资源的质量将直接影响到一个国家的综合国力和国际竟争力，培养人才、发现真理已被视为国家发展的战略支柱。面对知识经济的挑战，高等教育将更加注重人才培养质量的.提高。我们所力求构建的知识、能力、素质相统一的新型人才培养模式，实质上就是从更高、更深层次上来提高人才培养的质量。
2．提商教学质量是世界高等教育发展的必然要求
高等教育在进一步发展数量的同时，将更加注重于质量的提高，这是世界高等教育发展的趋势。纵观世界高等教育的发展历程，总体上呈现出由追求数量到注重质量的特点。二次世界大战以后，科学技术进步和人力资源开发越来越成为世界各国振兴经济不可替代的主要手段，因此，高等教育有了飞速发展。据资料报道，1970年全世界受高等教育的学生人数为2820万人，到1990年增加到6100万人左右。我国1980年高等学校在校生人数为114万人，到增加为568万人。随着高等教育数量上的大发展，教育、教学质量问题便引起了人们的极大关注，10月在法国巴黎召开的“世界高等教育大会”，其主题之一就是高等教育质量问题。我于90年代开展的高等学校本科教学工作评价，就是适应国际潮流，为提高教学质量和办学效益而采取的一项重大举措。可以讲，21世纪将是高等教育更加注重质量和人才素质的世纪。
3.提高教学质量是我国高等教育改革发展的最终目标.
回顾我国高等教育的发展历程，在高度计划经济体制下形成和发展起来的高等教育体系，虽然为我国经济建设和社会发展做出了重要贡献几但随着科技进步、社会发展和经济体制改革的不断深人，原有的高等教育体系越来越难以适应社会主义市场经济体制的建立和发展的需要，传统的教育思想观念、人才培养模式、教学内容与方法等.严重制约着人才培养质量的提高，这就要求高等教育面向新世纪，全方位地进行教育教学改革。近年来，在坚持规模、结构、质量、效益协调发展的前提下，我国高等教育先后开展了一系列教育教学改革，如管理体制改革、面向2l世纪教学内容和课程体系改革、专业结构调整、人才培养模式改革、加强文化素质教育、本科教学工作评价等。这些改革措施的出台和实施，其根本目的就是为了提高人才培养质量和办学效益。
二、教学质量影响要素分析
高等教育所遵循的规模、结构、质量、效益协调发展的方针，在不同的历史时期侧重点各有不同，有时扩大规模是发展的重点，有时优化结构是发展的重点，但提高教学质量和办学效益是任何时期都必须坚持的一条根本准则，规模适度、结构优化都是围绕提高教育教学质量这个中心展开的。教学质量的提高是一项涉及面很广的系统工程，我们认为，提高教学质量首先要改革教育思想和观念。虽然教育思想和观念的改革在不同的层面有不同的内涵，但增强质量意识是改革教育思想观念的中心。长期以来，在高度计划经济体制下形成的教育思想和观念，只重视知识，把知识的多寡、深浅作为主要甚至是唯一的质量标准。随着现代科学技术的发展，高等教育日益呈现出现代化、国际化的趋势，这就要求我们把传统的知识质量观转变为包含知识、能力、素质全面发展的质量观，坚持走数量增长与质量提高并重、以内涵发展为主的道路。只有这样，教学质量的提高才能付诸实施并取得成效。从教学活动全过程来分析，除了教育思想观念，教学质量的影响要素主要有如下方面。
1.教师
在高等学校教学活动过程中，处于主导地位的是教师。学高为师、身正为范，有什么样的教师就有什么样的学生。只有不断提商教师的综合素质，树立严谨治学的作风，做到教书育人，为人师表，才能培养出高质量的人才。
2.学生
学生是教学双向交流活动中的主体，教学质量的提高最终要体现到学生综合素质的提高上。只有充分调动学生自觉、主动学习的积极性，实施因材施教，注重学生个性发展，教学质量的提高才有坚实的基础。
3.人才培养模式
选择或构建科学合理的人才培养模式，对人才培养的规格和质量具有重要作用。没有一个符合时代要求的人才培养模式，提高教学质量的目标也会落空。
4.教学条件
这里的教学条件，主要指学校的教学环境条件、实验实习条件、图书阅览条件及学术氛围等。上述内容虽然在教学活动中不处于主体和主导地位，但良好的教学条件和浓厚的学术氛围是提高教学质量必不可少的里要因素。
5.教学管理
高等学校的教学管理是一项系统工程，在教学质量提高中处于重要地位，“教、学、管”三方面构成了提高教学质量的重要要素。具体来讲，教学管理又包含如下内容。
(1)制度要素。建立并不断完善符合学校实际的教学管理各项规章制度，实现教学活动的规范化、制度化、科学化管理，消除教学质童管理过程中的随惫性，从制度上保证人才培养的质量,这既是社会主义市场经济建设对高等学校教学管理提出的要求，也是提高教学质量必须坚持的一条藻本原则。
(2)人员要素。教学管理人员素质的高低直接关系到教学管理水平与教学质量的提高。教学管理的内容是多方面的，但其根.本目的就是保证教学活动科学有序运行，确保人才培养的规格和质量。没有一支具有较高理论水平、政策水平、业务水平和较强管理能力的教学管理队伍，教学管理目标也难以有效实现。
(3)方法手段要素。面向21世纪的教学管理、除了商素质的教学管理队伍外，还必须采用现代化的管理方法和管一理手段。针对不同规模的学校，合理划分管理层欢，科学界定管理职能，运用计算机等管理手段，实现教学管理现代化，是高等学校教学管理的必然趋势。
(4)运行机制要素。管理制度、管理人员和管理方法手段是构成教学管理的重要因素，但是，没有一个科学高效的运行机制，教学管理工作便无法开展。因此，面向21世纪，建立符合本校实际的教李管理运行机制，是提高教学管理的质量和效率，进而提高教学质量的一项重要内容。
三、教学质量管理机制的构建
在社会主义市场经济体制建设进程中，高等学校作为培养高层次人才的一种社会组织，必然要以质量为中心，以质量求生存、求发展，并把提高教学质量作为永恒的追求目标。教学质量的提高，首先是教育思想观念的改革。只有面向新世纪，牢固树立以全面提高学生综合素质为核心的素质质量观，教学质量管理才有坚实的基础和明确的目标。从高等学校教学活动全过程分析，教学质量管理必须坚持全面性、全员性、全程性的总体原则，把教学活动过程作为一个系统，充分运用系统信息，实现对系统的有效控制，从而达到提高教学质量的目的。本着上述指导思想，我们认为，农林高校教学质量管理机制的构建至少包括主体要素管理、客体要素管理和管理要素优化三方面的内容，以期达到提高教学质量的目的，我们简称为“四位一体”的教学质量管理机制。
1．教学活动过程中主体要素的教学质量管理机制
教学活动过程中的.主体要素，是指教与学双向交流活动中的教师与学生。在现代教育理论中，虽然把教师称为教学活动的主导，把学生称为教学活动的主体，但从完整的教学活动过程看，把二者统称为教学活动过程中的主体要素还是比较适宜的。根据教师与学生在教学活动过程中的地位和作用，本着“目标分解，过程控制，结果评价”的思路，加强对教学活动主体要素的管理，是提高教学质量的关键。
(1)目标分解。教学质量管理的目标可分为两大方面，一是教师教学质量管理目标，二是学生学习质量管理目标。教师是教学活动的主导，教师的教学质量直接关系到人才培养的质量。按照各专业教学计划及培养目标的总体要求，教师教学质量管理目标主要包括理论课程教学目标、实践课程教学目标、综合素质教育目标等;学生学习质量管理目标主要包括基本理论、基本原理和基本操作技能的掌握、综合素质的提高及创新精神的培养等。需要强调一点，对学生创新精神和创新能力的培养是教学质量管理目标的重要组成部分。
(2)过程控制。在教学管理中，开展目标管理是非常必要的，但这并不意味着不需要过程管理。为了保证人才培养质童，必须坚持教学质量管理全程性原则，强化对教学活动全过程的监控。在这一方面，许多高校出台了一系列制度和规定，并采取了与之相配套的各具特色的方法和途径，主要有听课、评课、观摩教学以及教学检查制度、教学督导制度、教学信息员制度、课堂考勤制度等。事实证明，上述制度和规定的实施，对强化教学活动过程的监控力度，确保人才培养规格和目标的实现起到了有力的.推动和促进作用。
(3)结果评价。对教学活动过程中主体要素的活动结果进行科学评价，是教学质量管理的重点。对学生学习结果进行评价，一般采用课堂或课后作业、课程考核、实验技能测试、课程设计、毕业设计(论文)、综合测评、评优选优等方式;对教师教学结果进行评价，通.常采用学生信息反馈结果分析、课程考核(含实验实习、课程设计、毕业论文设计等)结果分析、同行教师评价、教学检查结果分析、教师年度业务考核、职称评聘、评优选优等方式。在进行分析评价时，一要注意定性与定量相结合，既有定性描述，又有定量分析，做到科学、客观、公正;二要注意结果与目标相统一，把结果评价与分解目标统一考虑，才能使预定目标顺利实现;三要使目标、过程、结果三者相协调，无论是教学过程的控制，还是教学评价，都是为了提高教学质量。
2.教学活动过程中客体要素的教学质量管理机制
教学活动过程中的客体要素所包含的内容比较宽泛，既有社会环境因素，又有学校内部环境因素，还有管理规章制度的内容等。从高等学校教学质量管理角度出发，我们更注重学校内部教学条件的改善和学术氛围的营造。在实际工作中，采取切实措施，构建符合时代要求的人才培养模式，创造优良的实验实习条件、良好的教学活动环境和浓厚的学术氛围，是教学质量管理的重要方面。
(1)实验实习条件。实践教学是农林高校教学活动的重要组成部分，优良的实验实习条件是培养学生独立分析解决问题能力、科学研究能力和创造能力的重要途径。创造条件，加大对实践教学环节的经费投人，并通过评价、重点实验室建设、教学实习基地建设等，改善实践教学条件，构建完善的实践教学体系，为教学质量的提高莫定良好基础。
(2)教学活动环境和学术氛围。学校的教室、实验室、图书馆等是教学活动的主要场所，通过多种方式，营造良好的教学活动环境和浓厚的学术氛围，对教学质量的提高同样具有重要作用。通过开展教室评比、实验室评价、优质服务以及形式多样的学术报告会、研讨会等，为教学活动的高效运行和教学质量的提高创造良好的环境氛围。
(3)教材。选用优秀教材和统编教材是教材工作的重点，近年来，教育部开展了优秀教材评选工作，并面向21世纪，组织力量编写出版了一批内容新、质量高的教科书，我们在订购教材中，要坚持选用优秀教材和统编教材，为提高教学质量创造条件。同时，也要组织校内有关专家，编写体现地区特点、民族特色和学科优势的教材，以突出学校的优势和特色。
(4)人才培养模式。构建符合时代要求的人才培养模式，是提高教学质量的重要举措。要从“厚基础，宽口径，高素质”的角度出发，建立新的人才培养模式，优化课程体系，更新教学内容，以有效改善学生的知识结构、素质结构和能力结构。
3.教学活动过程中管理要素的优化
无论是现代社会、经济的发展，还是高等学校教学活动的有序运行和教学质量的提高，都离不开科学的管理工作。从现代管理理论及高校教学工作特点角度出发，教学活动过程中管理要素的优化主要有如下方面的内容。
(1)管理运行机制优化。本着“科学、有序、高效”的原则，按照“校、院(系)两级管理，以院(系)为主”的思路，不断优化教学管理运行机制。以提高教学质量为核心，在合理划分职责，充分调动院(系)教学管理积极性的同时，采取定期检查汇报、教学质量评估、专题调研、教学督导、教学信息收集处理等手段，强化学校教学工作宏观管理职能，从而形成管理科学、运行有序高效的教学管理运行机制，为教学质量的提高提供机制保证。
(2)管理队伍优化。教学管理队伍的优化，是教学管理要素优化的决定性因素。随着高等学校内部人事分配制度改革的正式启动，通过推行全员聘用合同制，采取定岗定编、人员分流、竞争上岗及学习培训等途径，不断加强教学管理队伍建设，提高教学管理人员素质，造就一支结构合理、精干高效的高素质的教学管理队伍，为教学质量的提高提供组织保证。
(3)管理制度优化。没有规矩，不成方圆，科学有序的教学活动，必须有科学完善的管理制度做保证。制定并不断完善符合学校实际的教师管理、学生管理、教学管理、实验室管理等规章制度，力戒工作中的随意性和盲目性，为教学活动有序运行和教学质量的提高提供制度保证。 (4)管理方法手段优化。在教学管理工作中，管理方法手段的优化不仅是一个战术问题，更是一个战略问题。随着学校新的教学管理运行机制的建立，进一步加快以计算机为主的教学管理手段现代化的步伐，实现教学管理的计算机化、网络化，确保教学活动科学、有序、高效运行和教学质量的提高。
篇10：重点学科管理机制的创新论文
重点学科管理机制的创新论文
关键词：重点学科；管理；机制
摘要：重点学科管理机制，是重点学科建设各要素之间相互联系和彼此作用的规范，是重点学科建设与发展的重要保障．加强重点学科管理，创新重点学科管理机制，是重点学科建设发展的内在需求。创新重点学科管理机制，必须以科学发展观为指导，以与时俱进求实、精细和谐管理和提高管理效率为基本原则，确保机制的先导性、组织协调性、运行科学性、激励的有效性以及约束的可控性。
重点学科是大学发展的龙头，对重点学科建设实施有效管理，已经成为高校重点学科建设函待解决的问题。创新重点学科管理，构建长效机制，不仅有利于促进学科建设全面、协调和可持续发展，而且有利于促进学校人才培养、科学研究和社会服务功能的全面实现。
一、重点学科建设与管理机制
1.重点学科与管理
重点学科是高等学校重点建设的学科，按批准立项权限分为国家重点学科、省(部、自治区、直辖市)级重点学科和学校重点学科。自1987年由原国家教委组织开展第一次国家重点学科评选工作以来，高等学校逐步完善了三级四类重点学科体系，重点学科建设取得了较好的成效。重点学科已成为我国高等学校重要的具有骨干和示范作用的教学科研基地。
在重点学科建设过程中，重点学科管理起到了重要的保障作用。为加强对国家重点学科的管理，保证建设成效，自首次评选国家重点学科后，原国家教委和教育部开展了一系列重点学科的制度建设、制定规划、中期监控、监督与检查工作，同时结合1993年启动的“211工程”建设，以“211工程”重点学科建设项目的形式，加大了对国家重点学科建设资金投人，使国家重点学科管理逐步迈人健康、规范的轨道。10月，教育部颁发了《国家重点学科建设与管理暂行办法》，各省、自治区、直辖市和各高等学校，根据实际制定了具体实施办法，国家、省(市)和学校三级管理体制基本形成，并建立健全了管理规章制度，有效地保障了重点学科的建设与发展。
2.重点学科管理机制
所谓机制就是指管理系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运行原理和内在的、本质的工作方式。从重点学科管理的角度，重点学科管理机制应该理解为:重点学科建设系统内部各要素之间相互联系和彼此作用的关系，是对重点学科建设过程属性的抽象概括。由此可见，重点学科学科带头人、学术队伍、科技信息、科研成果和实验设备等人、财、物诸要素构成重点学科管理机制调整的主要内容。机制的建立，一靠体制，二靠制度。所谓体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。机制只有在实践中通过与之相应的体制和制度的建立，才能得到体现，因此，高等学校应该在适应国家学科建设体制条件下，合理调整和配置学科经费和学术力量，在规划管理、组织结构、团队建设和经费等方面建立约束机制、激励机制、流动机制和效率与公平机制，提高重点学科建设效率。
3.创新机制是重点学科建设发展的内在需求
重点学科管理机制要调整的`是重点学科建设的人财物，其中，最大限度提高人的积极性，是学科管理机制设计要解决的核心问题，也是重点学科管理机制创新的主要内容，因此创新机制是高校重点学科建设发展的内在需求。在高校重点学科建设中，尽管影响和制约学科建设内在因素是多方面的，但人是最主要的，要确保重点学科建设效率，必须具备高水平的学科带头人、优秀的学科建设团队和高素质学科管理队伍。重点学科管理机制创新，就是通过目标管理机制，科学确立个人与团体的目标、责任与利益，实施有效的约束与激励，充分调动科研人员的积极性，保障他们合理的利益诉求，确保重点学科建设速度和质量。
在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，可以使一个社会系统接近于一个自适应系统—在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。例如在重点学科的学科经费、学科组织和学科政策三方面，当学科经费一定时，学科组织和学科政策调整得比较好的单位，就比经费差别不大而组织和政策环境欠缺的单位，学科发展要快些，成效要显著些。如果学科组织和学科政策虽然能够满足学科发展的需要，但经费缺乏，学科发展也会受阻。因此，在学科建设上，高等学校对这三个方面都应给予充分的重视。在学科经费普遍不足的情况下，注意更好地发挥学科组织和学科政策的效应，同时也应注意到，并不是学科经费充足，就能弥补学科组织的缺陷和学科政策的失误。可见，重点学科管理机制创新对重点学科建设发展具有极其重要的意义。
二、重点学科机制创新原则
重点学科建设与管理是一门科学，同时也是一门管理艺术，因此，机制创新必须遵循重点学科建设和管理的客观规律。高等学校重点学科建设虽然时间不长，但是国家和学校都非常重视，投人很大，成绩斐然。重点学科建设与管理在学科运行、目标管理和激励监控等方面初步形成了相对完整的机制。重点学科机制创新就是要在总结现有经验的基础上进一步完善，与时俱进求实，精细和谐管理，提高效率创新。因此，遵循客观规律，确定科学的原则是重点学科机制创新的基本前提。
1.以科学发展观为指导
科学发展观是促进高等教育持续健康和谐发展的重要指导思想，高校要确保重点学科建设效率必须坚持科学发展观指导思想，全面准确把握科学发展观的内涵，以科学发展观统领学科建设全过程，自觉遵循高等教育和学科发展的客观规律。学科建设服从于和服务于社会发展的主潮流，是学科建设效率的集中体现。学科建设和管理要始终围绕国民经济和社会发展开展科学研究、人才培养和社会服务。
“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，是大学改革和发展的核心思想，因此，重点学科管理机制创新必须重视人的因素，正确认识、评价和充分发挥人的价值和主观能动性，使人有充分的发展空间。赋予重点学科管理机制之人情味和人性化，创造良好的人文氛围，让规章制度充满“人文性”，使教师和学生成为学科建设的主人，成为重点学科建设内在的强大动力。
2.公平与效率
效率与公平是指学科管理活动从价值取向上必须注重经济效益，同时兼顾公平，避免两极分化。核算投人成本，讲效率，是现代经济环境生存的基本规律，成本管理是高校在激烈的竞争环境中求生存求发展的重要保障。重点学科建设与管理要投人巨大的人力、物力和财力，因此，重点学科管理机制建设，必须坚持效率原则。如果管理成本太高昂，好比砍了一颗参天大树只为做一根牙签，投人大，产出少，效率低，将影响重点学科建设和发展，影响高校的竞争能力。 重点学科机制建设在讲效率的同时必须兼顾公平。不讲效率的机制没有生命力，但是，如果效率失去公平也不会长久。管理学上有个著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中责、权、利和公平与效率有机统一的原理。在学科建设中，学校领导、学科管理人员、学术带头人和学科团队成员都应当树立公平效率意识，在经费安排、资源配置中体现公平，实现学科建设及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主与精细
学科建设与管理牵涉到许多部门和环节，要确保效率，管理工作必须做到精细化，按照学科建设目标，科学合理地将责任和权力分配到各部门和环节，甚至每个细节中去，形成一个管理处处见、权利层层有、任务个个当、责任人人负的运转机制。这种运行机制的建立依赖于学科建设客观环境的保障，但更取决于学科管理机制的决策方式。优秀成功的管理实践表明，随着人们综合素质的提高，民主决策可以使管理的效率和效果有机统一，使管理的过程和结构有机统一。没有规矩不成方圆。但如果“规矩”采取与下级商量、与专家商量的方法，使上下都有一种责任感和整体观念，就更容易调动各方面的积极性，执行时也更容易得到下级支持，阻力少，失误少，效果好。
三、重点学科机制的创新
重点学科建设能否取得明显成效，管理至关重要。完善管理制度与运行机制，加强对重点学科的全过程管理，是重点学科建设卓有成效的重要保障。重点学科管理机制主要包括重点学科管理运行机制、重点学科管理激励机制和重点学科建设监控机制。重点学科管理机制建设的关键是创新，通过创新不断完善机制，激发和调动科研人员的积极性，为重点学科建设提供良好的政策和制度条件。
1.理念创新，确保机制的先导性
管理制度创新是重点学科建设和发展的保障，创新理念确保管理机制的先导性，则是管理制度创新的源泉。目前高校重点学科建设一般都有一套相对完整的制度，收到了一定成效。南京大学对国家重点学科实行学科特区管理模式，他们的经验是:要实现学科创新，首先是理念的提升和建设思路的创新。南京大学结合并把握学校现状，以国际一流优势和特色为日标，积极探求新的学科建设思路，采取超常规措施，通过学科特区建设，在较短的时间内建设成国际一流的学科，实现异军突起，并带动相关学科发展。而实际情况是有高校没有用全面的、协调的、可持续发展的观点来看待学科建设的问题。比如有的认为学科建设的关键在于钱，只要有足够的经费投人，学科建设就会得到快而好的发展，所以一味等着政府拨款或学校投人，而不是用学科建设来发展学科。有的只关注在校内争取经费投人，不关注或者放弃校外资源的争取;有的忽视学科团队的培养和建设，仍然习惯于“单打独斗”的方式，造成学科间壁垒森严，严重阻碍学科间的交叉、渗透与融合，既不利于形成学科群体优势，又不利于一些大型仪器设备的资源共享等等。重点学科管理机制创新的先导性，首要的是要解决思想观念问题。通过重点学科管理机制的创新，让人人都明白重点学科建设在学校工作的重要地位，人人都明白在重点学科建设的责任。
2.强化管理组织协调，创新学科管理运行机制
运行机制是管理机制中的一个重要子系统，构成管理机制的主体，是学科管理组织的构架及制度共同对学科建设的引导、规范和控制作用的结构性合力，赋予学科管理组织结构内容和活力。学科管理机制主要包括目标机制、队伍建设机制和建设规划机制等。当前，重点学科管理缺乏科学的学科建设组织协调机制，严重影响了学科建设效率。重点学科管理各职能部门工作职责划分不明，缺乏有效协调，甚至互相推诱、相互抵触，学科建设“政出多门”。在一部分人的意识里，学科建设只是少数人的事，与他们无关。在职能管理部门，有人认为学科建设只是学科办的事，与其没有什么关系，工作重心完全游离于学科建设之外，甚至作壁上观。此外，忽视学科建设管理者的综合素质和执行能力建设，造成管理效能低下。重点学科管理运行机制创新，就是要加强管理工作的组织协调功能，确保机制运行规范。首先要理顺、调整组织结构，合理配置职能，做到责权分明，各司其职，各行其道，殊途同归;其次，重视管理协调研究，加强管理协调规范建设，充分做到学校职能部门、院系与学科之间和管理人员、学科负责人与学科成员之间的利害相连，相互理解，相互协调;再次，要建立完善灵敏的信息系统。机制运行必将产生矛盾，只有快捷的信息，协调才能及时;只有信息准确无误，协调才能得当，效率才能高。要想获得及时、全面、真实的信息，必须要有一个完善灵敏的信息系统。
3.绩效考核，完善约束激励机制
激励机制是指在有机组合学科管理内在要素中，发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的方式和过程。重点学科建设关键在人，人力资源管理是重点学科管理的重点，其核心就是积极调动和激发教师和学生的积极性，开发其潜在能力，确保实现重点学科建设目标。激励是人力资源管理的原动力，科学、高效地进行人力资源管理，关键在于建立一整套完善的管理制度以及制度运行环境。近几年，高校为了激发学科建设的积极性，在制度建设上正逐步完善，但是在管理的具体措施方面，执行不够得力，缺乏科学的绩效考核机制。从重点学科管理的整体情况看，存在一些缺陷:缺乏学科建设总体规划，急功近利，注重单个学位点的建设，忽视学科整体优势的形成;重物轻人，没有建立起一支高水平的师资队伍;重组织机构的调整，忽视学科之间协作、互动机制的形成;重立项、轻建设，注重学科建设任务的完成而忽视任务完成的质量;重项目研究、轻学科内部管理，无法实现科学管理、民主管理、依法管理。因此，重点学科管理要实现激励机制的有效运行，就必须辅之严肃的约束机制为保障，通过约束机制的有效运行，发挥其调节、监督等作用，实现重点学科建设全过程管理，及时解决机制运行矛盾，确保重点学科建设目标的实现。
篇11：新农村建设中水利灌溉管理机制创新研究论文
摘要：党的十八大提出要深入推进新农村建设，全面改善农村生产生活条件，水利灌溉关乎土地是否高产，农民是否有良好收成，因此深化水利灌溉管理机制的改革，是加强新农村建设的重要环节。本文主要对新农村建设时期水利灌溉管理机制存在的问题进行分析，并提出水利灌溉管理机制创新的对策。
关键词：创新；水利灌溉；管理机制；新农村建设
【高校人力资源管理机制创新问题研究论文】相关文章：
文档为doc格式
