高校人力资源会计建设模式研究
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篇1：高校人力资源会计建设模式研究
高校人力资源会计建设模式研究
一、高校人力资源会计框架
（一）高校人力资源的界定 在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等，而群体人力资源是在量的基础上，将不同质的个体人力资源优化统一，发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成部分，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志，能为高校提高知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以发展的重要因素。
人力资本属于价值范畴，体现的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益，并获得剩余价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有相同性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。wWw.11665.cOm不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值（有用的知识）传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力，外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值，如何对其进行合理准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。
（二）高校人力资源会计的含义 高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以教师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对教师人力资源以价值形式来衡量，综合反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主，利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量（包括知识层次、科研水平、学缘结构等）进行货币计量和反映，进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系，提高人力资源的使用效益。
二、高校人力资源会计前提假设条件
（一）会计主体 《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下，高校人力资源特指高校的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。
（二）持续经营 《企业会计准则》规定：“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里，即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的未来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续 。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量，对高校人力资源成本进行科学分摊，编制人力资源报表。
（三）会计分期 高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期，并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。
（四）货币计量 货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价，对
高校人力资源的取得、使用、培养、消耗，可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量，但是对高校人力资源的未来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对未来期间的贡献，必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。
三、高校人力资源会计核算模式
（一）高校人力资本文由论文联盟收集整理源成本会计模式 高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本，从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。
（1）取得成本，即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出，有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。
（2）开发成本，即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训，进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本，在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才（教师）在上岗前进行的教育培训成本，包括高等教育学、心理学的学习培训，使其更好更快地进入教师的工作状态，树立学高为师，德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本，指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用，如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关，一旦发生此项成本，必然对后续的学校工作提供服务及贡献，受益期有效贯穿整个合同期间，所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出，予以资本化处理，列为资产入账。
（3）使用成本，指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴，教师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用（医疗保险、养老保险，失业保险等）。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出，在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用处理，根据其受益期间进行分摊，并计量与披露。
（4）遣散成本，是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用，包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本，是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本，是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用处理或待摊费用，分期摊入各期费用中。
（二）高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值（即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值）进行计量和报告的程序。
与前所述的高校人力资源成本会计不同的是，人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样，只提供人力资源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值（产出价值）进行计量，目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校教师，由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同，表现出来的价值也有所不同，他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要，为高校服务，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的经济效能是有利于人的，则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以教师资源已经创造出的价值为基础，另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原则不一致，所以不易被人们所接受，因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校教师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。
由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对
象出发，高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面：一是高校人力资源（教师资源）的使用价值、经济价值的计量及其信息披露；二是高校人力资源使用过程的价值管理，包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息；三是结合投入成本计量，做出“投入产出比”效果分析图，以供决策支持系统使用。
四、高校人力资源价值计量方法
（一）高校人力资源价值会计的货币计量方法 高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量，以明晰的数据说明其价值的大小，对于人力资源价值会计的货币计量方法，已有众多会计学家进行了深入的研究，提出各种有创见的计量模式，但并不是都行之有效，或操作过于复杂，或理论与实践相距甚远，不具备可行性。基于高校的实际情况，以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。
（1）未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源（教师资源）未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系，并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内，不随意改变。众所周知，高校是一个具有法人资格的事业单位，虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权，但其高校员工（在编）的工资薪金均由财政发放，并且采用统一的工资计算标准，这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下：
pv=■■·e（t）
pv：为预计（合同）服务期内工资薪酬的现值。
s（t）：为第t年的工资报酬
i：为折现率
t：为服务期时间
e（t）：与同行业相比的效率比率
该模型的具体运用举例说明：假设某高校某教师未来五年的工资薪酬情况如下所示，市场利率为10％，且该高校与同行业平均工资收入相比的效率比率为1.27，则计算其价值为（如表1所示）
pv： 108706.4×1.27=138057.13（元）
这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值，即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资，是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单，容易操作，可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素s（t）数据的取值必须符合一贯性原则，根据国家规定的工资分配制度，对高校同一职称（或职务）工作水平的教师采用同样的`计算方法，并在预计服务期间保持不变，前后一致，这样，高校人力资源的价值才具备可比性，才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。
该模型是根据经济学概念来设计的，涵盖了“交换价值是能最恰当的反映商品价值”的价值观念。现代经济学家认为，市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识，具有公允性和客观性，未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时，还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率e（t）是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例，客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低，若e（t）≧1，则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校，若e（t）＜1，则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果，有利于高校间人才互勉共进，相互提高，也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然，其中不排除有一些主观因素，如各地区的区域差别收入，城市范围收入不一致，应尽量不列入比率系数中。
（2）经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法，也称“未来收益折现法”来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
经济价值模型的建立，是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上，未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值，而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值，而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下：
vn=■■·h
其中：vn：为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值；r：为折现率；r（t）：为第t年的高校未来净收益；h：为人力资源投资占总资产投资的比例。
众所周知，作为事业单位的高校没有所谓的“收益”账户，只制作资产负债表与收入支出表，而无损益表。那么，对于r（t）如何确认计量，是一个非常重要的思考问题。笔者认为，高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润，而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益，如科研成果的立项与发明，为社会做
该模型具体运用举例说明：假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示，人力资源投资占总资产投资的比例为42％。
高校人力资源群体价值为1384940×42％＝581674.8（元），群体价值并非个体的简单相加，除了个体价值作用影响外，还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响 。因此，高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值，是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息，从宏观范围对人力资源计划与掌握，全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和，两者相辅相成，互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发，以工资和创造利润为双重基础计量，进一步验证了马克思主义剩余价值理论，传承了人力资源会计的核心思想。
（二）高校人力资源价值会计的非货币计量方法 人力资源的价值除了货币价值计量外，还可以进行非货币价值计量，非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素，由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式，是弥补货币计量方法的不足，更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性，较强烈的期望目标实现愿望，并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响，导致对某些方面价值计量的不确定性。此时，必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种，从高校人力资源的特殊性出发，适合反映高校人力资源的价值的方法主要有：（1）客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课（传授技术）、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化，但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化，客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值，业绩贡献的大小，则以分值与贡献数额的乘积来确定，给予管理者最客观真实的绩效价值分析。（2）主观价值评议法。与客观绩效评议法不同，主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议，其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项：自我贡献评价，自我满意程度评价，自我提高差距评价。通过自评，总结他们在职期间为高校发展所做的贡献，并对目前在高校的期望目标（如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥）满意程度打分，以及提高自我价值实现目标的差距分析，找准个人在高校的位置，即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织，分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为：优异5分，良好3分，合格2分，一般1分，不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数，根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示：
通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来，有助于更好地分析当前人力资源价值的情况，可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高，调整和改善人力资源配置。
篇2：人力资源会计研究论文
摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题
（一）未突破传统会计的范围
从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合
由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益
企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。
通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：
（1）原始成本；
（2）追加成本；
（3）使用成本；
（4）安置成本；
（5）流动成本；
（6）机会成本；
（7）沉没成本；
（8）重置成本。
人力资源成本具有局限性。首先，人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，人力资源成本没能明确人力资源所有权的归属。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。
人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的潜能，提高企业整体的经济效益。
（三）劳动者权益会计
劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新价值的分配权。
这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本与费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格确定。
二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属，能够从根本上调动劳动者的积极性。
劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资、人力资产、人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。
其包括：一是人力资本；二是新产出价值中属于劳动者的部分。在把前四个概念引入会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：
物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益
这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的'特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。
三、如何推进人力资源会计在我国的应用
（一）降低企业人才流失的损失，保障投资收益
现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%来自国有企业。
（二）加大人力资源投资力度，提高员工素质
人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这是我国资源开发战略中最为明智的选择。
（三）明确劳动者权益，共同分享剩余利润
现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
总之，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理，把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。其理论是会计的一种创新，必将带来巨大的社会经济效益。
[参 考 文 献]
[1]易庭源 怎样开创人力资源价值会计[J] 会计研究。
[2]袁振兴 论劳动者权益的性质[J] 会计研究。
[3]罗春艳 谈人力资源成本会计账户体系[J] 财务与会计。
篇3：人力资源培训整合模式研究
一、人力资源培训整合分析
当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重提高员工的综合素质，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其整体凝聚力和协同意识，使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高，人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。
企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢
为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。
一人力资源各项培训之间的相互关系
根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。
知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型
为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的.不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图
篇4：人力资源培训整合模式研究
根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：
分离式多种培训分开单独进行。
先行式目口一种培训先于其他培训。
Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。
Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。
鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。
分离式
⒈⒉单独进行，互不影响，
这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。
Ⅱ心智先行式
→⒉，→→，→→，
这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。
Ⅲ心智后行式
⒉→，→→，→→．
→→；→→，
这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。
Ⅳ渗透式
这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。
注上述→表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。
由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈→，→⒈，⒈并行与之间的关系即⒈→，→⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。
篇5：人力资源培训整合模式研究
由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透，而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式，但、、都是比较理想化的模式，由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本，特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高，所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中，既能实现其它几类培训的目标，又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念，显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式，既能使各类培训并驾齐驱，互相影向、互相作用，保证知识的连贯性，从而最大化地提高培训效益，又能减少培训投入的时间、精力与费用，从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。
二、心智渗透式培训整合模式的应用
一应用分析
公司是中、日合资经营的化工企业，主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先，公司人际关系有些紧张，各部门之间沟通不顺畅，许多改革措施只是一纸空文，其次，员工普遍感到自己某些工作能力有限，不能胜任本职位的工作，再次，公司绩效日益下滑，员工行为表现欠佳，出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出，这些问题出现一方面确是能力所限，没有良好的工作技能，另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题，该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。
公司聘请了一位资深的咨询专家担任培训师，充分运用整合思想，对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合，把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中，培训师充分结合运用了各种培训方法，比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等，充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为
●先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识，强调企业是一个整体的思想，用价值共识观整合员工群体的礼仪规范；
●采取分组形式，各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感，
●采取多种沟通方式，进行网络化沟通，培养沟通技能，
●宣扬一种信任、责任的理念，提高员工的人际关系处理技巧，
●鼓励员工创新、进取，培养员工的学习能力，并构建一个学习型组织，
●鼓励员工主动参与讨论和发言，培养员工主动参与管理的意识。
各项培训之间交叉进行，形成一个系统工程，进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看，这种整合的培训确实别具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，极大地提高沟通能力和团队合作精神，同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能，改善了员工的行为方式，进而提高组织的学习和创新能力，把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。
二效益分析
由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势，培训内容安排更为系统、连贯，培训方式别开生面，讲演结合，避免枯燥乏味，其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训，带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天，投入时间、精力减少，更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面，与单独进行的三项培训对比，对心智渗透式整合培训进行效益分析，具体内容如下表所示。
综上所述，心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能，又能启迪思想、鼓舞士气，使培训收益最大化，帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织，不断地向更高的目标迈进！
三应用中的注意点
当然，在实施渗透式整合培训过程中，有一个问题不能忽视，那就是其课程设计以及实施难度都比较大，这就需要培训师具有渊博的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药，精心设计一套可行的培训课程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”，不仅劳神伤财，而且降低组织员工士气，由此带来的负面效应将是深远的。
三、结论
．人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合，充分发掘各类培训的优势，是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。
．渗透式培训整合模式能以较低的成本获得更优的管理效益，带来更多的软性效果，这无疑符合企业管理的宗旨，也正是企业追求的目标。
．心智渗透式培训整合模式是一种新型有效并且可行的整合培训，它不仅能提高员工完成一定任务所要求的技能，提高员工的工作绩效，改变员工的行为模式和态度等，而且有助于提升企业凝聚力，促进熔炼团队，整合组织，增进沟通，共同学习，营造学习型组织。因此这种整合培训对企业的人力资本积累和企业的长期发展具有十分重要的意义。
．由于心智渗透式培训整合模式的课程设计及实施难度较大，这就需要挑选知识渊博、经验丰富的资深培训师。因此对培训师的选择以及培训课程的设计一定要谨慎行事。◆
篇6：高校健美操教学模式的建设研究论文
高校健美操教学模式的建设研究论文
健美操是高校体育课程中的重要运动项目之一，近几年受到高校大学生的普遍喜爱。在实际教学过程中，健美操运动不仅能帮助大学生树立健康的心理意识，还能从根本上提高学生的身体素质。伴随着教学改革的发展，高校建设者应该从多方面着手构建健全的健美操教学模式，为高校体育运动的发展提供动力保障。
一、健美操教学模式创新的意义
健美教学模式包含健美操教学思想、目标以及方法等，在实际教学过程中，在教学目标已经确定的前提下，教学结构和与之相关的教学体系应该有明确的规定。
我国高校健美操教学受传统体育教学观念的影响，教学思想和理论与西方发达国家相比仍存在较大差距，目前，我国高校体育健美操教学研究仍比较薄弱，在体育教学改革稳步发展的同时，部分具有创造性的学术思想在教学领域逐渐发挥重要的作用，但是仍缺少有效的操作程序和方法技术。健美操教学模型的建立有助于提高我国体育教学质量的提升，教师通过日常教学经验积累不断探索新的教学模式，为高校体育教学的.发展提供保障。
二、高校健美操教学存在的问题
（一）健美操教学指导思想存在的问题
健美操教学指导思想是健美操教学活动顺利开展的基础，也是建立健全教学模式的保障。在我国高校体育教学过程中，高校健美操教学指导思想并没有在教学中发挥实际引导作用，很难突出健美操教学活动的实际特点。另外，部分高校健美操指导思想很难调整学生学习与教学之间的关系，导致健美操教学活动难以有效开展。
（二）健美操教学目标体系存在的问题
高校健美操教学目标体系是健美操教学主要发展方向的引导者，在实际教学过程中具有规范、预测和强化的作用，也是评价健美操教学活动的重要依据。目前健美操教学目标体系的问题主要表现在：第一，宏观体系太大，很多教师在实际教学过程中难以将其细化；第二，教学目标体系落后，很难满足现代社会的实际需求。其三，健美教学方法仍落后于社会要求，严重影响高校健美操教学模型的建立。
三、构建有效健美操教学模式的方法
（一）建立和完善健美操教学指导思想
在实际教学过程中，教师还应该建立和完善健美操的指导思想。指导思想的建立有助于引导学生树立学生终身学习的思想意识，在教学活动中提高对健美操活动的兴趣。因此，在实际教学过程中教师应该充分开率学生能力、兴趣以及意识等，为建立健全的健美操指导思想提供基础保障。
（二）加强学生能力的培养
加强学生能力的培养要求教师在实际教学过程中深入学生内部了解学生之间的个体差异。高校学生在不同发展阶段，其心理素质和能力养成的特点等存在较大的差异。如果学生处于刚接触健美操的阶段，教师应该以传授技能为主，教师在实际教学过程中发挥引导者的作用。另外，该阶段教师还应该注重培养学生对健美操活动的兴趣，学生只有热爱健美操运动才会积极主动地投入到健美操活动中。最后，在学生刚接触健美操阶段，教师还应该充分发挥健美操活动的特点和优势，将努力学习转变为主动学习。如果学生已经具备了一定健美操能力，教师应该引导学生掌握健美操运动的基本规律，在实际教学过程中可以通过开展健美操大赛等活动提高学生的健美操能力。如果学生十分喜爱健美操教学，并且已经具备一定健美操能力，教师应该鼓励学生自己编创健美操动作，为提高学生创造能力打下坚实的基础。
（三）完善教学效果评价
伴随着教学改革的发展，教学效果评价方法也因此发生了巨大的变化，传统单一的教学评价方法已经很难满足现代高校体育发展的实际需求，教学评价模式逐渐向形成性评价与终结性评价相结合的方向发展。因此，为建立健全的高校健美操教学模式，高校体育教学工作者应该注重形成性评价的作用。形成性评价是指学生在学习技能过程中综合变现所获得的成绩，如课堂积极性、作业完成情况以及考勤状况等，在进行期末总评价时，教师应该将形成性评价与学期末考核成绩相结合，在坚持“以人为本”评价体系的同时，为高校健美操的顺利开展提供保障。
结语
总之，高校健美操运动已经成为高校体育教学活动的重要组成部分。高校体育教师应该在明确健美操教学模式创新的意义的前提下，了解高校健美操教学中存在的问题，针对问题采取有效解决措施，为高校体育事业的发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1] 李仁萍 . 普通高校健美操教学模式的创新 [J]. 科技资讯 ,2014,（07）。
[2] 王建平. 小群体教学模式在高校健美操普修课教学中的应用 [J]. 青少年体育 ,2014,（02）。
[3] 汤月琴 , 孙波 .CDIO 教学模式在高校健美操教学中的应用 [J]. 吉林体育学院学报 ,2010,（01）。
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