关于人力资源管理的心得
“心中无别人”通过精心收集，向本站投稿了8篇关于人力资源管理的心得，以下是小编精心整理后的关于人力资源管理的心得，供大家阅读参考。
篇1：人力资源管理心得感受
听完徐沁老师的课程后，我知道了公司人力资源的管理是需要根据公司不同发展阶段的目标、战略、外部环境关系进行提前规划布局的。
战略人力资源管理是为企业保持最佳的人力资源、为公司创造最大价值的重要保障。
如果要做好公司人力资源管理，我个人认为要从以下几方面着手：
保优淘劣
战略人力资源管理要从公司的培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，紧紧围绕企业的总体战略，在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度，有计划地将公司最需要的员工保留在企业内，为公司人力资本的增值创造必要条件。与此同时,及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
强化企业向心力
战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。通过人力资源管理系统的内部匹配,形成强势的主流文化,传播明确的价值和行为取向,提高员工对组织的认知和忠诚,形成合力,从而为公司创造巨大的无形资产,使公司形成可持续发展的核心竞争力。
做好员工的职业生涯管理
人力资本是公司最重要的资产。战略人力资源管理要实现人力资本的增值，那就要做好员工的职业生涯管理。根据公司战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计,并与员工进行反复、充分的沟通,形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下,企业和员工共同努力,对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
总之,通过实现人力资源管理的战略化,人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为公司价值创造和核心竞争力的重要源泉。
篇2：战略人力资源管理心得
按照现代人力资源管理理论，人力资源工作不再单单是人力资源管理部门的工作，而是涉及到了所有的部门。简单地说，现代人力资源理论可以简单地概括为：选、育、用、留这四字，所有的工作都是人力资源部门与其他所有部门共同完成的，同时双方是分工协作的关系，即各有侧重点。首先，选才：在这个环节中，人力资源管理部从事的是基础性工作，诸如设计职务说明书、选择招聘途径、发布招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证等，最后参与聘用决定;需求部门要明确岗位所需要业务能力、评估候选人、提出聘用意见。在这个过程中，人力资源部门注重对应聘人仪表、人品、证件真伪等方面的审查，而需求部门注重对应聘人业务能力的考察。
其次，育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定公司培训计划，提供一个育才的大环境;用人部门在具体的使用中，要创造良好的部门工作环境，有效的指导新员工，帮助其快速成长，以适应岗位的需求，工作的心态如何很大一部分取决于部门内部的工作环境。
再次，用才：在这个环节中人力资源管理部门能做的只是出台相关的用人政策，监督劳动用工情况，处理用工过程中出现的问题;人都是有专长的，这就要求部门经理在用人过程中要结合其本人实际安排工作，分配工作任务，人尽其才就是这个意思。同时用人的过程也是培养人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。
最后，留才：这是人力资源工作的归宿之一，怎样让在经过选、育、用之后成长起来的工作能力突出的、对公司发展有利的人才留下来持续为公司服务。这一环节不单单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。
篇3：战略人力资源管理心得
工作到现在，接触最多的就是人力资源部门，对于这么一个分析人、管理人、控制人、培养人、筛选人的部门，既有略高其他部门半个头的感觉，同时，也是最敏感与火热的部门，看看我们政府机构的设置就能明白，其中但凡叫做 组织部的，一般来说都是最牛X的，令人望而生畏。
任何企业，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力资源工作，也许不是每一个企业都有人力资源部，但其中涉及到对人的选、用、育、留等业务却是肯定存在的，这玩意嘛，说简单也简单，说复杂却也复杂深奥得很!门槛低、精通难。
比如一个开个粉店的老板，可能“人力资源”是什么意思都不明白，但他从招小工、确定报酬、培训其上岗、交代小工每天的任务安排、以及对其工作的评价、鼓励其好好工作、并将优秀的员工想方设法的留下，无一不是人力资源的内容，也许这位老板一天都没有学过“人力资源管理”，但他也许会将以上这一切做得很好，有可能他天生通晓人性、也可能他独具人格魅力、还有可能是他生意好得不得了、薪酬开得也高——根本不用为招人、留人操心。
然后，当生意越做越大，老板自己发现，下面的员工越来越多、还开了分店，他自己已经不可能管过来了，因此，他需要一部分员工分担他的管理责任，因此，也就有了中层管理者，他的粉店实行了阶梯化管理。
但是，老板突然发现一个问题，设置中层领导，有两种范围的分法，比如厨师选一个领导、服务员选一个领导，这叫技术划分，而又有可能是A店选一个领导、B店选一个领导，这叫事业部划分模式……这两种模式，永远没有最好，只有适合你当下需求的相对最优解。
总之，无论选择哪种模式，阶梯化的管理模式一旦达成，呈金字塔形状的组织机构图必将形成，无论你画还是不画出它，它一定是客观存在的，而一个企业的管理是否高效和合理，这个组织机构图是最基础的、最根本的存在，这就像大厦的钢筋框架、人的骨架，它的形状，决定后最后的形象轮廓。
组织框架的节点，是一个个的部门，这些节点的作用和任务就叫做《部门职责》。
而部门中，它又包含了若干的岗位，而这些岗位的作用和任务，就叫做《岗位职责》，它是由上面提到的部门职责所分解而来的。
有了《岗位职责》，此时，就可以凭着其中涉及相关要求，对号入座的招聘人员了，这就是“人员招聘”。
招聘的过程中，《岗位职责》让我们知道我们应该关心应聘者的哪方面素质、以获得合适的人才，然而，雇佣双方毕竟是双向选择，应聘者也会关心若干企业的情况，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力资源工作必须有所准备，这叫做“薪酬设计”。
招来的人选，都必须经过一定的培训，这叫“培训管理”，它包括：通用型的新员工培训，也有针对业务的专业培训，其次，还有针对企业内部制度了解的“企业制度培训”，因此，HR部门在此之前就应该做好“规章制度”“规范流程”的搭建工作。
简单的说，《岗位职责》以及《规范流程》让一名员工知道应该干什么，而《政策制度》和《处罚制度》让一名员工知道不应该干什么。
有了要求，就要有监督要求执行情况的管理者，并及时反馈和提醒给下属，以及将重要情况汇报给上级。
最后，工作一段时间后，评价一位员工是“优良中差”哪个档次，叫做“绩效考核”，这通常会与他受到的升迁淘汰、奖励惩罚息息相关，如何去评价、依据什么去评价、谁来评价、这个过程是否公平，这就是每个企业在人力资源工作中最为高深的课题，人力资源部门此时不仅是招人的、教人的、用人的部门，更是一种游戏规则的制定者，并且扮演着裁判，关于“绩效考核”最令人哭笑不得的说法是“每个企业都知道要搞，但没有几个企业知道该怎么搞、更没有几个企业可以搞好”。
以上，是我简单对人力资源工作的总结，其中省略了不少内容，比如“培训”不仅是入职时，“在职培训”其实也有许多工作等等……
这本书中规中矩，言语比较干练，却也显得有些干涩，其中，列举了一些案例，还引用了一些心理学家的格言，提出了一些比如“宽带薪酬”、“心理契约”、“员工帮助计划”等较为前沿的概念，对我而言还是挺有帮助的，特别是针对目前手上最为重要的工作而言。
篇4：人力资源管理实习心得
人力资源管理实习心得
上了大四之后，每个人都会出去找一些实习的机会，连那些已经保研的人也不例外，毕竟，人早晚都是要到社会上的。
以下是我做人力资源管理实习生的一些心得体会。
1、自主学习
工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的'。
2、积极进取的工作态度
在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、团队精神
工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。
4、基本礼仪
步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事
作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。
不管你做什么无关紧要的工作，有没有出头之日，但是态度决定一切，即使你什么都不懂，笨手笨脚，只要你认真努力地工作，总会有收获。
篇5：人力资源管理
| 个人基本简历 |
| 简历编号： | 更新日期： | |||
| 姓 名： | 国籍： | 中国 | ||
| 目前所在地： | 天津 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 天津 | 身材： | 157 cm?40 kg | |
| 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 34 岁 | |
| 培训认证： | 诚信徽章： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职? | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 应聘职位： | 人力资源经理/主管：人力资源主管、人力资源经理/主管：人力资源经理助理、人事专员：人事专员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 工作年限： | 14 | 职称： | 中级 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 求职类型： | 全职 | 可到职日期： | 随时 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 天津 天津 天津 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 个人工作经历： |
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| 教育背景 |
| 毕业院校： | 中国石油大学（北京） | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 最高学历： | 本科 | 毕业日期： | -07-01 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 所学专业一： | 法律 | 所学专业二： | 人力资源管理 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 语言能力 |
| 外语： | 英语 一般 | ||
| 国语水平： | 优秀 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 由于公司配备给人事部的人员不多，所以，人事部的工作基本上由本人完成。由招聘、面试、录取、培训、绩效考核、辞职、社保全个过程，都由我一个人完成。另外，我还负责公司的行政管理工作，协调各部门的工作，监督其工作的完成程度，确保公司交付的任务在指定的时间内完成，并作为绩效考核的依据。还有，人事部的制度和公司的各项制度都是由本人根据公司的情况而参与编写、制定的，包括最后的格式制定。 本人有多年的行政管理经验和3年的人力资源管理经验，而且已经继续参加人力资源的理论知识进修。我会继续努力，不断学习，吸收和积累更多、更丰富的管理经验。 | |
| 详细个人自传 |
| 本人毕业于法律本科，一直从事行政同人力资源工作。比较熟悉合同法、劳动法、仲裁法。并熟悉办公软件的应用，对工作认真负责，做事有条理，服从公司安排，按领导意图办事。在工作中能做到细心、热情，自觉完成本职工作。 有丰富的.管理经验，并且为人勤奋、努力，有较强的沟通、协调能力，在同事之间能做到和睦相处，团结同事。 除了取得法律本科后，已再次进修人力资源管理本科，进一步提高人力资源管理工作的水平；并且希望把法律知识运用到人力资源管理中去，务求令人力资源管理工作更加出色。 本人很感谢贵公司在百忙之中查阅本人资料，为我提供一个合适的机会。如有幸成为贵公司中的一员，我会继续坚持自己工作原则，努力工作，积累更多、更丰富的管理经验。谢谢！ 注：保险与中介免问 | |
| 个人联系方式 |
| 通讯地址： | |||
| 联系电话： | 家庭电话： | ||
| 手 机： | QQ号码： | ||
| 电子邮件： | 个人主页： |
篇6：浅谈人力资源管理
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、 选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、 选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、 选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、 选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、 选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。
二、育人。
人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
1、 对员工能力现状进行分析。
员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。
2、确定培训内容与方式。
(1)培训内容专业化。不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才都是通才，实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。
(2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同，没有通用的模式，所以企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
3、 培训效果的评价。
培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。
三、用人。
发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。
1、 因事设岗、“人岗匹配”。
能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高
2、工作目标要有挑战性
要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取;工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。
3、岗位应动态调整
应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。
4、加强考核评价
通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。
四、留人。
如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
1、 薪酬、福利留人。
作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。
薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使
[浅谈人力资源管理]
篇7：现代企业人力资源管理心得
现代企业人力资源管理心得
新年伊始，以实践“三个代表”重要思想为主要内容的活动正式启动。这是改革开放20多年来，中国共产党在全党范围内开展的一次人数最多、规模最大的集中教育活动，是新世纪新阶段我党作出的一项重大战略举措。
开展保持共产党员先进性教育活动，人民寄予了厚望。作为一名年轻党员，我十分拥护和赞成党中央在全党开展先进性教育活动的举措。青年党员是社会主义现代化事业的建设者和接班人，在新时期青年党员如何加强党性修养，体现党的先进性，关乎科教兴国的大业，关乎中华民族的伟大复兴，关乎社会主义事业的'长远发展。结合少年宫实际，一宫今后的发展，二宫的建设应该也必须发挥青年团员先锋模范作用。
“做一件好事不难，难的是做一辈子好事”。同样，在一段时间内保持共产党员的先进性不难，难的是要一辈子都保持先进性。我们应该努力做到以下几方面：
一、 要想具有先进性，保持先进性，就必须在思想道德文化建设方面用共产主义道德要求自己，正确认识江泽民同志提出的“三个代表”重要思想，使自己在现实生活中成为高尚道德的示范。我建议每位青年党员重温自己当年亲笔书写、真情表述的入党志愿，认真回顾积极申请入党时的思想激情与奋斗追求，认真回顾在党的教育下成长的历程和入党以来特别是新时期自己的追求与表现，坚定对社会主义的信念，增强走中国特色社会主义道路的信心，增强对党和政府的信任。重温个人的入党志愿书，有助于青年党员面对新形势牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。
二、 努力提高青年党员自身的业务素质。保持先进性不是一句空话，最根本的是看在工作中的发挥作用。今年少宫的青年党员担子很重，面对新的形式我们不是“两线作战”而是“多线作战”。青年党员要合理安排时间，一方面加强思想教育，另一方面抓好业务工作，做到学习、工作“两不误、两促进、双丰收”，努力使自己成为“学习型、研究型、实干型、创新型”的青年党员，在一宫、二宫的建设中体现自己的人生价值。
三、 正确处理个人利益和公共利益的关系，增强党员全心全意为人民服务的观念。江泽民同志指出:“我们党来自于人民,植根于人民,服务于人民,建设有中国特色社会主义的全部工作的出发点和落脚点，就是全心全意为人民谋利益。”要保持党员的先进性，就必须在如何全心全意为人民谋利益上下功夫。青年党员就必须在工作和生活的各个方面严格要求自己。不要被社会上的不良风气影响，时刻检查对照自己，善于听取不同意见，不断发扬优点，克服不足，改正缺点，只有这样才能保持党员的先进性。
在我们党6800多万共产党员中，35岁以下的青年党员有近1500万。青年代表着未来，是我们党的事业的接班人。因此，青年党员素质、党性如何，直接关系到我们党能不能始终保持先进性，事关党和国家的长治久安，事关党和人民事业的兴旺发达。我们青年党员要积极投入到党员先进性教育活动中来，通过学习教育，进一步牢记党的宗旨、坚定共产主义理想，强化先进性意识，从自我做起、从现在做起，在建设中国特色社会主义的伟大实践中，更好地发挥先锋模范作用。
篇8：现代企业人力资源管理心得
现代企业人力资源管理心得 -心得
如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，
现代企业人力资源管理心得
。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的”手”的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓”人多力量大”。其次是对人”脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是”第一生产力”；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的”心”有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个”点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的”心”更是成败的关键。”科技”加”心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到”心”的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变”傻”；手机具备了”一指通话”、”语音寻址”等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由”品牌”战略向”文化”战略发展，广告中”质量第一”、”销量第一”等用语正被诸如”海尔中国造”、”科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为”科技＋心灵”。
”科技＋心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。”企业文化”这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的”名人字画”，只是显示其”文化”而已。所以日常生活中不难发现，经常是重”脑”轻”心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注”有机”、”无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用”心”的不足，或”八股”遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注”男、女”也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到”百姓方便”之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以”亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的”标识性”建筑或不顾质量（科技）的”献礼工程”。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的”心灵”吧。”产品代表我的心”！
自目可剜，佛心难得
你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题，
心得
在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业”心”中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作”手”、”干活的工具”。这种”作坊”式的企业对待员工的方法是”管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属”原始没落”的企业文化。
第二是将员工作为”脑”、”高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的”精英策略”，和注重技能培训，希望将员工”武装到牙齿”，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于”温室文化”。
第三种是将员工作为”人”--具有个性情感的'人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视”心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之”悟空文化”。
大自然中极端的”暴晒”和”暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之”东方红”与感性原则教育之”西边雨”的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，”变坏”，成为”陈世美”。国外有句谚语：”女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重”才”--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对”德”--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说”培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说：”现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……”。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商”新类族”的勇气和心理承受能力。
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