企业招聘策略浅析

“seeusoon”通过精心收集，向本站投稿了6篇企业招聘策略浅析，下面是小编为大家准备的企业招聘策略浅析，欢迎阅读借鉴。

篇1：企业招聘策略浅析

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

(一)地点策略

选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。

(二)招聘策略

采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式;是采用主动的，还是等人上门;是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。

无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员;借助职业介绍所招聘办事员和生产工人;通过广告招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。

(三)聘用策略

采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类“模式。

1、传统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。

2、人力资源模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。

3、“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。

(四)时间策略

有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。

可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘30名推销员。根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要4天，坐面谈准备安排需7天，企业聘用与否的决定需4天，接到聘用通知的候选人在10天内做出接受与否的决定，受聘者21天后到企业参加工作，前后需耗费56天的时间。那么招聘广告必须在活动前2个月登出，即如果招聘30名推销员的活动是某年的6月1日，则招聘广告必须在4月1日左右登出。

篇2：降低企业招聘成本的两大策略

现代企业招聘难，这是大多数中小企业面临的难题，可是企业的发展永远离不开人才，即使网络再发达也需要人来操作，需要人来推广，没有人才的企业是永远做不大的，可是面临高风险、高成本的人力资源，企业如何才能解决招聘难题？

笔者认为企业要想降低招聘成本，提高招聘效益，可以采用以下两种策略。

一、企业不招员工，招学员。

因为现代企业人力成本很高，员工流失率很大，而且企业管理不好还面临着不少的劳动纠纷。所以企业招人尽量少招员工，多招学员。

那么，学员与员工有什么区别呢？学员是为了成长而工作的，员工是为了赚钱而工作的。因为企业招收学员以后，老板和学员之间是师徒关系，只要老板能教学员知识、教学员技术，让他们学到本领，学员一般不会计较工资的高低回报，而且还会很尊重老板。所以企业招学员成本低、忠诚度高，而且便于管理。

如果企业招聘员工，因为有能力的员工不跟你干，跟你干的员工往往又做不出成绩，所以企业招聘也难，不招聘更难。因为现代企业招聘成本高，风险大，只要员工在你公司上班一天，老板就得付工资。万一员工做下出业绩怎么办？所以企业招聘员工不如招学员更实惠、更管用。而且，老板只要有培训员工的能力，新手一样可以培训成老手。

其实，现在的年轻人想学习的人还是不少，只要他们找到了好行业、好企业、好领导，他们会把自己的前途看得比金钱更重要。因为赚钱虽重要，提升自己赚钱的本领更重要。靠工资赚钱只能赚眼前的钱，赚短暂的钱；靠能力赚钱却能够赚未来的钱，长期的钱，所以授人以鱼不如授人以渔，

因此，老板能像学校一样办企业，你的企业就不会缺少人才。因为你具有了人才的造血功能，还怕人才流失吗？即使人才流失，只要他们是带着学费来工作，您的企业也不会有什么损失啊！所以未来的企业是学校，未来的领导是老师，未来的员工是学员，未来的工作是学习，未来的产品是知识。

二、企业不招普工，招专家。

因为企业是要对客户负责，对结果负责，对业绩负责，靠利润生存。然而，普通员工只对过程负责，只对时间负责。他们只管做事，至于如何降低成本、增加效益、提高利润，这是老板思考的问题，跟员工没有多大关系。老板有没有赚钱，只要一个月的时间到了，老板就必须按时发工资。企业赚了钱员工也不会多要你的，赔本了你也不可能欠员工的工资。所以员工每天在企业不是在帮你赚钱就是在帮你赔钱。企业招对了人就赚钱，招错了人就赔钱。

如果企业老板换一种思维方式，用招普工的工资招专家，不仅节省了企业的人力成本，降低了企业的费用开支，而且提高企业的工作效益。因为企业只要节省二三个人的工资就可以聘请一个专家顾问了。而且专家做事比普工更专业，他们更注重自己做事的结果，更在乎自己的品牌和信誉，所以企业聘请专家比招聘普工更省时省心省力省钱。

因为专家不是靠时间吃饭，他们是业绩吃饭。虽然专家不可能一天到晚在你的企业工作，但是对于现代的智力型企业，服务型企业、营销型、网络型企业来说，一个人工作多长时候并不重要，创造多少财富才重要。所以老板要充分发挥企业的外部资源。有时企业宁可少用人，也要用对人、用好人。而且老板有了专家做企业的坚强后盾后，你所招聘的学员也会成长得更快。

因此，企业用人，要么用最好的人，要么用最差的人，前者是你的老师，后者是你的学生。当你的企业既有了老师，又有了学生时，何愁企业发展不了呢？这就是企业招人和用人的智慧啊！

篇3：企业挖掘竞争对手人才的招聘策略论文

企业挖掘竞争对手人才的招聘策略论文

企业招聘都是希望招到更好的人才，有的时候可能采用的是一些比较偏激的手段。在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。

设想一下，如果你能够从竞争对手那里选择性地挖走一些最优秀的职员，不但会促进你的公司内部的人才配置，还会对竞争对手造成严重打击呢？如果你的招聘策略重点在于实现业界最关键的技能配置，你的竞争对手就有严重的人才流失，从而削弱它的.竞争能力呢？

许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似――没有什么褒贬可言。

为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素。实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。

其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他（她）工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他（她）一定得有十足的能力迅速取得成功。

用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办？你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作？在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。

很明显，首先最重要的就是薪资待遇。不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此，你更有理由去学习中情局是如何用远远低于企业的薪资待遇吸纳到那些能力卓越不凡的人，还能一直让他们从事那些危险性高、难度大的工作。如果你想实施进攻性的招聘策略――招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。

篇4：招聘也要讲策略

如今找工作不易，但招一个好的员工似乎更难，留住一个好的员工则是难上加难，这么些年长期的招聘工作，使笔者总结出这样一个经验：即招聘时设置的难度越大，考试的次数越多，那么员工被录用后就会更珍惜这样一次工作机会。

数年前曾有一家美商企业总经理登门“求救”。原来这家美商企业只不过是一个销售公司，其所销售推广的是家用的清洁用品，技术含量并不高，正因为如此，总经理认为只要年纪轻、有冲劲、有一定的学历就可以了，收入也是底薪＋提成的方式，老总本来以为按照他的思路，招聘根本不是难事，于是在报上刊登招聘启事、面试、录用，一切正是按老总所预料的顺利进行，然而令这位老总大感失望的是第一批录用的九位员工在三个月内竟然跑得一个不剩！原因很简单，所有的新进员工感到薪水不菲，但压力太大，无法承受，

于是他想到了向中介机构讨教。

经过分析，当时就向他指出，正是由于所招募的人要求不高，使得被录用者轻而易举地获得了这份工作，使这些员工有一种找工作很容易的错觉，便造成了如今“来也匆匆，去也匆匆”的结局。

新一轮的委托招聘开始进行了，我们当下拟定的初试、复试等共七项考试题目，层层淘汰、筛选，其中经过几轮面试早已内定的几位候选人还是让他们参加后面几轮的考试。经过“马拉松”的测试之后，所有的应征者几乎都感到力不从心，精疲力竭，才终于让几位录用者签订合约。此时成功的喜悦洋溢在被录用者的心头，签约那天，为了增强“现场气氛”，特别还组织了不少人来面试、填表，一番繁忙的景象真让那些被录用的人感到工作机会真是来之不易啊！果然，这批人当中有些人在后面的几个月也想打退堂鼓，但一想到工作是这样的来之不易，也就咬咬牙顶住了，有几位一直工作到现在。

所以企业员工大量流失或干了不久就走有多方面的原因，企业也应该深刻反思，当然也可向专门机构请教，或许极有帮助。

上传日期：-05-31

篇5：企业招聘简历表格式

企业招聘简历表格式

篇6： 企业招聘工作总结

市工商联：

为发挥民营企业在促进就业和再就业工作中的重要作用，XX区工商业联合会与XX区劳动保障局、总工会、组织部、人事局组织开展主题为“大力促进民营经济发展，积极为扩大就业作贡献”的“民营企业招聘会”活动。工商联本着“配合、协调、协助”的原则，深入民营企业、宣传动员，发动民营企业，提供就业岗位。于20xx年6月8日在文化宫举行了民营企业用工现场招聘会，整个活动达到了预期的效果和目的，圆满地完成了任务。

一、基本情况

这次活动共有102家民营企业参加，提供岗位1657个，现场会约4000名人员前来应聘，1027人进行了求职登记，543名人员正式签定聘用合同，市区两级领导参加了现场招聘会。

二、主要做法

（一）加强领导，统一部署。XX区工商联、劳动保障局、工会、组织部、人事局五家将开展招聘活动作为贯彻落实国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展有关精神的一项重要工作，作为就业再就业工作，加强为民营企业服务，为下岗失业人员办实事的一项重要措施，高度重视，精心安排，切实加强组织领导。成立了招聘活动协调领导小组，制定了招聘活动的实施方案，前后召开“四次”联系会，对招聘活动进行统一部署，明确分工，落实责任。

（二）明确分工，迅速行动。开展民营企业招聘会，工商联正式介入此项工作尚属首次，工商联领导十分重视此项工作，专门招开会议进行部署安排，安照分工，工商联重点组织民营企业提供岗位信息。为把工作落到实处，我们召开民营企业主动员会，向民营企业发送招聘通知70余份，同时组织人员深入重点企业，了解情况，收集用工信息，确保提供足够的应聘岗位。

（三）务求实效，积极配合。这次活动主要是由社会保障局牵头负责，但我会并没有甩手不管，而是充分发挥自身优势，提供求职岗位，针对本次招聘单位对应聘人员素质要求高的特点，我们还主动与相关部门联系，让大中专学历人员参加应聘，工作中积极与其它部门配合，参加后勤保障，提供职业指导、职业介绍，引导求职人员正确参加应聘，确保招聘和求职的成功率。

三、通过这次招聘会，我们认为以下问题值得关注

（一）民营企业对求职者素质要求较高，由过去的劳动力型向现在的知识性型转变。过去民营企业使用民工主要是劳动力型，对员工的素质要求不高，但随着知识的革新，经济的发展，低学历，低素质是远远不能适应企业发展的需要。本次招聘会70%的重点岗位无人应聘就充分说明了这一问题

（二）应聘人员素质参差不齐，人员老化，学历较低，不能适应企业发展的需要。从本次招聘会的情况来，40%的人员均是40、50人员，80%的人员为高中以下毕业文凭。年龄大、文化低、又无特殊技能，是失业人员的一大社会问题，相关部门应引起高度重视。

（三）劳动就业部门加强就业培训指导是社会所需，是解决失业人员的有效途径。就业部门对社会用人需求比较了解，因而应发挥其自身优势，针对性的开展就业培训，引导失业人员正确参加社会求职，从根本上解决求职难的社会问题。

（四）工商联应发挥自身优势，与相关部门一起多召开专场招聘会。工商联的工作对象主要就是民营企业，对民营企业的用工需求比较了解，因此可以即时提供用工信息，以发挥工商联在民营企业和社会保障中的作用，提高工商联的社会知名度。

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