企业招聘先测性格求职屡遭淘汰直喊冤
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篇1：企业招聘先测性格求职屡遭淘汰直喊冤
企业招聘先测性格求职屡遭淘汰直喊冤
从去年升入大四开始，青岛大学大四女生周宁(化名)便随着求职大军“南征北战”——大小招聘会参加了二三十个了，一直没找到合适的单位。总结一番经验教训之后，她发现越来越多的企业招聘都喜欢先进行“性格测试”，这让她心里很没底。“一遇到需要测试性格的我就先败下阵来了。”在15日山东路人才市场举行的大型招聘会上，记者遇到了拿着一摞简历愁眉不展的周宁，当记者上前问其有没有找到合适的工作时，她摇摇头说：“本来看上一家不错的.企业，但是又是要进行性格测试……”她说从求职开始到现在，越来越多的企业在招聘的第一关设置了性格测试，动辄就是上百道题目，每次她都觉得头晕，“根本不是测试，而是碰运气，每次我都要想想怎么回答结果才是好的”，她说自己为此在宿舍专门研究过很多测试题，但是层出不穷的题海还是让她“防不胜防”，年前好几次机会都因为测试结果显示“不合适”她应聘的工作而错过了。
记者在招聘现场看到，周宁“相中”的企业在收到简历并且初步达成意向时，都会让求职者做一份答卷，以“了解应聘者的性格倾向与职业发展特点”，题目近150道。“题太多，我都晕了。”一位海洋大学的学生感叹道，同时他还对其中的封闭式选择题表示了质疑：“A、B、C都不符合我，可又没其他选项。随便圈一个，怎么能代表真实结果呢？如果就这样被淘汰有点冤枉。”
记者在现场采访了解到，几乎所有应聘者都对性格测试的目的非常清楚，就是想寻找符合本企业文化的员工。因而，当遭遇几次测试失败后，许多人便投其所好，“伪装”为更贴近职位气质的“自己”。对此，一些招聘单位的负责人提醒：测试场上或许能蒙混过关，但真正迈入职场就得实战。若的确性格不符，谋求职业发展将很困难。中国海洋大学学生就业指导中心的王老师认为，对于性格测试过度抱怨或迎合都没有必要。求职者心平气和，最自然的状态才能测出最真实的自我。
篇2：求职前先摸清企业的“性格”
求职前先摸清企业的“性格”
无论你是有工作求职者还是无工作经验的求职者，应聘一家企业之前若能对它的文化有个清楚的认识，就能减少这种不合所带来的心理上和情绪上的一些问题，提高择业的成功率，
对此，人力资源专家指出，企业文化不是贴在墙上的一些很虚的东西，它是员工与员工之间关系，员工与老板、客户的关系，每个人如何为这个组织做贡献等多种因素的组合体，一家公司的文化如何直接关系到公司的成败和个人的发展，所以切莫轻视。
据专家介绍，公司的企业文化大致可以分为三种类型：
第一种叫做“产品型公司”，这种公司的特点是重视开发新产品，崇尚创造，喜欢有创造性思维的人，领导也比较具有远见。
第二种叫做“客户型公司”，这种公司的特点是以客户为导向，喜欢能建立关系和维系关系的人。
第三种叫做“运作型公司”，这种公司强调的`是对事情的完成，他们喜欢的是那些做事讲究方法的人。由于企业“性格”不同，也就决定了他们在做决定、管理员工等方面的做法都有很大的差异。
从做决定的角度看，“运作型公司”往往是自上而下，他们注重的是最后能否达到预期的结果，所以在文化上他们更表现为高效和有序，
“客户型公司”往往重视客户的意见，所以他们做决定时是从外到里。而“产品型公司”认为只要达到结果就成。
从管理员工的角度看，“运作型公司”不靠产品创新的优势，强调的是整个团队如何以最低的成本为客户创造出最大的价值，他们更重视做事的方式方法，讲究质量，员工会感到压力很大, 工作十分紧张。但好处是在这种公司能学到好的管理方法。
“客户型公司”的特点是能够满足员工的需要，为的是留住员工，保住与客户之间的关系，像大的咨询公司往往是这种风格。
而“产品型公司”则会创造一个舒适的环境，为员工提供包括很多培训在内的充足的资源，以尽量让技术人员不受任何干扰。所以对一个很追求培训的员工来说，只有找对了公司，你才会有更大的收获。
专家指出，由于现在市场竞争日趋激烈，客户型公司和产品型公司出现了向运作型公司转化的趋势，它们更加强调要降低成本，这种现象在电信行业中尤其普遍，因此带来的是对本地化人才的更加重视。
但不管公司属于哪种类型以及如何变化，要想成为一名好雇员就必须做到以下四点，这四点也适用于各种不同文化的公司：一是要服务于客户，为客户创造价值;二是是否尊重个人;三是是否有团队的精神;四是永远要追求至高无上的质量标准。
篇3：求职招聘测试性格求职者是喜是忧？
求职招聘测试性格求职者是喜是忧？
从去年升入大四开始，青岛大学大四女生周宁(化名)便随着求职大军“南征北战”——大小招聘会参加了二三十个了，一直没找到合适的单位。总结一番经验教训之后，她发现越来越多的企业招聘都喜欢先进行“性格测试”，这让她心里很没底。“一遇到需要测试性格的我就先败下阵来了。”
在15日山东路人才市场举行的大型招聘会上，记者遇到了拿着一摞简历愁眉不展的'周宁，当记者上前问其有没有找到合适的工作时，她摇摇头说：“本来看上一家不错的企业，但是又是要进行性格测试……”她说从求职开始到现在，越来越多的企业在招聘的第一关设置了性格测试，动辄就是上百道题目，每次她都觉得头晕，“根本不是测试，而是碰运气，每次我都要想想怎么回答结果才是好的”，她说自己为此在宿舍专门研究过很多测试题，但是层出不穷的题海还是让她“防不胜防”，年前好几次机会都因为测试结果显示“不合适”她应聘的工作而错过了。
记者在招聘现场看到，周宁“相中”的企业在收到简历并且初步达成意向时，都会让求职者做一份答卷，以“了解应聘者的性格倾向与职业发展特点”，题目近150道。“题太多，我都晕了。”一位海洋大学的学生感叹道，同时他还对其中的封闭式选择题表示了质疑：“A、B、C都不符合我，可又没其他选项。随便圈一个，怎么能代表真实结果呢？如果就这样被淘汰有点冤枉。”
记者在现场采访了解到，几乎所有应聘者都对性格测试的目的非常清楚，就是想寻找符合本企业文化的员工。因而，当遭遇几次测试失败后，许多人便投其所好，“伪装”为更贴近职位气质的“自己”。对此，一些招聘单位的负责人提醒：测试场上或许能蒙混过关，但真正迈入职场就得实战。若的确性格不符，谋求职业发展将很困难。中国海洋大学学生就业指导中心的王老师认为，对于性格测试过度抱怨或迎合都没有必要。求职者心平气和，最自然的状态才能测出最真实的自我。
篇4：求职须知的企业招聘规则
1：内外有别―――基层员工外部聘，管理人员内部提拔
分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘 ;与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘 而来，仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职 者切忌在各公司之间频繁跳槽 以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
2：知根知底―――员工推荐可信度高
企业各层级员工的招聘 大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才 。传统的报纸招聘 广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会 也是企业招聘的重要形式。
中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘 渠道，从使用频率上依次是网络、员工/熟人推荐、人才 招聘会 。
3：外来的和尚难念经―――企业招工本地人为主招聘 选拔
一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘 企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘 数量都不足50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策 性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。
4：姜还是老的辣―――经验 和知识考查受重视
企业在选拔人才 时，最看重的是工作经验 。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试 体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。
5：一槌不定音―――给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历 。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。梁培杰说。
调查还显示，大部分企业能够在面试 环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。
6：僧多粥少―――外资企业招聘 通过率低
对于一般员工的招聘 ，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘 人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少;民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔;外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘 通过率总体较低。
篇5：招聘企业看好什么样的求职简历
招聘企业看好什么样的求职简历
这个夏天，有很多聪明的大学和商业学校的毕业生进入劳动市场，也许你会面临着强烈的诱惑，希望借机升级你的团队。也许你不得不为斯坦福大学的毕业生支付更高的薪水——但是他或她是否值得起这个价钱？在雇佣人员方面，你雇佣的人是否物有所值？ 我不是太肯定。我之所以会持怀疑态度，原因之一是我知道在过去，我曾经为一些毕业于昂贵大学的毕业生支付了过高的工资，这些人通常都有非常漂亮的简历，但是实际的工作起来却能力平平。我永远不会忘记那个从Brown毕业的年轻人，他对我抱怨工作得太晚“却只是因为这项工作有最终期限。”当然，他非常得聪明，但是却很不合格。 更让人激动的是Carol Latham创建公司的经历，也就是Thermagon.虽然Latham在BP担任**剂师，可是她坚持相信她可以发明一种材料让电脑保持较低的温度。 她的老板不同意她的看法，然后她就离开了那家公司，把自己家的房子租了出去，自己则搬进了一间很小的Cleveland 公寓，用这种办法筹集养活自己创办的小公司的资金。有几年的时间，她默默无闻地在努力，但是她是对的：她确实知道如何保持电脑凉爽。她使用氮化硼制造出了一种看起来很像饼干面团的亮紫色物质，她估计这种物质能够比市场上其他任何一种材料的散热效率都要高出十倍以上。所以当英特尔推出自己的奔腾芯片的时候，遇到了非常严重的过热问题，这位企业家的梦想因此得以实现。现在，她的企业看起来可以乘着英特尔的东风，飞向成功的彼岸了。 而且当她发现了这个好机会的时候，Latham并没有太多的钱。可是她并没有拿风险投资的钱，而是只接受来自家庭和朋友的小笔投资。所以，当她发展企业的时候，她没有钱在硅谷的劳动力市场上雇佣昂贵的人员。（本文由大学生个人简历网小篇为大家收集） 于是，她打开了自己位于市中心的办公室的后门。按照她自己的说法，她几乎把每个走过的人都拉到公司里来了——其中绝大部分是拉丁美洲的人，很多人甚至高中都没有毕业。她说服Cleveland学校董事会，给她派来了老师，她在办公室里建立了教师，这样她新招募的员工就可以在工作时间在那里学习。在这样招聘来的员工中，出现了Mistelina Quinones——一位单身家长——最终负责该公司所有的产品。Latham最终建立了一支专注、忠诚、工作努力的员工队伍。他们全心渴望这个公司能够获得成功，因为他们知道，如果这家公司获得了成功，他们自己也就获得了成功。 如果有人问我看到过执行官们犯得最大的'错误是什么，这个问题会很难以回答，因为有太多的候选答案。但是在候选答案的名单的第一条，或者说是前几条中，一定有这样一条：未能充分欣赏他们员工的潜力。当我们雇佣那些拥有完美简历的人的时候，我们确实希望自己发现了圣杯：这名员工是如此的聪明，以至于不需要任何培训、激励、监督或指导就可以知道如何工作。问题在于，这种理想化的圣杯只是神话故事里的传说。 雇佣那些不那么耀眼，却有着很好工作态度的人对我来说更为合适一些。这并不是因为我改变了他们的人生（当然，如果真的能够那样，我就太荣幸了）。而是因为精力、专注和决心通常是公司培养这些人之后得到的文化奖励。个人发展和企业发展的统一并不只是说说而已的漂亮话，它应该是真真切切的，而且应该是可以被员工感受到的。篇6：企业招聘也考“脑筋急转弯”-中国求职指南网
说出烟缸的5种用途、在2分钟内讲完《天龙八部》的故事情节、如何把仅值1元钱的茶叶用8元的高价卖出……当你坐在应聘席上，对面几个面无表情的“家伙”突然提出这类“脑筋急转弯”的问题时，你会不会“晕场”？
近来，有些企业为求得合适的人才，可谓用尽心机，
一家保险公司给来自高校的应聘学子准备了一份“见面礼”――20分钟内完成近40个形状各异的填图“游戏”。据一位主管介绍，这套试题是公司专门为招聘设计的，除考察应聘者的逻辑推理能力外，还可从答案中评判应聘者的EQ(情商)，
另一家外企则别出心裁，把20多位应聘者按照5人一组分开，要求在15分钟内自编一首歌曲演唱。结果在规定时间内，仅有一个组获得成功：他们在临时推出的组长指挥下，以一首人人会唱的歌曲为蓝本，按照各自分工填词、整理后一次通过。此举正符合讲求团队精神和组织能力的考题要求。
面试更是招聘的重头戏。一家招收进出口业务主管的企业在面试时，主考官不时“冒”出几句英语、粤语来，让不少雄心勃勃的应聘者败下阵来。这也难怪，人家开出的月薪在试用期就达4000元以上。
面对招数“刁钻”的考官，应聘者中也有“高手”。在一家企业的招聘现场，不少人注意到一位应聘公司业务经理“席位”的考生，在考官问起“这4年来你最难忘的事”时，很有心计地把自己一次赚钱的经历娓娓道来，就连其中所花费的制作成本、宣传费用也说得清清楚楚。
但这样的亮点在招聘会上并不多见，而怯场的事倒屡见不鲜。“关键是他们始终没有跳出多年来养成的‘你问我答’的思维模式”。一位企业主管在点评应聘者的表现时告诉记者，企业除考察应聘者形象、举止以及表达能力外，很看重考生在各种压力面前的应变能力。不过，面对考官时，考生们尽管不乏充分准备，临场却往往仅把自己当作应聘者，而不是这台“戏”的主角甚至是主持人。
来源：resource.hhu.edu.cn
篇7：企业招聘理工科考试题辑-中国求职指南网
学生考试为升学，求职考试则是为了能跨入更高的门槛，企业考试是对求职者综合素质的考察，其中不乏对基础知识的检验。就像白领学生时代历经过的无数次大考小考一样，面对考试，只有平时做好充分准备，心里才能不慌。如今的企业考题不仅有文理科之分，而且也越来越妖，通常给一些很简单的基础题披上时髦的外衣，大施障眼法迷惑人，有时又冷不丁来个没有标准答案的考题，故意看看应试者有没有“踩西瓜皮滑溜”的技巧和艺术。
为了让广大即将应试或者有跳槽念头的白领打“有准备之仗”，笔者采集了微软等知名大企业的考题编汇成专辑，以此为“企业考试提纲”供参考，
在模拟考中，先掂量掂量自己目前的现状，如果可以的话，不妨把高中的教材拿来翻翻，温故而知新，可以应试矣。
基础数学题
（1）有三个不同的信箱，今有4封不同的信欲投其中，共有多少种不同的投法？
（2）连续4次抛掷一枚硬币，求恰出现两次是正面的概率和最后两次出现是正面的概率。
（3）一个口袋内装有除颜色外…………
来源：WOMEN.SOHU.COM
篇8：面试技巧：求职兵法：求职先摸清企业的“性格”
你有没有想过这个问题，找工作有时就像找对象，只有情投意合大家才能走到一起，而一家企业的“性格”指的就是这家企业的文化，所以在应聘一家企业之前若能对它的文化有个清楚的认识，就能减少这种不合所带来的心理上和情绪上的一些问题，提高择业的成功率。
对此，北京外企人力资源协会理事、原朗讯科技（中国）有限公司资深人力资源总监浦小君指出，企业文化不是贴在墙上的一些很虚的东西，它是员工与员工之间关系，员工与老板、客户的关系，每个人如何为这个组织做贡献等多种因素的组合体，一家公司的文化如何直接关系到公司的成败和个人的发展，所以切莫轻视。
据浦小君介绍，公司的企业文化大致可以分为三种类型：
第一种叫做“产品型公司”，这种公司的特点是重视开发新产品，崇尚创造，喜欢有创造性思维的人，领导也比较具有远见。
第二种叫做“客户型公司”，这种公司的特点是以客户为导向，喜欢能建立关系和维系关系的人。
第三种叫做“运作型公司”，这种公司强调的是对事情的完成，他们喜欢的是那些做事讲究方法的人。由于企业“性格”不同，也就决定了他们在做决定、管理员工等方面的做法都有很大的差异。
从做决定的角度看，“运作型公司”往往是自上而下，他们注重的是最后能否达到预期的结果，所以在文化上他们更表现为高效和有序，
“客户型公司”往往重视客户的意见，所以他们做决定时是从外到里。而“产品型公司”认为只要达到结果就成。
从管理员工的角度看，“运作型公司”不靠产品创新的优势，强调的是整个团队如何以最低的成本为客户创造出最大的价值，他们更重视做事的方式方法，讲究质量，员工会感到压力很大, 工作十分紧张。但好处是在这种公司能学到好的管理方法。
“客户型公司”的特点是能够满足员工的需要，为的是留住员工，保住与客户之间的关系，像大的咨询公司往往是这种风格。
而“产品型公司”则会创造一个舒适的环境，为员工提供包括很多培训在内的充足的资源，以尽量让技术人员不受任何干扰。所以对一个很追求培训的员工来说，只有找对了公司，你才会有更大的收获。
浦小君指出，由于现在市场竞争日趋激烈，客户型公司和产品型公司出现了向运作型公司转化的趋势，它们更加强调要降低成本，这种现象在电信行业中尤其普遍，因此带来的是对本地化人才的更加重视。
但不管公司属于哪种类型以及如何变化，要想成为一名好雇员就必须做到以下四点，这四点也适用于各种不同文化的公司：一是要服务于客户，为客户创造价值；二是是否尊重个人；三是是否有团队的精神；四是永远要追求至高无上的质量标准。
职场贴士：不要以同一份简历应聘不同的公司或不同的岗位，应针对不同的要求做相应改动，写几句量身定做的求职语句，表现出你对该工作的的重视
篇9：大学生求职七大昏招（序）：招聘是一个淘汰不合格者的过程
系列文章目录：
大学生求职七大昏招（一）：说谎
大学生求职七大昏招（二）：抱怨
大学生求职七大昏招（三）：缺乏必要的职业素养
前几天，看见有个上海姑娘在网络上写的“相亲技术贴”很是热闹，由于热心与网友分享自己的相亲经历，她被大家推崇为“相亲大人”。在一个连相亲都树立了自己的技术规范的时代，找工作无疑更加必须建立起一个有效的操作规范。
相亲大人，在自己的帖子里说，双方见面的第一句话，应该是礼貌的问候，比如“你好！”，而不是一些唐突的赞美的话。这位相亲大人把相亲的核心，归结为一个自然的互相试探的过程。招聘也是一种相互的试探。但是，应聘和招聘方，其实扮演的是完全不同的两种角色。而且，在劳动力资源和应届大学毕业生日益增加的时代里，招聘方对这个过程的控制力不言而喻。因此，想要找到一份适合你的工作，必须首先明白，对于招聘方来说，“招聘”这两个字意味着什么！
大多数人会觉得，“招聘”就是一个为企业选拔合适的人才的过程。每次我们看招聘需求时，也会很容易产生这样的印象。
1、大学本科毕业，英语4级以上。
2、有两年以上媒体从业经验，时尚类媒体优先。
3、熟悉杂志市场运作规律，有广告销售经验者优先。
这可能是我们经常在报纸杂志上看到的招聘启事。
乍一看，招聘方是在寻找有时尚类媒体广告从业经验的优秀人才。符合这个要求的人
应该就有赢得这份工作的机会，
这只是招聘这个环节中最基础的部分，也就是说，招聘方会据此筛选简历。
而且，另外一个非常重要的隐含因素是，符合这个基本条件的应聘者没有100，也有
50。实际上，招聘方最后面临的问题不是如何挑选符合自己要求的人才，而是给这些符合要求的人才排序。大家都在60分以上，甚至都在90分以上，但是，这个职位只招聘1个人，于是，分数最高者得。（看起来和我们考大学的情形差不多，没办法，谁让中国人多呢。）
那些没有被录取的人，为何没有得到这个工作呢？
排序靠后的一定不是人才吗？如果这里边落选的有您，我打赌您会这么想。
错，您肯定是非常优秀的人才。
是因为你没有充分的表现出你的能力吗？
错！在应聘的过程中，时间那么短，每个人都很少有机会展现能力。
正确答案是：你多多少少犯了一些错误，因为这些错误，你被扣分了。
排序是无情的。上帝无法拯救你！
这就是我们几个动笔写这本系列文章的原因。在招聘的过程中，充分展现自己的才华以赢得工作不是不可能的，但概率很低。你唯一能做的，就是不犯任何错误，不被扣分，争取在所有应聘者的序列里，在从高到低排列时，保持靠前的位置，一直靠前再靠前！
才华，就留到赢得这份工做之后再施展吧！
记住，招聘是一个淘汰不合格者的过程！
如果大家高兴，就权当把我们的书，当作一个应聘者的技术贴来看吧！希望有一天，我们可以被大家在网络上亲切的称呼为“招聘大人”，那就美了！
因此，本系列文章力求从真实求职过程出发展示问题、回归实际，提出有效的解决方法，给每个正在找工作的你一点帮助。只有了解自己为什么会被“招聘方干掉”，你才能像被电到后暗暗发誓一样，再也不犯同样的错误了。
本系列文章中的所有故事都绝对真实，愿每个真实的故事都像能量球一样带给你实力的提升！
来自：blog.csdn.net/jobchanceleo/archive//06/23/2578145.aspx
篇10：求职技巧-企业招聘，设好四个陷阱就等你跳
求职技巧-企业招聘，设好四个陷阱就等你跳
src=“pagead2.googlesyndication.com/pagead/show_ads.js”>提起“3.15”，人们会立刻想到五个字——消费者维权。买了假货、遇到了劣质服务，人们更是将“维权”挂在嘴边。但如果你在求职过程中遇到了陷阱，甚至是欺诈行为，你会怎么办？也许有人会说，这不属于传统意义上的“维权”，但我们依旧选择在这个时机将其提出，不为追赶潮流、博人眼球，只为呼吁人们在求职过程中提高自我保护意识和维权意识。企业招聘，求职者应聘，这本是再正常不过的才市现象，【企业招聘先测性格求职屡遭淘汰直喊冤】相关文章：
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