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企业招聘面试技能探讨

2022-12-04 08:38:19 收藏本文下载本文

“tulutulu”通过精心收集，向本站投稿了9篇企业招聘面试技能探讨，以下是小编精心整理后的企业招聘面试技能探讨，供大家阅读参考。

企业招聘面试技能探讨

篇1：企业招聘面试技能探讨

企业招聘面试技能探讨

—企业中高级人员的面试技巧开发与应用

摘要:招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展，为了招聘到公司合适的人员，面试又成为企业在招聘工作中最常用的甄选工具。本文旨在，分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时，分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区，并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用。

中高级管理人员是指单位的高层领导和一部分重要的中层领导，如人力资源经理、财务经理、采购经理、营运经理、门店店长等。他们都是企业的核心人员。对这些人员选择事关单位发展的大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人的高低、素质的好坏对一个部门或者整个单位的影响都是非常重要的。所以，企业中高级人员的人才选拔成为人力资源的一个重要的研究课题。

企业在选拔中高级人员时，一般都会采取两种方式：一种是内部培养；一种是外面招聘。而内部培养存在着来源少、周期长，难以保证就职质量、容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾等缺点；有一项研究表明，内部招聘作为提升中高级人员的渠道，必须进行5-的长期规划；同时研究还表明，企业应保留10%的中、高层岗位供外部招聘，这样既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。那么，怎样保证输入的“血液”是否符合公司本身的“体质”呢？这又成为企业招聘工作中的一个瓶颈。本文就中高级人员传统的招聘面试误区、以及中高级人员的特定素质展开分析与探讨，从而提出一套自己新的面试方式与技巧。

一、传统的招聘面试的误区与规避

传统的人员招聘与选拔方法多是凭经验和拍脑袋决策，特别是对中高级人员的选择与录用上，没有形成一套科学的方法体系，在招聘面试时，常常会犯以下几个错误：

1、不清楚合格者应具备的条件

企业的面试中高级人员时，往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说，胜任工作的能力，是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。

2、面试缺少整体结构

在很多企业中，中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以面试官也就愿意相信熟人或猎头公司的一面之词；就算是公司吸引的应试者，他们也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息来面试，而是简单地根据其履历表进行问几个问题。这样有很大害处，浪费了时间和金钱，同时可能破坏公司的形象。应该事先根据中高层岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提出的问题和完整地划分等级的方式。

3、偏见影响面试

每一个面试官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应试者。特别在中高级人员的面试上，常会出现以下几种误区：

①、迷信推荐人：在很多企业中，中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以这些应试者来到公司面试，面试官也只是走一下过场和形式，然后就录用。

②、光环效应：在很多企业中，中高级人员的面试没有综合的考评，他只要求应试者在大、中型企业里有3-5年的相关岗位的工作经验，甚至时间更长。过分强调应试者的成功的工作经验，而未考虑到本企业的实际情况。

③、录用压力：由于企业中高级岗位的特殊性，所以在录用时间有余的情况下，面试官对应试者的评价就会偏高，一旦要求近期上岗，为了完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法就是对面试工作人员进行培训，使其正确掌握中高级人员的任职条件，并采取结构完整的面试。

二、正确认识与掌握中高级管理人员应具备的素质

一个合格的中高级管理人员应该具备哪些素质要求呢？不同地区、不同规模、不同发展时期的企业、甚至不同部门都会有不同的用人条件。比如，万象公司财务部门的管理者除了对公司绝对的忠诚、高学历的教育程度、财务法律法规熟练掌握之外；更重要的是，他要根据公司各种财务数据进行分析与决策，为领导提供开源节流的建议与方案。门店店长一般应具有很好的语言表达能力、说服他人的能力和谈判能力，具有外向和乐观的性格，同时有强烈的创新意识，擅长鼓动和激励下属，能够打造一个有战斗力的销售团队，从而提高企业的整体效益。尽管这样，但它们还是有一些共性的素质要求。

1. 具有良好的组织能力

组织能力，是指组织人们的意志去完成组织目标的能力，它是管理及领导者成功有效地完成某种活动的基本条件，是领导者不同于被领导者的的一种独特个性心理特征。国外很多心理学家和管理学家认为组织能力是指用人的能力。美国管理学家W.J.鲍莫尔认为，组织能力是能发掘部属的才能，善于有效地组织人力、物力、财力。日本著名管理学家占部都美认为，组织能力是指识别人、培养人和使用人等三种能力。中高级岗位决定了组织能力在中高级人员的面试过程中，是考察核心之一，面试官尤其要对其重视。

2. 具有良好的协调能力

协调能力就是指妥善处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力，以达到共同完成任务的目的。工作中每一个人都需要同各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作性质是不尽相同的，能否与他们友好相处，互相配合，协调一致，使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到工作的成败，所以在面试中高级人员过程中，考察其协调能力显得尤为重要。

3. 具有良好的决策能力

决策能力，是指领导者或经营管理者对某件事拿主意、作决断、定方向的领导管理效绩的综合性能力。包括：经营决策能力、经营管理能力、业务决策能力、人事决策能力、战术与战略决策能力等。这些能力直接关系到企业或其它团体的命运和经营管理及团体领导者的管理绩效。很多时候，经营管理者由于一个正确决策，使整个企业得以飞跃式的发展。比如海尔集团张瑞敏在公司效绩刚刚好的'时候，就决定建设海尔工业园；别人都认为是疯子的行为，在当时不应该和不可能做的事情，所以在招标建设时，没有人愿意投资。作为首席执行官，根据自己的分析与判断，毅然作出英明决策，最后成就辉煌的海尔集团。所以说企业中高级人员的决策能力是决定公司或部门兴衰的一个核心因素之一，在对其面试过程中，必须加以认真考察。

在联想集团有一个管理理念，叫管理三要素：搭班子、带队伍、定战略。其实这就要求企业中高级岗位的领导人应该具备三个核心素质：组织、协调与决策能力。那么，在企业中高级面试中，如何围绕这三个核心素质，选择与开发有效的面试方法呢？

三、竞聘答辩式面试的实践与运用

鉴于中高级管理人员在单位的重要性和其独特的素质要求，在招聘面试过程中，不能简单地以履历表或“一对一”的交流方式来完成招聘面试工作；这要求招聘部门和面试官有要有创新意识，能够结合多种方式、全方面地对应试者进行面试与测评，得到其岗位胜任特征的各种信息，确保面试效果的真实性、准确性。

竞聘答辩式面试就是针对招聘对象，安排由面试团成员组成的竞聘答辩会，面试官对应试者的述职竞聘后，提出各式各样的现实问题与建议，通过应试者的表现，来测试出其胜任特征的面试过程。

它是一个集体面试方式。以万象公司招聘门店店长为例，具体分析其实施操作过程中的步骤：

（一）、面试前的准备

“一个好的开头，就是成功的一半”，面试也是如此，所以在真正预约应试者面试之前，应该做好充分的准备，

1、面试团队成员的选择：规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容，由于门店店长的选择关系到公司或部门业绩的兴衰，因此面试团的主考官一般都是总经理亲自担任。由总经理按照自己的经营思路选聘心目中理想的店长人选。其他由营运部经理、人力资源部经理、财务经理、其他门店店长1名和公司业务精英2名等6人副考官。

2、确定应试者：企业一般通过初试筛选、笔试后，基本可以确定2-3名应试候选取人进入面试环节。万象公司同样按照此步骤进行选取2-3名店长候选人进入竞聘答辩面试。

3、确定面试内容与目的：在面试之前，就此次面试的目的取得一致意见，同时就面试题目、评价标准与答案、面试评分以及面试地点等内容进行讨论统一意见。万象公司就店长的竞聘答辩，设计出一套面试问话提纲。（见表1）和面试评分表（见表2）

表1 门店店长面试问话提纲

评价要素问题备注

专业知识 1．你是什么专业的？你对你的专业作何评价？

2．推销与营销有什么不同？

3．、、、、、、

组织能力 1．请介绍一下你通过出色组织使团队超额完成销售任务的事例

2．团队完成目标后，你会组织一些什么样的活动来表扬你的下属？举一事例！

3．、、、、、、

协调能力 1．力资源部总催你交对下属的月度考核总结与面谈，而你又要组织门店盘点；这时你怎么协调？

2．你要采购部提供协调处理投诉，而采购回答没有时间，你又如何协调？

3．、、、、、、

决策能力 1．当两个业员员为一个客户争吵，你是怎么处理的？

2．有一个客户因产品质量在门店投诉，并在态度不好，在展厅闹事，你将如何处理？

3．、、、、、、

表2 门店店长竞聘面试评分表

编号姓名性别年龄学历

要素评价标准优秀良好一般差得分

专业知识专业知识的深度和系统性

能否运用知识解决实际问题

基本实务与技能的掌握 40 30 20 10

组织能力组织工作是否有计划性、条理性

、、、、、、40 30 20 10

协调能力人际协调能力是否能得到大家的认同？

、、、、、、30 20 10 10

决策能力做事果断、执行快

、、、、、、40 30 20 10

合计

4、面试提问分工和顺序。规定面试人员的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的各副考官发问。

5、培训面试考官：通过培训面试官，学习关于怎样进行面试内容，如提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等，目的是掌握面试的客观性和有效性，因为竞聘面试交流时，应试者一般处于相对被动的地位，心理包袱比较重，不能对面试官自如地展现真实的自我。如果面试官能够进行策略性提问的话，则有可能突破这首“防线”，为获取真实信息打下基础。

6、面试前的沟通交流：在正式竞聘面试前，提前一天时间同应试者充分地交流，如告诉他面试的方式、时间、地点等，让他心中有充分的准备。通过这样，同时也可以看出应试者对待此岗位的态度和其它方面。

（二）竞聘面试过程控制

事前有了充分的准备，在面试之中，只要有条不紊地按计划进行就可以了，但在整个过程控制中，应注意几个问题：

1、时间的把握。一个有效的竞聘答辩面试时间一般控制在40-50分钟之内，通过40多分钟的竞聘、答辩，基本上能够到应试者胜任特征的全面信息，如果时间太长的话，可能会影响应试者的情绪，破坏整个面试的氛围。所以，万象公司在使用竞聘答辩式面试时，一般事前说明好时间是45分钟，请应试者注意竞聘述职的时间，同时，每个面试官桌上都有一个时间表。

2、面试氛围的把握。研究资源表明，一个安静的面试地点，加上一个和谐、愉快的面试氛围，可以提高整个面试的信息有效度。特别是中高级人员，他们一般是有较高素质与能力的人，以往也是在各种企业的中高级岗位流动。如果一旦在面试过程中，氛围没有控制，引起应试者不愉快的情绪，即使公司觉得他是个人才，想录用，但已经留不住他了，甚至还可能会影响和破坏公司整体的社会形象。所以，公司应该先以一个友好、和谐的开场白，引入正式的竞聘面试，同时，提问中考虑应试者的信仰与尊严，在面试后，相应给予应试者平等提问的机会等。最后，以双方获取有效信息、愉快结束面试。

（三）面试结果的反馈

面试结果的反馈是指将在竞聘答辩面试过程的各种记录表，进行汇总得分后；经审批，做出录用与否的决定；随后通知应聘者。

1、对录用者的信息反馈。人力资源部将聘用通知书发到聘用者手中，有时还要进行一次“录用面谈”，这面谈是将有关录用的各项事项解释清楚，应聘者有什么问题也应在这次面谈中澄清。如待遇、福利、差旅问题、团队提成问题、工作条件、销售政策等等，同时对合同里需要约定的特殊条款进行说明与解释。

2、对未录用者的信息反馈。很多企业只将信息反馈给了聘用者，而往往忽视了对未被聘用者反馈，甚至用 “我们会考虑，你先回去等我们的好消息吧！”这样的话搪塞未被聘用者，结果因未给予反馈，这是对未被聘用者一种的不尊重，有损公司的形象。在职场上，留下一个不好的社会效应。万象公司对于未被聘用的中高级人员应试者，都会有辞谢。有时在竞聘答辩前，或是结束后，同时对确实有能力、现阶段不是很适合本岗位的，还会列入公司人才库，保持联系；或是推荐给别的公司。这表明此次未能愉快合作，不是其能力不足，而只是不适合单位目前需要而已。

21世纪是人才竞争的社会。中高级人才的短缺已成为一个世界现象。有些职场人士为了谋求更好的发展机会和更好的经济生活，有意美化自己来掩饰自己的缺点，做出与招聘单位期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应试者真实的特点，将是一件非常必要的事情。本文从中高级人员传统招聘方式的误区中展开讨论，引出中高级人员必备的核心素质；最后，以本企业实际的招聘面试实例，剖析竞聘答辩式面试在企业中高级人员面试中的开发与运用。希望能够给中国企业中高级岗位的人才招聘面试带来帮助。

参考资料：

1、劳动社会保障部,企业人力资源管理人员（下册）,5月

2、中国人力资源开发网，如何对管理人员进行面试，4月

3、湖南省万象装饰材料有限公司，岗位说明书、招聘制度，1月

篇2：企业HR招聘面试题库

43、健康保养方面做何种努力呢?

44、之前的薪水有多少?

45、希望待遇多少?你最低的薪金要求是多少?

46、希望工作地点在哪里?

47、对自己工作的评价如何?

48、何时可以到职?

49、如何看待企业的规章制度、劳动纪律?

50、为什么选择来公司应征?

52、担任过什么领导职务?怎样管理下级?怎样与同事协作?影响你工作的主要因素是什么?

53、过去的工作经历如何?

54、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子?或者：告诉我，你事业的目标?(对工作的期望与目标是什么?)

55、喜欢这份工作的哪一点?

56、家庭中的情况如何?有没有相关的转业背景?在你过去的经历中得过何种奖励?取得过那些成果和荣誉?

57、你工作中曾受到那些挫折?谈谈在工作上接受挫败的经验。

58、你参加过高校哪些实践活动?你的自学能力怎样?哪位老师对你影响最大?你喜欢读哪一类课外读物?为什么?

59、谈谈人际关系生活经验?

60、对涉及到你的能力、长处、短处等方面，我们可能现在还没有充分了解，你希望怎样使我们能确切地评价你的发展潜力及最适合做哪项工作?

61、你将在这家公司待多久?

62、什么是你最大的成就(成功)?你最大的遗憾是什么?

63、请你对自己作一个坦率的、真实的评价，什么是你的强项?你喜欢你的那种特性?你认为什么是好的?你的弱点是什么?哪些你是可以改正的?

64、你有和这份工作相关的训练或品质吗?

65、导致你成功的因素是什么?

66、如果工作中出现风险你怎么办?你对应聘的职业有什么看法?你还希望在应聘单位得到什么培训?遇到有风险的工作，我会在行事前作充分地准备、调查、研究，并拟定详细的计划，争取把风险降到最低，让成功率更大。

67、你如何听取和处理各种不同意见?

68、在什么样的条件下你工作最有效?

69、你认为你给别人的第一印象与一个真实的你有何差别?非常了解你的朋友是怎样描述你的?你的知识能力和应变能力如何?你的归纳总结能力如何?

70、你如何看待我公司界定成功的尺度?

71、工作上受过哪些专业培训?效果如何?你与哪种类型的上司、同事、下级合得来?你是怎样与你的上司一起工作的?

72、你现在的上司或同事会怎样评论你?

73、描述一下你的学习态度?你的学术、成就?

74、对所欲应聘的岗位，你自我感觉如何?在工作中你也许处理过一系列事情，哪几件事你处理的令人满意?你是如何处理的?我们每个人都犯错误，你能否说明学到了哪些教训?对你以后的工作有何帮助?

75、怎样处理工作与生活的关系?怎样处理在工作中遇到的困难?请举例说明。对原单位的哪些方面你最不满意?在原单位你承担的工作重要性如何?我对原单位最不满意的地方是认为他们的管理不够完善，有点松懈。

76、你最愉快的经历和最不愉快的经历是什么?

77、你对接受新的知识有何认识?你是否有信心做好今后的工作，为什么?

78、什么是最大的失礼或失言?

79、你认为本公司与其它公司有何不同?你对以后的职位有何期望?对你来说，今后你要避免什么?你要进行何种选择?五年后，你想在何处处于何种地位?你的生活目标是什么?

80、你是否喜欢你老板的职位?

81、你是否愿意到公司派你去的那个地方?

82、你怎样接受上级的指示?你认为自己最适合什么样的工作?你认为你最擅长什么?你认为自己处理人际关系的能力如何?

83、谁曾经给你最大的影响?

84、你最喜欢的事物或菜肴是什么?

篇3：世界五百强企业招聘面试技巧

招聘时，500强企业HR最看重什么?

Tips：

本部分简要描述那些有招聘权力的人如何评价应聘者、招聘者最看重哪些素质。我们将探讨这些因素在行动中表现为何种形式，研究怎样做才能让别人确信你拥有这些素质。

因素1：进取心和热情

在招聘时，他们关心的主要问题仍然是：“这个人能为我们企业做什么?”企业所寻找的，是那种有动力和雄心、能够证明自己确实出色的人。

因素2：沟通技能

雇主希望员工不仅具有基本的表达能力和写作技能，而且在沟通方面非常出色。如果你能通过书面和口头语言有效地影响别人，你成功的机会就会大大增加。

因素3：成功经历

大多数成功企业都对自己的业内龙头地位感到自豪和骄傲，因此我们有理由相信，他们只会聘用那些在他们看来是本行业最优秀的人才。

因素4：理性思考过程

当市场变得越来越复杂的时候，企业就更加迫切地需要能够解决问题的员工。能够显示自己的关键思考能力，将使你在面试过程中受益匪浅。

因素5：成熟度

因为不能承受压力，有些员工在工作几个月后就离开公司，这让招聘者怒火中烧。因此，他们越来越关注所选的人是否足够成熟，是否能够应付复杂的局面。

因素6：计划与组织

当企业不断削减经理数量时，每个员工能否履行经理的职责就变得至关重要。企业希望员工能够管理自己的工作。因此招聘者非常看重一个人的计划和组织能力，以及控制自己行为的能力。

因素7：面对压力

对那些招聘者来说，他们希望找到的人不仅能够应对压力，而且最好还能在压力下焕发勃勃生机。如果你能更进一步，表现出自己不但可以承受压力而且还欢迎压力时，你就将会获得额外的青睐。

附送：面试时，500强企业的标准试题和答案!!

试题1：进取心与热情

你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就?你最大的长处和弱点分别是什么?这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响?

试题2：沟通技能

你怎样影响其他人接受你的看法?在做口头表达方面你有哪些经验?你怎样评价自己的口头表达能力?上下级之间应该怎样交往?你和同事们怎样相处?

试题3：成功经历

你认为自己最显著的成就是什么?为什么?在什么情况下你的工作最为成功?为了实现自己的目标你会怎样努力工作?你怎样看待自己未来5年的赚钱潜力?

试题4：理性思考过程

你在找工作时最看重的是什么?为什么?你认为我们企业是如何取得成功的?在你做过的事情中，哪些是最具智力挑战的?你怎样做出自己的职业选择?

试题5：成熟度

你怎样成为一名领导者?在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足?什么因素决定了你的个人选择?你是否认为其他人应该使用相同的标准?

试题6：计划与组织

你是怎样准备这次面试的?你个人的长期和短期目标分别是什么?你是如何确定这些目标的?你准备怎样实现这些目标?你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么?

试题7：面对压力

如果你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕，这时你会怎么办?当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做?

Tips：

这里只是说明了正确回答问题的要点。有一点要记住，你的回答应该与你的身份特征相符合。如果你的回答听起来真实，你就更容易被看成一个合格的求职者。

篇4：招聘企业如何面试高层管理者

招聘中的面试，被面试官认为是最关键并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中被淘汰掉，那么应该如何准确把握高层管理者的面试环节？HR专家给出建议。

把握企业需求做好角色定位

面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。

例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情；有基本管理理念；认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。

两步背景调查

避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。去年，就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。

背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解；另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。

深度沟通接触

描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。HR专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。

篇5：面试技巧：企业主持招聘面试技巧

对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握，最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。

展示公司的实力和形象

技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

让应聘者说真话

技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。

技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

审查应聘者学历

在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

判断应聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题，

这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

测试应聘者的创新能力

技巧一：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。

技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

测试应聘者的领导能力

如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

技巧二：无主持人讨论。将应聘者（一般5－7人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

职场贴士：管理时间：上司的工作安排很多，如员工不懂时间管理，就算加班也不会有满意的结果，所以要提前做计划、预测可能的变化，然后不折不扣地执行

篇6：企业招聘走向标准化面试

企业招聘走向标准化面试

三轮测试题，测你的性格、逻辑、情商…… 究竟怎么测？我们提供例题，你不妨来做一做。想找工作？先做做几道测试题吧。

细心的面试达人可能已经察觉到这种面试中的新变化：与面试官“聊天”的时间少了，更多时候是在做各种各样的测试题。企业会根据你测试的成绩来决定是否录用。这有点像现在流行的星座、血型分析，又比星座、血型要科学深奥得多。

这种面试方法称为标准化面试，也称结构化面试，指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等，并规范化和标准化地对面试者进行系统的面试。

杭州有不少企业在用标准化面试

近日，浙江图书馆2楼报告厅内举行了一场“招聘渠道开拓与标准化面试技巧”讲座，杭州几百家企业的HR(人力资源管理着)们都来此“取经”，厅内人满为患，就连过道和台阶都坐满了人。

“标准化面试克服了传统面试中的很多缺点，让面试的过程变得可控制、可量化、可评价，更不容易看走眼。”资深实战派职业讲师党军沣说，杭州已经有不少企业已经开始慢慢地建立自己的“人才标准”，根据标准来量化考察应聘者，判断这名应聘者能否胜任公司的岗位。他说，杭州一家生产电梯的企业在这方面就做得格外出色。

三轮打分，总分不到60分不能被录用

那么标准化面试都考哪些内容呢？面试官又是如何打分的？党军沣展示了一张表格，据说是国内一家知名企业正在使用的“人才选拔的流程及评分标准”。

从表格可以看到，求职者参加这家公司的面试得经过三轮测评。

第一轮以做题为主，先是九型人格和 MBTI测试，主要看求职者性格类型与相关职业的`匹配程度;然后是EQ(情商)测试和逻辑测试;如果求职者想要从事管理、研发、行政人事财务方面的工作还需要额外做一次艾克森人格测试。这一轮的分值比重并不是太高，技术类岗位占25%，非技术岗占15%。

第二轮属于综合能力测试，内容与传统面试相仿，以面试官求职者的问答为主，主要考察求职者的忠诚度、价值观(包括求职动机)、职业性和管理能力。技术类岗位分值比重占30%，非技术岗位占60%。

最后一轮属于专业能力测试，主要针对技术类岗位的面试，以笔试主。技术类岗位分值比重占45%，非技术岗位占25%。

如果求职者的总分不到60分，他(她)就不能被这家公司录用;综合能力分数小于45，或总分在60-80之间者待定;综合能力分数大于等于45分，且总分在80分以上者会被录用。

篇7：参加企业招聘面试总结

前天晚上经历了一个简单的QQ面试，确定了昨天的面试笔试。

总之，这家公司给我的印象不是很正式。

昨天和同学结伴去了那家公司，确切的说应该是个工厂，路途真是曲折，转了差不多三四次车，终于到了一个偏僻到不能再偏僻的小村庄。目的地到了，挺大的一个厂房，看来村庄的地皮确实很便宜。其实经过了那么反复的换车倒车，我对那家公司的期望值已经降到了最低限度，即使面试通过，我还是会考虑要不要来。本来不想去参加面试了，但想想，来这个偏僻的地方也没少花路费呢，就去试试吧，当是面试的学费。

6个人，3男3女来参加面试。

在大厅等了差不多半小时，给我们几人安排了笔试。

还以为会考专业知识，我的那个心还是忐忑不安的，看了看试卷，一些常识，计算，脑筋急转弯类的。写吧！

第一题：写几个词语的反义词

第二题：猜一个字，内容是“古有今没有，叶有根没有，跳有走没有，。。”猜的是“口”，也不确定。

第三题：关于什么兔子抬东西的计算题吧

第四题：一个小计算题，等差数列吧

第五题：“你朋友小兰每天话都很多，但有一个月，她说的话比每个月都少，为什么？”嘿嘿，当是没想起来，瞎写的，写错了，大家应该都猜得到吧。额~~~~~

第六题：写一下你最崇拜的一个人以及他的事迹。写的李开复，随便诌了几句。

第七题：写一下自己毕业三年来的职业规划。我是打算做个电子工程师了，不过知道那家公司不是做电子类的，再说我们应聘的储干也是管理类的，写了工程师，没有违背自己的意愿。

如果没记错的话，大概就是这么多了。

写完就交了上去，在外面大厅里休息，等到大家都交完了，我们又等了几乎半小时，接着有一人事部门人员问我们没人要了一份各自的简历，还好事先带了一份，继续等........

又半个小时过去，该工作人员要我们进入一接待室，说是有几位公司经理级的领导给我们面试。等...

终于等到了面试，这也许就是所谓的群面吧。

四位面试官，一位技术部，一位人事部，一位老总吧，还有那位通知我们面试的人事部主管，我们六位应聘者。

按他所说的序列坐好，本人，第一号，不知道是喜还是悲....

依次做自我介绍，自我感觉一般，因为事先什么都没准备

介绍个人的优缺点

陈述怎么理解储干的概念

假如你和你的上级发生冲突，你会怎么解决？为什么？能否举个例子，这个问题确实不太会处理。

好像每次面试都会问些男女朋友感情的问题，这次也不例外。你认为分手后还可以做朋友吗？你是怎么处理的？

具体其它问题记不太清了，印象最深刻的就是做的.那些测试题

假如让你自己选择做一种动物，你会选择哪个，为什么？

假如让你选择你是选择“被人管”还是选择“管别人”，这个问题个人感觉很变态，2个答案一个也没选

假如你是一个乞丐，已经好多天没有吃饭了，有一个富人，在你的前方100米放了10元，又在你的前方1000米放了100元，他让你做的就是把他推到前方的10米或1000米，然后就可以得到那10元或100元，你会怎么选择？这个问题大家一致选择100米的10元。

在一个漆黑的夜晚，你自己一个人走在外面，忽然听到附近有狼叫的声音，你会怎么做？继续前行，找个地方躲起来，找个树爬上去?结果男生一致继续前行，女生找地方躲起来。

记得好像是测试完了之后，他又问了我们每人一个问题

你怎么认为现在社会上所说的“毕业即失业”的说法？

你是本次面试中最优秀的吗？你认为你可以通过面试吗？

其他几个问题不记得了~~~~~~~~

最后来个总结，大家感觉谁最有可能通过面试？

能记起的问题只有这么多了，先记下这些，以后想起来在做补充了。

进行了一个下午，终于结束了，看看表也已近6点了，那人还说晚上10点钱会给我们最后的通知。

唉，这个时间观念啊。

回来的路上，我们几个面试者就说，就算真的通过的话，还是要考虑下，这的交通，加班，真是有点难以接受。

不管怎么说，这次的面试中确实也学到了一些，谢谢该单位为我们准备的这次面试，不管结果如何。

晚上10点前来电话通知，没有通过面试，说是不符合他们公司储干的要求，希望在以后在面试中积极表现自己。本人一直在电话这边平静的说着“谢谢”，并没有遗憾。

还是那句话，这次的面试中确实也学到了一些，谢谢该单位。

篇8：企业招聘与面试实务

二.个人简历的筛选和申请表格的设计

问题二：你见过的最好的申请表格为何？怎样从个人简历中挑选面试人员？

1、申请表和个人简历

1）申请表

申请表的最大优点是结构完整且直截了当，填写这种表格对申请人也比较方便。申请表要求申请人提供公司所需的全部信息（可减少贵漏），也不留有更多的空白处使申请人填入公司不必要知道的信息（可限制添油加醋）。正是这些原因，使招聘人便于根据申请表作出评估。如果你有许许多多的申请人要筛选一遍，这一点就显得特别重要。

另一方面，申请表这种比较狭窄的格式出限制了创造性，这对招聘某些工作岗位（如图表设计员）来说，就是一个缺点。此外，制定和分发申请表也需费用，这是另一个缺点。

2）个人简历

个人简历给申请人较大的自由。如果你对申请人的创造性和书面表达能力比较感兴趣，个人简历就有这一个优点。但是根据个人简历这种形式，评估起来就比较困难，因为每个申请人都会去选择不同的信息写进个人简历。求职者可自由地涉及或强调他们认为重要的东西（例如：曾就读于耶鲁大学），或略去他们不愿让你知道的事情（例如：因考试不及格从耶鲁大学退学）。你也许可能意外地发现他们写了一些其他有用的信息。例如，他们也许会提到不喜欢旅行。但你提供的工作岗位却需要50%的时间出差在外。也许他们没有提到曾获得某一学位，需你的岗位却需要有学位的。通过个人简历所获得的信息，可帮助你作出初步筛选的决定。个人简历的另一个优点是，现代技术已使个人简历的书写和分发比过去快得多和容易得多。当你忙得脱身不了，而且在明天以前就要雇到一个人时，这一点就显得特别好了。

3）两者比较

如果在申请表和个人简历之间你还难以作出决定，告诉你一个好消息：其实你不必去选择。在某些情况下，两种都用，便可利用两者的优点，这也不是没有道理的。

一种选择是先通过个人简历筛选应聘者。通过仔细的审查后，你可再把申请表寄给那些最有希望的应聘者。也许你想随同申请表再寄一份补充的问题，其中包括诸如：“请描述在工作中你曾面临过的最大挑战。解释为什么这是最大的挑战并说明你是怎样对待这一挑战的”这样的一些问题，来收集另外有关能力的情况。

申请表和个人简历的优缺点

先用个人简历，再用申请表，并附加一份问题，使你能更好地了解申请人，也许了解得多得多。用这种方法也可缩小应聘者范围，因为最感兴趣的和最有动力的应试者才愿意不怕麻烦地去填写申请表并且寄给你。

关键是要使用能给你提供最有用信息的办法。所谓“最有用”就是能帮你作出初步筛选决定的信息。工作岗位的要求最能决定哪些信息是有用的。不论是用个人简历还是申请表，你必须清楚工作岗位究竟需要的是什么，然后选择恰当的方法作为有效的筛选工具。

2、怎样制定一张好的申请表

步骤一：查看现有的申请表

申请表已经有了很长一段时间了。我们不是要去重新发明一个东西。先看看其他的一些申请表。注意在这些申请表里你喜欢和不喜欢的是什么。

步骤二：选择那些最符合你需要的项目

这就是设计和制定申请表的内容。申请表上的每一项并不都适用于任何一个岗位。要选择可给你提供最有利于筛选标准的项目。下表列出了一些要考虑的基本因素。

在决定要选择哪些项目时，一定要包括进一些代表“关键的淘汰”因素的问题。“关键的淘汰”因素能反应出为工作制定的必须要达到的标准。例如，如果这个工作岗位需要倒班和加班，那你一定要包括进这样的问题：你是否有其他的事情，使你不能倒班或加班？申请人的答复是“有”的话，就可以马上把他排除。一开始筛选时就这么做，便可节省许多时间和费用。

申请表内可能包括的项目

3、筛选申请表

一旦申请表源源不断而来，你该怎么办呢？你应该主要看什么？这决定于是哪个工作岗位，或者说决定于该岗位的成功剖析。

在查看申请表前，你必须清楚了解工作岗位的要求，然后制定出筛选申请表的调查表。这是最重要的一个步骤。如果这一步不成功，那么你的申请表就不可能成为有用的筛选工具。

调查表应和申请表中的项目相一致。例如：如果必须是年满18岁的求职者才能被你公司雇用，那么调查表中应包括求职者对这一项的回答。全面的调查表将使你能根据申请人符合工作剖析的程度来决定优先考虑哪些申请表。为了简化，你可以用四个级（从A到D）来区分申请表。

属A级的求职者最符合最初的工作岗位剖析。B级次之，C级第三。D级的申请人不符合工人岗位剖析，因此很可能不会进入下一从阶段的测试或面试。

维修技师申请表筛选调查表实例

根据左边的条件，把申请表分成A、B、C或D。例如：为了得到A这个等级，申请表必须满足A级的所有必要条件。如果不能满足A级的所有必要条件，那就继续往后面的级看，直到所有的条件都能满足。如果A、B、C的最低要求都有不能满足，那么D级就比较合适。

你必须把调查表从头到尾都有过一遍，才能给每个申请表定级。譬如说，表上有10个项目。某一申请表从第1项到第9项都符合A级的条件，但第10项申请人的回答归C级。那么这张申请表就归C级。乍一看这似乎不公平，因为这位申请人90%方面符合A级要求。但是你要记住，制定出这张调查表的目的就是为了优先考虑某些申请表，使你能首先和条件最好的人联系。调查表上的每一项都是重要的筛选标准，否则的话，它们就不会出现在调查表上。

4、筛选个人简历

个人简历基本上有两种：按年代顺序的和从经验出发的。本节介绍的筛选方法对这两种简历都适用。

大部分人心目中的个人都是按年代顺序写的。一般地说雇主也喜欢这一种。这种个人简历顾名思义是按顺序列出工作经历。由于标题、日期和职责都界定得非常清楚，所以看起来就比第二种容易。

但从经验出发写的个人简历现在呈上升势头。许多介绍求职的书籍都建议写这种简历，因为它的格式比传统的格式能更正确地反映出求职者的经验和能力。

从经验出发写的简历，一般是列出成绩、资格和能力（有时仅列举强项），而不针对任何雇主。换句话说，你看了这样的简历后，你也许还知道应聘者从哪里和怎样取得的这个经历。有时，在简历最后列出一串雇主的姓名。但是，责任、头衔、甚至日期都常常没有说明。这一切使这样的简历很难检查。应聘者用这种方法写个人简历是否有意想隐瞒些什么？这还是一个问题。不论情况究竟怎样，精名的审查人应该意识到有这种可能性。

1）筛选个人简历应注意要点

①与工作有关。一般常识告诉我们，要去注意那些和工作有关的东西。工作的要求是什么？工作成功的必要条件是什么？应看一些关键的信息，如：学位和职责。此外，也要考虑过去的工作岗位离现在多久以及和这次申请的岗位相似的程度。例如，你招聘营销人员，那么求职者最好是干过销售方面的作，但如果是好多年以前的事，那么优越性就差一些。

②设想一下岗位职责。这已超出了工作基本要求的范围了。就求职者的动机和个性而言，该求职者适合这个岗位的程度怎样？求职者将干什么？和谁共事？想像一下工作环境和工厂文化。例如，如果该岗位是按班组工作，而求职者过去从来没有在这种文化背景下工作过，他也许就不如另一个在班组里工作过的求职者更适合。

③不要想当然地或匆忙地作出结论。这是常常犯的错误。求职者常常在个人简历中把有些方面写得比较模糊，或故意使它误导。不能因为安提到了她曾就读芝加哥大学，还列出了几门课程，你就想当然的认为她毕业了（除非她明确说明毕业了）。不能因为苏姗曾是俱乐部主任就说她一定具人领导者的素质。也许那只是一个很小的俱乐部。斯蒂芬曾是足球队队员，还参加过校内的垒球比赛，不能想当然地认为他能和别人合作。也许他只是爱卖弄花招或爱发牢骚的人。

④略去有歧视的信息。要非常仔细地处理某些信息。这些信息也许会引起歧视的问题或指控你非法歧视某些求职者，例如：年龄和子女数。换句话说，不要去注意它。请参看第二章关于法律上的问题，以便知道具体的关于哪些信息可被看成是有歧视的。有可能的话，不妨把这种信息立即划掉。但是，事先需检查一下公司的政策。如果你公司还没有涉及歧视信息的政策，你会想到要制定这样的政策。

⑤要合情合理。换句话说，要有灵活性。不能仅是因为你不喜欢求职者所用的纸的颜色或所写的字体，或者你认为饲养蚂蚁是一种很蠢的业余爱好，你就以此为理由把这个条件很好的求职者淘汰掉了。还是要注意和工作有关的东西。

2）个人简历筛选调查表

接着你需要知道个人简历筛选调查表里应包括些什么内容。这主要决定于你究竟想了解什么。调查表一般包括以下六个方面：

①总体外观。个人简历写得整洁吗？能读懂吗？（对传真的个人简历字迹的可头辩程度还可斟酌。）有没有拼写或语法错误？用的纸张的质量好不好？内容是不是按你的需要而写得规范？有些方面似乎微不足道，但从中可以看出求职者的认真态度、对你公司的兴趣以及动机。一个认真的求职者是会注意这些细节的。对有些岗位来说（例如业务通讯的编辑），拼写和语法错误就是“关键性的淘汰”因素。

②布局。个人简历的结构是否合乎逻辑？是不是在兜圈子？写得是否明白？是否容易找到你需要的信息？这些方面对任何一个简历都是重要的，对按年代顺序写的简历尤其要紧。此外，最重要的方面是不是放在最前面？例如：如果求职者有五年相关工作经验，这一条是不是放在教育和个人其他资料的前面？把所受的教育、参加的俱乐部、获得的荣誉和业余爱好等看得比工作还重，说明这一求职者企图以此来弥补他工作经历之不足。最后看看格式是否合适。换句话说，简历格式自始自终是否连贯一致？求职者是否毫无原因地一会用斜体字，一会儿又有黑体字？一会儿通过分段强调，一会儿又用着重号？风格（所用的铅字及铅字印出的字样）是否有创新，而且醒目？或者是在转移注意？这些因素可表现出求职者的仔细程度和创造力。

③经验。这是最重要的部分。事业的进程是否合乎逻辑？换句话说，该求职者是不是一步步走上更好的岗位或到更好的公司？要看到现象有深处，看有没有经常跳槽的情况？在职时间的长度是否适当？这是一个不易处理的问题。求职者在一个公司里呆的时间长，可表示他对公司的忠诚以及他的价值得到证实，但也可说明他缺乏冒险精神和潜力。同样地，经常变换工作可以说明一个人有决断或有很大的潜力，也可以说这个求职者不能不愿意适应环境、很容易对工作感到厌烦，或者是不能和别人协同工作。

工作经验中的最重要方面要和招聘岗位的职责相符。职责和任务写得是否明确？就是说，你是否能够知道求职者在过去到底负什么责任？参考项界定是否清楚？这方面你不要相信职务名称。例如：再也没有别的比“经理”一词更模糊了。

要确定求职者在过去究竟做了什么，你应注意有些字眼的具体内容，如：“完成了”、“执行了”、“使用了”和“监督了；注意一些细节，如“走遍了三个州去推销”、“曾管理一个10万美元的预算”或“监督15名雇员”等。具体的信息可使筛选个人简历的过程更客观。

④ 教育和其他证书。求职者的教育是否符合你的要求？换句话说，一般常识告诉我们，你不会雇用一个的四年制学历和有烹饪学位的人当你的会计师。同样地，你也不希望雇用一个刚取得工商管理硕士的求职者当你的行政助理（除非你不介意隔6个月就换人）。

求职者是否已说明他已毕业（获什么学位）？还是只说了“上过什么学校”？虽然大学学位或技术等级并不保证一个毕业生确有该工作岗位所必需的技能和知识，但终究还能说明他能完成某些工作。求职者有没有必需的执照或受过什么训练去胜任工作？

⑤参与的组织和活动。如果求职才者提供了这方面的信息，也可使我们清楚的看出他是否适合于某种工作。关键还是要看与申请的工作是否有关。专业组织一般来说是最有用的信息。现在参加组织能反映求职者愿意不断学习而且在他的领域里不断跟上发展的趋势。所列举的活动也许能帮助你评价求职者。例如：自愿参加一些联合活动或在当地食物施舍站工作的人，也许适合社会工作的岗位。但是，一般地说大多数活动和申请的工作没有联系，所以可以不去注意，或至少不要给予太多的重视。

⑥证明人。有没有提供证明人和联系的方法？求职者一般只写“需要时可提供证明人”。这是常见的做法，也是为大家所接受的。但是，如果求职者附上了证明人有推荐信可证明人表示愿意协助的信件，这些材料就说明其他人对求职者的看法。（注意：即使有了推荐信，你仍应该进行彻底的证明核查）。

5、跟踪应聘者的信息

1）工作实际情况预先介绍。你可以在电话里更详细地介绍该工作岗位和你公司的情况。这是一个好办法，可以看出求职者对这岗位是否感兴趣。你在介绍工作环境及这个岗位的职责进，最好不要说明你希望求职者具备什么特点和才能。如果让他们知道了，你就不能保证他们告诉你的东西确实是你想知道的。

2）补充空缺信息，

你可以附带收集到关于求职者过去的职责和成绩的信息。例如：你也许对该求职者如何能减少顾客申诉15%这件事感兴趣。是不是通过精心的服务？还是因为营业额下降，因此顾客减少，申诉也就少了？求职者有两年间断工作，也许你想知道这两年里他究竟干了什么。是养育子女？还是去上学？还是在管教所里渡过了一段时光？

3）审定资格。你可以提出一些经过选择的标准化问题，了解求职者的动机和其他一些重要的才能。利用你进行的才能分析的结果，认真构想电话面试时应提的问题。

进行电话筛选面试的格式

4）回答问题。你可以给应聘者一个提问的机会，可以提有关公司以及所提供的工作岗位方面的问题。这种做法可以得到特别有用的信息。动机强烈和有才智的应聘者总能提出许多好的问题。对得升的机会、工作绩效的期待值和工资等方面的问题，你应该有所准备。上表列出了电话筛选面试的格式以及一般常提的问题。

三、结构完整的面试

问题三：你经历过的面试方式为何？有

何优缺点？

1、面试的五个实际目的

1）评估应试者干好工作的能力。这很关键。面试中收集到的信息将有助于你正确判断应试者的技能和能力是否能胜任目前和将来的工作。

2）评估应试者是否适合担任这个工作。技能最高的应试者在你的工作环境中并不一定是干得好最出色的。面试可帮助你估计应试者的好恶和今后的工作内容是否吻合，和公司机构的文化氛围、工作环境以及和其他人员是否适应。

3）实事求是地预先介绍工作情况。面试使你有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应试者能有机会全面了解工作情况。开诚布公的讨论将鼓励合适的人来争取应聘，使那些不合适的人打消应聘的念头。最糟的莫过于一个新雇员说：“如果我早知道这样，我才不会接受这份工作呢。”

4）宣传工作。吸引最优秀的人才的竟争是相当激烈的。在面试过程中，你可以有效的向应聘者介绍一些能吸引他们的东西。令人吃惊的是许多公司在面试时，忽视了介绍他们的优越的福利：诸如事业成功的机遇、退休计划、培训机会、儿童保育、参加保健俱乐部、学费报销、公司赢得的荣誉和弹性时间等。

5）完成对应试者的剖析。大多数应试者已提供了简历，填写了申请表或两者皆有。面试提供了一个良好的机会，可以使你对感兴趣的方面和遗漏的信息得到补充，这对于那些对专门技能有特殊要求的职位特别有用。应试者所交的简历和申请表在详细程度和准确性上有很大差别的。常常有这种情况：当你听完“故事的其余部分”后，原来显得有意义的东西变得不那么重要了。而有的时候，许多没意义的东西却变得很有意义了。

2、传统面试的缺陷

1）对面试目的不明确。在进行面试前，你应考虑：在下面的60分钟时间里，我要达到什么目的？我要向应试者介绍我们公司吗？面试的重点是否放在考察技能水平上？要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？允许应试者在这段时间里提问吗？其他面试考官会问些什么问题呢？等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才开始考虑它们。

2）对合格者应具备的条件界定不清。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，究竟是什么能使他们成功界定得并不明确。对任何一个岗位来说，指的就是胜任工作的才能。象第一章讨论有那样，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。

3）面试缺少整体结构。你一定体会过迷路时的焦急心情吧，但你知道怎样能防止你迷路吗？最好的补救方法是有一张标明方向的地图。没有整体结构的面试，就象没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。象我们中很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息、再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整的划分等级的方式。

4）缺少准备。你是否曾临时凑合一声面试？要知道，对简历和申请表只简单看一看，面试就必然失败，这样就更浪费时间。如果工作太匆忙，即使有可供遵循的面试步骤，也不可能作好充分的准备。应试者看到的是令人头痛的、非专业化的形象，进行面试的人也失去很多重要的信息。你应该先花少量的时间重温一遍工作的要求、阅读应试者的简历和申请表、准备好面试中所提的问题。这些都是使面试成功必不可少的。

5）缺乏随后提问技巧。许多面试考官随后提的问题正好暴露出了他们的偏见。就象法庭上提一些能引出证据的问题一样，未经认真准备的问题能让应试者猜出“你认为是正确的”回答。精明的应试者能迎合你的偏见去修正他们的回答。

6）没有意识到法律上可能出现的问题。许多本来可以是很成功的面试，结果却因为一两句似乎没有什么过错的评论而出事了。有一位招聘法律顾问告诉我们他曾接到一位经理的电话，经理说因为他在问一个应试者她有什么残疾时用词不当而遇到了麻烦。虽然他的意图是好的，但公司不得不采取弥补的行动。因此，许多日常谈话的用语在正式面试中也应该避免。为此，必须了解两者之间的区别。一般的原则是：凡是与工作无关的问题都是不恰当的。

7）偏见影响面试。在典型的面试中，应试者的命运在最初2～5分钟里就决定了。主考人的个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素对面试有很大的影响。

3、防止面试偏见

1）因相似而引起的偏见

你是否注意到，你和一个人谈话时，如果这个人的背景、信仰、观念和业余爱好、上的学校或故乡等方面，和你有许多相似之处，你就很容易喜欢上他。与他相处时也会感到更舒服一些。问题是，这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点。这就叫因相似而引起的偏见。

当一个至少在表面上与我们不同的人出现，就会发生与一面相反的情况。对和我们的长相和谈吐不同的人，或观点、信仰不同的人，我们比较容易忽视他们好的一面，而特别强调他们负面的东西。

2）初次印象产生的偏见

你是否曾经有过见到一个人后，很快就知道你不喜欢他（她）的情况吗？我们总会很快对其他人形成一种看法，这就叫初次印象产生的偏见。

这实际上是一种能帮助我们避免危险情况的行之有效的反应。不幸的是，我们在很快形成了印象后，常常会接下去寻找巩固最初印象的信息，和忽略掉削弱最初印象的信息，结果使我们难以保持清醒。

3）以偏盖全

你是否因一个应试者有很高的的技能而认定他（她）能成为一个好的领导？我们经常会因一个人的某一特长影响对其整体的感觉。这就叫做以偏盖全引起的偏见。我们常常会在一、两个方面能力很高的人头上加光环。并因此概括出他在其他任何方面都一定很出色。例如我们常常认为一个有极强推销能力的人，一定能成为优秀的营销经理。一个技术高超的工程技术人员，一定能胜任班组领导工作。

4）招聘压力带来的偏见

如果你是招聘和筛选的负责人，现有五个正在进行的项目中的某些岗位需招聘人才。而这些岗位昨天就该补缺了。你在这种情况下进行面试时，一些应聘者即使不是真的可以接受，你也可能让他（她）通过。这叫做招聘压力带来的偏见。

这种情况在任何时候都会发生，尤其是在对技能和能力要求越来越高，而这样的人越来越难找的今天。但是即使有一群人涌到你的面前，最好还是等待合适的人，而不要挑选不中用的。当你考虑招聘、面试、培训的花费及由于被你选中的人因生产能力低下而造成生产下降时，你就会坚持最初定下的标准。

5）印象上的明显反差

你刚结束对5个难缠的应试者的面试，下一个应试者是在平均水平以下，而且在一般情况下，你是不会录用这个人的。但是在与这5个难缠的应试者打交道之后，你就会觉得这个应试者还可以接受，所以你就录用了他。这时，由于在印象上有明显的反差而产生的偏见，使你做了一个拙劣的决定。

除非你用固定标准来评价应试者，即评价的根据是早已建立的标准，而不是将应试者互相比较，否则你就会犯上面说的那种毛病。当你在某一天里面试了5个可以接受的应试者，在以后三天里你又连续面试了20个难以接受的应试者时，上面情况就很有可能会发生。

偏见带来的问题和克服的方法

4、以考察才能为主的面试

如果在面试中，你不能将面试侧重在为导致工作成功必需那些才能（知识、技能和动力）上的话，结果会好吗？当然，你可以想出一些重要的才能，但你肯定会忽视另上些。而被你忽视的才能，会使你一边挠头一边自问：“我在哪里做得不对？”只要使工作岗位能成功所需的才能标准进行彻底的分析，你就会发现在你做法中有许多不对的地方。才能分析的结果将帮助你使面试围绕着有关的问题（如与工作相关的才能）进行。

让我们看一下开展以考察才能为主的面试的四个步骤。

1）作一个透彻的才能分析，基本步骤包括：

●阅读招聘岗位的职位描述。

●问现有的职工，他们在岗位上须做些什么。

●如果需要，对一些人的工作情况进行观察。

●考虑这工作岗位会有什么变化。

●考虑影响应试者适应工作的因素（例如工作的文化氛围、工作环境、出差日程、公司的价值观念等）。

2）把步骤一所列的相关知识、技能、能力和动力分成若干类岗位才能。总的来说，大多数岗位至少需要8种岗位才能，但最多不超过14种。

3）决定在面试中你想考察哪些才能。你不可能在面试中涉及到每一种才能，尤其是当你只有30分钟面试时间，而要去发现10种才能时。

●面试一定要围绕着对工作成功十分重要的那些才能，和至少在筛选过程中别的环节都可能涉及到的那些才能。

●如果在整个筛选进程中有一个以上的面试步骤（如初筛面试和最终面试），或对每一个应终面试时有几个面试考官参加，你就可能涉及到全部的岗位才能。大多数的关键才能可能有些重复，但每种才能至少要在一次面试中被考查。

4）建立一个结构完整的面试过程，去有效的评估前面第三步中提及的才能。

5、结构完整的面试

结构完整的面试通常是在应试者和公司代表之间进行的有计划的讨论。它有下列组成部分：

●招聘指南―是促使面试顺利进行的指导方针。

●提前准备的问题―帮助你获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。

●完整的评估方式―是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。

●培训―学习关于怎样进行面试的指导方针（书面的、通过电视或课堂讲授）

多年来，面试或多或少地已被认为是一种艺术。面试结果也因主考人不同而有极大的差异。结构完整使面试更科学化―允许我们对面试的每个部分进行研究、找出是什么在起作用、使各部分都得到发展、试用新方法、对整个面试过程提供详细说明等等。这样得到的结果，无论在何时和由谁来主持面试，都十分可靠。

相反，毫无准备的面试已被证明是最不准确的，因而也是最不可靠的。其结果就象盲人摸象一样。不管你在面试中做得多好，无准备面试的结论不会可靠。

面试的目的是得到应试者的准确情况。为了达到这个目的，已经研究出有步骤的面试的各种格式。但是没有一种格式会包括看手相、分析笔迹或问应试者：如果让他们选择的话，他（她）愿意当哪种动物，还请说明原因。运用最广泛和最容易学的方式是通过面试对过去行为提问、扮演角色和根据情景提问。下一节将更进一步地逐一讨论这些面试技巧和更多地告诉你如何进行结构完整的面试。

6、面试技巧

1）与过去行为有关的问题

与行为有关的回答指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。

与行为无关的回答指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。

每当应聘者的回答中使用了理论性说法（愿意，可能，应该）或者说法模糊（总是，通常，有时，一直，经常），你得到的往往是与行为无关的回答。因此这时必须询问具体的背景情况，他（她）采取的行动以及最终的结果。

首先，让我们看一下与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别。评价主动性时，招聘工作人员对所有的应聘者说：“请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”现在来看看两名不同应聘者的回答。记住：与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果。

与行为有关的回答：“我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几人也学习类似的课程（结果）。

这个回答反映了背景、行动以及结果，正是你想要的。

与行为无关的回答：“工作中我总是积极主动。我们部里的每个人都很能干，为了完成工作任务不惜付出任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具有全面的工作能力。至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做的。”

这是一个典型的你不希望的回答。其中的6个危险信号！然而，这些华而不实的话却瞒过了许多招聘工作人员，因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是，他（她）实际干过什么呢？