我们招聘如何做到文化第一，技能第二
“有点懒怎么了”通过精心收集，向本站投稿了8篇我们招聘如何做到文化第一，技能第二，今天小编就给大家整理后的我们招聘如何做到文化第一，技能第二，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：我们招聘如何做到文化第一，技能第二
任何公司的招聘流程都是不同的，技术型公司的招聘经理不会要求应聘程序员岗位的人试教英文字母表，然而这却是学校领导招聘老师时最常见的做法，很明显，你需要用不同的标准去评估人们是否拥有胜任不同职位的能力。
但是能力不能说明一切。每家公司都需要与其核心价值观相契合的员工，这些原则界定了你是一家什么样的公司，同时也影响着公司的日常商业决策。那些不能拥护企业共享文化的员工反而会使之弱化，与企业创造自我价值、实现积极进取的核心文化渐行渐远。依我看，无论是微软还是PS90以及任何其他组织，每家公司的招聘流程都应致力于筛选出最符合公司文化的员工。
和大多数经理人一样，作为Grand Circle Travel公司――一家面向50岁以上美国人、年收入6亿美元的国际旅行社――的老板，我发现公司内部对企业文化和价值观的认同要比能力和经验重要得多。多数情况下，如果一名员工能够分享企业价值观，我们可以教他任何工作技能。这正是为何十多年前我们就采用了以价值观为基础的招聘模式。这一决定不仅提升了我们招聘工作的效果，同时也促进了所有员工和整个公司的长期成功。
通过面试看出个人的价值观听起来难以操作，但要让整个公司及招聘经理接受这种做法也并不难。在建立以价值观为基础的招聘流程时，有三点建议必须牢记：
不要仅仅让求职者讲述他们如何赞同你公司的价值观，要让他们自己展示出来。通过观察他们和其他应聘者及正式员工的交流，你可以更深地了解一个人。在Grand Circle公司 ，我们的招聘流程中含有一次小组面试，即许多不同求职者在同一时间参加不同职位的面试，
我们旁观应聘者如何承担起独特甚至奇怪的挑战，了解他们彼此之间怎样交流。在各种场景表现中，应聘者显示出他们是否具备了我们的核心价值观，即坦率沟通、勇于冒险，高效优质、团队合作、与时俱进的精神。例如，冒险精神的测试是通过让应聘者角色扮演这样一种情景，当一位同事被派遣出城办事后，让一个经验不足的员工来替他做一次重要的汇报，此时看这位应聘者会如何应对。我们还让应聘者做一项“生鸡蛋坠落练习”，所有人分成不同小组一起设计一个装鸡蛋的“旅行装容器（只能使用稻草和布条）”，然后策划一出营销展示会来推销接下来的鸡蛋坠落过程，即在把鸡蛋装进容器后将其在10英尺高的地方扔下。通过这个练习，我们能够很快发现哪些人拥有领导力和团队精神，哪些人能够出色地处理特殊情况以及哪些人对公司背景做了详尽的了解。
自己对公司的文化和价值观要做到了如指掌。你不会去雇用那些注定失败的求职者，白白耗费彼此的精力和时间。彼此坦诚是避免发生此种情况的良方。如果潜在的员工确信自己不能融入企业的文化，自己就会一走了之。我们见过许多类似情况，例如某位男士认为我们的“生鸡蛋坠落练习”非常不可思议，而另一位女士则宣称她不想成为“到这里来吧（kumbaya）文化”的一员。第一轮面试时就剔除这些人要比在工作开展一段日子后再发现他们不能适应公司价值观有效得多。
别把能力面试和价值观面试绑在一起。当独立评估应聘者价值观时，你会发现一些特别的东西，而这在合二为一既做价值观又做能力的面试中是显现不出来的。我们公司的一位年轻新秀当初来参加小组面试时几乎没有任何相关工作经验――若只看技能的话，他肯定落榜 ――但是他向我们展示了自己的雄心壮志和卓越的领导才能，以至于我们当场就决定录用他。
招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率（我们公司43%的员工在其岗位上工作满5年甚至更久），更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。在招聘过程中，你不觉得现在是时候把价值观而不是能力作为招聘的首要标准吗？
篇2：企业招聘面试技能探讨
企业招聘面试技能探讨
—企业中高级人员的面试技巧开发与应用
摘 要:招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展，为了招聘到公司合适的人员，面试又成为企业在招聘工作中最常用的甄选工具。本文旨在，分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时，分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区，并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用。
中高级管理人员是指单位的高层领导和一部分重要的中层领导，如人力资源经理、财务经理、采购经理、营运经理、门店店长等。他们都是企业的核心人员。对这些人员选择事关单位发展的大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人的高低、素质的好坏对一个部门或者整个单位的影响都是非常重要的。所以，企业中高级人员的人才选拔成为人力资源的一个重要的研究课题。
企业在选拔中高级人员时，一般都会采取两种方式：一种是内部培养；一种是外面招聘。而内部培养存在着来源少、周期长，难以保证就职质量、容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾等缺点；有一项研究表明，内部招聘作为提升中高级人员的渠道，必须进行5-的长期规划；同时研究还表明，企业应保留10%的中、高层岗位供外部招聘，这样既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。那么，怎样保证输入的“血液”是否符合公司本身的“体质”呢？这又成为企业招聘工作中的一个瓶颈。本文就中高级人员传统的招聘面试误区、以及中高级人员的特定素质展开分析与探讨，从而提出一套自己新的面试方式与技巧。
一、 传统的招聘面试的误区与规避
传统的人员招聘与选拔方法多是凭经验和拍脑袋决策，特别是对中高级人员的选择与录用上，没有形成一套科学的方法体系，在招聘面试时，常常会犯以下几个错误：
1、 不清楚合格者应具备的条件
企业的面试中高级人员时，往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说，胜任工作的能力，是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。
2、 面试缺少整体结构
在很多企业中，中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以面试官也就愿意相信熟人或猎头公司的一面之词；就算是公司吸引的应试者，他们也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息来面试，而是简单地根据其履历表进行问几个问题。这样有很大害处，浪费了时间和金钱，同时可能破坏公司的形象。应该事先根据中高层岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提出的问题和完整地划分等级的方式。
3、 偏见影响面试
每一个面试官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应试者。特别在中高级人员的面试上，常会出现以下几种误区：
①、迷信推荐人：在很多企业中，中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以这些应试者来到公司面试，面试官也只是走一下过场和形式，然后就录用。
②、光环效应：在很多企业中，中高级人员的面试没有综合的考评，他只要求应试者在大、中型企业里有3-5年的相关岗位的工作经验，甚至时间更长。过分强调应试者的成功的工作经验，而未考虑到本企业的实际情况。
③、录用压力：由于企业中高级岗位的特殊性，所以在录用时间有余的情况下，面试官对应试者的评价就会偏高，一旦要求近期上岗，为了完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法就是对面试工作人员进行培训，使其正确掌握中高级人员的任职条件，并采取结构完整的面试。
二、正确认识与掌握中高级管理人员应具备的素质
一个合格的中高级管理人员应该具备哪些素质要求呢？不同地区、不同规模、不同发展时期的企业、甚至不同部门都会有不同的用人条件。比如，万象公司财务部门的管理者除了对公司绝对的忠诚、高学历的教育程度、财务法律法规熟练掌握之外；更重要的是，他要根据公司各种财务数据进行分析与决策，为领导提供开源节流的建议与方案。门店店长一般应具有很好的语言表达能力、说服他人的能力和谈判能力，具有外向和乐观的性格，同时有强烈的创新意识，擅长鼓动和激励下属，能够打造一个有战斗力的销售团队，从而提高企业的整体效益。尽管这样，但它们还是有一些共性的素质要求。
1. 具有良好的组织能力
组织能力，是指组织人们的意志去完成组织目标的能力，它是管理及领导者成功有效地完成某种活动的基本条件，是领导者不同于被领导者的的一种独特个性心理特征。国外很多心理学家和管理学家认为组织能力是指用人的能力。美国管理学家W.J.鲍莫尔认为，组织能力是能发掘部属的才能，善于有效地组织人力、物力、财力。日本著名管理学家占部都美认为，组织能力是指识别人、培养人和使用人等三种能力。中高级岗位决定了组织能力在中高级人员的面试过程中，是考察核心之一，面试官尤其要对其重视。
2. 具有良好的协调能力
协调能力就是指妥善处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力，以达到共同完成任务的目的。工作中每一个人都需要同各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作性质是不尽相同的，能否与他们友好相处，互相配合，协调一致，使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到工作的成败，所以在面试中高级人员过程中，考察其协调能力显得尤为重要。
3. 具有良好的决策能力
决策能力，是指领导者或经营管理者对某件事拿主意、作决断、定方向的领导管理效绩的综合性能力。包括：经营决策能力、经营管理能力、业务决策能力、人事决策能力、战术与战略决策能力等。这些能力直接关系到企业或其它团体的命运和经营管理及团体领导者的管理绩效。很多时候，经营管理者由于一个正确决策，使整个企业得以飞跃式的发展。比如海尔集团张瑞敏在公司效绩刚刚好的'时候，就决定建设海尔工业园；别人都认为是疯子的行为，在当时不应该和不可能做的事情，所以在招标建设时，没有人愿意投资。作为首席执行官，根据自己的分析与判断，毅然作出英明决策，最后成就辉煌的海尔集团。所以说企业中高级人员的决策能力是决定公司或部门兴衰的一个核心因素之一，在对其面试过程中，必须加以认真考察。
在联想集团有一个管理理念，叫管理三要素：搭班子、带队伍、定战略。其实这就要求企业中高级岗位的领导人应该具备三个核心素质：组织、协调与决策能力。那么，在企业中高级面试中，如何围绕这三个核心素质，选择与开发有效的面试方法呢？
三、竞聘答辩式面试的实践与运用
鉴于中高级管理人员在单位的重要性和其独特的素质要求，在招聘面试过程中，不能简单地以履历表或“一对一”的交流方式来完成招聘面试工作；这要求招聘部门和面试官有要有创新意识，能够结合多种方式、全方面地对应试者进行面试与测评，得到其岗位胜任特征的各种信息，确保面试效果的真实性、准确性。
竞聘答辩式面试就是针对招聘对象，安排由面试团成员组成的竞聘答辩会，面试官对应试者的述职竞聘后，提出各式各样的现实问题与建议，通过应试者的表现，来测试出其胜任特征的面试过程。
它是一个集体面试方式。以万象公司招聘门店店长为例，具体分析其实施操作过程中的步骤：
（一）、面试前的准备
“一个好的开头，就是成功的一半”，面试也是如此，所以在真正预约应试者面试之前，应该做好充分的准备，
1、 面试团队成员的选择：规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容，由于门店店长的选择关系到公司或部门业绩的兴衰，因此面试团的主考官一般都是总经理亲自担任。由总经理按照自己的经营思路选聘心目中理想的店长人选。其他由营运部经理、人力资源部经理、财务经理、其他门店店长1名和公司业务精英2名等6人副考官。
2、 确定应试者：企业一般通过初试筛选、笔试后，基本可以确定2-3名应试候选取人进入面试环节。万象公司同样按照此步骤进行选取2-3名店长候选人进入竞聘答辩面试。
3、 确定面试内容与目的：在面试之前，就此次面试的目的取得一致意见，同时就面试题目、评价标准与答案、面试评分以及面试地点等内容进行讨论统一意见。万象公司就店长的竞聘答辩，设计出一套面试问话提纲。（见表1）和面试评分表（见表2）
表1 门店店长面试问话提纲
评价要素 问题 备注
专业知识 1． 你是什么专业的？你对你的专业作何评价？
2． 推销与营销有什么不同？
3． 、、、、、、
组织能力 1． 请介绍一下你通过出色组织使团队超额完成销售任务的事例
2． 团队完成目标后，你会组织一些什么样的活动来表扬你的下属？举一事例！
3． 、、、、、、
协调能力 1． 力资源部总催你交对下属的月度考核总结与面谈，而你又要组织门店盘点；这时你怎么协调？
2． 你要采购部提供协调处理投诉，而采购回答没有时间，你又如何协调？
3． 、、、、、、
决策能力 1． 当两个业员员为一个客户争吵，你是怎么处理的？
2． 有一个客户因产品质量在门店投诉，并在态度不好，在展厅闹事，你将如何处理？
3． 、、、、、、
表2 门店店长竞聘面试评分表
编号 姓名 性别 年龄 学历
要素 评价标准 优秀 良好 一般 差 得分
专业知识 专业知识的深度和系统性
能否运用知识解决实际问题
基本实务与技能的掌握 40 30 20 10
组织能力 组织工作是否有计划性、条理性
、、、、、、 40 30 20 10
协调能力 人际协调能力是否能得到大家的认同？
、、、、、、 30 20 10 10
决策能力 做事果断、执行快
、、、、、、 40 30 20 10
合计
4、 面试提问分工和顺序。规定面试人员的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的各副考官发问。
5、 培训面试考官：通过培训面试官，学习关于怎样进行面试内容，如提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等，目的是掌握面试的客观性和有效性，因为竞聘面试交流时，应试者一般处于相对被动的地位，心理包袱比较重，不能对面试官自如地展现真实的自我。如果面试官能够进行策略性提问的话，则有可能突破这首“防线”，为获取真实信息打下基础。
6、 面试前的沟通交流：在正式竞聘面试前，提前一天时间同应试者充分地交流，如告诉他面试的方式、时间、地点等，让他心中有充分的准备。通过这样，同时也可以看出应试者对待此岗位的态度和其它方面。
（二）竞聘面试过程控制
事前有了充分的准备，在面试之中，只要有条不紊地按计划进行就可以了，但在整个过程控制中，应注意几个问题：
1、 时间的把握。一个有效的竞聘答辩面试时间一般控制在40-50分钟之内，通过40多分钟的竞聘、答辩，基本上能够到应试者胜任特征的全面信息，如果时间太长的话，可能会影响应试者的情绪，破坏整个面试的氛围。所以，万象公司在使用竞聘答辩式面试时，一般事前说明好时间是45分钟，请应试者注意竞聘述职的时间，同时，每个面试官桌上都有一个时间表。
2、 面试氛围的把握。研究资源表明，一个安静的面试地点，加上一个和谐、愉快的面试氛围，可以提高整个面试的信息有效度。特别是中高级人员，他们一般是有较高素质与能力的人，以往也是在各种企业的中高级岗位流动。如果一旦在面试过程中，氛围没有控制，引起应试者不愉快的情绪，即使公司觉得他是个人才，想录用，但已经留不住他了，甚至还可能会影响和破坏公司整体的社会形象。所以，公司应该先以一个友好、和谐的开场白，引入正式的竞聘面试，同时，提问中考虑应试者的信仰与尊严，在面试后，相应给予应试者平等提问的机会等。最后，以双方获取有效信息、愉快结束面试。
（三）面试结果的反馈
面试结果的反馈是指将在竞聘答辩面试过程的各种记录表，进行汇总得分后；经审批，做出录用与否的决定；随后通知应聘者。
1、 对录用者的信息反馈。人力资源部将聘用通知书发到聘用者手中，有时还要进行一次“录用面谈”，这面谈是将有关录用的各项事项解释清楚，应聘者有什么问题也应在这次面谈中澄清。如待遇、福利、差旅问题、团队提成问题、工作条件、销售政策等等，同时对合同里需要约定的特殊条款进行说明与解释。
2、 对未录用者的信息反馈。很多企业只将信息反馈给了聘用者，而往往忽视了对未被聘用者反馈，甚至用 “我们会考虑，你先回去等我们的好消息吧！”这样的话搪塞未被聘用者，结果因未给予反馈，这是对未被聘用者一种的不尊重，有损公司的形象。在职场上，留下一个不好的社会效应。万象公司对于未被聘用的中高级人员应试者，都会有辞谢。有时在竞聘答辩前，或是结束后，同时对确实有能力、现阶段不是很适合本岗位的，还会列入公司人才库，保持联系；或是推荐给别的公司。这表明此次未能愉快合作，不是其能力不足，而只是不适合单位目前需要而已。
21世纪是人才竞争的社会。中高级人才的短缺已成为一个世界现象。有些职场人士为了谋求更好的发展机会和更好的经济生活，有意美化自己来掩饰自己的缺点，做出与招聘单位期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应试者真实的特点，将是一件非常必要的事情。本文从中高级人员传统招聘方式的误区中展开讨论，引出中高级人员必备的核心素质；最后，以本企业实际的招聘面试实例，剖析竞聘答辩式面试在企业中高级人员面试中的开发与运用。希望能够给中国企业中高级岗位的人才招聘面试带来帮助。
参考资料：
1、 劳动社会保障部,企业人力资源管理人员（下册）,5月
2、 中国人力资源开发网，如何对管理人员进行面试，4月
3、 湖南省万象装饰材料有限公司，岗位说明书、招聘制度，1月
篇3：三招塑造招聘文化
塑造招聘文化，
第一，招聘高于团队平均水平的人。以前我曾经很担心：如果我招一个比我还要强大的人，如果他不听我的话，怎么办?或者担心：这个人太强了，是不是很难融入现有的业务团队?我现在的体会是，千万不要担心找这样的人：如果新招来的人水平没有高于整体团队，就相当于把现有团队的力量往下拖了。
第二，招聘是要由用人部门自己提出来的。有时候，业务部门会说：“我用人很急”，但是发个邮件就消失了，也不支持人力资源部的面试。而我们一定要对用人部门讲明白，这真的需要他们的协助。当然，HR也要掌握业务知识，在 Vancl，每个月有一个熟悉业务日，这一天里HR会跟着业务部门的人一起做工作。其实HR存在的真正意义是成为业务部门的战略合作伙伴，但是现在大多数公司里，这样的定位还没有达到，就是因为HR不了解业务，
第三，不确定就不要招聘。在面试的时候，有时候我们会遇到优点特别突出，但是有短板，例如性格不好的人;而另外一个人虽然不非常突出，但比较均衡。在这种情况下，我的建议是选择后者，因为这样在后面的学习过程中，他会成长，而不是因为一个短板突然漏水就崩溃了。
招聘流程非常重要。成长型的公司和大型公司在招聘流程上很不一样，我一直在反思，我们的流程能不能正规化：规划清楚谁先面试、谁后面试;甚至面试官迈进来，是左腿在先还是右腿在先。很多细节的东西需要规划，招聘流程越清晰，到后面犯的错误就越少，而且一定要抽出时间把流程落到纸面上，存储下来。
高级人才招聘。我们的招聘团队中，除了招聘初级岗位的同事，还会有一个同事是专门负责挑战高难度人才的。他每天会像猎头一样，琢磨高端的岗位，没有那么明确的绩效考核指标，但每天都会生成新的想法和解决方法。人力资源部在应对高难度职位的时候，一定要想一想，因为有时候领导真的是拍脑门拍出来的决定，这种岗位没有必要特别认真对待。但如果领导真的认为这个事情特别重要，我们一定要放在心上，要比他更早得出答案。如果有一天我们能够写出一份报告，“针对您的招聘需求，我调查出以下信息”，人力资源部就真的成为业务部门的战略合作伙伴了。
篇4：我们做到了吗初二作文
我们做到了吗初二作文
中国是四大文明古国之一，中国历史悠久，许多传统美德一直传承至今。其中<弟子规>《三字经》都是妇孺皆知的经典。但是他们知道吗？如果你让他背，他或许能全部背完，而你让他真正的去做他也许连两件也做不到。
现在科技发达，社会发展速度快。有人问：“《弟子规》这些传统经典是否老旧，学习这些还有意义吗？其实《弟子规》就像太阳一样，这些中华古圣先贤的经典，记载的都是自然法则，人也是自然界的一分子，也有着天性天然的本性。学习这些我认为百利而无一害。
在《弟子规》中写到“守孝悌，次谨信；泛爱众，而亲仁；有余力，则学文”这句话告诉我们在日常生活中首先要做到孝敬父母，友爱兄弟姐妹。其次要在一切言行中，要谨慎，要讲信用。和大众交往时要平等仁慈，要时常接近有仁德的人，向他学习。但是在无数的老人含辛茹苦把子女拉扯大换来的却现在，是无依无靠，古人都知道的道理，为什么现在的人就不懂？
古人还告诉我们“物虽小，勿私藏；苟私藏，亲心伤”我们从出生起，我们从出生起，所有的任何东西都是父母费心为我们准备的。父母亲呕心沥血尽他们所有能力，让我们所吃所用无所匮乏，即使再苦再累，他们也都无怨无悔。无论东西多小，都不可私藏。父母知道了会很伤心，同时古人还告诉我们要好好做人，万一我们的身体受伤害了，父母会为我们感到担忧，但一旦我们的品德有了缺失会让父母感到害羞会很没有面子。但是至今，还是有很多孩子不听父母的话总是不好好做人，让他们的'父母伤心难过。我不明白的是他们知道这样不对为什么还要这样做。
父母有了疾病，我们如何照顾才恰当？父母亲不幸去世，我们又该如何照料丧事？古人就告诉我们“亲有疾，要先尝；昼夜待，不离床；丧三年，常悲咽；居处变，酒肉绝；丧尽礼，祭尽诚；事死者，如视坐”而不是父母生病了，送医院就完事了，不幸去世了，不是大哭一场就算了。而现在的人们恰恰就是这样做了。
我希望如果有一天我们就能做到这些古人告诉我们的道理，把身外所有的钱财物品，看轻点，少计较，兄弟之间就不会产生怨恨。讲话时，不要太冲动，伤感情的话能忍住不说，那么不必要的冲突怨恨就会消失无踪。这样社会就更加美好，更加和谐。我也相信古人告诉我们的道理，我们也一定会做到！
篇5：小学技能第一学期教学计划
小学技能第一学期教学计划
英语学科：继续开展区级重点课题的实验研究，以科研提升学生学习质量，完成阶段性总结。进一步探讨提高英语听、说、读、写水平的有效途径。加强学困生的辅导，举办英语单词竞赛，完成英语口语抽测。
音乐：积极稳妥地推进音乐课堂教学改革，加强唱歌课的教学研究。开展艺术节活动，辅导所教班级参加合唱比赛。
体育：学习贯彻《学生体质健康标准》，促进学生健康发展。继续开展在体育教学中进行合作教育应用的研究。组织召开运动会。选拔、培训体育特长生，为参加区运会作好准备。继续抓好课间操和课外活动，保证学生每天一小时体育活动。不断改进课间操形式，形成学校体育工作特色。
美术：进一步推进美术教学改革，建立美术教学资源库，积极开展信息技术和美术教学的整合研讨。组织学生参与艺术节活动，定期展示学生美术作品。
信息常识：认真落实区小教研对本学科的要求，积极探索引导学生主动探究和体验感悟的自主完成任务的学习方式，促进学生实际操作能力和创新能力的提高。调动学生的学习兴趣和积极性，重视基础知识和基本技能培养的'同时，充分发挥信息技术的优势，为学生的学习和发展提供丰富的学习资源，提高学生信息素养。加强对学生实际操作能力和汉字处理能力的三级监控，分层教学，制定措施，提高每个学生运用电脑解决实际问题的能
具体工作：
九月份1、对参加市教坛新秀教师进行指导
2、组织选拔参加省中小学生书画比赛作品
3、区中学音乐优质课评比
4、区中学美术优质课评比
十月份1、区第二届课改展示活动
2、准备参加市艺术特色项目学校精品展节目
3、组织区中小学部分骨干教师赴外地学习交流
4、市音乐新课程教学研讨活动
十一月份1、区学校艺术特色项目评审
2、区小学音乐“新课程”有效课堂教学研讨活动
3、区小学美术“新课程”有效课堂教学研讨活动
十二月份1、区中小学美术教师教学基本功比赛
2、区中小学音乐教师教学基本功比赛
3、参加市案例评比交流活动
篇6：如何把关键词做到百度排名第一
这个博客是我人生的第一个自己的站，当然先前也有操作过一些站点，一个是程序上再一个是关键词的定位上都大不一样。当初，我之所以会建...
这个博客是我人生的第一个自己的站。当然先前也有操作过一些站点，一个是程序上再一个是关键词的定位上都大不一样。当初，我之所以会建设这个博客是因为自己对于SEO这个东西感觉有太多的感想与领悟。总想找个东西把它全部记下来，也可以供自己以后来查看，本想写到书上，但总的来说又不太利于交流，毕竟写在网站上看的人多了。交流的机会也多了，那么对于自己来说也算是一种学习与提高。这个就是我建站的心态。说具实在话，我没有考虑到如何盈利网络推广。
因为我感觉到自己非常需要这个博客，所以我就会花心思去弄，去打理。有了计划，就得合理的安排自己的时间来更新博客。毕竟博客与别的站点不一样，他之所以能存活，是因为有不断更新的内容来做补充，而这点也正是与我的想法相符合。那么时间上呢？什么时候更新？
针对博客的更新，特别是新站。大家一定要有个规律，说的白一点，我们要通过两到三个月的时间来培养搜索引擎蛛蛛的爬取习惯。可能有些朋友就不太理解了。对于一个新站来说，是不是要去提交给搜索引擎，接下来的是不是搜索引擎会定期定时的来我们的网站。直到现在，我基本上已经培养成了来我网站蛛蛛的爬取时间与习惯。一般来说我都是在晚上七点到八点半左右，正常都会有内容更新。我可以不在乎其它时间是不是来爬取我的网站，因为我没有更新内容，蛛蛛来了也是白来。最理想的状态我们更新了博客就能很快收录，我的博客基本已经实现了。
网站的硬性条件很关键，这里所指的就是我们网站的打开速度与是否经常打不开的现象，
说真的，在我6月1号到15之间这个事情经常发生，因为空间的原因，让我非常的苦恼，我也有曾经想过放弃算了，不要再去搞新的空间。毕竟每天哪来的那么多内容可以更新？值得庆幸的是，我没有放弃，并坚持下来了，而且有了一定的成效。这里要与大家说的是就像我博客开头那句一样：坚持不懈，直到成功！其实成功离你不远。
接下来让大家比较感兴趣的是外链的情况。特别是自己的站，白天要上班，就单单晚上的时间能做多少的外链？难道要去买？我可以这么说，要是就为了自己的博客还要去买外链来做词，那么根本没有任何的意义。就像我一开始在做这个博客一样，我手头上有一个收费的采集工具还是用钱买来的，总以为自己以后一定用的上。当然开始想做这个博客的时候，我却停手了，没有去用它。可能我真正的去用博客采集软件，那么今天宁波SEO的排名就不一定是我的了。所以建议大家千万要少用那些工具之类的东西，除非你做垃圾站。
那么我是如何来做外链的呢？大家也可以查看一下我博客的外链数，在我的个人空间里也有保留一些照片（别人的截图）相信大家应该明白了，是软文推广。我也曾经与一位朋友打过赌，我用软文做外链，你去自主找外链，看看我们的效果谁更好。但事实证明我赢了，如果你经常逛A5应该经常能看到我的文章，虽然写的不好，但我敢写。每次我都非常的关注别人给我文章的评论，因为那里才是大家对我文章的第一感观。这里面也有曾经被人说垃圾的，当然别人是高手我没话说，但我想我的亲身经历总会影响到那么几个SEO站长，哪怕一个人，相信我写这篇文章也是值得的网站推广。
也有人对于我的网站域名非常感兴趣 牛B-SEO人，当时弄这个域名的时候因为nb是宁波的简称，但我慢慢的发现，大家所说的nb无形中已经成为了我的发展目标。只是现在我要做的还有很多，当然我还是坚持那句话：坚持不懈，直到成功！感谢你抽空看完这篇文章。
篇7：团队第一，创意第二
创业者如何跟VC打交道？哪些错误最容易导致企业陷入失败泥潭？企业如何做财务预测，又该怎样对企业估值？投资者又怎样选择被投企业？“创新中国”南昌分赛创业训练营为创业者们做出详细解答。创业邦杂志（CYzone。cn）主办的大型创新企业展示活动“创新中国”南昌分赛于4月13日在江西泰耐克国际大酒店拉开帷幕，该活动将持续两天，主要包括“创业训练营”和“项目展示”两大部分。这是DEMO CHINA 创新中国活动第二次走进南昌。
投资人更关注团队还是创意？在创新中国创业训练营中，创业邦杂志副总裁桂曙光针对比较流行的 “二流的团队加上一流的创意”观点给出如下看法：“过于重视创意是一件很糟糕的事情”。在他看来，团队第一，创意第二；团队具备的行业经验、经营管理理念等因素能保证企业往哪里走、走多远。据他观察，团队单一的公司很难支撑长久。VC除了关注企业本身外，还关注本地化优势等因素。
在团队建设方面，北极光创投副总裁黄河也有同样看法。“选择“不瘸腿”的企业团队极其重要，技术、销售、市场、行政、人事等团队不可或缺，应该引起创业者重视。”他还提醒在场企业，投资其实是投资人和企业之间是双向选择的过程。丰富的投资经验让黄河深刻认识到：公司结构治理听起来尽管比较虚，但能够决定公司最终将走到什么程度。
有着多年投资经验的中新创投总经理费建江总结出来的“创业七宗罪”引起创业者们强烈关注。他指出，商业模式不清晰、技术第一、市场变我不变、核心团队不团结、企业执行力不强、盲目乐观、初创期公司估值过高等七大问题成为企业发展的最大阻碍。根据多年投资经验，他指出：更多创业者容易犯“技术第一”的错误，有技术背景的海归创业更要高度警惕。
创新中国获得了微软、高通、联想投资、 红杉资本、DCM、中新创投等世界级科技企业领袖与国内外顶尖创投机构的鼎力倾力支持，旨在与创业邦共同打造中国创新者的年度竞技舞台，挖掘中国科技企业创新与成长的明日新星。XX年创新中国将在11个城市举行，将有超过200家创业企业登上竞技台，在投资人和媒体面前展示中国的技术、产品与商业模式的创新成果，这将成为中国中小企业创新的风向标。
创新中国最终会评选出“成长之星”和“创新之星”奖项，将由联想投资与联想之星天使投资为获奖者各自颁发奖金10万元人民币。此外，今年创业邦首次与微软合作，开辟软件专场，吸引更多的从事软件开发和互联网服务的创业企业加入大赛；并将继续开设无线领域专场，设高通-红杉资本无线创业大奖。
本次活动由创业邦杂志和南昌市金融办联合举办，南昌新世纪创业投资有限责任公司、金沙江创投和南昌中科创业投资有限责任公司承办。
篇8：优秀第一，成功第二
文/周国平
在为自己的人生确立目标时，第一目标应该是优秀，成功最多只是第二目标，不妨把它当作优秀的副产品。现在的情况正相反，人们都太看重成功，不是第一目标，几乎是唯一目标，根本不把优秀当回事。可是，我敢断定，没有优秀，所谓的成功一定是渺小的，非常表面的，甚至是虚假的成功。
我说的优秀，就是我一直所强调的，要让老天赋予你的各种精神能力得到很好的生长，智、情、德全面发展，拥有自由的头脑、丰富的心灵和高贵的灵魂，这样你就是一个在人性意义上的'优秀的人，同时你也就有了享受人生主要的、高级的幸福的能力。
为什么要把优秀放在第一位，把成功放在第二位呢？
首先，优秀是你自己可以把握的，成功却不然。我们说的成功，一般是指外在的成功，就是你在社会上是否得到承认，承认的程度有多高，最后无非落实为名利二字，外在的成功是用名利来衡量的。这个意义上的成功，取决于许多外部的因素，包括环境、人际关系、机遇等等，自己是很难把握的。一个人把自己不能支配的事情当作人生的主要目标，甚至唯一目标，我觉得特别傻，而且很痛苦，也许最后什么也得不到。荀子说得好：君子敬其在己者，不慕其在天者。你自己能支配的事情你要好好努力，由老天决定的事情你就不要去瞎想了。尽你所能地成为一个优秀的人，把你身上的人性禀赋发展得好一些，这是你能够做主的，你把功夫下在这里就行了。至于优秀了怎么样，有没有机会让你的优秀得到展现，顺其自然就可以了，最多适当留心就可以了。这样来定位，你的心态就会非常好。你的力气花在了优秀上，这个力气是不会白花的。你把外在的成功看作副产品，在那上面没花多少力气，那么，这些名啊利啊，如果你得到了，当然很好，对于你是意外的收获，你比那些孜孜以求才得到的人快乐多了。如果没有得到呢，也没什么，反正你在那上面没花力气，种瓜得瓜，不种就没得，很公平嘛。
其次，如果你真正成为了一个优秀的人，而在社会的意义上并不成功，我认为你的人生仍然是充满意义的，在人性完善、自我实现的意义上你是成功的。在历史上，有相当一些优秀的人，比如有些创作了伟大作品的艺术家、作家，生前很不成功，他们的名声是死后才到来的。（励志文章 ）他们在贫困和默默无闻中度过了创造的一生，和那些一时走红的名利之徒相比，谁的人生更有价值、更成功？历史已经做出了结论，我们每个人凭良知也可以做出结论。一个不求优秀的人，一个心智平庸的人，如果他又把外在的成功看得很重，就只能是靠庸俗的手段，工于心计，巴结奉承。最后，他即使得到了一点所谓的成功，当个小官呀，发点小财呀，在素质类似的一伙人中比较吃得开呀，在那里沾沾自喜，可是你站在上面俯看他一眼，他真是个可怜虫，他的人生毫无价值，他的人生是失败的。
最后，我相信，在开放社会里，一个优秀的人迟早有机会获得成功的，而且一旦得到，就是真正的成功，是社会承认、自己内心也认可的成功，是自我实现和社会贡献的统一。当然，开放社会是一个前提，在封闭社会里就不行。比如改革开放前，每个人都被锁定在一个单位里，命运由长官意志决定，上司不喜欢你，你再优秀也白搭，怀才不遇、抱恨终身的人多了去了。不光是单位，整个国家是封闭的，关起门来搞政治运动，枪打出头鸟，优汰劣胜，优秀者遭扼杀。今天这个时代仍有种种毛病，但是和以前比，毕竟开放得多了，优秀者获得成功的机会多得多了，这一点无人能够否认吧。
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