职场中如何用好空降兵
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篇1：做好职场空降兵
中国企业的“空降兵”，八成会因为“水土不服”而阵亡，那为什么还要那么多的企业要费尽力气来引进“空降兵”呢？俗话说的好“外来的和尚会念经”。这里外来的和尚可以理解为企业中的“空降兵”。通常空降兵具备企业自身成员所不具有的能力。
军队的空降兵的目的是稳、准、狠地消灭敌人，而企业空降兵的目的却是短、平、快地融入新的环境，驾奴新的环境，改变新的环境。这里面提到三个词汇是“融入、驾驭、改变”，很多空降兵进入企业“九死一生”的原因是更多关注的是“驾驭和改变”，因为他要尽快展示自己的价值和实现企业用他的目的。关注“驾驭和改变”就要看到阻力，因为企业请你来的原因是因为企业中存在问题，而这些问题又是原有企业成员造成的，你来到这里要改变现状势必会触及企业一些成员的利益，而要改变他们势必会成为你的阻力，所以他们会想方设法来围剿你。
企业要改变有两种方式，一种是小修小补，另一种是大修大补。小修小补就像是一个人生了一场小感冒，吃点药就可以解决问题，这样的问题企业自有成员就可以实现这一要求。但是如果是大修大补，就等于是上了手术台必须请一个外科医生来做手术，不动手术人已经病入膏肓，动了手术还有一线生机，这样大的改革是企业自身成员所不能实现的所以必须请“空降兵”来帮助其实现。虽然“空将兵”是专家但是也不能急着开刀，因为这个时候你还要照顾到病人家属的感情，也许他们不想动这个手术，也许是怀疑你的能力，因为不动这个手术病人家属还可以多看病人几眼。但是若是动了这个手术就有见不到病人的可能。换句话说不改革大家还有饭吃，但是改革大家就有失去饭碗的可能。着急开刀造成了现有企业“空降兵”“九死一生”的现状。
既然这样我们不妨把关注点停留在“融入”这个词汇上。融入绝不是同流合污，而是适应，因为只有你活下来才有带领企业走出去的可能。这里走出去指的是带领企业走出困境。如果这样也许“九死一生”也就就会变成“九生一死”！
有人会说张超老师，我们进入一个企业不快可不行，我们不急老板们也等不及啊。他们请我们来就是急着看到成绩，看到我们的能力的。这就是我们下面要提到的问题，如果从“九死一生”做到“九生一死”。
1、学习“同”文化
中国同文化可是历史悠久，所谓同就是你必须要去融入，想融入就要有点，相同的嗜好、相同的习惯、相同的观点都是你与企业员工可以切入的点。也许这样做需要耗费一些时间但是也有很大的好处，就是可以帮助你更好的摸清企业的脉搏，更准的找到病根。对症下药。
2、明辨“敌我”
为什么要分清敌我呢，一个企业里肯定不光全是无能反动之辈，通过第一阶段的摸底，势必已经找到了问题的症结所在，团结一切可以团结的力量，为自己赢得舆论和人员的支持，一定程度上减轻了改革的阻力，
3、善用人、巧疏导
善于用人就是会选材动的在企业内部筛选优秀的人才来帮助自己解决企业的问题，因为他们是最了解自己的公司的同时他们自己多年的经验和人脉都可以成为解决问题的积极力量。
巧疏导就是将一些阻碍公司发展、改革的一些员工尽量的在不动干戈的情况下为他们选好后路，确保后顾之忧。一些人害怕改变的原因是怕失去，怕失去自己的这份工作。怕失去手中的这份权利，失去工作的人也许会影响他们的生活，甚至为他们的生活带来困难，这些人一般基层较多，对待这部分人大可采用换岗等手段满足他们的需要。对于痴迷权利的人即是阻碍的最大难题，当然疏导的原则是先礼后兵，晓之以理动之以情，在分离、转换反动力量的同时做他们的工作，能用尽量用发挥余热，否则当机立断，免受乱。
4、要时间
既然急不的势必自己需要大量的时间来准备，这个必须和企业的管理者谈清楚，为自己赢的充足的时间。
5、要空间
空间指的是自己可以实战能力的范围，也可以理解自己的影响力，说的再透彻些就是明权责。权利和职责说清楚才好干活。
空降兵是企业的有生力量，一定程度上甚至可以是企业的救命稻草，用好空将兵将为企业的发展赢的新的机遇。而我们的空降兵也要先求稳再求变，没法生存何谈改变。从“九死一生”到“九生一死”也许就是一念之间，但是对于企业来说却可以留住更多的人才从而为企业创造更多的价值。
关于作者：
张超：张超，销售培训专家、电话销售行为研究专家。现任好医生商学院院长、好医生集团培训经理。并先后任慧聪网、百度等知名企业高级培训主管、培训经理、首席培训师等职。邮箱：teacherzhangchao@live.cn 博客：blog.sina.com.cn/teacherzhangchao查看张超详细介绍 浏览张超所有文章
篇2：职场“空降兵”如何建功立业
能否成功立足，对“空降兵”而言，至为重要，
植物界里的“空降兵”――蒲公英的种子，在满世界飞了一圈后开始降落，这些“小伞兵”首要完成的考验，即是找一处合适的土壤，站稳脚跟、成功“立足”，继而扎根生长；同样，作为职场中的“空降兵”，职业经理人试图“着陆”，遑论底下是“平地”，还是“水面”、“沙漠”、“沼泽”或“树巅”，在双脚没有真正落地之前，终究吉凶难卜。
如何立足？老板咬牙抛出高薪，聘请了一“空降兵”到企业中担任某部门或团队领导人，必有厚望焉；该职业经理人惟有尽快创造业绩、发挥价值，让老板满意、让股东放心、让员工服膺，才能避免被质疑、被轻视、被冷落、被挤兑、被放逐，从而顺利生存下来。一言蔽之：必先立功，始能立足。
围绕如何立功、巧立功、巧立大功的技巧，现结合真实案例作出介绍。
贪功冒进的3种“症状”
入职之初，“空降兵”与老板的关系，将迎来一段或长或短的“蜜月期”――再怎么暴躁、蛮横的老板，这个时期也会按捺住性子，授以职权、勖以大义、示以恩惠、展以笑脸，然后坐等职业经理人双手捧上成果。
“空降兵”身处“蜜月”、倍受“恩宠”，眼看百废待兴、万机待理，顿觉踌躇满志、雄心万丈，恨不得第一时间施展才华。那么，先从哪里做起来好呢？这时少不了要对新东家作一番研究。而“空降兵”因其多有在大公司、大机构服务的经历，故难免将之与新东家作比较。比较的结果，往往是“老东家样样好，新单位事事差”、“看到哪里，哪里都是问题”。
带着这种“俺可是在大企业里见过世面的”的优越感，有些职业经理人在点评现状或施行“新政”时，动辄高调卖弄“俺老单位是咋个咋个做的”、“俺原来公司是咋个咋个规定的”，以此宣示自己颇有来头，兼压制反弹、平息众议。殊不知，这已犯了大忌――咦，既是如此，你何必降尊纡贵地投靠这个“小庙”耶？遇到这般具有“恋旧”情结的“空降兵”，同僚或下属碍于情面，嘴里说的是“好的”，心里想的是“妈的”。
大部分职业经理人贪功心切，还没等站稳哩，捋胳膊、挽袖子，急吼吼地就想大干一场。最常见的做法，一种是“复制”在老单位已行之有效的制度、流程、架构、方案，试行异地“移植”；一种是鼻子眉毛齐抓、多条战线并进，以收全面大捷之效；一种是拣一件自认为最拿手的工作下手，藉此“突破口”建功立业，好向老板献礼。
这显然是聪明的策略。盖因对原单位的先进经验稔熟于心，正是“空降兵”的优势之一，如若不搬之抄之、套而用之，焉不浪费？而同步推进多项重点工作，假以时日，争取来个“一炮多响”，岂非甚妙？至于发挥所长，先挑一件专业最“对口”的工作，更是如意算盘――这样的策略安排，胜算自然最大。但是，通过下面的故事，我们将看到意外的结果。
【案例一】
丁君“跳槽”到宁波一家新公司出任采购总监后，对那里的现状简直无法容忍：公司现有的供应商，总量不多、独家供应商比例高、服务态度差，
丁君曾在一家素以采购管理领先而著称的大企业里供职，经验丰富的他，立马为新东家开出一剂“良方”――建立招标制度、打破独家垄断。理由很充分：引进新的供应商，以使它们与原有供货单位相互比质量、比价格、比服务、比供货保障能力，形成公平公开、优胜劣汰的竞争格局。丁君坚信经此“手术”，必能由他带领新东家的采购工作，“走向新时代”。
“新政”甫一推出，丁君就已暗叫“不妙”。盖公司内部对此反应强烈，支持者寥寥，作梗者不少；更要命的是，一帮供应商不知在哪个“高人”的“策反”下，竟然联合起来“闹革命”，宣布停止供货。而供应链断裂，意味着工厂停产，这下子连老板也坐不住啦，赶紧示意叫停，丁君的变革计划遂宣告半途“流产”。
事后丁君了解到：不是“新政”不科学，而是新东家“水太深”。据悉，公司上至个别管理干部，下至供应部门员工，与这些供应商不是沾亲带故，就是私下有利益授受。可想而知，贸然推动“新政”，无疑是触动了较多人的既得利益，大家里应外合、群起攻之，“变法”还有成功的道理乎？
在本案例中，丁君作为“外来和尚”，试图切断企业采购工作中存在的灰色链条。尽管此举也符合老板的利益，但终究因企业间文化的差异，致使招标制度未能“落地”。良好的意愿，不一定总能引向正确的结果。
【案例二】
李君受聘到一家在甬的外贸型中小企业做总经理，早年积累的信息化管理工作经验，自然使他想到在自己最擅长的领域“初试牛刀”――上马ERP工程。上任之后，丁君把主要精力放在论证、选型、培训、实施……总之忙得不亦乐乎。老板尽管屡屡面露焦灼之色，但禁不住李君反复强调现代企业“不上ERP就是等死”，也就暂且按下不表、静观后效。
结果，该企业成为“上ERP就是找死”的最新案例。盖业界有言，作为管理改造工程的ERP项目，成功的诀窍是“三分技术、七分管理、十二分数据”，而该企业管理基础较为落后，基础数据也多存在不准确、不完整的失真情况，这就好比是在未经夯实的沙地上兴建高楼，焉得不败？
事后李君感慨：推动ERP没有错，只是时机选择不当；而且老板更希望由于他的到来，能在短期内提高产品质量、加强生产管理、适当控制成本，而非推动于时机上“看似还可以缓上一缓”的信息化项目。因此，一心想着发挥“内部特长”，罔顾老板的真实“需求”，导致没能“抓住问题焦点、结合自身特点、创造工作亮点”，是这次“兵败”留给李君的教训。
以上案例，展示了“空降兵”几种贪功冒进“症状”的风险――搞“移植试验”，可能会因制度、流程、架构、方案在异地“水土不服”而致使计划夭折；拣一件自己最拿手的工作下手，可能会因它并非是企业的真正需求而乏人喝彩，盖因“做对的事情、比把事情做对更重要”；至于好大喜功、面面俱到，更可能会因为精力有限、资源不足，而发生“什么都想抓，什么都抓不好”的“杯具”。
篇3：职场中如何用好空降兵
职场中如何用好空降兵
空降兵在中国民营企业的成活率很低，其中有两大问题：第一，优秀的职业经理人本来就少，为什么中国职业经理人少呢?流传有这样的说法：一流的人才选择从政，二流的人才选择创业。中华文化“宁为鸡头、不为凤尾”的影响很深，过去30年创业的机会太多，而随着创业的难度加大，从事职业经理人的人才才会慢慢变多。第二，更主要的原因在于民营企业的老板没有学过如何用好空降兵。老板不懂得如何使用外来的优秀人才，不知道替空降兵排雷，而空降兵也没有学过进入一家新公司如何排雷，还来不及发挥能力就被炸死了。 所以，用好空降兵要注意以下几个问题。一、一开始不要给高职位
我的不少学员都向我咨询这个问题，说：不给高职位，优秀人才不来。没错!不给高职位他不来。但高职位一定要暗给明不给，这是什么意思呢?
为了空降兵能做好那个岗位，一定要给他过渡的时间，否则他很难开展工作。比如说原先公司是老板一个人说了算的，老板为了公司发展，决定空出总经理的位置，原有团队中一定有人觉得机会来了，这个时候突然空降一个人坐了总经理的位置，那原先想做总经理的那个人一定很失望。而什么样的人会对总经理的位置有想法呢?一定是你公司团队中除了你最有能力和最有威信的人。当你引进的那个人才坐上总经理的位置时，他只要能做到不给新总经理添乱、不故意找麻烦，就是心胸宽广的人了。此外，大部分的新任总经理“新官上任三把火”，很可能会触及原有团队老员工的利益，新改革会否定原先的一些做法，这一系列的事件会让团队的“老人”很不舒服，从而形成对抗。一边以原先的'骨干为主，一边以新来的领导为主，形成内耗。由此，新领导推行的工作也很难成功，公司也遭受了损失。在公司损失面前，这种对抗大部分是以空降兵的失败作为结束。
所以，一开始不要给高职位，是为了保护新来的空降兵。应该给与空降兵什么样的职务呢?最好的职位是老板助理或顾问，因为老板助理的职别上下可以差很多，高的可以到副总裁级别，低的可以是秘书。经过两三个月过渡，老板在此段时间也可以观察空降兵，如果能胜任就给予他正式的“名分”：如果还差点能力，也可以在这两三个月重点培养。通过两三个月的学习，空降兵对公司的状况、行业及团队有所了解，再到总经理的职务上任职，就会少犯很多错误，成功的概率就高多了。
如果空降兵不能胜任那个职位，把他放到其他适合他的职位上也还可以人尽其用，如果一开始放到很高的职位上，再“放下”到其他低的职位上，基本上就留不住他了。
二、一开始不要给高薪水
高薪水要“暗给明不给”，因为不给高薪水人才不来。那高薪水怎么给，一部分明给的跟公司原有同级别的领导差不多，这样原有的老同事会觉得心里平衡，比原有同级别的领导多的那部分老板通过其他方式给他就可以了，只要不是上市公司或国有企业都很好操作。
早在1965年，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯就已提出“公平理论”：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，
该理论认为，人能否收到激励，不但受他们得到了什么的影响，还受到他们对自己所得与别人所得是否感到公平的影响。
如果一开始给空降兵很高的薪水，那原有的老同事可能心理上很不平衡，这源于人性中“不患寡而患不均”的心理。痛苦来自于比较，一比之下很多人会觉得心里不平衡，这就会给空降兵的工作及公司带来很多不必要的麻烦，造成空降兵和原有骨干的对抗。
三、给他配互补型搭档
给他配互补性很强的搭档，这是使用空降兵很有效的方法，我们在现实中很难找到完全符合我们重要岗位能力的人才，可能我们缺的重要岗位需要五种必备能力，而这个人才只具备三种四种。怎么办?不用，太可惜，用了，又有缺点。 这时，我们就再找一个具备另一两种必备能力的人使他们形成团队，这样就完美了。没有完美的个人，只有完美的团队，如果能给空降兵配备唐僧团队、刘备团队，就一定能成事了。
四、帮他创造条件建立威信
在适当的时候，要给空降兵创造好的条件，让他在开始工作时帮助他树立威信，给原先团队信心。如果空降兵一开始出手接连出现失败、就会让原先团队对他失去信心，最终导致不听他的指挥，也不利于空降兵开展工作。
空降兵有时为了建立自己的威信，势必要不按套路出牌，由此产生了空降兵和老员工的职业行为、职业方式上存在的沟通困难和天然文化冲突。企业的老员工可能会制造麻烦来抵御空降兵，而空降兵又想尽快树立起威信，通常都会拿老员工开刀。
企业的老员工和空降兵的磨合是一次痛苦而漫长的过程，企业老板要妥善处理好两者的关系，既要让空降兵的才华得以表现，帮他建立威信，又不可过分伤害老员工，这的确需要一定的艺术。
五、弥补他的不足之处
企业家如果发现空降兵在某些方面还差点能力，他还在身边时就要有目的地训练他，把他那块短板补上，这样成功的概率也就高了。
美国管理学家彼得提出的木桶原理，是指一只木桶要盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。也就是说一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。一个木桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。
空降兵也许是很优秀的，但并不代表他没有短板，而劣势部分往往决定他工作的成败。老板只有补齐他的短板，使他变得更加优秀，才能让他做好未来的工作。
六、解决他的后顾之
空降兵到了新的工作环境，人生地不熟，所以企业家要适当替他着想，看看他生活上有什么困难，家庭上有什么困难，孩子、老人方面有什么困难。帮他解决了他的困难，他在各方面没有了后顾之忧，工作上就会全力以赴了。
篇4：怎样当好职场空降兵？
如何当好职场空降兵?唐骏的经验只有八个字：简单做人，勤奋做事。“很多空降兵把自己当作救世主，所有企业决策都要按照自己思路来。这是很难的，也是错误的。当年我进入盛大，就是要尽快融入盛大，结束空降兵的这种角色。”唐骏说，在离开微软到盛大去的时候，他没带一个人过去，连秘书都是盛大的，他的使命就是努力工作，提升企业的竞争力。
“道理其实很简单”，唐骏说，“假如我带10个旧部到盛大去，他们和盛大的元老发生了矛盾怎么办?我该站到哪一边?处理不好就成了我和陈天桥的矛盾，到时候只有走人，大家都不愉快。”
到新华都，同样如此。唐骏声称，凭借自己的影响力，肯定可以吸引一批IT人才加盟新华都这家企业，但肯定不是以前的老同事。
在唐骏的眼中，至今没有所谓“唐家军”的概念。“想去就不要带，想带就不要去。”
唐骏告诫称，就这一条，中国的许多职业经理人都绕不过去，结果成了他们的致命伤。
篇5：职场挑战：“空降兵”必须先学会生存
从外企“空降”职业经理人曾被为是解决国内企业管理问题的一个良方，但当第一个“空降兵”李汉生从方正黯然出局，人们又简单地用“水土不服”来试图归纳这一类人的宿命。上海人才有限公司总经理张伟俊认为空降最好是整个管理团队的空降。
空降团队更利于改革的开展
“空降兵的平均存活率不足一年，而我们在国企中活得还不错。”张伟俊认为这在很大程度上要归功于他们空降到国企的是一个管理团队。因为管理理念的不同，如果单兵入主，很多措施很难真正推行。上海人才看中的不单单是张伟俊一个人，而是通过他的关系，可以聚拢一批在跨国企业从事管理和咨询工作的资深人士，形成一个文化上相对统一的团队，这样工作中人为的障碍就少了很多。
但一个不容忽视的问题是这些人的高昂薪水，比如上海人才开给其他空降兵的薪水都是外企的市场价。张伟俊认为，这一要看老板的魄力，看他是否真心想改革。另外他反对这是成本的提高，他认为关键要看这些人来了能给企业带来多大的效益，看投入与产出的相对比例。
空降能否成功要看老板
不管是团队还是单兵，在国内企业推行一套全新的管理体系所可能遇到的障碍是可以想象的。“最重要的是老板关。”张伟俊认为，以前在外企，制度相对规范而容易掌握。而一旦到国内企业，职业经理人最怕的是老板随心所欲，甚至做秀的成分大于其改革管理的决心，是让空降兵放手干，还是自己来传帮带，
“事业留人，情感留人”是老板需要真正考虑的问题。“所以制度的建立倒在其次，关键是老板要虚心学习，提高自身的修养。”他认为他的团队之所以还能活着，是因为上海人事局给了他管理上绝对的权力。
另外空降兵的薪酬可能远高于原先的员工，这需要一种理念的转变。他举例说越发达的省份企业内部工资差距越大，比如广东可以达到20倍。而且，如果国内企业不能给空降兵提供富于竞争力的薪酬是无法请到真正的合格管理者。
空降兵需要谨慎地抉择
张伟俊认为，一般在外企做一定的地位，就出现“玻璃天花板”的问题，国内出身的人无法继续往上爬。外企的中层很难空降，因为他们仍具备上升空间，在外企可以积累更多的资本。这是外企自身人才架构的问题，而这也导致空降到国企、民企一度被热炒。
实际上，最吸引这些外企高层的是能否给他们提供一个合适的创业平台，比如吴士宏当年出走TCL就是不满于做一个外企的执行者，而希望做一个战略决策者；而李汉生仍固执的认为，“在国内企业发展空间更大，在外企做得再好，也就是一个螺丝钉”。
但是张伟俊提醒说，空降兵一定要慎重选择落脚点，不能太浪漫，在决策前要知己知彼。自己一定要够“韧性”，而且深入了解老板的脾性，能从合同上约束老板，分清权力归属，这是空降的必要条件。
“一定要三思后行，不要太浪漫。”李汉生的黯然出局就是在依照自己的理想主义，而非残酷的现实来推行改革。空降兵在国内企业所将面对的挑战，其复杂和困难的程度，都远远超出了他们在外企所积累的准备，要想一展宏图大志，他们必须首先学会生存。
来源：《广州日报》
篇6：总裁手记：职场空降兵的成功之道
分管招标、成本和采购三个中心的副总裁吴靖生来公司已1个多月了，按惯例，主席或总裁会对他的表现进行一个评估。由于没有管理考核系统，老板对高级管理者评价的依据仅仅来自三个方面，一是面对面的直接沟通留下的印象;二是能够跟老板能说得上话的同僚们的观点;最后，但也是最重要的，全集团正在推行作为新任高管的他所设计的一个企业发展急需的工作计划。而吴靖生来公司一月有余，不但从没有主动找主席、总裁面对面地进行工作沟通，而且也没有在下属三个中心的总经理面前表现出令人信服的管理和业务水平，更谈不上有一套完善或改进招标、成本或采购工作方面的新计划，只是一味地逆来顺受，下项目考察，搞调研，从不表态，也不提出建议，因此，主席、总裁对他几乎没有一个正面的、轮廓清晰的印象，加上一些中心总经理的闲言碎语，甚至有用错人的感觉，于是，总裁找来安迪，问到对吴靖生副总裁的看法时强调：
“吴总好像没有什么作为，各方面反映也不太好，大家都说，来了一个月了，一点都看不出有什么高人一等的水平，安迪，请谈谈你的想法.”
“我也谈谈自己的想法，他入职到现在，我一直都在观察，倒是觉得他是个干大事的人。他缺乏沟通，是因为内向性格造成的，他不作为，是因为他正在潜心了解现状，在没有彻底弄清楚问题前，他不会说什么的，他不是那种轻易表态的人，但不出三个月，我相信他定有一个系统的意见出来，”安迪提出了不同的观点。
“可能是我们过于急躁了，好吧，你找他谈谈，我们想知道他的计划，”总裁要求道。
“好的，我这里正好有一份关于新入职员工试用期考核办法，就一张表格，要不您看看，我们就从吴靖生副总裁身上开始对高管新员工试用期考核的工作，”安迪拿出了准备好的新员工考核表。
总裁认真地看了安迪递上上的表格，恍然明白道：
“你是让我每三个月一次为他们制定试用期内的工作指标及其权重，还要我主动找他们当面下达这些指标，并事先告知他打分标准吗?”
“新入职员工的试用期考核，在总经理级以下的岗位已实施一年多了，只是对由总裁您直接领导的新入职高管还没有实行，因为您的工作太忙了，一直没有那样去做，这是我的责任，”安迪报告说。
“那为什么要我为他们制定工作，而不是新员工自己去做，然后让我去审核呢?”总裁不解地问安迪。
“因为新员工对公司的情况不了解，如果按照一般的绩效考核办法让他们自己去制定工作计划，不太容易抓住重点，甚至会是与公司的经营目标背道而驰，所以，我们设定对新员工的工作指标由他们的直接上司制定并考核，”安迪说出了原委，并进一步解释道：“您领导的下属通常都是高管，而高管的试用期一般为六个月，我们把它分成前三个月和后三个月两个阶段进行工作指引，前三个月是希望他们多多了解公司组织架构、职能、企业文化、高管性格和人格魅力、下属员工个人信息和绩效表现、客户或供应商信息、合同、工作流程、权限以及组织工作例会、旁听合作谈判等等，总之一句话，参与所有事务但不直接决策;后三个月在总裁您亲自指引下，让他们开始领导工作，并在您的参与下做决策。”
“我觉得时间太长了，他们都是高管，应该适应能力很强，我看一个月了解情况，第二个月开始领导工作，我从中给予辅导就可以了，三个月决定是否留用，”总裁修正道。
几乎所有的老板都希望高管的试用期越长越好，他们要用更长的时间去观察那些高管能力是否足够，文化能否融合，性格和品德是否优秀，领导力和执行力是否强大，合作水平高低。安迪不理解自己总裁的用意，是从成本的角度看问题，要新入职高管从速进入角色，是主席给的压力太大，还是旁白太多，安迪不得而知，但他没有坚持，立即答应道：
“好的，总裁，您看，这个工作指标…”
“我想，哦，你帮我记一下，从现在开始的第一个月，他必须完成所有的调研工作，并主持各项工作，参与到业务中去，并对系统中规定他要做出决策的地方，提出自己的想法报我审核;第二个月开始对所辖单位的工作流程和制度提出改善意见并领导各项工作，没有遇到过的决策问题可以事先向我汇报，其他的，均由他负责;第三个月开始，制定自己的工作指标，交由我审核后执行。安迪，你组织一下，帮他写个试用期考核指标，你先找他谈一下，然后我再跟他谈，”总裁谈完了对吴靖生的工作，话题一变，对安迪又道：“上个月的手机费用，除了主席和我，你是全集团最高的，账单显示其中有好多长途，你有家人在国外，老林审计报告中提出质疑，怀疑你是否用公司的手机经常打国际长途，你要引起注意呢。”
“好的，关于吴靖生副总裁的工作指标我回头就整理好，并通过您的邮箱呈送给您，我再约吴总聊一下，交流结果尽快向你当面汇报。至于手机费用，我想解释一下，我有两部手机，一部是用于公司的，这部手机按规定全额报销，另一部是用于个人事务的，从来没有报销过，上个月的费用高，可能是因为我有两周在福州处理那里项目退出和人员分流工作，漫游费高了，我没有在意，这个我接受，以后要注意，”安迪明白了总裁今天对自己的态度有所反常，是为这个的缘故，于是，尽量在第一时间，试图澄清事实。
“原来是这样呀，那很正常的呀，没事的，不要往心里去，老林他们也是尽他们的职责，”总裁把责任推给了老林。
“好的，总裁，我会一如既往地支持审计部门的工作的，您放心，”安迪爽快地说道，他没有将昨天下午老林所谓“盯死自己和常务副总裁张强”的私愤报告给总裁，因为他知道自己是一个解决问题的角色，而不是一个制造问题的管理者。
从总裁那回到自己的办公室，安迪看看时间，还没到午饭时间，就拨通了副总裁吴靖生的电话：
“吴总，你有空吗，一起吃午饭如何，稍微晚一点，12点半，我们出去吃，我有事找你，边吃边聊。”
不到半个小时，安迪整理了总裁对吴靖生副总裁试用期工作指标的口述意见，读了两遍，略微做了修改，就用邮件的形式发给了总裁，总裁很快回了“收到”的信息，于是，安迪又拨了吴总的手机，约他一同出去吃午餐。
“吴总，我们今天聊聊空降兵高管到一个新公司，如何尽快进入角色，得到认可，我这是在向你请教，你可要畅所欲言哦，”吃完午饭，安迪要了一壶菊花普洱茶，倒上后，对吴靖生说道。
“你是在说我吗?”吴靖生问。
“不完全是，我是想和你这个职场老法师共同探讨这个难题，”安迪努力打消他的疑虑。
“老法师不敢当，但对这个问题我是这样看的，有两种风格的人，一种是上任伊始就大刀阔斧开展工作，甚至按自己的经验进行改革;也有一种是先了解现状，逐渐深入，然后理清头绪，发现要领，抓住关键，走马上任。显而易见，我是第二种人，”吴靖生果然有思想。
“那么，它们各自有什么优缺点呢?”安迪进一步请教道。
“前者容易让人觉得，这样的空降兵有能力，有魄力，适应性强，但应付一般的公司还行，对成熟的企业，尤其像我们这样的上市公司，却是虎头蛇尾，弄得不好，还会造成公司损失，最轻的结果也会被认定为浮夸之人，经不起实战的考验;后者呢，让人感觉不作为，也看不到他的特殊才能，或者说不适应，但一旦出手，一定是马到成功，一锤定音，”吴靖生谈了自己的观点，听起来他是绝对赞同后者的，而且也是这样做的。
“杰克•韦尔奇在他的自传里说过，在公司主要工作上尽早做出成绩，吸引大家的关注，这是他作为新员工的行为方式，同时，他还提醒我们说，学会寻找良师益友，并获得帮助。从这位老CEO的经验之谈中，我在想，我们能不能找到新入职高管的第三种行为模式，我的意思是说，他既能深入浅出，也能立竿见影，得到公众认可，体现大家风范呢?”安迪顺着自己的思维，继续说道：“我们在摸清业务模式、组织架构、职能、相关人员、企业文化、客户或供应商信息、合同、工作流程与制度等基础信息的同时，通过公司的老员工、老板和技术权威加快其进度，同时，和这些人员一道，在公司的主要事务上做出特别的贡献或建议，取得上下一致的信任和认同，可不可以认为是你讲的两种方式以外的第三种做法呢?”
“赞同，可是，什么是公司目前上下关心的问题呢，公司关注的重要工作又一定是我职能范围里的事吗?”吴靖生疑惑道。
“公司找你这样级别的高管来，肯定有道理，至少是在这个条线里，有许多重要的问题需要更专业，更有能力的人来解决，所以，我们可以和总裁，甚至主席交流，了解他们关注的问题有哪些，他们有什么想法要我们去执行或实现，如此，一定能找到公司关注的工作，你说对吗，吴总?”安迪兴奋了起来，因为他找到了一个空降高管的成功之道。
篇7：生活中用得上的好句子
生活中用得上的好句子
1.当一个人选择成长的时候，往往也是选择不被人理解，因为你要走你选的路，不是他们认为你该选的路。
2.面对变化，接受无常，放过自己。
3.也许，现在所有的不快乐，都将是将来我快乐的源泉。
4.做一个安静细微的人，于角落里自在开放，默默悦人，却始终不引起过分热闹的关注，保有独立而随意的品格，这就很好。
5.心里放不过自己，是没有智慧;心里放不过别人，是没有慈悲。
6.别人想什么，我们控制不了;别人做什么，我们也强求不了。唯一可以做的，就是尽心尽力做好自己的事，走自己的路，按自己的原则，好好生活。即使有人亏待了你，时间也不会亏待你，人生更加不会亏待你!善待别人，就是善待自己。
7.读书的根本目的是为了让自己明白世界，看清自己，让自己在无所依靠或者无所事事的时候，有一种严肃的力量推动着你往前走。
8.一个人生活中的失意乃至失败，在很大程度上来说，是心理的而不是现实的，是技术性的而不是宿命的。现实至多为失败者提供了解脱的借口，而对宿命的信仰最终无情地扑灭了成功的任何希望。
9.我们都有能力去解决别人的问题，却没有自信面对自己的困难。
10.工作会有的，面包会有的，爱情会有的，家也是会有的，只是需要时间，只是需要耐心，可遇而不可求的东西就不要挣扎，你只需要踏踏实实地往前走。
11.生而为人，活着，活出风度，风采，风格。这些皆为外表，而气度则是内涵，是质地，是根本。
12.梦想是一个幸福的念想，想着想着就快乐了，它执着地立在那里，是生活的一个界标，代表着活力与向上。
13.相信自己，一路风景一路歌，人生之美，正在于此。
14.如果抱怨成习惯，心灵就像上了枷锁，没有一刻解脱。唯有放下抱怨，才能体会到生命的自在与幸福。
15.修心当以净心为要，修道当以无我为基。过去事，过去心，不可记得;现在事，现在心，随缘即可;未来事，未来心，何必劳心。
16.人生四季，寒暑交替，静心体味生活的悲与喜，笑看起起落落。
17.心若简单，生活就简单;心若复杂，生活就充满痛苦。
18.聪明之人，一味向前看;智慧之人，事事向后看;聪明之人，是战胜别人的人;智慧之人，是战胜自己的人。
19.活着，一定要有气度，这不仅仅是涵养，也是一种标识。在与人交往中，为人所看中的第一要素即是气度。修炼人生，展示自己活着的气度，让生命更有意义。
20.一忧一喜皆心火，一荣一枯皆眼尘，静心看透炎凉事，千古不做梦里人。
21.活着的气度是昂首挺胸，独立寒冬，面对漫天大雪，而巍然不动的英雄豪情，是酷暑三伏，雷雨交加，坐于书房，面不改色，挥笔题书的那份悠然宁静。
22.抱怨就像搬起石头砸自己的脚，于人无益，于己不利，于事无补。
23.给生活贴上梦想的标签，那些普通的日子就升华了，平淡的时光染上华丽的色彩，点石成金，就是这么回事。
24.学会把自己的心态放低、放平，多看自己的缺点，多看别人的优点，让傲慢的心变得谦虚恭敬，这样您所处的环境自然就融洽了。
25.人，只要拥有微笑，就能够豁达乐观地活着;人，只要时刻保持微笑，就能够在漫漫人生道路上拥有一张永久的通行证。
26.人与人之间的很多矛盾都是从傲慢中来的;都觉得自己比别人更高明，比别人更有见识，比别人更正确，于是相互轻视，矛盾也就逐渐生起了。
27.幸福，不是收获的多，而是抱怨的少。于人不苛求，遇事不抱怨。只有善于驾驭自己情绪和心态的人，才能获得平静，感受到幸福的味道。
28.活着的气度则是要刚柔并济，胸中有天地。要坚韧不拔，顽强不屈。要傲骨侠肠，正直勇敢。
29.敞开心扉，宽容的对待别人你就会拥有全世界，记住，千万别为利来，为利往，笑看人生，你就是最幸福的人。
30.生活磨砺了人生，这一路走来，学会了接受。
31、与其煞尽苦心的去找真相，不如让真相自己浮出表面。
32、跟自己说声对不起，因为曾经为了别人难为了自己。
33、命运如一壶翻滚的沸水，我们是一撮生命的清茶。
34、脆弱的人，只懂得怜悯自已，而不知道反省自已。
35、管他今夕是何年，岁月如品茶，把酒如歌醉人生。
36、要坚信，每一天的阳光都不会辜负自己的笑容。
37、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。
38、据我测算，还可以退五十步，但生活只有五步。
39、欲带皇冠，必承其重。欲握玫瑰，必承其痛。
40、人活一世，草木一秋，如梦如幻，岁月飘零。
41、一切都是过眼云烟，只要心情好，一切都好。
42、赠人以言，重于珠玉;伤人以言，甚于刀剑。
43、生活磨砺了人生，这一路走来，学会了接受。
44、一个轻易的决定，导致了后面的蠢蠢欲动。
45、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。
46、我们要以完美的心，接受并不完美的人生。
47、只有相信自已，才能让别人肯定的相信你。
48、给我再去相信的勇气，越过谎言去拥抱你。
49、不要哭，这个世界从来不曾对任何人温柔。
50、相信自己能力的人，任何事情都能够做到。
51、这辈子你只管努力就行，剩下的交给命运。
52、如果你具备开始的勇气，就有了成功的豪情。
53、有目标并且愿意奔向目标，真的是特别幸运。
54、你要信仰别人的光芒，也要相信自己的力量。
55、当你站在苦恼中凝望，幸福已被你踩在脚下。
56、当你没有借口的那一刻，就是你成功的开始。
57、风停在窗边，嘱咐我要热爱这个世界。
58、只有自己强大，才不会被别人践踏。
59、每个人，都在争取一个完满的人生。
60、生活不是高速公路，不会一路畅通。
61、教育工作中的百分之一的废品，就会使国家遭受严重的损失。
62、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。
63、不求与人相比，但求超越自己，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格!
64、在成功的道路上，是需要的，志向是可贵的，但更重要的是那毫无情趣的近乎平常的坚守的毅力和勇气。
65、机会只对进取有为的人开放，庸人永远无法光顾。
66、成功是一种观念，致富是一种义务，快乐是一种权力。
67、忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。
68、心小了，所以小事就变大了;心变大了，所有的大事都变小了。
69、无情岁月增中减，有味青春苦甜。集雄心壮志，创锦绣前程。
70、命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中。
71、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
72、人生的游戏不在于拿了一副好牌，而在于怎样去打好坏牌，世上没有常胜将军，勇于超越自我者才能得到最后的奖杯。
73、只有一条路不能选择—那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝—那就是成长的路。
74、真正的爱，应该超越生命的长度心灵的宽度灵魂的深度。
75、两点之间未必直线最短，有时迂回曲折能够更快地抵达终点。
76、只要以积极的心态去观察、去思考，就会发现，事实远没有想像中的那样糟糕。换个角度去观察，世界会更美!
77、不要嘲笑铁树。为了开一次花，它付出了比别的树种更长久的努力。
78、你应感谢每位让你蜕变的人无论方式的好坏。
79、为别人着想，为自己而活。为别人着想，才不失活得高尚;为自己而活，才不失活得洒脱。
80、自己的路自己走，无论是苦是累，甚至是失败，都要去承担，只要是自己的选择，就无怨无悔。
81、要想拥有成功，就需要赋予人生足够的速度。这是成功者的姿态，也是胜利者的姿态。
82、我们一定不要当三等公民：等下班、等薪水、等退休。
83、生命里最重要的事情是要有个远大的目标，并借助才能与坚毅来完成它。
84、幸运之神的降临，往往只是因为你多看了一眼，多想了一下，多走了一步。
85、天赐我一双翅膀，就应该展翅翱翔，满天乌云又能怎样，穿越过就是阳光。
篇8：如何练就职场好人缘
每天，您都要面对您的同事、上司和下属，跟他们相处的时间也许比家人还要多一些，请好好珍惜这份情缘，并努力营造在这个“家”中的好“人缘儿”。
同事 同业缘分倍当珍惜
◎工作需要团队力量，处理好同事关系至关重要。
◎每天早上上班走进办公室的时候，跟您的同事道一声“早上好”。
◎在办公室里温文尔雅的言行举止、文明有礼的迎来送往会给您的同事一个良好的印象。
◎上班时间要精神饱满，聊天、打哈欠、哼小调等会给人以懒散的感觉。
◎保持桌面的清洁、整齐、美观、有序，不乱放私人物品和无用的东西。每天清理一下废纸篓并放在隐蔽处。
◎尊重别人，多关心身边的同事，不妨主动为同事斟一杯茶，抹一抹桌子。
◎您知道并记住了同事的生日吗？
◎在同事或同事家人遇到困难、病痛、不幸时，及时送上您的一份关怀和帮助。
◎与同事应不分亲疏，等距交往，再亲密的同事，交谈也应注意措辞，特别是异性之间交往要注意保持适当的距离。
◎工作场合与同事交谈也应注意措辞，控制音量。
◎如您办公室养了花草，您可以为它们浇水、清理枯叶。
◎把日历翻到当天，检查时钟是否准确，整理一下报纸夹，收拾一下客人用过的杯子，尽管都是小事，您乐意去做吗？
◎不要在办公室里打听和议论同事的隐私，话语中避免涉及同事的忌讳或短处。
◎切忌讲低级庸俗的笑话和“段子”。
特别提示：学会尊重你不喜欢或不喜欢你的人。
上司 读好这本“教科书”
◎树立服从意识，下级服从上级才有可能政令畅通。
◎说话做事注意维护领导形象，其实这也是维护您个人的形象。
◎到领导办公室时，别忘了带上笔和记事本。
◎在接受领导指示时，遇到不懂或不能充分理解的问题，应当场请教。
◎领导布置工作任务时，为避免耳误，您最好能复述一遍，加以确认。
◎工作进行中应及时向领导汇报进度，完成后更要及时报告，
◎需要外出或因故不能上班，除非万不得已，都应本人亲自向领导请假；即使是短暂外出，也应征得领导同意，向领导报告自己的去向。
◎请示领导，不得越级。
◎下班时，如看到领导还在忙工作时，最好问一声“需要帮忙吗？”确知不需要时，应对领导说一声“我先走了”，方可离去。
◎陪同领导外出工作时，做好细致的安排和服务，包括住宿、饮食、交通等。
下属 教养就在感恩当中
◎下属不仅是您的左膀右臂，还是您的“资源”和“财富”。
◎上班时，真挚地向每一位下属问候致意。
◎公平公正地对待您的每一位下属，不要有亲疏之别，应一视同仁。
◎上下级之间只是工作分工不同，人格上理应平等，万不可以权势压人。
◎多鼓励、赞赏您的下属，多使用肯定的语气和词汇。
◎在听取下属工作汇报时应准时等候；要善于倾听，配之以点头等体态动作；不要频繁看表或表现出不耐烦，更不要粗暴打断。
◎如果知道下属必须连夜加班时，尽可能注意到他们的安全问题。
◎当知道下属有生病、过于忧虑、压力太大，或是心中有疑惑等事情时，应表现出高度的关怀之意。
◎学会感谢您的下属，及时给予他们奖励，尤其是精神上的。
◎不要过多地去责备您下属的能力，您需要做的是更多地去帮助和提升他们。
◎有能力的上级更懂得关心支持下属，从而激发员工工作的内在动力。
◎阻止谣言或风言风语的传播，不要背后说长道短，更不要搬弄是非。
◎您可以批评你的下属，需要注意技巧：从称赞或诚心感激着手；
不是直接的而是间接的；
批评之前，先说自己的责任；
用“建议”而不用“命令”；
批评应对事不对人；
一个过错一次批评；
在友好的方式中结束。
◎体谅爱护下属，真心诚意地向每一位为您服务的员工致谢，包括服务员、清洁工、保安员、司机等。
篇9：吃出职场好人缘
当你刚刚进入一家公司，周围的同事对你大都是客气中带着疏离，甚至略有防备，所以想要融入这个靠时间累积情谊的办公室圈子可不是一朝一夕的功夫就能达成的。而“吃”能帮助你迅速拉近和同事们的距离，让你成为大家的自己人。
1、绝不能错过的好人缘第一吃：午饭。
上班八小时内，大概没有比午饭时间更轻松的时刻了，很多同事之间的关系都是在这个时段得到了加深，许多对你大有帮助的信息也都在这个时刻流传。如果你不能成功加入到同事们的午饭队伍中，那么要想真正进入这个已经成型的圈子就非常困难了，甚至你还会在同事那里留下难相处的名声。
所以，如果办公室的老人善意地邀请你这个新人去一起用午饭，那么无论这顿饭多么不合你的胃口也一定要答应下来。如果大家都不来招呼你，那么你就得主动问一下对你比较友善的同事或者是上司，大家一般都在哪里吃饭。一般来说，大家都会带上你一起去。当然，如果你所在的公司并没有一起吃午饭的习惯，那么你大可以按照自己喜欢的来，只是一定要留意公司是否允许在办公区域内吃饭。
2、迅速拉近关系的第二吃：小零食。
对于女人来说，除非你的公司明文规定工作时间不许吃零食，否则你完全可以拿起零食这个交际法宝。随便带上一包饼干、几块巧克力糖果，就能和办公室里所有的人打上交道。而且，依靠递上可口的零食而随便闲聊几句，可比你刻意攀谈自然多了，也有效多了，
如果你能选上一份比较特别的零食（假如你的手艺不错，能够自己制作零食的话）或者零食的量比较大，运气好的话就会把同事们聚集在一起，气氛轻松地一同边吃边聊。这样的机会一多，你和同事的关系就会突飞猛进，你甚至还会因此而成为办公室里最受欢迎的人。
3、八小时之外的美食诱惑：聚餐。
在办公室里同事们可能会说说笑笑，这是同事间的情谊，也是一种基本的职场礼貌，但到了八小时之外，那些曾经的热情可能会瞬间烟消云散了。所以说，只有在私人时间里也能建立起交情，那才是私交。如果你能跟同事在下班后依然保持交流，这就证明你的确又建立起了一些人脉。这就要你瞅准一些机会，找点借口邀请大家在工作时间以外的机会一起聚餐。比如过生日、搬家，或者是升职、加薪了等等，都可以成为聚餐的理由。如果有人主动提出来要你请客，那么只要你能确定他（或她）不是蓄意占便宜，那就完全可以应承下来。
当然，对于一个初来乍到的新人，你可能会担心自己没有面子邀请到各位同事，那么有两个理由就非常充分了，一是入职时候的欢迎聚餐，二是转正时候的庆祝聚餐。经过这两次聚餐，相信你就能跟大家拉近不少关系，下次再开口邀请的时候就要自如多啦。
想拥有人见人爱的职场好人缘，“吃”是拉近彼此距离搭建沟通关系的重要桥梁。除此以外，你还要突出性格积极因子，学会把不利情况变有利！
篇10：职场如何获取好人缘
职场如何获取好人缘
你知道女性在职场中掌握哪些方法可以获取人缘，怎么可以让你一秒钟就收获好人缘呢?，来看看吧!
【首因效应】
45秒产生第一印象
在第一次见面时，一定要适当包装自己，初次会面，45秒钟就能产生第一印象，主要包括容貌、衣着、姿势和面部表情等。第一印象会在后续交往中占据主导地位。“首因效应”提示我们，初次见面应给人留下好印象。人们都愿意与衣着整齐、落落大方的人交往。注意言谈举止，最好能言辞幽默、侃侃而谈、不卑不亢、举止优雅。有了良好的开始也就成功了一半。
【诚信定律】
不要轻易给承诺
“人无信不立”，诚信是人际交往的`基础，是做人的根本。一个人不讲信用，说话不算数，容易让人反感，长此以往交不到朋友;一个企业没有信誉也很难在市场上立足，
已经做出承诺，就要尽心尽力去做。自己力不能及的事情，从一开始就不要应承。正如华盛顿所说：“一定要信守诺言，一定不要去做力所不及的承诺。”
【面子定律】
凡事为人留情面
“人要脸，树要皮”，中国人尤其好面子，做什么事都会考虑自己的面子。面子的本质是尊严，用需要层次理论来讲，就是受人尊重、得到认可的需求。谁都希望自己在别人面前有尊严。与人交往，即使你再优秀，也别忘了给他人留点尊严。给别人留面子就是给自己留退路，在家庭关系中尤为重要。很多家庭的破裂都源于妻子在外人面前太不给丈夫留面子，伤害了对方的自尊心。家庭不是一比高下的战场，而是举案齐眉、互相尊重的港湾。
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10.职场座右铭
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