建立科学的培训发展体系，提高竞争力
“蛋壳小宝”通过精心收集，向本站投稿了10篇建立科学的培训发展体系，提高竞争力，下面就是小编给大家带来的建立科学的培训发展体系，提高竞争力，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
篇1：建立科学的培训发展体系，提高竞争力
人力资源管理者经常会听到这样的抱怨：“什么培训，培训讲的那套早就过时了，对我没有什么帮助，”；“讲的都是理论知识，没有一点实际操作性。” ；“我的领导要我来参加，我没多大兴趣，培训了又怎样，又不会升官，也不会加薪。”从员工的这些抱怨中，反映出很多企业的培训体系在理念上没有正确的引导，内容上缺乏针对性，方式上缺乏吸引力，在培训的应用上缺少有效的推动机制。我们也发现很多企业的培训体系存在着明显的缺陷，需要进一步完善，进一步系统化；如果这种状况继续存在，可以预见，企业的发展会由于员工能力的瓶颈而受到阻碍，员工也会长时间得不到技能的发展提高而缺乏市场竞争力，更为严重的可能会导致真正优秀的人才流失。
“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。培训的目的和意义在于通过人才的培养来提升员工的胜任程度，使之能更好地完成组织目标，从而提高企业的竞争力。企业培训真正的价值体现是在于帮助企业达成经营业绩、实现战略目标。科学的培训发展体系可以清晰企业对员工能力的战略需求；帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距，并提供每个岗位的有针对性的“培训包”；激励员工结合自身的职业生涯发展进行有方向的“自主”学习，同时帮助公司形成一定的人才储备，
因此科学的培训发展体系，不仅有利于员工的知识更新，同时能够减少内部管理成本，提高管理效率，而且有利于稳定职工队伍，使企业的发展和个人发展相结合，最终提高企业竞争力。
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向，以能力为驱动的。首先，培训的内容应该完全根据企业的战略和业务发展的动态变化而制订，使企业的培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对组织的核心能力的需要，为持续性发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力 ”的概念，将培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职涯发展相结合，让员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处，通过培训，员工不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强了他们的自信和对工作的满意度，因此员工才会根据工作需要，积极主动提出培训需求，而且参加培训需求目的非常明确，主动要求参加培训，学习也会非常认真，参加培训后能进一步自我学习和研究，提高相应的工作技能，能够更出色完成工作。
“基于能力的培训”是指企业围绕实现战略目标所需的能力而开展的丰富多样的培训/学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。传统的培训相对比较零碎，没有围绕一条主线进行规划，通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确，且培训多以“教育”为主，缺少学员的参与。而基于能力发展的培训是以企业的竞争能力为核心而规划培训体系，由于对能力先进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求，培训以培养“行为”为主，强化了各种交互式的培训方法。
篇2：建立科学绩效评价体系
一家大型国有企业工作刚满3年的十几名大学生和研究生，全部离开了这家企业，有的去了外企，有的去了民营企业，有的去了国外。他们为什么全部选择离开？记者打电话联系到一位离开该企业，现就职于中关村一家高科技企业的朋友，他告诉记者，关键在于看不到自己的发展空间，人事关系复杂，缺乏正常晋升的渠道。目前，国有企业原有的福利分房等优势逐渐在丧失，而新的有效的薪酬分配体系又尚未建立起来，这些在一定意义上是造成人才流失的因素。
清华大学21世纪研究院沈群红博士认为，当务之急是企业应该从制度层面上进行改革，建立一套科学的绩效评价体系和激励管理制度。目前，国有企业和某些民营企业出现的人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效制度与激励管理存在问题的信号之一。在传统计划经济时代，国有企业是完成生产任务、提供社会成员就业的单位，而随着市场经济机制的建立，国有企业需要成为真正意义上的经济价值和社会财富的生产者。在这种背景下，原有平均主义的，只强调企业员工劳动时间的绩效评价制度出现了问题。因为在新的企业目标下，企业需要建立的是组织生存和发展的企业能力，并通过能力的实现来获取企业价值实现和利润实现，
而员工，特别是拥有企业所需要的专门知识的员工是企业能力的重要载体，因此，对于企业来说，员工的能力、知识和技能是企业发展的基础，而企业的经营状况和竞争能力在一定意义上就取决于企业是否能够吸引和获得有能力和知识的员工，并让这些能力和知识有利于实现企业的目标。为了对有能力的员工进行及时、有效的激励，来吸引优秀人才、激发他们的创造热情和努力工作的热情，就需要建立以能力和绩效为基础的评价制度，并在以能力和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。
目前，在国有企业的人力资源管理制度创新中，应该强调绩效评价的基础是员工的能力发展和工作努力程度。一方面通过绩效评价，鼓励员工继续发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能，并通过绩效评价来实现优胜劣汰。另一方面，也是通过绩效评价，包括企业层面上的绩效评价和员工个人和团队层面上的绩效评价来帮助员工个人、团队和整个组织的能力发展。在现代经营环境下，企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在着双赢关系，因此，员工的能力发展应该是企业非常重视的问题，绩效评价不是去责难员工的能力不足或是工作表现不好，而是去分析员工绩效不佳的原因，去发现组织、团队以及员工个人所存在的不足和问题，并根据企业的战略目标等因素来改善员工的能力。从这个意义上来说，绩效评价有利于企业员工不断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得提高知识和能力的方法，并获得继续发展的机会。一定程度上，有效的绩效评价需要考虑员工的生涯发展，并根据绩效评价的实际结果，对员工的生涯发展进行及时有效的设计和管理。
在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的环境下，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。国有企业如果能够在制度创新过程中，逐渐建立以能力和绩效为基础的评价体系和奖酬激励体系，并重视员工的生涯发展，国有企业在人才市场的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才，谁就掌握了未来，日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的国有企业意识到这一点，并逐渐完善相关的人力资源开发与管理制度。
篇3：煤矿安全培训体系的建立
煤矿安全培训体系的建立
摘要：笔者针对现在煤矿安全培训的现状,在对现有的煤矿安全培训运行体系进行深度剖析的基础上,根据ISO10015((质量管理一培训指南>的一些基本的思路和原则,进行了长期的.课题研究,通过培训理论体系或培训理念的创新,在泰山安全培训中心建立一整套适合煤矿安全形势发展需要,满足现代煤矿安全培训需求的“煤矿安全培训体系”.作 者：何传新 林敬龙 作者单位：何传新(泰安市委党校)林敬龙(山东省地矿工程勘察院)
期 刊：安全 Journal：SAFETY 年，卷(期)：, 30(10) 分类号：X9篇4：建立双赢的职业发展体系
职业发展来自规划，职业发展体系有助于实现员工和企业的双赢，一般来说，建立适合的职业发展体系可分三步进行。首先，搭建职业生涯发展路径。其次，编制能力和认证条件。第三，建立评估和认证的管理机制和流程，形成职业发展的良性循环。
搭建职业发展路径
要搭建职业发展路径，首先要对公司现有的岗位进行盘点，将相似岗位归纳合并在一起，形成不同的岗位族群和序列，绘制岗位图谱。
划分岗位族群主要有两种方法：第一种是价值链分析法，即按照企业业务之间的相互关系，形成有机联系的链条。如企业可按照研发、采购、制造、销售和售后服务形成不同的岗位族群。第二种方法是根据各个岗位的职位特征合并族群，如人力资源可以是一个族群，其中的学习发展、薪酬福利、招聘、员工关系等形成不同的序列。
其次，在序列内部分成多种不同的层级，具体分级可按照族群和序列所拥有的员工数量等来确定，最终设计岗位路径。岗位路径的关键是形成专业/技术路径。
从目前来看，大多数企业的管理序列比较完备，均由“员工—主管—经理—总监—总经理”组成。但是，由于这些岗位人员需求有限，所以多数人没有机会晋升到总经理岗位。因此，在岗位路径图设计出来以后，除了现有的管理序列，可让员工选择技术族群内的管理序列或技术族群内的专业序列。前者指见习/助理工程师—工程师—高级工程师—总工程师—首席技术官，后者指见习/助理工程师—工程师—高级工程师—资深工程师—首席工程师序列。这样，员工就能够根据自己的兴趣和特长，选择职业发展路径。
编制能力模型和认证条件
能力模型显示了不同层级在知识、技能等方面的要求。能力模型一般包括领导力、序列专业能力、族群通用能力和员工核心能力四大内容。其中，领导力主要适用于管理人才和高潜力人才；专业能力分为专业知识和专业技能两个方面的内容，反映了不同层级对技能和知识的要求，与岗位族群、序列和工作角色直接相关；族群通用能力是该族群所应具备的软能力，例如沟通协调、项目管理、团队合作等，具备这些能力，员工才能获得进一步的发展，为组织的发展发挥更大的作用和影响力；员工核心能力则适用于公司所有员工，反映企业核心价值观，
另外，每项能力又可分成不同的层次。例如，企业可将每项能力划分为指导下应用、独立应用、熟练应用和精通/权威四层。层次不同，能力的表现各不相同。
在编制了能力模型后，以能力为核心，设置认证条件。对职业路径的各个层级，企业可以从能力、经验、专业成就、对内回报和绩效贡献等方面，针对不同的层级设置不同的认证条件。员工可以对照这些条件，发现差距，有针对性地提高。
除此以外，企业也可以考核员工其他方面的能力作认证。如员工的工作经验和项目成果、专业成就、对内回报等。其中，项目成果可以从员工获得的专利、行业标准、大学合作、出版物/文献等方面来衡量；对内回报则是指员工将自己的专业知识和技能在公司内部进行分享，指导/带徒弟、辅导同事等的绩效贡献。
企业可以根据实际需要和岗位族群等具体情况设置认证条件，并随时进行调整。例如，对各级销售人员来说，虽然无法考查专利、行业标准等“专业成就”方面的能力，但可以考核他们对销售流程的改善、销售模式的创新等。
企业建立职业发展体系的主要目的是为了让员工在组织内部实现职业发展，因此，针对不同的认证条件和要求，企业要提供发展方法，方便员工找到差距，找到学习提高的途径，从而弥补差距。
职业认证 实现良性循环
要实现职业发展的良性循环，职业认证是最重要的一步。企业一般可从组织、标准和流程三个方面来分析认证，确保认证评估的公平性。
首先，在认证的组织上，由项目管理办公室负责认证工作的统筹和安排，制定规则，确保公平。认证的层级不同，认证的机构和组成人员也会不同。层级高的，需要组成认证委员会。认证委员会成员多来自外单位，甚至是行业专家。层级低的，可以由本部门负责组建认证小组，由经理和资深员工担任评委。
其次，在考虑认证标准时，要参考能力模型中规定的认证条件。认证委员会和认证小组需要熟悉评估标准，并对评估意见达成统一。
第三，完善认证流程。这包括认证准备、认证启动、申诉和复核几个方面。整个认证流程的设计以实用、便于操作为准，以保证公平和效率。
认证结束后，企业要将结果向员工及其直接主管进行反馈，并对顺利通过认证员工的薪酬福利、对内职位或者岗位进行调整。未能通过认证的，则要说明理由，指出存在的差距，提出发展建议。
目前，多数企业已有岗位描述、能力模型、职业规划和培训体系，但是，由于各个体系相互独立，未能实现员工职业发展的良性循环。因此，搭建职业生涯发展路径，编制能力和认证条件，建立评估和认证的管理机制和流程，将有助于企业建立体系化的职业发展路径，发挥培训的战略作用。
篇5：怎样建立有效的培训体系？
(六)建立有效的培训体系，得有不同的考核方式
天下没有免费的午餐，企业培训也是一样。公司投入大量资金与资源推动培训体系，其根本出发点则是希望通过培训后，激发员工的工作热情及创新能力，实现公司人才优化战略，达到资本增值之目标。但在考核时如果单纯采用一种方式，背离企业的初衷，所谓考核的价值与体系的完整性也就荡然无存。为使经营者看到培训的效果并显示培训绩效的可测可量，笔者在企业内部进行了多种考核，以一组组数据说明，培训中心所开设的课程对公司所创造的价值。
闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好与坏;
见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从学员口碑评价课程优劣;
心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果;
模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用;
绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。
近两年的实际应用，虽然工作量大常让培训中心的人员汗流浃背，但每一次考核都有其作用所在，因而经营管理者特喜欢。甚至有人说，公司请来的不是培训师，是专业的管理顾问。
(七)建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发
不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。我所要强调一点的是，任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。小平同志在搞社会主义现代化建设时提出：“得从中国国情出发，建设有中国特色的社会主义!”正因如此，才有中华民族繁荣富强的今天。国家建设如此，企业培训何尝不是?任何培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。
一切从实践出发，我相信这是亘古不变的真理!
篇6：培训体系建立--新员工入职培训
新员工培训对象：
《新员工入职培训》的对象是新入职员工。
培训目标：
《新员工入职培训》的目的是帮助新入职员工尽快适应新的工作 环境，了解掌握现代职场所需要的态度、知识和技能。
新员工培训提纲：
一、新员工培训之新工作，新心态
1、把信送给加西亚的人
2、适应变化与变革创新
二、新员工培训之专业形象与商务礼仪
1、商务人员个人形象与企业形象
2、商务人员形象的重要性
3、着装原则
4、化妆与饰物的原则
5、会面礼节
6、电话礼仪
三、新员工培训之团队合作
1、成为高效团队的成员
2、合作与冲突
四、新员工培训之时间管理
1、 时间管理的重要性
2、 时间管理的误区
3、 时间管理的四象限
4、 80/20原则在时间管理上的运用
5、 Smartter原则中的时间管理
6、 分析你的时间利用
7、 提高时间管理效率的方法
五、新员工培训之沟通技巧
1、 沟通技巧中的1H5W
2、 高效沟通技巧的核心：表达你的观点
3、 高效沟通技巧的关键：积极聆听的技巧
六、新员工培训之会议管理
1、 会议前的准备
2、 会议主持人综合技巧
3、 参会者的守则与责任
4、 会议记录与会后跟踪
[培训体系建立--新员工入职培训]
篇7：建立培训体系的的可行性报告
建立培训体系的的可行性报告
目前本公司刚刚经历一次制度建立的考验，从制度落实二周的情况看来，本公司需要建立的不仅仅是这样那样的制度，而是需要一批真正能将制度执行下去、能将高层愿望进行最终解码、派单的管理人员和工作人员。
从目前公司人力资源分布情况分析，这种人员的来源途径有二个：
一是外聘；
二是内部培养。
建议二种方法并进，一方面继续聘请高级管理人员，另一方面加强对现有管理层、基层和新员工、学员的培训工作。
公司要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争取决于培训的竞争，大军未动培训先行啊。
一、建立本公司的培训体系（人力资源部）。
（一）机构、人员设置及职责界定：
1、人力资源部：
人力资源部是企业进行员工内训的常设管理机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作部门。部门人员包括：公司培训管理员、部门兼职培训管理员、公司领导等。人力资源部有责任和权力调动全体人员的积极性，发挥大家的智慧，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到企业全体员工的重视。培训绝对不是某一个部门或某一个人的工作，接受培训、提供培训是企业每个管理人员的工作职责。
2、培训管理员：
是人力资源部的专职常设人员，主要有以下工作职责：
1、拟订公司短、中、长期培训计划并组织实施。
（1）培训框架：a心态整合（潜能开发）、b企业文化（简介、发展历程、发展远景、宗旨、经营理念、企业训词）、c形象礼仪、d专业知识、e专业技能、f职业道德、g团队建设、h职业规划、i销售与沟通技巧、j顾客心理分析。
（2）培训内容及方式：内容：a学习本店的规章制度，岗位的业务知识和相关技术，实际操作技能，基本的专业知识，适应工作，学习新业务和技术、工作程度和服务技巧；b管理人员应学习和掌握管理理论和技巧，提高指挥、协调、督导和策划能力；c老员工的再培训、提升学习；d培养员工的心理素质，单单手法好是不够的；e美容师培养顾客的依赖心理，赢得顾客。方式：a培训采取授课、讲座、谈论会、日常工作会、实践操作演习、不断考试考核、重复练习、外聘讲师等形式进行；b有计划、分批、分阶段，按不同的工种和岗位、需要进行培训；
（3）日培训计划：每天培训时间1——2小时；由各店店长制定培训内容并执行；由人力资源部指导并监督。
（4）周培训计划：每周一上午八点——十点，中层会，上周总结、下周计划，中层培训；每周二上午十点半到十一点半，伯爵店培训；每周三上午九点到十点，东方吉丽总店培训；每周四上午九点到十点，金华店培训；每周五上午九点必须到锦采店培训。
（5）月计划：每月三十日月会：针对员工，总结、表彰、下月工作计划、员工生日。场地计划在伯爵二楼休息大厅。
（6）季度计划：每年三、六、九、十二月三十日季会：针对中层及员工，总结、表彰、下季工作计划、员工生日。场地计划在伯爵二楼休息大厅。
（7）半年培训计划：公司中层每半年举行一次封闭研讨。
（8）年度计划：每年十二月末年会。
（9）高层培训计划：
2、组织执行公司各介层的培训活动。
3、组织并拟订公司讲师授课计划和方案。
4、建立培训管理制度，制定培训积分表。
5、收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。
6、每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。
7、召集人力资源部成员进行授课技巧培训、教案整理工作。
8、帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。
9、配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。
10、联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。
11、其他领导安排的相关工作。
3、部门兼职培训管理员：
由每店店长、部门主管或由其指定的责任人担任。具体工作职责如下：
1、拟订部门月度培训计划。
2、组织执行部门培训工作。
3、收集、开发部门相关培训方案。
4、每季度进行部门培训需求调查与培训效果评估。
5、贯彻执行公司培训管理部门下达的其他工作。
二、培训制度：
企业管理制度的规范性和创新程度是影响人力资源管理的重要因素之一。
1、培训考核
接受培训和提供培训是企业人力资源开发与管理的重要手段，但同时也是企业每个员工的工作职责，所以企业培训工作必须进行考核评估。
（1）专、兼职培训管理人员的考核。
a、日常培训工作执行情况；
b、培训执行时间；
c、培训积分；
d、培训计划与总结；
e、培训需求调查与效果评估；
f、对部门培训的帮助与监控；
g、培训课程的开发；
h、培训课程资料的收集与整理等。
（2）受训员工考核。
a、培训出勤率；
b、听课时间；
c、培训积分等。
（3）部门经理考核。
a、培训重视程度；
b、上课时间；
c、培训工作的执行程度；
d、培训积分等。
2、培训积分制
培训积分制度是保障企业培训工作能够顺利进行的制度，建立培训积分制度的目的是为了保证全体员工积极参与培训活动，也是员工在企业成长、提升的有力依据。
①规定课程的得分系数。将要举行的`课程依据重要程度规定相应的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。
②规定得分要求。即正式员工全年必须获得__的积分，达不到要求的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得__的积分，否则不能提升。
③规定上课时间。培训管理人员每年必须为每名员工提供__时间的课，否则培训管理人员工作不合格
3、培训延伸
采取多种多样的培训方式，如：领导培训、双向交流、内部交流、外派培训、外聘培训等。
领导培训：目前我公司首选的培训方式。由主抓培训人员针对公司内中层和员工的培训需求，拟定培训计划与内容，形成一个较为系统的培训架构，长期坚持下去。
双向交流：在每月的员工大会上单独开辟时间，让各店、部门代表汇报本店、本部门培训成果与经验，激发员工竞争意识，提高员工学习积极性，提升团队的凝聚力。
内部交流：鼓励本部门员工走上讲台分享他们的知识。对努力学习，进步较快，为公司发展提出各种好的设想、建议，工作具有创造性的员工我们建立各种鼓励计划，设立奖励基金。
外派培训：人力资源部通过分析本公司培训需求，有针对性地联系外部培训机构，并将培训方案上报，由公司定人外派培训，参加外派培训者结束后举行外派培训报告会，向相关人员汇报培训成果及过程。
外聘培训：适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，开拓企业员工的眼界和思维，使企业的管理与其他企业的先进管理模式尽快接轨，使员工时刻跟紧外部市场步伐。
凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。
三、更新培训理念
重视培训不一定就能够做好培训，企业若想有长远的发展必须建立强大的培训体系，好的培训体系必须有好的培训指导思想作为指导。我们需要从以下几个方面更新自己的培训理念：
1、重视培训才能执行培训。企业员工培训工作的开展需要企业最高领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导必须重视，要让全体员工知道领导人对培训的态度，否则培训永远只能是海市蜃楼，不可企及。
2、培训并非万能，不可一切依赖培训。企业的很多问题不是仅仅依靠培训就可以解决的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业内部培训无法完成的事情，只能依靠引进人才甚至求助于企业管理咨询机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等等，我们必须明白培训只有帮助作用而不是决定作用。
3、培训是一个综合性的工作。企业需要方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就必须围绕这些方面整体进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入，更不能搞大而全而空的没有实际效用的培训，培训必须有针对性。
4、培训的互动性。企业员工培训工作绝对不仅仅是人力资源部的事情，企业培训工作是企业所有员工的事情。企业全体人员都必须深刻认识培训对于自己、对于自己工作的重要性。
5、培训的长期性。很多人总是希望培训能够给企业带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速地提高素质，提高工作质量，迅速解决问题。这只是理想。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月的给员工灌输，需要激励员工去执行去运用，培训可能无法立刻见效，但可能几十年有效。美国通用前总裁杰克·韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。
篇8：如何提高核心竞争力？
网上看到提出了这样的观点“……是个人的核心竞争力是是他独特的个性知识经验组合。彼此之间真正的不同在于你身上有别人没有的独特的个性、背景、知识和经验的组合。如果这种组合，
1，绝无仅有，
2，在实践中有价值，
3，具有可持续发展性。
那你就具备核心竞争力。因此，当设计自己的发展路线时，应当最大限度地加强和发挥自己独特的组合， 而不是寻求单项的超越。而构建自己独特组合的方式，主要是通过实践，其次是要有意识地构造。”
这里给出的方法显然很笼统，大家是怎样提升自己个人的“核心竞争力”的呢?(非公司的)希望各个领域的人都能谈谈。
[如何提高核心竞争力？]
篇9：如何提高「核心竞争力」？
网上看到blog.csdn.net/myan/article/details/3247071
1，绝无仅有，
2，在实践中有价值，
3，具有可持续发展性。
那你就具备核心竞争力。因此，当设计自己的发展路线时，应当最大限度地加强和发挥自己独特的组合， 而不是寻求单项的超越。而构建自己独特组合的方式，主要是通过实践，其次是要有意识地构造。”
这里给出的方法显然很笼统，大家是怎样提升自己个人的“核心竞争力”的呢?(非公司的)希望各个领域的人都能谈谈。
[如何提高「核心竞争力」？]
篇10：如何提高职场竞争力
在职场中，充满着世俗光鲜的体面和平步青云的诱惑;背后也充满了人际的诡谲、攀爬的艰辛和竞争的陷阱。办公室作为一个由人组成的团队，每个人都有自己的优先顺序和利害关系。如果不学会协调人与人之间的关系，即便拥有一身过硬的专业本领，不懂得保护自己，不懂得适应环境，更不懂如何和谐共存，就很难在办公室的政治游戏中生存、崭露头角并得到应有的发展。
因此，身处办公室，进退的分寸拿捏准确，才能从竞争(斗争)中脱颖而出，稳稳占有自己的一席之地。
1
学会自我保护
很多人有着很强的学历和技术背景，进入企业后，认为只要全心全意投入工作，平步青云只是时间的问题。其实是大错特错，这类人往往不懂得保护自己，在拼命工作的同时，暴露了自己很多的弱点和问题，就是这些看似细小的问题，导致自己成为众矢之的和背后攻击的对象，要知道，办公室里不光看工作表现，还要看其他很多方面，因此往往最后业绩不错，但是自己得不到应有的认可。因此，努力工作的同时，必须懂得自我保护。孔子说过“敏于行，慎于言”。在办公室里，有很强的实践意义。建议在没有成为高层的时候，学会低调做人，用功做事。
2
学会观察
福尔摩斯有一句话：“你们在看，而我却在观察。”想要在办公室中处于不败之地，必须能够掌握主宰你命运的人的需求，必须学会观察、聆听和分析。那些掌握你命运的人可能是你的主管，你的部门经理、总监，甚至是大老板。每天和他们一起工作交流，很多有用的信息都摆在你的面前，这时候就需要通过对表面现象的观察和分析，找出对自己有利的信息，帮助自己准确定位。
3
学会变通和圆滑的解决问题
在办公室里一味追求所谓的公平和原则，往往不会有好结果，反而常常容易讨人嫌。面临挑战，没有必要去追求绝对的公平和原则，而是应该找到一个变通和所有人都能接受的工作方法，有的放矢和游刃有余地处理和控制。升职加薪的确需要努力工作，真实才干的确是重要因素，但是办公室生存如果不懂得变通和适应环境，再能干再努力也仍旧会原地踏步，难上青云。
[如何提高职场竞争力]
【建立科学的培训发展体系，提高竞争力】相关文章：
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