如何提高企业员工培训效益
“晚风七”通过精心收集，向本站投稿了9篇如何提高企业员工培训效益，这次小编在这里给大家整理后的如何提高企业员工培训效益，供大家阅读参考。
篇1：如何提高企业员工培训效益
一般而言，培训有效性的标准常表现在以下几个方面：
1.员工知识的增加。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、战略目标、 经营方针、 规章制度，等等。
2.员工行为的改变。员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献。
3.员工技能的提升。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、 操作技能、 处理人际关系的技能等。
4.员工态度的转变。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神;同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。
5.企业效益的增加。员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。
通过以上员工培训有效性的标准来达到以下目的：
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。
(5)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(6)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(7)最重要的目的是让他融入企业文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
员工培训管理是最终增加企业效益的主要手段，可有效提高员工的忠诚度、业务熟练度。企业员工培训要达到以上目的需要一套完整的企业管理和员工培训管理方案。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
篇2：加强设备管理提高企业效益
我厂目前拥有两条制丝线，其中包括今年9月份验收投产的片烟线，同时还有一条引进美国的二氧化碳膨胀烟丝线，以及进口卷接包设备PROTOS、 GDX-2等共计37台套，设备固定资产原值达10亿元，这些先进的技术装备，为我厂经济的持续发展奠定了坚实的物质基础，如何发挥这些设备的效益，确保国有资产的保值、增值?运用现代化的管理手段来管好、用好、修好设备是我们目前研究的一个重要课题，下面从4个方面加以论述。
1 以达标升级为纲，以贯标为契机，带动设备管理工作的标准化和规范化
设备管理各项规章制度是日常管理工作的依据和行为准则，一个企业如果没有健全的管理体系和有效的管理运行机制，根本无法进行管理。近两年来，我厂按照国家局和省公司的部署，根据《达标升级考核细则》的要求，健立健全了设备管理的各项规章制度，把设备管理的主要经济指标、设备完好率和设备有效作业率都列入了厂长任期目标责任制和年度管理目标中，同时又将这些目标分解到科室、车间、机台，层层签订责任书，责任到人，奖罚兑现，有了目标就有了方向和追求，有了规章制度就有了行为规范和标准。每个职工都明确自己的目标和责任，增强了全员管理意识，最大限度地调动了职工的积极性，保证了设备的完好，保证了生产任务的完成。
去年12月份，上海质量体系审核中心的专家组代表国家认证机构对我厂质量体系进行严格审核，向我厂颁发了世界17个国家质量组织互认的质量管理体系认证证书，这标志着我厂的各项管理工作有了一个新的飞跃，我们抓住贯标这个契机，认真抓、投产、调动、封存通知单等等，做到了事事有记录，层层抓闭环，抓落实。这些原始资产和记录，为我厂运用科学的管理手段，来管好、用好、修好设备提供了可靠、有力的依据。 2 加强设备的现场管理，确保设备的完好、有效
生产现场管理的一项核心内容是设备管理。设备的现场使用、保养、维修是设备管理工作中极重要的环节，是设备技术管理的主要内容，为了管好、用好、修好在用设备，我厂于今年3月份开始实施了新的设备完好检查办法：设备科分管各车间的联点员与车间设备管理员和润滑管理员一起，以国家局《设备管理达标升级考核细则》为标准，每天对一台设备的零部件、护罩的完整、自动检测功能、安全联锁、电气原件、润滑、保养等10个方面的完好情况进行检查。检查后做出有设备科和车间设备管理员、润滑员共同签字的检查记录，并要求车间按记录及时进行整改。设备科次日再检查设备的整改情况，整改不得力的车间将在早会上进行通报。设备科每月月底汇总1次全月设备检查情况，设备完好与车间经济责任制挂钩，每月用占车间奖金10%份额的资金来考核其设备管理，严格考核，奖惩兑现。
从目前情况看，检查的效果是显著。
2.1 提高设备完好率
1～10月份我厂设备完好率达98%，与去年同期相比平均提高了2个百分点。其中制丝设备的完好率达到了100%，原来制丝设备容易出现的跑、冒、滴、漏和卷接包设备出现的捆、绑、扎、压现象已基本上杜绝。以前高速卷接包机组的各项汇聚检测功能和护罩安全联锁功能，少数操作工作在操作时为了多开产量，许多功能经常关闭，如 PROTOS机组上的烟支透气度检测，B1烟库空头剔除检测，Bo 小花剔除检测，B1 /小花门联锁等等，现在这些不良的操作习惯得到了彻底的改观。
2.2 提高设备有效作业享
1～9月份我厂设备的有效作业率为81.36%，与去年同期相比提高了1.26%。
2.3 提高设备的保养质量
在每天的检查、督促、整改良性循环下，设备保养不再是操作工对设备表面卫生的简单打扫，维修工也上了机台，设备是以清理、检查、整修、更换和润滑为主的深层次保养，
维修工、电工依据一周设备运行记录，对设备进行有目的维修。因为加强了设备保养力度，所以设备的完好、完整、安全运行得到了有力的保障。
2.4 设备完好检查经常化也是学习提高的过程
我厂技改步伐较快，许多设备都具有国际、国内先进水平，要全部了解掌握有一定的难度。每天和设备管理员、润滑员一起的检查，就是一个从理论到实践的学习过程。这样不仅对设备的性能、结构和工作原理有了感性认识，而且对设备的易发故障部位有了更进一步的了解。在发现问题后共同探讨、共同解决不但增加了判断，解决故障的能力，而且也达到了共同提高的目。
设备检查的经常化，形成一个闭路循环网络，使设备的现场管理工作忙而不乱，层次分明，达到了保设备、促生产、增效益的目的。
3 大力开展职工技术、技能培训，为企业的发展增添后劲
随着企业技术装备水平的提高，技术、性能滞后性矛盾越来越突出，为了及时消化吸收引进技术，提高管理人员的技能，驾驭先进的设备，今年初在全厂范围内开展了“培训年”和“工艺年”活动，力争让每个职工都能接受一次较系统的强化培训，促进操作、维修人员由体能型向技能型、管理人员由技能型向智能型的转变。
如果完全靠厂里培训，肯定会受到时间、教材、管理层次不齐等问题的影响，为了配合厂部的这一活动，我科采取了新的举措，实行每周一课制的互培训法，设备科的科员在周六上午，轮流讲课，把自己所管设备的结构、性能、原理、用途，讲给大家听，互相学习，共同探讨。这样使每一位科员既有当老师展现才华的机会，又有当学生接受新知识的机会。当好老师给学生一杯水，首先自己就得有一瓶水，所以每个科员都认真准备教材，绘制原理、结构图，对设备的工艺流程、检测功能、护罩安全联锁等等进行详细的讲解，教与学都是提高的过程。这种相互培训的方法，不仅节省了资金、形式灵活，而且丰富了知识，受益非浅，有效提高了科员的整体素质和设备管理水平。
4 转变维修观点，大力推广点检、状态监测与诊断技术
先进的技术装备需要有与之相适应的现代化管理方法。设备的点检制度是一种先进的设备维护管理方法，它的指导思想就是推行全员设备管理，以预知维修代替事后维修。对设备实行预防维修，对于延长设备的使用寿命，有效防止设备的失修和过剩维修，使设备处于良好的运行状态意义重大，我们针对制丝线上的重点设备和高速卷接包设备如立式打叶机、RC4切丝机、PROTOS、GDX2等，设计了点检报表和点检卡片，维修工、电工和机台操作人员对设备的重点部位进行检查，根据点检数据，我们合理的制订出设备维修更换零部件的周期，从而将设备的异化和劣化消除在萌芽状态。如七车间维修工根据点检报表制定出用于 PROTOS烟支透气度检测的橡皮端子，在20天必须更换，否则烟支透气度检测将超标准值。再如膨胀车间热工段的操作工，在点检时发现振动柜电机声音异常，车间维修工、技术人员及时到现场测试，确认是电机轴承，立即停车维修，避免了事故的发生。
在高速机组上推行项修、轮修保证设备不大修，也是我厂近几年来常抓不懈的工作，根据设备实际技术状况和设备交接班记录及点检记录上的数据，科学地制订项修部位及维修周期。我们通常利用生产淡季和节假日，组织集中技术力量，对设备进行局部维修，这样不仅缩短了维修周期，降低维修费用，而且也大大提高了设备的利用率。由于我厂项修、轮修工作的深入开展，预知性维修能力不断增强，设备动态管理水平不断提高，从而有效保证了高速机组终生不大修。
设备是我们企业生产的工具，是实现经济效益的基本条件。管好、用好、修好是保证设备完好的基础，也是我们设备管理同志的天职。设备保工艺，工艺保质量，只有不断地加强设备管理，保证设备完好，改善和提高企业技术装备素质，充分发挥设备的效能，才能促进企业的发展，为企业创造经济效益。
篇3：做好优质服务提高企业效益
做好优质服务提高企业效益
一、优质服务就是帮群众办事,只有提高了服务质量,才能提高企业效益 优质服务我们很早就搞了,比如以前总说的人民电业为人民就是优质服务,只是提法不同罢了.过去由于是计划经济,优质服务不与企业的效益挂钩,只凭职工为人民服务的自党性,所以许多单位的优质服务讲得多,做得少,形式多,内容少.现在不同了,取得最大的'经济效益成为企业最终目的,而优质服务成为企业取得经济效益的一种手段,优质服务搞得好不好,关系到企业的生死存亡,你服务得不好,客户就不买你的账,你就没有市场,没了市场企业又怎么生存呢?
作 者：郭秉信 作者单位：包头供电局副局长 刊 名：华北电业 英文刊名：NORTH CHINA POWER 年，卷(期)： “”(10) 分类号： 关键词：篇4：企业人力资源培训效益论文
企业人力资源培训效益论文
企业人力资源培训效益论文【1】
摘要：随着时代的不断发展，企业人力资源培训工作也成了企业发展不可或缺的组成部分，同时也对人力资源培训工作投入了越来越多的关注和重视。
本文将在充分结合企业发展实际的基础上，深入探讨企业人力资源培训的效益问题。
关键词：企业;人力资源;培训效益;对策
一、企业人力资源培训的效益和价值的体现
企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。
1.提高职工职业素养，提高职工工作效率
从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。
在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。
在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。
在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。
2.加强企业人才储备，提高企业经济效益
不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。
当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。
而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。
另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。
与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。
3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力
正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。
因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。
此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。
二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战
正如上文所分析的，企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。
但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。
1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善
一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。
但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。
因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。
另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。
2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则
毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。
然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。
在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。
3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大
除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的`绩效激励机制。
诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。
然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。
从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。
三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨
从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。
因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。
1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制
一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。
具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。
另一方面，企业要健全人力资源培训机制。
首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。
2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容
正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。
具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。
例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。
同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。
3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力
从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。
当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。
因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。
具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。
4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性
为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。
正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。
因此，企业必须谨慎考虑这一问题。
具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。
通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。
总结
篇5：抓好计量工作 提高企业效益
抓好计量工作 提高企业效益
淮南矿业集团潘三矿是一座1992年投产,目前矿井生产能力已达到300万吨/年的.现代化特大型国有矿井企业.使用的机电设备已达8000多台(套).潘三矿专门设置了计量管理办公室负责全矿的计量管理和监督工作,并设有专、兼职计量管理人员.目前全矿在用计量器具已达多台(件),其中强检计量器具达700多台(件),分布在矿井上下各个生产和经营管理环节,它们为潘三矿的安全生产、产品质量、生产工艺监测和控制以及经营管理和核算提供有力、准确可靠的数据和技术保证.
作 者：翁兴怀 作者单位：淮南矿业集团潘三矿计量管理办公室 刊 名：中国计量 英文刊名：CHINA METROLOGY 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F2 关键词：篇6：重视安全投资提高企业安全效益
重视安全投资提高企业安全效益
企业为了实现安全生产,必须进行必要的'安全投资,文章论述了安全投资与安全效益的内容和辩证关系,并通过分析我国当前安全投资所存在的问题,提出相应的对策措施.
作 者：朱建军 作者单位：镇江市高等专科学校,江苏,212003 刊 名：经济师 英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(11) 分类号：F273 关键词：安全投资 安全效益 安全生产篇7：强化成本管理 提高企业效益
经营成本是企业生产经营活动的各种耗费总和，是商品价值的主要构成部分，最终要从企业收入中得到补偿，它是一个企业生产经营至关重要的问题，搞经济不讲成本必然会失败的，过去如此，现在更是如此。在社会主义市场经济条件下，企业强化成本管理，是提高企业经济效益、增强企业活力的重要课题。但是，当前企业成本管理中却存在许多问题，造成企业成本居高不下。本文拟就企业成本管理中存在的这一问题的原因及对策，进行分析和探讨。
一、造成企业成本居高不下的原因
1.企业组织机构繁杂，办事效率低下，管理费用开支过大。管理费用是成本费用中的主要大项，管理费用的高低直接影响着经营总成本。要控制好管理费用就必须建立合理高效的组织机构。企业的组织机构不是一成不变的，而是随着企业规模的扩大和企业环境的变化而变化的，在计划经济下的企业组织机构不可能适用于市场经济体制。随着科学技术的进步，市场经济的发展同样也要求对企业组织机构作相应调整。例如：现代信息处理的计算机化，必然会导致会计、审计工作形式的变化，没看相应的专业人员的配备是不可能的。目前，在我国企业尤其是国有大中型企业的管理组织机构的设置仍比较传统，未能随企业环境、技术进步、人员素质的提高和企业规模的扩大而作相应的调整。管理组织重叠、管理队伍庞大、效率低下、人浮于事现象较为普遍。部门领导看着自己的职工每天在办公室闲聊，或者脱岗等不良现象，无动于衷。一些较大规模的企业，随着多种经营的发展，管理所有的业务活动已力不从心。但在这种情况下，企业总部仍保持着原班人马和原结构，这种状况直接导致了管理费用和其他开支难以控制，最终必然会导致生产经营成本的失控。
2.企业各个环节控制不力，各方面节俭不够。人们在管理观念上存在一种误区，认为成本管理主要是财务部门的工作。实际上成本是在企业生产经营过程中逐步形成的。成本管理牵涉面广，不单是一个财务账的问题，同样也不单是财务部门就能管理好的。必须由财务部门在企业各部门的协同下对整个生产过程中的每个环节都进行控制，才能真正有效地控制成本，切实提高企业效益。同时，我国财务工作的通病是重账表数据，轻实际流程;重财务指标对经营状况的反映，轻对企业经营流程中的财务控制。由于企业实际经营过程的各个环节的具体要求与其他部门现实工作的偏离，必然会造成成本偏高。某些生产环节上的漏洞，同样导致成本偏高。再有一点是企业生产过程中浪费严重，国有大中型企业尤为突出。当然，企业在这方面也作了不少工作，采取了不少措施，但效果不明显。由此可见，提高职工素质是当务之急。
3.技术落后，机器设备陈旧。科学技术不仅可以提高生产水平，而且可以大幅度降低生产成本。当前，我国单位产品所需的能源消耗水平要比美国或日本高出4倍左右，其中主要原因就在于科学技术水平及其转化为生产能力的差异，我国已有不少企业通过科学开发和技术改造来消化原材料价格上涨给成本带来的影响，并取得良好经济效益。但多数企业还没有注意到科技开发的重要性，尤其是国有大中型企业，满足现状，不求科技进步，这无疑是生产成本居高不下的重要原因。
4.举债过多，企业财务费用过高。沉重的负债负担，使企业没有了生机，生产渐渐消弱，工人的利益越来越少，最终企业会被沉重的利息负担拖跨。当前，我国企业普遍存在资本负债率过高的问题。据1994年全国两万多家企业清产核资试点提供的数据，我国企业负债水平高达79%.如此高的负债，财务费用能不高吗?这种债台高筑的现象必须抓紧时间清理掉，
5.营销手段粗放，销售费用过高。目前我国许多企业的营销策略相当模糊，国有大中型企业尤其严重，不少企业的营销观念仍停留在传统的产品推销上，一个最为突出的表现就是，人们对广告的促销作用已从过去的怀疑转变为现有的迷信，又从迷信转变为怀疑。现在某些企业的经营，把广告作为营销的唯一手段，甚至有些是非法广告，把企业形象毁于一旦，更谈不上什么效率而言。还有不少企业领导人，则把营销观念停留在产品观念上，认为产品质量高，就会有市场需求，而面对质量高又大量积压的产品却百思不得其解。
二、加强管理，降低成本，提高经济效益的对策
1.建立合理高效的企业组织机构，使其高效率运转降低管理费用。要控制好管理费用，就必须建立合理高效的组织机构，对组织机构作彻底的调整，该精简的必须精简，该调换的必须调换，该分权的必须分权，最终实现科学的领导体制和组织管理体制。随着企业的向前发展，企业自身要不断调整组织机构，使之保持高效率运转。从成本控制角度而言，科学的组织管理体制，应使财会部门与供应、生产、销售、技术等业务部门在目标上协调一致，需要分权的企业，应建立相应的下属领导单位，重新分配管理职能，使各有关职能适当分布于下属单位，而不能由企业总部独揽大权。
2.认真搞好各环节控制，在职工中树立 “节俭光荣、浪费可耻”的责任意识。明确成本责任，使真正降低了成本的单位和个人得到真实的利益，以形成奖惩机制，将降低成本的直接效果在各个降低成本的环节上显现出来，使下属单位和职工感受到降低成本的实际效果和意义。同时把提高了成本的原因公布出来，从而在成本控制上充分激发和利用人的因素，建立起下属单位和全体员工的自律和相互间的约束和激励机制，使成本控制不再是一个单纯的财务问题。加强对可控因素的控制，对于同等条件下，单位成本不同，应从自身管理寻找原因，查找管理缺陷，对于不可控因素则要从别的方面来消化这一因素。
3.搞好技术开发，提高科技水平和效益。企业应根据自身的客观情况制定技术改造规划，加强培养科技队伍。依靠自己的科研力量与科研单位、高校院所及其他企业联合进行技术开发。多注意对成本影响较大的环节进行技术攻关，用科技力量解决成本居高不下的现状，提高经济效益。开发一项全新的技术，耗资颇巨，但对原有设备进行改造，花钱就比较少了，建议企业对自身拥有设备的性能、功能加以改造，这样既可以降低成本又可解决资金短缺的难题。
4.做好投资决策，避免盲目投资，实现投资的适度规模。企业每作出一项投资决策，要进行深入细致的市场调查和可行性研究，彻底弄清产品的市场容量，避免盲目投资。另外投资必须根据国家的产业政策和结构特点，选择投资领域。企业要善于寻找市场空位，投资才会获得巨大市场，投资要根据企业自身的投资能力，选择适当项目，实现适度的投资规模。
5.少量举债，控制财务费用。企业举债必须量力而行，应保持一定负债比率。企业举债应根据企业实力来决定负债能力，选择适当规模的投资项目，防止投资过程中的过度举债，投资规模较大的项目，而又实在是有利可图的项目，可以考虑几个企业联合举办，唯有如此，才能防止过度举债，财务费用才能得到有效控制。
6.以现代的营销手段来武装企业，降低销售费用。打破传统的营销观念，首先，从产品上下功夫，考虑什么样的产品能够满足消费者的需求。现代产品的需求，不只是功能上的满足，还有质量、款式、样式及价格上的满足。生产出符合消费心理的产品才会有市场，这就要求企业在营销过程中必须深入细致地进行市场调研，包括产品质量和规模、消费者可接受的价格、可供选择的渠道和促销手段。另外，最主要的是树立良好的企业形象，实现真正的高效率生产，提高企业的经济效益。
篇8：浅谈企业员工培训
市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势，员工培训是员工素质提高的有效方法。通过对培训需求的分析,大纲的确定及内容的选择,进一步阐述了科学地选择受训者和建立科学的培训评估体系。1. 概述
企业要获得竞争优势,最终赢得市场,就必须拥有更多的高素质员工。培训,作为提高员工素质的有效方法,是推动企业进步的必要工作。通过培训提高员工素质与能力,是培养人才、多出人才的重要途径。员工培训对企业持续发展而言至关重要,人们对于通过培训开发人力资源的重要性已经达成共识。
那么企业如何有效地开展培训呢?首先企业要根据经营状况、远景规划,发掘员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,即进行培训需求分析,确定培训大纲/计划,做好培训投入与培训效果的客观评价、平衡,使员工不断获取更多、更新的知识,不断提高工作能力,不断推动企业进步。2.培训需求分析
企业员工培训一般分为:职前培训和在职培训。职前培训是指新员工入职培训,是为让新员工尽快熟悉、适应组织环境,进入工作角色而采用的岗前培训;在职培训针对员工在某一工作岗位的需要而采取岗位培训,或是针对员工工作岗位调动及新岗位工作需要而进行转岗培训;
员工培训的需求分析应包含两个方面,一是分析谁需要培训,二是分析需要接受什么样的培训。首先通过绩效考核制度,分析谁需要培训。企业通过绩效考核,测量员工实际工作绩效与理想的工作绩效之间是否存在差距,存在差距则说明该员工需要接受培训,测出差距后必须与员工进行沟通与反馈,让员工意识到自身能力的不足,产生通过培训获得岗位所要求达到的知识和能力,消除或缩小差距,达到组织要求的愿望。确定了谁接受培训之后,企业可以与员工共同分析和比较员工所掌握的知识、技术和能力与理想状态下的岗位要求的差距,从而确定该员工需要接受哪一方面的培训。3.培训大纲
3.1培训目标的设置
培训目标是培训大纲实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的所在,才能少走弯路,朝着既定目标而不懈努力,培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。
3.2确定受训者
根据培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而确定不同的培训对象,即受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体一定的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。
3.3培训内容的选择
企业内工作岗位较多,如各级管理人员、专业技术人员、操作人员等,工作性质和内容差别很大,而且员工的文化基础、知识水平、技能结构也有较大差异,这就要求针对每个员工的特点和实际工作需要科学地确定培训内容及形式，
首先,无论是提高员工知识水平、业务操作技能的培训,还是提高管理层管理能力的培训,都应是分层次的,而且要有针对性。对于不同的培训对象,即具有不同的知识和技术水平、工作任务不同的员工,培训内容的层次和重点应有所不同。比如同样是接受技能培训,不仅培训的内容要依据工作任务和要求来确定,对于同样的培训内容,其层次还应根据员工原已达到的技能水平和岗位要求来确定,太低了达不到通过培训提高技能的目的,太高了员工接收不了,失去学习的兴趣。此外,要提高员工培训过程的学习积极性,培训内容还应符合实用性,做到理论与实践相结合,让员工所学到的知识、技能能够适应工作需要,在日常工作中能“学以致用”。
3.4培训的形式与方法
培训的形式和方法应该灵活、多样,并以实效性与针对性为原则,选择易为受训员工所接受的方式组织培训,以提高员工接受培训的学习兴趣。
根据不同的培训目地、培训对象和培训内容,培训可采取多种组织形式。比如,为让新员工尽快熟悉、适应组织环境,进入工作角色而采用岗前培训;为让新员工或转岗员工掌握业务知识与技能,而采用学徒培训的培训方法,针对员工在某一工作岗位的需要而采取岗位培训;针对员工工作岗位调动及新岗位工作需要而进行转岗培训。此外还有长期培训、短期培训;初级培训、中级培训、高级培训等等。
3.5培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适宜的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、投影仪或幻灯机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。4.培训效果的评价
针对每次培训的员工,要形成一个基本的培训效果评估,对培训内容本身的可实践性,对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价,使培训具有更好的效果。
对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、管理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价,其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的,涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者,通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。评价培训效果,既有阶段性的,也有通过企业长远效益的提高来体现的。5.结束语
随着科学技术的发展和社会的进步,对人的要求越来越高。企业应建立起规范的培训体系,根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划,通过必要的培训手段使其更新观念,增长知识和能力,更适应职位的要求,从利益方面讲,企业培训着眼于提高员工的素质,而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势,企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须要重视对组织员工进行培训。我们要从企业的长远规划着眼,解决好人才储备问题,做好人力资源开发工作。
篇9：浅谈企业员工培训
原文：
内容提要：在现代化大生产的条件下，对任何一个组织来说，无论是管理层，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。这一点，随着社会的不断发展，已为世界上越来越多的人所认识。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。但在我国，一些企业却对企业员工培训存在着一些误区，本文就是围绕我国一些企业对企业员工培训存在的误区及进行企业员工培训的重要性等问题所提出的一些见解。
关 键 字：员工培训,误区
人力资源已成为一个组织获取竞争优势的主要来源，特别是加强企业员工的培训，更是关系到员工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业的.迅速发展。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些企业对员工培训存在着许多的误区，与理论或国际上有很大的差别。从而形成制约企业发展的樊篱。
一、国内企业员工培训存在的误区
在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。目前，许多企业已认识到培训的重要性，已把培训作为人力资源管理的重要任务。然而，业内人士认为：一些企业对员工培训存在几大误区。
1．培训成本能省则省。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。
目录：
一、国内企业员工培训存在的误区
二、培训的重要性和作用
三、职工培训的内容、目标及其原则
参考文献：
1．杨文士 张雁 主编《管理学原理》 中国人民大学出版社
2．华书―美通（HAW）国际管理研究室 主编《管理学》 新疆科技卫生出版社
3．《人力资源档案》...........以上内容均摘自paowen.com/thesis/2008/0531/down_39763.html
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