企业如何提高员工的忠诚度
“绿毛怪大象”通过精心收集，向本站投稿了10篇企业如何提高员工的忠诚度，下面是小编整理后的企业如何提高员工的忠诚度，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
篇1：企业如何提高员工的忠诚度
-07-24 来源：第一营销网 记者 操夏颂
很多朋友问我员工的忠诚度的问题，一些人认为在当今“忽悠”之风比较严重，诚信问题尤为难得，因此，在员工的忠诚度的问题上往往也是颇费心神，浪费时间，甚至自己辛辛苦苦培养出的人才，竞成为竞争对手杀戮自己的利剑，
人的问题在我国的企业管理的成分里占据很大的分量。众所周知，我国五千年传统，礼仪之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我们国家的很多品牌比如各种各样的电子产品，建筑材料，家电产品等等同质化很严重。产品同质化一严重，我觉得营销就显得十分的重要了，这个营销其实就是人在营销。
而且我国人口众多，学习能力又强，造成实际上人才是不缺的，但是也没有多少特殊的，鹤立鸡群的人才。如何提高人才的发光度，我看很多人都采取了走形式主义，逞一时之能，反映到人才管理上造成员工较高的跳槽率和较高的被开除率。我们中小企业的人才实际上水分是很多的，一些人才是假人才，还有一些今天是你的人才，明天就是你家对门的了，我觉得企业家应该擦亮眼，静静神去思考一些问题：员工为什选择企业，又为什么要走？企业凭什么吸引员工，员工又到底需要什么！
一次会议，我亲眼看到，老板问员工，你来我们公司为了什么？员工回答:实现人生价值！老板说：错！你为了挣钱！
员工来企业只是为了赚钱吗？
我想这个答案是错的！这样的对话只能将企业带到一个死胡同。员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。我觉得一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己。员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。企业和企业家应该从这些方面去考虑。
我列出几点：
一、企业目标。企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有品位上档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为他接受不了这个企业的目标。
二、老板及主要负责人的个人魅力。我们国家一直是个个人英雄崇拜的过国度。员工对挑选本企业时，对企业的老板和主要部门经理个人的工作能力、工作态度，人品、人生目标、等等都有作为一个重要的考查方面，
有句老话，不是一家人，不进一家门，老板自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业，还要做好人，维护自己的公众形象。
三、制定可以实现的阶段目标。这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉，制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核，策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了，你人才就要实现我的目标。竞争对手每年销售额30亿，我们要做50亿，它做50亿我要做80亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。
我想很企业家应该明白，员工在公司老是实现不了目标，难受的不只是老板，员工更难受。员工一定会想，我在这个公司已经没有意义了，我老是不能达标，有一天老板一点会把我开掉的，所以要么自己觉得有愧，主动离职；要么蛊惑人心，怨天尤人，说老板坏话等等对企业不好的言辞，当然最终也只能淘汰了
四、形成积极向上的企业文化。很多企业老板一心为了提高员工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲，我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。
五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活。不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司？叫你干什么都是给你机会！这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。
六、为员工营造“稳定”的工作环境，稳定一辈子最好。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么企业家就应该从这些方面提高企业的长久经营的能力。
七、当以上几条企业都很重视，工资的分量就显得微不足道。
当然，也不是所有的企业都能做到十全十美的，但是在自己的能力内做到尽善尽美也十分重要。企业家特别要注意自己的修养，切忌去盲目的学习什么狼性，什么军事化管理，须知在这是世界上，狼数量、军队和总人数比率每天都在下降。人性化管理越来越重要。大学之道，在明民智，在新民，在维民所止。
企业要留住员工，就不要把企业搞得像个铁皮箱子，而应该像个沙发，但是无论坐提皮箱子还是坐沙发都是为了更好的实现企业可以实现的目标。
篇2：HR如何提高员工忠诚度
方法一：共享信息
员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
方法二：团队中介
员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
方法三：多管齐下
合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。
方法四：参与决策
让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
拓展阅读：
影响员工稳定性的主要因素
第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。
第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。
第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。
第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。
第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。
第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。
篇3：员工忠诚度，企业建设“致命伤”
前言：
员工忠诚度，员工在是否能长时间在该企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息企业的成功，仅仅依靠产品的品牌-全球品牌网-是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩，一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，
员工忠诚度的提高不仅仅依靠高薪与培训，“我们培养员工忠诚度的秘诀其实很简单，就是从员工的角度出发，从公平的角度出发，让他们在未来的职业规划中有发展;尽最大程度尊重他们，人尽其用;即便有一天他们离开公司，也能绰绰有余地应对一切变化的环境。”与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
岁末年初，都是员工的跳槽高峰期，朋友相聚，大家互相沟通“合适的工作职位”，职场跳蚤甚至成为部分青年员工的职业常态。这些热衷跳槽的员工对离职企业的忠诚度很低，那么如何增强员工对企业的忠诚度呢?企业良性发展，离不开优秀团队;优秀团队的一个重要标志就是员工对企业、对团队、对团队领导人的忠诚度。问题是：企业和团队领导人想要得到员工的忠诚度并不容易。
什么叫做“忠”呢?从字形上来看，“忠”是由上面一个“中”字，正下方的一个“心”字构成，即中心，又名忠心。心与中在同一线上，则为忠，偏则异，意思即是心若不偏不移，即可为忠。而且古人还有一说：忠者，德之正也。惟正己可以化人，故正心所以修身乃至于齐家、治国、平天下。而尽忠者，必能发挥出最大的智慧和才干，因为公生明，偏则暗。
《辞海》对“忠诚”的解释是“忠于职守，真诚待人”。“忠”指的是“坚守中心，不偏不倚”，“诚”指的是“言出必成，信守诺言”。美国经济咨询局对来自11个国家的13个跨国企业进行“员工忠诚”问题调查后发现，尽管对于“员工忠诚”的定义有很大分歧，但是有四种定义是大家一致认可的：员工很满意;员工有兴趣;员工有成就感;员工渴望贡献比企业所期望的更多成就。
忠诚就是心系企业，忠诚就是兢兢业业，忠诚就是恪尽已任，忠诚就是诚信保证。专家表示，忠即为正，正心则为尽忠，之后即可发挥出最大的智慧和才干。那么作为一个企业的员工，是不是同样遵循这样的道理呢?答案显然是肯定的。通俗点来说，企业和老板需要忠心的员工，而不是其他什么类的人。“忠”代表着一种信仰，左右着员工所有的态度及行为。
一位去日本考察的中国人，在大阪的一家小酒馆内吃饭，他发现邻桌的几位日本客人，在喝酒之前不约而同地把胸前的公司徽章反过来再别上去。此时他按捺不住自己的好奇，然后就问靠他最近的那位日本人。那位日本人有些腼腆地说：“我们几位同事喜欢下班后喝酒消磨时间，可是又怕自己酒后会因此失态，让公司也跟着丢面子，于是把公司的徽章反过来戴，这样就不会被别人知道我们是哪家公司的，只有这样才能安心地喝酒。”
中国人则在那里不解地追问：“为什么不干脆把徽章摘下来收进口袋呢?”那位日本人则十分激动的说：“万一丢掉了怎么办?不等于把公司的招牌弄丢了吗?回去我怎么向大家交待?”虽说这只是一枚徽章，看起来似乎是一件再小不过的事情，但是从徽章这一小事就能看出日本员工对企业的忠诚度。在日本的企业里，评价员工的首要标准就是忠诚度。一枚徽章看似十分微小，从对它珍惜与否却就能够反映出一个员工对企业的忠诚度。所以也可以这么说，正是因为日本企业最注重员工的忠诚度，才有了名满世界的“日本制造”。
当然不只是在日本的企业崇尚忠诚，用忠诚作为员工的第一标准，在其他国家也是如此。更有一些国家不只是把忠诚放在首要位置，同时还放在了最主要的位置。忠诚是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅和核心，缺乏忠诚，其他能力就失去了用武之地。所以可以说“忠诚胜于能力”，这也是美国海军陆战队200多年来最为重要的作战箴言，世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。
孙中山先生曾说：“古时所讲的‘忠’，是忠于皇帝……我们在民国之内，照道理上说，还是要尽忠，不忠于君，要忠于国，忠于民，要为四万万人去效忠。为四万万人效忠，比较为一人效忠要高尚得多。”同理，在企业之内，也还是要尽忠。但忠于岗位、忠于企业、忠于事业，比较为一人效忠要高尚得多。面对愈演愈烈的“人才战争”，老板或许只有回归“忠”的本义、塑造倡导正直之德的“忠”的文化，才有可能吸引大量一流人才为其企业尽力。
进入后工业时代，人才成为企业核心竞争能力，企业之间的竞争在很大程度上决定于关键人才的竞争，具有相对稳定的高素质员工队伍的企业将最终胜出。然而，受社会环境等诸多因素影响，企业员工忠诚度下降已经是一个不争的事实，不但使企业损失了利润，同时也给企业的整体发展前景带来负面影响
中国的三国时代刘备、关羽、张飞桃园结义时曾立下誓言：“不求同年同月同日生，但求同年同月同月死，有福同享，有难同当”，意思是说：“我们虽不是同年同月同日生的，我们中的任何一人如若先死了我们愿意陪同他一块死去，有好处大家一起享用，有难了我绝对不留下大家独自逃避”。国内企业的老板的用人原则，尤其是放在重要岗位时，也许他们会重视一个人的学历、能力、工作经验等等条件，但他们更重视的则是这人将来是否忠诚。一个人选择了一个企业就应该与这个企业“结义”报着与这个企业共荣辱的决心，这样才会被企业老板重用。
《忠经》——天下至德，莫大乎忠。《忠经》，东汉马融撰。马融(79～166)，字季长，右扶风茂陵(今陕西兴平东北)人，名将马援之从孙。知识渊博，遍注群经，是东汉著名经古文学家。《忠经》是系统总结忠德的专门经典，马融因为有《孝经》而无《忠经》，故作此书来补阙，全篇共十八章。《天地神明章》把忠说成是天地间的至理至德，是评价人们行为的最高准则。
“昔在至理，上下一德。……天之所覆，地之所载，人之所覆，莫大乎忠。”忠的要点在于“一其心”，忠的作用是 “为国之本，何莫由忠。忠能固君臣，安社稷，感天地，动鬼神，而况于人乎”。《忠经》对于不同等次的人，提出了不同的忠的要求，上至君王，下至平民，须各尽其忠，且尽忠有君子与小人之分：“君子尽忠，则尽其心;小人尽忠，则尽其力。尽力者止其身，尽心者则洪于远”(《尽忠章》)，
《忠经》提出了许多对后世忠德观念有深远影响的重要原则，例如“善莫大于忠，恶莫大于不忠”(《证应章》)， “仁而不忠则私其恩，知而不忠则文其诈，勇而不忠则易其乱”(《辩忠章》)等等。由此可见，《忠经》不仅反映了两汉时期忠德的主要内容，而且标志着春秋时期所产生的忠德观念已发展成为较系统的，完整的忠德学说。
专家根据近几年的管理经验和培训经历，深深感触到，现在的员工责任心和忠诚度普遍较差。甚至可以这样说，如今但凡有点个性的年轻人，对“忠诚”这个字眼都颇为反感。老板你越强调忠诚，你的优秀人才离你的心理距离就越远。从这个意义上说， “忠诚”两字说得越多，实际的效果反而越差。责任心和忠诚度因年代而异，上个世纪60年代以前的人普遍比较好，60年代要比70年代的人好，70年代的人比80年代的人要好，真可谓一代不如一代。在现代企业中，忠诚敬业精神的严重匮乏越来越成为下属与上司之间不好相处的重要原因，日益为人们所关注。
12月，北京市社会心理研究所就北京市企业工作员工的工作态度开展了一次调查结果显示，竟有 19.0%的被调查者对工作“比较不满意”和“很不满意”，21.5%的人表示自己没有在工作中投人大部分或全部精力，仅仅有37.9%的被调查者在业余时间“经常”或“总是”考虑工作。
在不满意者中，最不满意的地方集中在管理和利益方面，63.9%的人表示“如果可以重选择职业，要调到别的单位，做不同的工作”，准备在一年内辞职或“跳槽”的竟达到20.6%。对于不满意于工作却仍留在目前岗位上的人进行进一步分析表明，只有15.3%的人 “继续为单位效益的好转尽自己最大的努力”，而希望“尽快调到一个好一点的单位”或“先等等看，如果单位状况没有好转就调走”的达36.1%，余下的人 29.2%认为自己“没有地方可去，只能留在单位”等待，19.4%是“没想过，不知道该怎么办”。
这份调查资料充分表明，目前在工作中人们缺乏忠诚敬业精神的问题是相当普遍，相当严重的。这个问题是令当代企业家们所头疼的问题，也是当今社会迫切需要解决的问题。记得曾有一家老总对我说，为什么阿里巴巴的马云在低谷时能有一批忠诚的下属不离不弃，我为什么就没有遇到这样的员工呢?我说，忠诚的员工不是遇到的，他是公司(老板)培养出来的，从大的说，你是不是一个有感染力的领导?你的公司有没有一个清晰的战略规划?公司有没有帮助员工自我发展和自我实现?在业务执行中，上级有没有尊重基层员工的尊严与价值?公司里的信息公布和团队协作中，员工有没有发言权?
企业不能命令员工必须忠诚，却可以培养员工的忠诚度。在这里，要提醒的是，只有首先拥有忠诚的员工，才能得到忠诚的顾客。通常观察身边那些在公司里做到很高位置的人，你会发现，他们往往具备的一个最重要的要素，就是在这家企业里待过很长时间。他们不仅在专业技能上突出，能够独当一面，更重要的是，他们对于公司忠诚无二，能够得到老板的高度信任。
专家表示，李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典型的例子。1972年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才24岁，只有高中学历的她由一名秘书做起。当时长实规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚打理生意，直至后来长实由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，至1985年出任公司董事，年薪1200万港元。由一个秘书跃升为一家市值1000多亿港元公司的执行董事，洪小莲的心得是：“和公司共成长，共分享苦乐。”
是的，“和公司共成长”，是非常重要的一项职业素养。每一家公司在成长的过程中，都需要大量优秀人才的加盟。对于老板而言，只有他“信得过”的人，才有可能委以重任，进而才有可能为你的职业发展提供广阔的平台。在这种情况下，高度忠诚于企业，成为一个“企业化”的人才，则是你迈向成功的必经之路。试想，假如有一天你当了老板，你愿意把重任委托给一个你信不过的人吗?
这些年间，由于经济的长期转型和巨大发展，引发了中国企业乃至全球人力资源管理的深刻变化。中国企业虽生逢盛世，但在突破技术屏障之后遇到的企业管理特别是人力资源管理的挑战却越来越严峻，基于国内人才竞争的白热化，处于发展中的中国企业正同时面临着生存人才甄选和留用的两大困扰。人力资源是当今中国绝大多数企业需要解决的首要问题。
从20世纪走过来的中国企业，都经历了一个由小到大、飞速成长的过程，企业在争夺市场份额的同时，建立优于竞争对手的关键能力之一就是建立人力资源系统。国内优秀的企业，如海尔、华为、中兴通讯、联想、TCL、美的、万科等，以及宝洁、柯达、IBM、戴尔、安利、英特尔、LG等跨国企业，它们除了拥有雄厚的资金、技术资源，除了具有较强的战略营销能力，还有着非显性的能力，那就是员工对企业的全身心投入及超越契约的奉献精神。但是作为国内大多数企业来说，员工忠诚度提升，确实已经成为了一个显性问题——亟待解决!
忠诚贵于能力，做企业最可信赖的金牌员工!激发员工忠于事业的精神，帮助员工从优秀迈向卓越。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之道。如果你选择了为某一个企业工作，那就真诚地、负责地将自己的工作做好。忠于工作，让你把握人生成功的先机。忠诚胜于能力——这是美国海军陆战队200多年来最重要的作战箴言，世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。忠诚既是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅与核心。缺乏忠诚，其他的能力就失去了用武之地。
作为员工，在任何一个公司里，如果你希望得到老板的赏识，得到升迁的机会，第一条法则就是你必须忠诚于他。无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，没有忠诚，没有人会放心地把最重要的事情交给你去做，没有人会让你成为公司的核心力量。忠诚是一种美德，也是一种与生俱来的义务。忠诚可以使你在职场中发撵最大的价值，获得最大的利益，忠诚也会让你得到企业的长久重用。忠诚最大的受益人是自己，因为对企业忠诚，你不仅会获得财富和荣誉，还可以不断的充实自己，使自己的价值得到体现。
“忠诚第一，能力第二”对现代员工提出了哪些具体的要求?专家认为应当包括勇于负责、忠诚于公司、忠诚于老板、忠诚于团队、忠诚于自己、具有较强的执行力、自动自发、注重细节、敬业乐群等诸多方面，具备了这一系列的优秀品质，就具有强大竞争力，就可以使自己从容地走向优秀、卓越和成功。那么，有些员工会问了，谭老师，具体怎么做才算一个忠诚的员工呢?我认为，主要有以下四点：
忠诚不是一个简单的概念，也不是单向的付出。员工的忠诚不是愚忠，不是简单地为企业效命，而是要首先忠诚于自己的职责和事业，把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。另一方面，忠诚固然可贵，但不等于有了忠诚就有了一切，真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己。做个忠诚的员工，是信念，是态度，更是行动。
员工对企业的忠诚取决于两方面：物质激励和精神激励。物质激励包括：薪酬制度、管理方式、企业文化和工作环境;精神激励则包括地位和声望的满足、受尊重和被承认的要求等。如果员工这两方面的要求能得到满足，同时，团队成员之间能够协调运作、同事之间能够真诚相待，上下级之间能够互相沟通，员工有一个发展的空间，那么员工的潜能就能充分地得到发挥。
总之，专家建议企业：要解决忠诚问题，就要处理好企业利益和员工自身利益之间的关系。只有企业对员工忠诚，尊重员工的个人主体性，进行以人为本的情感管理和员工自我价值的实现，才能赢得员工对企业的忠诚，双赢才是赢得员工忠诚的基础!
篇4：提高员工忠诚度的四种方法
员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感――让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。
方法一：多管齐下
合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。
方法二：参与决策
让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
方法三：共享信息
员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
方法四：团队中介
员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
1.HR提高员工忠诚度的四大方法讲解（详细版）
2.关于提高员工敬业度的方法
3.HR如何提高员工忠诚度
4.提高员工个人工作效率的方法
5.提高员工幸福指数的十大方法
6.企业提高员工的工作效率的方法
7.提高员工培训效果的五大方法推荐
8.Hr如何提高员工幸福感
9.如何提高员工幸福感
10.如何提高员工归属感
篇5：如何面试员工忠诚度
如何面试员工忠诚度
面试官的误区：忠诚度的考核
跟一个HR同行聊天，谈到当你决定录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业忠诚度的高低作为一个评判标准，同学的答案是：“应该，而且可能还是一个很重要的标准”，她讲了许许多多的理由，听上去非常地合理，我只是呆呆地听着，因为无法集中精力去思考，无法正确的阐述自己的想法，就像突然间被人打成了白痴，竟然不知道如何去反驳她，(我称之为间歇性思维短路)，但潜意识里，我可以很肯定地感觉到她错了，她的思路还停留在象牙塔里，
“当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢?”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢?主要有以下几个方面的考虑：
第一：我们必须明确何为“忠诚度”。忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，(我称之为诚实度)也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。俗话说“拿人钱财与人消灾”。用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。
第二：对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢?”。面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。
第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大，
在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。让我们从以下两个方面来解释为什么过去的'就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。(1)：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业(另论)和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的行尸走肉般的组织，悄然的出现，又无声的灭亡。它们没有企业宏伟的发展规划(根本没时间和精力考虑这个问题，还没到那个层次)，不注意任何的社会责任(增加企业负担)，不关心它们员工生活和职业规划(员工就跟野草似的，割了一波又自然会长出另一波来)，企业主不知道该把企业带到什么地方，员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献，中国社会科学院的一份调查报告显示：由于各种原因，中国私营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至今能够存活下来的只占总数20% —30%，平均寿命仅为2.9岁。但在目前这种情况下，员工如果能做到诚实守信，忠于本职工作，尽心竭力的把工作做好，也就是在行为上忠诚于公司，(该处我称之为诚实度)就已经很不错了，至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。所以说，企业缺少灵魂，缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一，员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。(2)：从“离职行为”的本身来看，员工为什么会离职，我曾经被很多人面试过，也面试过很多人，谈到离职原因，五花八门，有时候让你听起来感觉哭笑不得。但在我看来，绝大多数正常情况下，离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的，它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的，当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度，而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时，员工自然就要离开，去寻找适合自己的新的岗位。另一方面，当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候，企业需要新的能够适应企业发展现况的人才，那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。如果从忠诚度的角度，即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看：我们可以得出这么个结论：“走的人不一定没有忠诚度，留下来的人不一定忠诚度就高”，所以我说，离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系，它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。
篇6：论企业员工忠诚度的培养
李星敏1,唐孝云2
Ξ
(11重庆大学贸易与行政学院,重庆 400030;21重庆大学光电工程学院,重庆 400030)
摘要:员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系,因此员工忠诚度对企业发展具有重要的影响。事实上,员工忠诚度的影响因子很多,企业必须充分研究各种因素及其因素间的关系,采取切实措施提高员工对企业的忠诚度。
关键词:员工忠诚度;影响因素;对策
中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:100825831046203
OntheCultivationoftheLIXing2min1,2
(11CollegeofTradeandPublic,sity,Chongqing400030,China;21CollegeofOpto2Engineering,University,Chongqing400030,China)
Abstract:Duetotheclosethestaffandthestabilityofbehaviorandtheinitiativeofthestaffincompany,theloyaltyofthestaffimondevelopmentofcompany.Infact,manyfactorsinfluencetheloyaltyofthestaff.Companyshouldresearchandtherelationsamongthefactors,thentakeeffectivemeasurestoenhancetheloyaltyofthestaff.
Keywords:thethestaff;influencefactor;measure
员工忠诚度与员工在企业的稳定性和积极性发挥有着密切关系。企业员工只有认可企业、愿意留在企业并积极努力工作才能真正对企业的发展产生作用。随着市场经济的深入,企业之间人才的竞争日趋激烈,如何有效提高员工忠诚度,减少企业员工的流失成为越来越多企业管理者关心的问题。
近十年来,员工忠诚度的问题日益受到专家学者和企业各方面的高度重视。在此基础上,本文试图通过国内外关于员工忠诚度研究的有关文献,对企业员工忠诚度的有关问题进行科学总结和探讨。
一、员工忠诚的基本含义
尽管所有的研究者都承认员工的忠诚在企业发展中起着重要的作用,但是对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。总的来看,主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。其一,行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob()指出,员工忠诚是以行为来体现的。其二,态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰()、郑艳()、周亚越和俞海山(2003)等
学者认为,所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。其三,综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。
事实上,忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。
二、员工忠诚度对企业发展的影响
员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事。员工忠诚对企业的影响主要表现在两个方面。
第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地
Ξ收稿日期:2004-02-13
作者简介:李星敏(1978-),女,河北保定人,重庆大学贸易与行政学院硕士研究生,主要从事人力资源开发管理研究。
篇7：论企业员工忠诚度的培养
促进企业的发展。Frederock(2001)、王玉姣()等学者指出忠诚是效率,是竞争力,是企业发展的基石,忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰()通过研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%,以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。
第二,员工低忠诚度对企业的危害。员工忠诚度低给企业带来的危害非常严重,这一点为许多专家学者研究所证实。一是员工流失对企业造成的影响。员工忠诚度低最直接的影响是导致企业人才流失,其结果将导致企业人力资源管理成本的增加,核心竞争力受到威胁,甚至企业的形象也将遭到一定程度的影响。刘颖(2003)、魏慧丽(2003)等学者指出,员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失,还会极大地损害企业的形象,影响顾客的忠诚度,造成顾客的流失;而且会导致企业的工作连续性受到严重影响,商业机密外漏;同时,人心不稳,无法形成稳定的企业文化,使企业缺乏凝聚力和战斗力等。二是留在企业的低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨大的。研究发现,有的低忠诚度员工因为就业、续工作,但是由于他们的忠诚度低,,,顾客满意度下降,。魏慧丽(2003),,责任心差,,,如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位,那将成为企业的一种隐患。
三、影响员工忠诚度的因素
科学把握影响员工忠诚度的因素,对于提高员工忠诚度
有着重要的作用。其主要影响因素有三个方面:(1)员工个人因素,主要包括个人品质因素、个性特质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素等。Elaine(2003)认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而老年员工比年轻员工的忠诚度高。(2)企业本身因素,包括企业的规模和经营状况、人力资源管理制度、企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的态度等。尤其是企业对员工态度对员工忠诚度的影响十分明显。韩秀景和曹孟勤(2002)、魏慧丽(2003)等学者指出,企业首先应该对员工忠诚,因为忠诚作为一种心理或社会契约,是需要双方共同承担责任和义务的,企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责。(3)社会环境因素,主要包括社会的诚信现状、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制等。
影响员工忠诚度的因素是上述三方面因素的有机结合,其中企业本身因素是矛盾的主要方面,是最重要的因素,它对员工忠诚度的高低起着决定性的作用。
四、提高员工忠诚度的对策
其一,企业采取预防性措施提高员工忠诚度,即有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工。在一定程度上,员工的忠诚度与员工的价值取向、个性特征和能力水平等具有一定的关系,因而在招聘工作中采取科学有效的测量方法,选择具有
147
高忠诚度的员工。Cory(2003)等学者指出,企业应该通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度,雇主应该通过全面策略寻找行为模式来提问问题,提高招聘质量,增加员工忠诚度。特别指出的是,在招聘活动中,不是招聘最优秀的员工,而是招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工的忠诚度降低。
其二,建立有效的激励机制,使员工保持工作热情。受马斯洛需要层次理论的影响,国外学者对根据员工需要来激励员工,以提高员工忠诚度的做法比较认可。Joyce(2002)、
Crosby和Georgann()提出首先要发现员工的不同需要,才
能采取相应措施提高员工的忠诚度。根据赫茨伯格的研究,能够真正对员工产生激励作用的只有激励因素,而不是保健因素,因而在提高员工忠诚度方面要注意通过员工参与、职业生涯设计、工作丰富化、,提高员工对工作的兴趣以此激励员工,这一点对。不管怎样,员工的薪。公平合理的薪。Elaine(2003)指,AonConsultingπsLoyaltyInstitute的调查研究发现,40%的员工仅仅因为稍高一点儿的待遇,就会离开公司另谋高就,这充分说明了薪酬在提高员工忠诚度方面的重要作用。在员工薪酬设计方面要注意薪酬的内部公平性和外部竞争性,提高员工、尤其是核心员工对薪酬的满意度,充分发挥薪酬在提高员工忠诚度方面的重要作用。
其四,加强企业与员工之间沟通和交流。沟通和交流是培养员工主人翁意识的方法,有助于建立和谐的企业内部人际关系,是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的'帮助作用;同时沟通交流在很大程度上能够满足员工的自尊等高层次需要,增强员工与企业之间的相互理解和信任,从而有利于提高员工忠诚度。
其五,建立以人为本的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,增强员工的归属感和满意度,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。尊重人是解决一切问题的最好方法,通过平等对待、尊重员工,会提高员工忠诚度,留住员工。在一定程度上,建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,提高员工的忠诚度。
其六,采取建立员工诚信档案的监控性措施来提高员工忠诚度。员工忠诚度高低与员工是否忠诚所付出的成本有密切的关系。当前,绝大多数企业缺乏员工忠诚行为档案,在企业中不忠诚并不影响员工再就业,以及在其他企业的晋升和晋级,因而部分员工不愿意为提高自己的忠诚付出努力。因而企业建立员工忠诚度档案,对员工流失率、工作年限进行长期的统计和纪录,跟踪员工忠诚的态度和行为表现,可以一定程度上提高员工忠诚度,降低企业员工的流失。
其七,建设强有力的领导团队。调查表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切
148
重庆大学学报(社会科学版)第10卷第4期
2003,(4):123-1261
[8]刘聚梅,陈步峰1强化使命责任,培育员工忠诚[J].杭州金融研修
实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。参考文献:
[1]CROSBY,GEORGANN1Casestudy:Rewardingloyalemployees[J]1NationπsBusiness,1996,(3):41
[2]BOBVOYLES1Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[J]1Potentials,1999,(9):69-701
[3]JOYCEWEISS1Loyalemployeesortherevolvingdoor?[J]1Executive
Excellence,2002,(6):171
[4]CORYGIDEONGunderson1Inpursuitofloyalemployees[J]1SuperVi2sion,2003,(8):5-61
[5]ELAINEMCSHULSKIS1Well2paidemployeesareloyalemployees[J].
RMagazine,,(11):221
[6]FREDEROCKREICHHELD1TheLoyaltyEffect[M]1北京:华夏出版
学院学报,2003,(4):5-61
[9]周亚越,俞海山1员工忠诚的三维因素分析[J]1理论月刊,2003,
(3):121-1241
[10]郑艳1从顾客忠诚到员工忠诚[J]1企业研究,2001,(9):24-251[11]王玉姣1员工忠诚度滑坡怎么办?[J]1物资流通研究,2000,
(7):32-341
[12]郑庚峰1如何提高知识员工的忠诚度[J]1政策与管理,2002,
(12):34-361
[13]刘颖1影响员工忠诚度的心理动因分析[J]1中国邮政,2003,
(4):18-191
[14]韩秀景,曹孟勤1企业对员工忠诚吗[J]1企业管理,2002,(5):62
-631
[15]赵瑞美,李桂云1[J]1
聊城大学学报(社会科学版),4)-381
[16]魏慧丽1,2003,(9):
-371
社,20011
[7]李志,向征1企业科技人员激励策略的研究[J]1科技管理研究,
(上接第137页)非简单的类比,[2]孟元老.东京梦华录(卷4)?筵会假赁[M].北京:中国商业出版
―――平允。
总而言之,“法”,管理虽有相互拒斥的一面,但也不乏交相融汇,官方成文法与民间习惯法也在江南经济生活中达成了历史性的“默契”。正因如此,有清一代从康熙九年至乾隆六十年官府八次核定踹匠工价,道光至同治年间三次禁止踹坊垄断“碑禁”,均为民间所遵循吸纳。
黄仁宇先生曾认证英国14-15世纪毛纺业中的“乡镇工业”,是典型的外放加工制度(putting2outsystem),是资本主义
[19]
(p21)揆诸明清时代江南经济亦莫能例渗透的主要方式。
外。商品经济的发展和生产规模的扩大导致社会分工的进一步系统化、专业化,承揽契约的出现既是经济发展的必然结果,也是传统契约形态演化的历史进步。江南棉布之生产流程至为繁复,计有“轧棉、弹絮、搓条、纺纱、摇筒纡、刷经、
[20]
盘轴、穿筘、上机”等工序(p78-79),断非某一行业所能独力垄断,而踹、染业务的专业性和技术性是其成为棉布产销流程中介环节的历史前提,也是承揽契约发达兴盛的现实基础。同时,承揽契约的出现与流播,不仅提供了分配商业、手工业利润的新途径,扩大了整个社会的劳动就业,也大大节
(麦布价格、缩了棉布字号的相关成本,特别是“信息成本”品
[21]
质)和“执行成本”,有效推进了江南经济的稳步发展。(p79)就此种意义而言,探讨传统承揽契约不惟可以还原历史,即便对于今日之市场经济建设也不无裨益。
参考文献:
[1]吴自牧.孟粱录(卷19)?顾觅人力[M].北京:中国商业出版社,1982.
社,1982.
[3]耐得翁.都城纪胜?四司六局[M].北京:中国商业出版社,1982.[4]张晋藩.中国法制通史(第五卷)[M].北京:法律出版社,1999.[5]敦煌资料(第一辑)[M].北京:中华书局,1961.
[6]范金民.清代江南棉布字号探析[J].历史研究,2002,(1):89.[7]许治修,沉德潜.元和县志(卷10)?风俗?续修四库全书[M].上海:
上海古籍出版社,1997.
[8]张研.清代经济简史[M].郑州:中州古籍出版社,.[9]叶梦珠.阅世编(卷7)[M].台北:木铎出版社,1982.
[10]段本洛,等.苏州手工业史[M].杭州:江苏古籍出版社,1986.[11]许涤新,吴承明.中国资本主义发展史中国资本主义的萌芽[M].
北京:人民出版社,1985.
[12]徐新吾.棉手工业商品生产与家庭副业的关系―――对手艺人分
化的性质及对“机户”、“城市手工业”误解的评述[A].中国经济史料考证与研究[C].北京:中国社会科学出版社,1992.
[13]苏州历史博物馆.明清苏州工商业碑刻集[M].杭州:江苏人民出
版社,1981.
[14]范铜.布经(四库未收书辑刊第3辑第30册)[M].北京:北京出
版社,1997.
[15]章有义.明清及近代农业史论集[C].北京:中国农业出版社,
1997.
[16]方行,等.中国经济通史?清代经济卷[M].北京:经济日报出版
社,2000.
[17]刘云生.中国古代契约法[M].重庆:西南师范大学出版社,2000.[18]朱英.中国早期资产阶级概论[M].开封:河南大学出版社,1992.[19]黄仁宇.资本主义与二十一世纪[M].北京:三联书店,1997.[20]中国经济史料考证与研究[M].北京:中国社会科学出版社,
1992.
[21]邱澎生.由放料到工厂:清代前期苏州棉布字号的经济与法律分
析[J].历史研究,2002,(1):79.
篇8：企业如何强化和提升员工的忠诚度
因势利导：企业如何强化和提升员工的忠诚度
“现在的人，自私自利的太多，根本不考虑企业的利益”，“员工的忠诚度是越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难”。。。。。。
以上企业经营管理者的类似抱怨，我们也许并不陌生，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。那么，员工忠诚度低的原因究竟是什么呢?到底是什么扼杀了员工的忠诚呢?
其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面，企业只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度。
首先，整体社会环境造就了员工忠诚度下降。企业管理者要有这样的意识，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能。我们已经身处在一个多元化的社会，而当今社会的一大特点就是人才的高流动、社会的高诱惑性和岗位的高竞争性。要么员工会选择离开公司，要么企业会调整和辞退员工，正所谓“树欲静而风不止”。作为企业经营管理者，应该把员工的流动看作常态，意识到这是很正常的一种现象，并不是因为人才的流动就说明他们缺乏对企业的忠诚。
其实，企业员工的忠诚体现在很多方面，继续在企业就职为企业服务是一种体现，而离职后能够一如既往地维护原来企业的声誉，不做有损企业形象的行为，甚至在很多时候还能够主动为原有企业做点事情，或者与原有企业开展业务合作，这都能够体现出员工的忠诚，忠诚是可以延展的。
其次，企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，只有这样才能够取信于民，德政于民。企业也不例外，也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制，随时把企业工作的进展，可能面临的问题，对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。而且这种沟通应该是双向的，企业要及时听取员工的心声，从容应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活的动态。
另外，企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整和人员更迭的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，处于被动调整状态，而他们内心深处则渴望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。
第三，企业文化与领导人魅力能够凝聚人心。企业员工的忠诚度与企业是否具有凝聚力的企业文化，能否给企业归属感和安全感至关重要，是成正比例关系的。我们看到现实社会中，有些企业其实给员工的报酬并不高，公司业绩也并不算特别的突出，但是员工的流失率却非常的低，这是因为其具有较好的企业文化，能够让员工塌实工作，不会让他们感到不安全的原因所致。
而同时，企业领导人的人格魅力也是企业文化重要的组成部分，同样可以起到凝聚人心的作用。试想，一个朝令夕改，不务正业，甚至生活作风都还存在问题的领导人，肯定不能够聚拢人心，这样的企业也不可能有好的企业文化积淀。像华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏，则都是极具人格魅力的人，为各自所在的企业文化加分不少。任正非一直在倡导“华为的冬天”，张瑞敏以前瞻的眼光和严格的制度修炼著称，而柳传志则在儒雅中透着刚毅和谋略，这些企业都在他们的带领下保持着较快的增长，员工的忠诚度非常高，有的被第三方专业机构评定为“最佳雇主”。
第四，失当的企业裁员或调整，会伤及员工的感情，促使忠诚度的下降。正如前文所述，我们主张在企业经营管理过程中与员工保持畅通的沟通和交流，只有这样才能够获得理解和信任，当企业面临问题和危机的时候，大家才能够同舟共济、共担风雨。否则，企业与员工就可能走向对立面，从而影响企业形象，对品牌造成伤害，降低员工的忠诚度。
比如，7月上旬，百度突然之间宣布将其企业软件事业部撤消，所有员工被裁掉，而且在三个小时之内交接走人，就是一个败笔，极大地挫伤了原有员工和现在员工的感情。企业是逐利性的，根据企业业绩的优劣进行包括人员的增减裁撤在内的调整手段都是很正常的。然而由于业绩不佳和战略调整所进行的裁员，百度采取了“非常规”的做法――瞬间将员工扫地出门。然而，对许多人来说，公司就是他们的家。在这种意识形态中隐含着很高的信任、托付和忠诚。显然，百度的做法无法让人称赞。而且，百度还一个必须要做的工作就是与其他员工的沟通，让现有员工了解事件的真相和进展，告之他们为什么会这样做，不至于使他们产生对工作的灰心和对公司信心的动摇。但是，百度没有去做，那么员工忠诚度的下降当在意料之中的事情，因为每个员工都在担心，也许哪一天突然裁员会发生在他们身上。
篇9：从招聘期抓起，提高员工忠诚度
企业之间的竞争，是人才之间的竞争，留住人才，是企业的重中之重。怎样提高员工忠诚度，降低人员流失率呢?
一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。
一、招聘期以忠诚度为导向的招聘
招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。
1.排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2.注重价值观倾向
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3.如实沟通，保持诚信
在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、员工稳定期忠诚度的培养
员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。
但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：1.信息共享
没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
2.员工参与
员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈;如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。
3.团队合作
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
三、离职潜伏期忠诚度的挽救
随着企业的发展和员工素质 (如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期从员工开始呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等)到递交辞职报告的那段时期。
离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。
要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。
然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里(Peter Cappelli)认为，任何企业的员工都可以分为三类：1.企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等;2.企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员;3.企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。
最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。
四、辞职期忠诚度管理的完善
如果挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位;其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。
离职面谈，就是指安排一个中立人(一般请专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。
达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。
五、辞职后忠诚度的延伸
员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。
总结，要充分利用提高员工忠诚度12法：
方法1：培养企业对员工的忠诚
忠诚是企业与员工之间的一种双向行为，需要双方共同承担责任和义务。企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚。
企业可通过以下途径对员工忠诚：①树立“以人为本”的思想，设置人性化的员工行为准则，建立与员工互信的沟通机制;②因人设岗与因岗设人相结合，实现人岗匹配;③建立科学合理的绩效评价机制，给予合理薪酬;④建立共同愿景，并融入企业理念;⑤营造良好的文化环境、人际环境和组织环境;⑥帮助员工进行职业生涯的规划，提升员工的可持续发展能力;⑦建设高诚信度的领导团队;⑧正确识别员工的伪忠诚(不可否认，确实有一部分员工只是将企业当成了“养老院”，
将主业变成了副业，将副业当成了主业，从而实现“进可攻，退可守”的目的)。
方法2：不到万不得已，决不裁员
裁员不仅会损害企业在人才市场上的信誉，更会降低员工对企业的忠诚度。无论是被裁员工还是留职员工，都会形成巨大的心理压力。被裁员工会对企业有不满情绪，留职员工会形成焦虑情绪，对于未来不能确定。如果裁员实属万不得已，裁员前和裁员后都要和员工保持充分的沟通。无论是主动裁员，还是被动裁员，都要善待被裁员工。例如，惠普的被裁员工在接到通知后，仍有3个星期的时间可以在公司内部寻找工作或是选择离开公司。离职员工将根据其供职时间长短得到4～12个月的工资补偿。此外，惠普还为被裁员工提供3个月的失业救济支持。
方法3：实施基于顾客满意度的员工奖励制度
奖励制度的设置，应该基于消费者满意度，而不是下级的自评分或者上级的考核，更不是同事之间象征性的评分。
实施基于顾客满意度的员工奖励制度的具体做法有：①调查当前消费者，和在此之前的顾客的消费满意度，从而提高顾客满意度计量的准确性;②通过顾客投诉、顾客期望、顾客重复购买行为等方式，间接计量顾客满意度;③提供产品或服务要与企业的价值目标相结合，避免过分讨好顾客，忽视企业效益;④委托中立机构协助调查，保证顾客满意度调查客观公正;⑤高管要高度重视，形成关注顾客满意度的企业文化和制度体系;⑥加强对员工的培训，提高服务意识和质量。
方法4：实施全面薪酬
全面薪酬不仅要超越传统的工资+奖金+福利的狭窄薪酬观念，还包括对员工的关怀将从企业内部延伸到企业外部。全面薪酬概念不仅包括物质的，也包括精神的。如：高于行业平均水平的工资;人性化的工作环境;鼓舞人心的领导方式;不仅关心员工个人，也关心员工家属……例如，新华联(000620， )集团在奖励获得各种荣誉的员工的同时，还将员工的家属邀请过来，让员工家属一同分享获奖员工的荣誉和快乐。每年春节前，公司都会向获奖家属寄送大红喜报，把员工在集团获奖的喜讯告知家属，并随信寄出一份温馨的礼品。
方法5：管理好知识员工
知识员工的忠诚管理措施主要有：①转变观念，忠诚不等于不离开企业。企业不仅要管人，更要管心;②转变传统的用人理念，信任是基础，监督是前提，制度是保障;③加强用法律与协议的手段来约束知识员工;④由于金钱因素对知识员工并不是最重要的，因此要重视知识员工在工作中成就感的获得，尊重他们的价值导向，满足他们自我实现的需要;⑤实施宽带薪酬，使薪酬主要与能力而不是资历挂钩;⑥根据知识员工的特点，系统引入人力资源开发技术体系，提升企业的吸引力与凝聚力，从根本上提升员工忠诚度。
方法6：对员工进行分类管理
对不同类型的员工，要采取不同的忠诚管理策略。对于80后员工来说，他们更重视就业质量，而非就业本身。有 41%的80后表示，目前最迫切希望得到专业知识培训，另有28%和25%的受访者分别认为管理知识和外语最需进行培训。对于年龄超过40周岁的员工而言，80%以上更希望保留稳定的工作和薪酬。将薪酬列为留在企业的原因之一的女性员工比例要较男性员工小很多，她们更看重工作安全性以及与同事的关系。管理层员工比非管理层员工对企业的忠诚度要高，外企员工比国内企业员工对企业的忠诚度要高。管理层员工比非管理层员工更满意薪酬，且年长的员工比年轻的员工对薪酬更为满意。对于边缘员工来说，他们的物质需求要比核心员工低很多，但他们受尊敬的需求不会比核心员工低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈。
方法7：对员工进行分阶段管理
对员工忠诚的管理，是一个始于员工被雇用之前，并持续到员工退休或辞职之后的全过程。一般，这一过程依时间先后可分为招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后等五个阶段。
在招聘期：①要设法排除跳槽倾向大的求职者，注重求职者的价值观与企业价值观的匹配程度;②如实与求职者沟通，在招聘阶段就对求职者保持诚信;③通过现场参观、实际工作述评(Realistic Job Preview)等技术使求职者对将要从事的工作形成一个比较准确、现实的认识;④善用员工举荐制度，因为被举荐的员工可以背叛企业，但是很难背叛他的社会关系网。
在员工稳定期，要提高员工的满意度和归属感，主要途径有：信息共享、增强员工参与决策、培养员工所在团队的合作。
在离职潜伏期(即员工表现离职倾向到递交离职信的那段时期)，要尽量挽留员工特别是关键员工，防止人才流失。综合考虑员工的离职原因的合理性(离职信中的原因往往并非真正原因)、员工类别以及企业实力等因素，制定挽留员工的具体措施(研究发现，员工离职的成本占到企业税收前收入的17%.因此，最好不离职)。
在离职期(即从员工递交离职信到正式离开企业的那段时期)，企业应该安排人员与即将离职的员工进行面对面的沟通，以对企业的相关措施进行验证、完善。一般来说，即将离职的员工会比较客观公正地指出企业的缺点。
在员工离职后，企业还应设法与离职员工保持联系。因为这些员工并不一定对企业怀有恶意，他们形成的人际网络对于企业的发展仍然具有很大的作用。
方法8：努力使员工人岗匹配
美国心理学家约翰?霍兰德(John Holland)提出的个性-工作适应性理论指出，员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所选择的工作和岗位相一致时，他们就会有足够的能力和积极的情感来从事工作并取得成功，使工作满意度提高。因此，企业在安排员工的工作、岗位时，应考虑员工的气质、性格、能力、兴趣、爱好等个性特点，努力实现人员与工作、岗位的有机匹配，使员工从工作中获得内在满足。
方法9：挖掘员工深层志趣
美国心理学家提默锡。巴特勒(Timothy Bulter)和詹姆斯。沃德鲁普(James Waldroop)提出了深层志趣(deeply embedded life interests)的概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，完全超越了人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起。
与员工流动密切相关的八大深层志趣分别是：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。在不同时期表现为不同方式的深层志趣在员工心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作与员工的深层志趣不一致时，员工就可能对工作不满意或不能全身心投入。长期积累不愉快会导致满意度的下降和离职的发生。
深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到并保持长久的激情和满足，这种激情和满足能转化为对工作的全身心投入。企业可以采用日常工作行为判定(主管在日常工作中关注员工对不同工作的喜好表现;让员工回忆工作中真正感兴趣的因素)和行为事件访谈法(让员工讲述真正有成就感的工作，通过专家追问的方式挖掘深层志趣)相结合的方式挖掘员工的深层志趣。基于深层志趣建立员工忠诚的要点有：根据深层志趣规划职业生涯;根据深层志趣进行工作再设计。
方法10：实施全面价值观管理
通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下七个要点：①确立企业价值观;②招聘和培训要基于价值观;③绩效与薪酬体系要体现价值观;④通过企业文化进行引导;⑤管理者要以身作则;⑥利用外部环境使价值观品牌化;⑦对价值观管理的持续评估和改进。
方法11：工作丰富化
工作丰富化的程度与员工的忠诚度强烈正相关，工作丰富化是提升员工忠诚度的有效的管理工具。实施工作丰富化的过程中，应遵循以下六个原则：①合理增加工作的责任和难度，赋予员工更多的责任;②赋予员工自主权;③将有关工作业绩及时反馈给员工;④对员工进行必要的培训;⑤把握好工作丰富的尺度，不要给员工过多的任务致使其负荷过重。
方法12：增强员工可雇佣性
企业做出提高员工可雇佣性的承诺，有利于提高企业战略调整的灵活性、吸引和留住人才、增强市场竞争力和树立社会责任形象。具体做法有：①营造支持可雇佣性的企业理念。绝对的企业忠诚应该逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇佣性忠诚，提倡能主动提供可雇佣能力培养的企业才是好企业;②采取措施提升员工的可雇佣性。帮助员工进行职业生涯规划，实施提升员工可雇佣性的发展项目，例如培训、工作轮换、职业发展双通道等;③搭建交际平台，丰富员工的社会关系网络。
篇10：如何有效提高客户忠诚度
在商业领域，一直存在着一句非常著名的格言：留住回头客比不断去开发新客源，更容易也更合算，这也正是客户忠诚度计划广受中小企业欢迎的原因所在。
要想有效维持客户忠诚度，可以从以下几个方面努力：
打折卡：卡片持有人能够享有特定商品或服务的折扣。
计次卡：每购买若干次或者消费总金额达到某个数额，持卡人可以获得相应的优惠。比如，每购买10杯咖啡，则可免费赠送1杯咖啡。
代金券或其他折扣：当顾客消费达到一定的额度时，获赠一张代金券，在同一家商户消费时，可以冲抵一定数额的现金。比如，每消费100菱元，便能够获得5美元的代金券。
特别优惠券：只向那些常客或者特别顾客赠送。MuseumWayPeaNs.com是一家提供物美价廉珍珠售卖服务的网站，其联合创始人杰奎琳・皮尼(lacqui Pini)表示，“我们经常会向客户发送手写的感谢信，同时附赠一张优惠券(在有效期内)，
它可以用来兑换免费的隔夜到货服务，或者对某个特定品类的打折优惠，甚至有时候是针对整个订单的折扣优惠。以前我们尝试过通过电子邮件来发放优惠券，但效果似乎并不明显。手写的感谢信可以让客户感觉到自己非常特别，并感受到我们对他们的重视，因此花一点时间是非常值得的，我相信我们的客户也非常喜欢。”
MuseumWayRearIs，corn的做法非常正确。但稍有不慎，激励计划也往往容易走偏。比如，如果你的激励计划过于复杂，或者客户较难达到获取折扣的最低标准，你提供的赠品不对客户的胃口等，都有可能难以打动他们。咨询顾问琼尼・丹尼尔斯(Jorll Daniels)指出，大多数中小企业主的出发点往往是自己，考虑“哪些东西对我们而言有意义，能够让我们兴奋”，重心并没有放在客户上。
对此，商业咨询顾问公司O'Malley Project的总裁理查德・奥马利(Eichard OMalley)深有同感，他认为中小企业主在这方面犯了不少错误。“比如说，赠送给客户的东西，往往店家自己也并不认为非常有价值，这最只能算是在‘忽悠’消费者。真正的激励，是双方都认可它的价值。”
换言之，当激励或者折扣计划失效时，原因可能在于这个计划的出发点是企业主(商家)，而没有从顾客／客户的角度考虑。所以，在开展计划之前，企业主应该先去了解一下，这个激励计划是否能够发挥应有的作用一一让客户心动。
【企业如何提高员工的忠诚度】相关文章：
7.企业员工辞职报告
8.企业员工保证书
9.企业员工工作总结
10.企业员工请假条
文档为doc格式
