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现代企业的客户资本管理

2025-01-15 10:07:34 收藏本文下载本文

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现代企业的客户资本管理

篇1：现代企业的客户资本管理

现代企业的客户资本管理

内容提要：客户资本是企业智力资本的重要组成部分，它是指企业与业务往来者之间的组织关系的价值，是客户与企业保持业务往来关系的可能性。本文认为，客户资本是企业与客户共同形成的学习性资产，具有极强的外生性和较弱的投资性。客户资本可通过一系列的指标来度量。企业客户资本的管理应通过建立客户主文件、建设客户关系管理(CRM)系统、设立呼叫中心、进行组织变革和培育适合客户资本管理的企业文化等途径来实施。

客户资本是企业智力资本的重要组成部分。上个世纪90年代初，瑞典斯堪的'亚公司的智力资本主管列夫・埃得文森和加拿大帝国商业银行的休伯特・圣翁奇提出了智力资本的概念。他们认为，客户资本是指企业与业务往来者之间的组织关系的价值，是客户与企业保持业务往来关系的可能性。一般地说，构成客户资本的基础是客户库、营销渠道、企业信誉、服务力量和客户忠诚等。

一、客户资本的特点

与传统的资本形态及企业智力资本中的人力资本、结构资本相比，客户资本存在如下特性：

1．客户资本是企业与客户共同形成的学习性资产

企业是形成客户资本的主导力量，但不是惟一的力量。客户资产的形成是企业与客户交互学习的结果。客户应该是企业知识的重要源泉，是企业创新的重要因素。企业应该向客户学习的方面包括：(1)客户通过“用中学”形成的知识；(2)客户需求的变化；(3)客户单位的技术瓶颈；(4)客户可能使用某种更新产品的能力；(5)客户设计产品的技能。

2．客户资本具有极强的外生性

与固定资产、流动资产、结构资产、人力资本等内生性资产形态相比，顾客资本的形成、维持和运用均不能由企业单方面决定，它在更大程度上取决于顾客的价值观、态度和其他心理特征。此外，顾客忠诚度的培养和维系还受到竞争对手竞争策略的改变和行业环境改变的影响，因此，企业的客户资本具有极大的外生性、动态性和不确定性。企业对客户资本的投入必须有延展性和长期性，不能一蹴而就。

3．客户资本具有较弱的投资性

固定资产、流动资产、结构资产、人力资本等资本形态均可通过直接投资、专利技术入股、管理模式的输出等方式而形成权益资本。而企业客户资本的载体是客户，客户强烈的能动性、多样性和选择性使得企业无法将顾客的忠诚度作为投资的工具，而只能将客户资本中的营销渠道、服务力量等当作权益资本来获取投资收益。

4．客户资本具有极强的价值整合性

[1] [2] [3] [4] [5]

篇2：现代企业的客户资本管理

内容提要：客户资本是企业智力资本的重要组成部分，它是指企业与业务往来者之间的组织关系的价值，是客户与企业保持业务往来关系的可能性，本文认为，客户资本是企业与客户共同形成的学习性资产，具有极强的外生性和较弱的投资性。客户资本可通过一系列的指标来度量。企业客户资本的管理应通过建立客户主文件、建设客户关系管理(CRM)系统、设立呼叫中心、进行组织变革和培育适合客户资本管理的企业文化等途径来实施。

客户资本是企业智力资本的重要组成部分。上个世纪90年代初，瑞典斯堪的亚公司的智力资本主管列夫・埃得文森和加拿大帝国商业银行的休伯特・圣翁奇提出了智力资本的概念。他们认为，客户资本是指企业与业务往来者之间的组织关系的价值，是客户与企业保持业务往来关系的可能性。一般地说，构成客户资本的基础是客户库、营销渠道、企业信誉、服务力量和客户忠诚等。

一、客户资本的特点

与传统的资本形态及企业智力资本中的人力资本、结构资本相比，客户资本存在如下特性：

1.客户资本是企业与客户共同形成的学习性资产

企业是形成客户资本的主导力量，但不是惟一的力量。客户资产的形成是企业与客户交互学习的结果。客户应该是企业知识的重要源泉，是企业创新的重要因素。企业应该向客户学习的方面包括：(1)客户通过“用中学”形成的知识;(2)客户需求的变化;(3)客户单位的技术瓶颈;(4)客户可能使用某种更新产品的能力;(5)客户设计产品的技能。

2.客户资本具有极强的外生性

3.客户资本具有较弱的投资性

4.客户资本具有极强的价值整合性

在企业经营管理的各个方面，不同的资本形态发挥着不同的作用。企业的职能管理必须服从于、服务于企业的价值观，而不论企业遵循何种价值观念，最终都必须通过客户才能实现。客户不仅是企业的利润来源，而且是企业承担社会责任、实现企业宗旨的重要载体。因此，没有良好的客户资本，企业其他资本形态的效益发挥和价值实现就没有可能。

二、客户资本的衡量

客户资本的形成是一个动态的过程，应该像其他资本形态那样具有可度量性。为了反映客户资本的存量、结构和动态特性，瑞典斯堪的亚公司设计出了本公司的客户情况表(见表1)和智力资本平衡表。智力资本平衡表包括5个方面的内容：财务、顾客、运作过程、更新和发展、人力资源。顾客部分设置了27个指标，反映5个方面的内容：顾客类型、顾客忠诚度、顾客角色、顾客支持和顾客成功。更新和发展部分反映的是企业未来的发展基础，它用61个指标来衡量以下几个方面的内容：顾客、市场吸引力、产品和服务、战略伙伴、基础设施、员工。应该说，这一方面的大部分指标仍然是企业客户资本的表征。

1.企业客户资本的顾客部分衡量指标：

(1)顾客通过电话和其他电子设备与公司联系成功的概率(由抽样调查得来)

(2)回头顾客的比率;

(3)销售网点的数目;

(4)内部的信息技术顾客数;

(5)外部的信息技术顾客数;

(6)合同数/信息技术员工数;

(7)顾客对信息技术的熟悉比率。

2.企业顾客资本的更新和发展部分衡量指标：

(1)市场费用/生产线;

(2)改善“方法和技术”所占的时间比例;

(3)顾客平均购买力/年;

(4)为顾客开展新的服务和培训方面的花费;

(5)顾客主动与公司接触的次数/年;

(6)在发展战略伙伴关系方面的投资;

(7)合作伙伴设计的产品占总产量的比例;

(8)合作伙伴提供顾客培训、顾客服务所占的比例;

(9)公司和战略伙伴在培训方面的总投资;

(10)公司管理信息系统的总价值、能力、升级费用;

(11)管理信息系统对公司投入的贡献;

(12)公司销售系统的总价值、能力、升级费用，

(13)销售系统对公司收入的贡献;

(14)过程控制系统的总价值、能力、升级费用;

(15)过程控制系统对公司收入的贡献;

(16)公司通信网络的总价值、能力、升级费用;

(17)通信网络对公司收入的贡献。

表1斯堪的亚公司的客户情况

客户情况 1994年

市场份额 2.3%

账户数 14524

失去顾客 1.1%

资金资产，每个客户超出斯达林克公司值 78(单位：千瑞典克朗)

客户满意度(1-5分制) 3.95

资料来源：[英]安妮・市鲁金：《第三资源：智力资本及其管理》，第1版，第29页。

此外，安妮・布鲁金还设计了一个简要的分析客户管理状况的“客户审计表”，它也是一种初步衡量客户资本的有效工具。

三、客户资本的管理

1.建立客户主文件

要有效地实施客户资本管理战略，企业可以从深入收集顾客数据并加以分类着手。企业可以通过数据挖掘(Data mining)、数据仓库(Data warehousing)和CTI技术完成分类和顾客喜好等信息的收集工作。也可以通过顾客交流和市场研究等多种途径来收集数据，然后将其按照可用的方式组合在一起，通过数据挖掘或数据归档(Data profiling)等分析技术，更好地了解顾客的类型和趋势，

2.建设客户关系管理(CRM)系统

顾客的知识、经验、欲望和需求等都是企业重要的资源。传统企业管理的着眼点往往在后台，而对于哪种产品最受欢迎、哪些客户是最赚钱的客户、售后服务有哪些问题等前台问题，企业则重视得不够。这一忽略往往导致大规模的客户流失。商业经验表明，一般公司平均每五年失去其一半客户，而建立新客户的难度则是保持老客户的5～10倍。CRM系统就是一种专门管理企业前台业务的系统，它提供了一个收集、分析和利用各种客户信息的系统，帮助企业充分利用其客户关系资源，也为企业在电子商务时代从容自如地面对客户提供了科学手段和方法。在电子商务中，CRM系统则是一种在企业及其客户、供应商和业务伙伴之间建立无缝的通过Web进行协作的能力，可通过包括Web在内的多种渠道来跟踪和管理与客户进行的交流和交易。

CRM系统的主要内容包括三个方面：销售力量自动化(SFA)、营销自动化(MA)和客户服务。它能帮助企业更好地吸引客户和留住客户，提高客户的忠诚度。在企业流程彼此融合的情况下，采用CRM系统的公司便有灵敏的客户回应能力，这种回应能力必然会增进客户的忠诚度，同时使公司得以吸引新的客户并促进销售的增长。特别是在与客户交流频繁、客户支持要求高的行业，如银行、保险、房地产、电信、家电、民航、运输、证券、医疗保健等行业，采用了CRM后，都会获得显著的回报。根据Gartner的抽样统计，通过CRM系统采用主动式客户服务的企业，其销售收入增加了15%到20%不等。

3.设立呼叫中心

呼叫中心(Call center)也称为客户服务中心、客户关照中心、客户联系中心、客户支持中心等。传统的呼叫中心是指几个人工座席代表 (Agent)集中处理呼叫业务的场所。随着分布式技术的引入、自动语音应答设备(VRU)的出现以及Internet的迅速发展，呼叫中心的定义有了新的内涵。现代呼叫中心是一种基于CTI技术(计算机网与通信网集成)的一种新的综合信息服务系统。它是由若干成员组成的工作组，这些成员既包括一些人工座席代表，又包括一些自动语音设备。他们通过网络进行通信，共享网络资源，为客户提供交互式服务。现代呼叫中心的涵义已远远超出了客户服务的单纯意义而成为了企业文化的重要部分和企业增值流程的基本构成因素之一。完备的呼叫中心具有以下多方面的功能：

表2客户审计表

1.我们知道自己产品和服务的销售对象吗?

2.我们知道客户为什么买我们的产品，而不是买我们的竞争对手的产品吗?

3.我们发展长期客户的潜力如何?

4.我们的客户中，长期客户占多大百分比?

5.通过什么活动能够产生长期客户?

6.与客户联系的最佳时间是何时?

7.隔多长时间与我们的客户联系一次?

8.什么活动能使我们的客户变成真实忠实客户?

9.对于有简介记录的客户，我们有没有恰当的销售渠道?

10.我们的销售人员有能力向记录客户推销吗?

11.向记录客户进行销售每次平均费用为多少?

12.失去一个客户对公司造成的损失是多少?

13.失去一个市场百分点对公司造成的损失是多少?

(1)呼叫中心是企业对客户的单一联系窗口。呼叫中心能提供客户一个明确且单一的对话窗口，提供一次购足(one-stop)的服务，解决客户询求协助的困扰并避免干扰内部作业。

(2)呼叫中心是企业能让客户感受到价值的中心。呼叫中心能提供给客户在产品核心功能之外的更多的附加价值，例如个性化咨询服务，24小时电话服务，这些附加价值有助于协助客户解决问题，增加客户满意度。

(3)呼叫中心是企业的市场情报和客户资料中心。企业透过呼叫中心来接近市场，有下列几种途径：收集客户的抱怨与建议;收集客户的基本资料、偏好与关心的议题，建立客户资料库;先透过呼叫中心、网站上参观人潮、客户来信等通道来了解市场的动向。

4.进行组织变革

要想完成从“以产品为中心”到“以客户为中心”的转移，企业的组织结构就需要做出相应调整。以HP为例，它在10月完成了有史以来最彻底的一次改革，其改革成果之一就是将HP按产品线划分的组织结构重组为按客户划分的组织结构。将面对客户的前端部门按照全球客户部、商务客户部、大客户部、新经济客户部和电子销售部划分为五个组织，分别针对企业、商业和消费者市场，负责解决方案的设计、销售和全面客户服务模式。客户可以通过一个单一的联系点与惠普打交道，并获得全面解决方案，而不是像以前一样从一个部门只能获取其中的一部分。此外，企业也可根据自己的情况按客户行业、客户所在区域等划分组织结构，这几种方式都是以客户为中心的。

5.培育适合客户资本管理的企业文化

在数字经济时代，客户拥有更全面的信息和更多的选择机会，并使用一系列功能强大的网络商品搜寻工具。虚拟人管理是指个体消费者拥有自己独立的电子空间，他们在因特网上运用代理软件扫描网络，代理软件根据个体消费者的需求特性在全球范围内搜寻最优的产品和服务。虚拟人管理强化了消费者的用户主导权，它打破了市场交易各方的权力平衡关系;使主导权从卖方转向买方，使交易按照消费者所喜欢的方式进行。消费者通过设定自主代理软件中的消费格式而使个人消费变得理性化和程式化，从而使传统商业广告的诱惑效益快速下降。这就是说，单纯的“推销”会显得更加无能为力。当用户掌握了足够多的信息之后，销售就从供应商的“推”变成了客户主动的“拉”。当客户试探性地与公司推广或销售人员联系的时候，他心中很可能已经大致明确了他需要的产品和服务，并已经确定了他的预算。如果公司销售人员能够及时地探测到了这个潜在客户心中的需求，根据这些信息提供更有针对性的产品和服务，就可以准确无误地把握客户的心理，将他发展成为忠实的“回头客”。由于通过这种大量的持续的“一对一”的客户接触所需要的费用正在大幅度降低，如果把大众营销的开支平均到每个新客户来比较一下，可以发现用“拉”的方式效率更高，而效果也更令人满意。CRM的效用正是这样体现出来的，它把“为客户解决需求”的理念贯彻到电话服务系统(CTI)、自动销售系统(SFA)、市场推广系统和售后服务系统等与客户打交道的所有环节中，客户只要向企业发出任何联系信号，每个部门就都知道他寻求的目标、购买习惯、付款偏好和最感兴趣的新产品等等，他对这个企业的感情和关系就这样逐步地得到了深化。因此，一个真正贯彻了客户资本管理理念的企业一定也实现了企业文化的转变，即从以生产为中心转向以客户需求为中心，从以推销产品为目的转向为客户提供整体解决方案，而企业内部则从各部门的多头作战转向团队协作。

参考文献：

袁庆宏：《企业智力资本管理》，经济管理出版社，第1版。

刘洪涛等：《国家创新系统理论与中国的实践》，西安交通大学出版社，第1版。

作者：华南师范大学经济与管理学院彭璧玉来源：《经济管理》第2期

篇3：现代物流企业客户关系管理

现代物流企业客户关系管理

现代物流在我国是一个方兴未艾的服务行业,由于市场前景的看好和利润机会的增多,吸引了大批的竞争者进入市场.在市场经济条件下,客户是真正的上帝,它已成为物流企业之间竞争的焦点,谁拥有众多的'优质客户,谁就能在激烈的竞争中处于领先的地位.

作者：王珍 Wang Zhen 作者单位：武汉理工大学,武汉,430063 刊名：集装箱化英文刊名：CONTAINERIZATION 年，卷(期)： “”(10) 分类号：F5 关键词：

篇4：大学生企业资本管理求职信

尊敬的先生/女士：

您好!感谢你在百忙之中审阅我的求职信，相信您的选择是正确的，载着这份信任我不会让您失望，

大学是一个塑造人生价值观、培养具有思考能力和实践能力的人才，不仅能追求真理和探索真理的精神，还有怀疑一切的精神，大学是开放包容的精神殿堂，尽管目前体制上的种种限制，但是认为我是这么一个从精神贵族出来的学生。值此机会，期望给我一个实习锻炼的机会，还你一份成绩。一颗真诚的心在期望你的信任。我将创造机遇来改变我的人生，我将以我的知识积累和能力为贵单位发挥我应有的水平和才能。

对于即将毕业的的在校生来说，专业是企业资本管理，所以借此假期间寻找合适的实习单位，以检验和锻炼自己在大学以来的知识和能力，

我在企业管理专业知识领域里拥有比较扎实的理论功底和研究和思考能力，尤其是对战略管理、企业知识理论、企业管理等。虽然工作经验不足，但我会虚心学习、积极工作、尽忠尽责做好本职工作。诚恳希望得到贵单位的接约或给予面试机会，以期进一步考查我的知识和能力。

物色一个掌握扎实专业知识并具有一定工作能力和组织能力的部下，是你的愿望;谋求一个充分发挥自己专业特长的工作单位，并能得到你的关照，是我的期盼。得力的助手，有助于你工作顺心;合适的工作单位，有助于我施展才华。或许我们会为着一个共同的目标而站在一起，我选择了你，你选择了我。真诚期盼和感谢你的选择!

祝您工作顺利!祝贵公司事业蒸蒸日上！

此致

敬礼!

篇5：如何加强现代企业财务会计管理研究

摘要：目前，我国现代企业财务会计管理上存在着许多的问题，不仅不利于企业自身快速、健康的发展，而且也给人们带来了一定的损害，因此，加强现代企业财务会计管理，已是目前众多企业不得不解决的重要课题。本文通过论述我国现代企业财务会计管理现状以及管理工作中存在的问题，提出一定的解决对策，从而为我国现代企业财务会计管理工作的顺利、健康进行提供一定的理论依据。

关键词：现代企业；财务会计管理；存在的问题；对策

随着科技信息的快速发展，现代企业的财务会计管理也不同于传统的财务会计管理，它更朝着现代化方向发展。与传统的企业财务会计管理相比，现代企业财务会计管理主要以现代管理科学为基础，其职能更为广泛，它能科学的筹划企业未来，使企业能够朝着更明确的目标前进。自从1994年以来，全国电力系统通过企业自身内部改革，进行的资产重组以及境内外公司上市等，已经从根本上解决了企业产权不清等问题，同时也为现代企业财务会计管理工作的强化奠定了坚实的基础。但是，与发达国家相比较，由于我国在这方面的工作起步较晚，我国现代企业财务会计管理仍然面临着很多问题急待解决。因此，如何加强现代企业财务会计管理工作，建立和完善现代企业财务会计管理体系，协调好企业财务会计制度与现代企业制度之间的关系，是目前我国现代企业财务会计管理工作中面临的一个极其重要的课题。

1、我国现代企业财务会计管理工作现状

随着信息科技以及社会经济的快速发展，我国现代企业财务会计管理模式已不再适应市场经济快速发展的要求。为了增加自身在企业间的竞争力，现代企业财务会计管理正在朝着突破单纯的以数据记录以及账目核算为主要工作内容的传统工作形式进行管理工作，从而为提高自身企业的经济效益做出最大的努力。目前，大多数企业已经开始改革财务会计管理体系，逐渐在财务会计管理体系中增加了收支计划、监督资金运行以及健全核算机制等的工作内容。但是，与发达国家相比，由于我国市场经济起步较晚，企业财务会计方面的发展经验相对薄弱，有些企业忽视财务会计管理体系的建设和完善，片面追求企业自身的短期经济利益，久而久之，企业不仅得不到长期的经济利益，也不利于自身企业综合实力的提高。因此，为了我国现代企业健康、快速的发展，除了政府部门给予的关注和重视之外，企业自身也应该做好财务会计管理方面工作，从而积极应对新形势下的市场经济。

2、现代企业财务会计管理中存在的问题

2.1 会计监督机制不健全、不完善

目前，我国企业财务会计监督机制仍不健全、不完善，不管是针对于企业内部监督还是企业外部监督，都是如此。这主要是由于财务会计监督大权基本掌握在企业内部管理者手中而造成的。企业内部会计监督人员主要是由企业所聘任的属于本企业员工的会计人员以及内部审计人员组成，这些企业管理者掌握着整个企业的人事、工薪等权力，这就使得企业会计内部监督程序流于形式化，真正的监督落实不到位。对于企业财务会计的外部监督，其执行者就是注册会计师，然而，尽管我国注册会计师队伍经过了一层层的会计等方面的业务理论考试，但是，能真正从事注册会计师行业的仍然是少之又少。再加之注册会计师行业内的恶性竞争及腐败现象，也使得注册会计师的审核评定流于形式化。

2.2 企业财务会计造假、违法、违规现象严重

目前，我国企业由于财务会计管理力量较为薄弱，内部财务会计管理、监督机制尚不健全和完善，再加上企业财务会计外部监督不力等因素，促使很多的企业财务会计出现违法、违规等的现象。有些企业甚至无视国家的相关法规、原则以及制度，通过各种不当手段非法筹资、非法投资、乱调账目、乱发工资和奖金；严重的甚至会偷税漏税，或以其他非法手段在会计凭证及账目上做假账等。企业财务会计造假、违法和违规的现象，严重的影响了我国现代企业快速、健康发展，也不利于我国企业财务会计管理工作的顺利开展，更对我国正常的社会经济秩序产生了严重的干扰，阻碍我国经济的快速发展。

2.3 财会管理人员素质低，人才缺乏

目前，我国现代企业的财务会计人员整体素质较低，人才严重短缺，这不仅影响到企业自身的快速发展，也关系着我国社会经济的健康、良好发展。就财会管理人员素质低下及人才短缺而言，各企业其具体情况不同而不同，具体来说，一般有以下几种情况：有的在岗财会管理人员素质较为低下、工作能力差，无法做好其本职分内工作；有的岗位空缺，不能做好该岗位应做好的工作，从而无法实现内部牵制作用；有的企业只是低薪聘用那些兼职人员来做财会人员该做的工作，只能完成简单的记账、核对数据等工作，对于较为复杂和深层的工作则不能完成。这样的财务会计管理是盲目的，走过场，流于形式而已，根本没有发挥到财务会计管理工作应有的积极作用。

3、加强现代企业财务会计管理的对策

3.1 健全和完善企业财务会计管理体系和制度

企业要可持续发展，其最重要的一个条件就是要有科学严密的企业内部控制制度，企业管理者只有站在高处，为企业的长远目标打算，从长远的经营目标着手，运用科学和合理的管理制度和体系，对企业的生产等一系列活动制定出一套完整而又科学的管理体系，才能使自身企业在激烈的竞争中立于不败之地。企业财务会计管理更是如此，财务会计管理直接关系到一个企业的经济命脉。因此，在企业的日常经济活动中，首先就是要健全和完善好企业财务会计管理体系和制度，再者要本着科学管理的原则，摒弃过去陈旧的财务会计管理观念和管理模式，在企业的内部设定责任中心，进而营造出一种管理较为规范、奖罚较为分明、运作较为高效、管理较为科学的文化氛围，为企业在日益激烈的市场上竞争提供坚实的竞争力和后盾。

3.2 加强财务监管力度，遏制会计造假等行为

财务会计造假行为严重的影响了企业内部公平及企业自身的快速发展，不利于企业综合实力的提高，因此，对于企业的财务会计造假行为，要予以严厉的打击。由于财务会计造假是由两个方面的原因造成的，即：自身原因和外界原因，因此，我们要提高企业的诚信度需要从以下两个方面着手：第一，企业要从大局着手，从长远着想，要充分认识到一个企业自身的生存环境及其存在价值，要始终坚持以诚信为本，以良好的企业形象屹立于市场上；第二，作为一个公民，能生存，就一定要纳税，故企业的高层领导人一定要站在纳税人的立场上，积极纳税，对于其他企业和会计人员的各种违法、违规以及造假行为要进行劝说和举报。同时，企业和政府也要加大相关宣传力度，强化社会的诚信教育，从而坚定会计人员的职业道德情操，最终使从业人员在根本上消除造假、违法和违规的主观意念。

3.3 提高财务会计管理人员整体素质，培养会计人才

企业财务会计管理工作的质量，直接关系到企业的经济利益，而财会管理的质量则主要由会计人员的素质水平所决定。对于现代企业的生产和经营，要求的财务会计人员必须是高层次的、复合型的人才。因此，有必要对企业的财务会计人员进行业务知识、专业技能以及职业道德等的强化，从而提高财会整体人员的素质，培养更出色的财务会计人员，适应企业财务管理的需要。

综上所述，通过健全和完善企业财务会计管理制度和体系，加强财务监管力度，遏制会计造假行为，提高财务会计管理人员整体素质，培养会计人才，对加强现代企业财务会计管理有积极作用，能为企业的快速、健康发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1] 贾宗武,郭西强.我国中小企业财务会计管理中存在的问题及对策[J]. 西安财经学院学报., 1(19):79-81.

[2] 王丽香.加强中小企业财务会计管理工作的途径分析[J]. 现代企业文化,,17(165):117-118.

[3] 马翠梅.我国中小企业财务会计的管理问题及对策[U].科技信息,,(22):117．

篇6：现代企业的“爱抚管理”

为什么有些员工精神萎靡，工作积极性不高;为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想，其实内在激励也许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。

在国外，长期以来流行一种名为员工帮助计划(简称EAP)的服务，就是帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。如今中国一些大企业也开始注重到员工的精神健康问题，并积极地引入EAP.完整的“爱抚”治理EAP(员工帮助计划)由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。

EAP(Employee Assistance Program)直译为员工帮助计划。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

截至，世界财富500强中有98%以上的企业建立了EAP项目。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”治理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律练习、性格分析和心理检查等。

完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的治理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

EAP职场治理的功能“给员工吃上定心丸”，“在心理上消除经营者与员工的障碍”，这是一切优秀企业的必胜法宝。而近年来EAP则以一种制度化和法制化的建设，将职场压力治理变成EAP的三大功能：

一是“稳定军心”功能。康师傅的商流体系在全国有280多家据点，服务于4500个经销商，提供80%的营业额，其业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。他们为什么这么“卖命”?原因在于它有一种独特的人力资源开发战略。为了实现一种被称为“永续经营”的企业战略，顶新公司以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且向员工提供全面的就业能力保障。在企业方面，组织已经将对自身成就的关注放在结果上，而非工作职能或者机构模式的具体形态上;在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是布满创造意味的工作及发展，不论这是发生在一个固定的企业中还是一系列企业中都无所谓，

二是“精神按摩”功能。目前在美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务，并且这个数字正在不断增加。在英国，全部员工中有近10%受到 EAP服务。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%!而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理治理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。非凡是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的要害。

三是“财务外收益”功能。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用;节省培训开支;减少错误解聘;减少赔偿费用;降低缺勤(病假)率;降低治理人员的负担，提高组织的公众形象;改善组织气氛;提高员工士气;增加留职率;改进生产治理;提高生产效率。

中国企业需要EAP有调查显示，目前有20%的中国(尤其是大城市)员工感到压力过大。近年来的一些研究开始发现，我国抑郁症患者的发病率相当高，而在一些高焦虑、高压力的工作环境，如医院、军队、大型公司中，这一比例可能还会更高。一些与压力和心理问题有关的身心疾病(如高血压、冠心病)的发病率也越来越高，因此，中国也在呼唤EAP的到来。但由于传统观念的影响，企业关注员工心理的意识还非常淡薄。专家认为，中国的EAP不能只解决具体的、现实的个人问题，还应帮助企业预防心理问题的发生，主要针对正常的人而不是出了问题的人。

令人欣喜的是，中国发展迅猛、竞争激烈的高科技行业最先引入了EAP.在心理学专家的主持下，联想电脑公司客户服务部的员工帮助计划启动。这是国内EAP项目的首次尝试。之后，中国专业的EAP服务机构成立。毋庸置疑，EAP将为越来越多的企业所接受。

新企业实施EAP的巨大效益一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、治理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最轻易出问题的地方，于是，靠EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。

新创企业员工主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，马上又被一种前途未卜的新惧怕所笼罩;第二，面对新环境非凡是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的生疏感所造成的心理区隔;第三，对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。

除了这种与企业初创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。

这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，使企业无故地感染“精神病毒”甚至“死机”。

为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施;同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善;而在选择中高层治理人员时专心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，给企业带来巨大的效益。

篇7：现代企业的合同管理

现代企业的合同管理

在现代市场经济中,合同在法制的保障下逐渐成为建立经济关系和实现资源配置的重要表现形式.合同管理是企业生产经营重要的基础工作,应由法律顾问部门统一归口管理.有效的合同管理不仅为企业节约大量的.管理成本,而且有助于全面提高企业的管理水平.

作者：李向青朱延年作者单位：白银红鹭铝业有限责任公司,甘肃,白银,730900 刊名：甘肃科技纵横英文刊名：SCIENTIFIC & TECHNICAL INFORMATION OF GANSU 年，卷(期)： 34(3) 分类号：F27 关键词：机构模式基础

篇8：企业中的虚拟资本及其管理创新

企业中的虚拟资本及其管理创新

徐鸣

[内容摘要]企业中的物质资本、人力资本、智慧资本构成了当代企业“资本三要素”。而人力资本、智慧资本概念的提出，本质上是从企业的微观视角提出“虚拟资本”问题。在当代企业的资本范畴中，实际上已经形成了以实体资本即物质资本为一方的“硬资本”和以虚拟资本即人力资本、智慧资本等为另一方的“软资本”两大部分。本文首次将虚拟资本的概念引入企业管理范畴，从管理创新的视角来看，当代企业的管理必须适应企业中实体资本与虚拟资本这种质的变化，以当代企业中的虚拟资本――人力资本、智慧资本作为管理创新的动力和目标，进而推动企业的全面管理创新。

[关键词]虚拟资本；人力资本；智慧资本；创新管理

一、当代企业中的虚拟资本与“资本三要素”

（一）当代企业中的虚拟资本

人力资本和智慧资本构成了当代企业的“软资产”，是企业创新的源泉，是现代企业中占主导地位的生产要素。阿曼德・菲根鲍姆指出：21世纪公司获胜的管理模式应是建立在这样的领导和管理基础之上的，“即在某些或更多的市场上，对能够产生附加值的无形资产和“软资产”的理解和重视，要完全和“硬资产”一样对待。这就改变了管理的含义、技巧、工具和重点”。

对于“硬资产”与“软资产”的运行与管理，一些中国学者将其看作实体资本与虚拟资本的运行与管理。自东南亚金融危机后，以中国科学院成思危教授与南开大学虚拟经济研究中心为代表的经济学家们，在研究马克思“虚拟资本”理论的基础上，对当代社会经济生活中实体经济与虚拟经济、实体资本与虚拟资本的相互作用和波动，给予了广泛地关注和积极地探索。

中国学者将“虚拟资本”界定为：“那些不具备传统资本的实物形态，而事实上却可以决定未来收入流的具有资本特性的东西”。“虚拟资本”理论的本质，是对那些不具备传统资本实物形态的东西进行“资本化定价”。

过去十几年来，中国大多数“虚拟资本”研究者继承马克思传统，把“虚拟资本”研究的重点放在金融领域，主要研究货币、股票、期货与金融衍生品方面。(经济论文 )有趣的是，虽然这些理论至今仍未被主流经济学所接受，仍处于非主流的地位，但却已经引起中国领导层的重视，并吸收进有关经济策略中，早在中共十六大报告就首次提出要“正确处理虚拟经济和实体经济的关系”。

近年来，笔者尝试把“实体资本”与“虚拟资本”理论引入企业理论分析，认为“物质资本”等有形生产要素，属于“硬资产”――“实体资本”范畴，；而“人力资本、智慧资本”等，由于它们阴柔无形，变幻莫测，所以属于“软资产”――“虚拟资本”范畴。成思危先生也提出了此类观点。

笔者认为：人力资本、智慧资本理论的提出，本质上是从微观视角提出了“虚拟资本”问题。西方管理学的结构学派、能力学派和资源学派对人力资本、智慧资本等“无形资产”的重视，本质上是对企业“虚拟资本”的重视，从某种意义上说，他们的理论是建立在“虚拟资本”基础上的。

对企业中人力、智力（知识）这些过去被看作是费用或成本的、不具备传统企业资本实物形态的“软资产”进行“资本化定价”，以决定其未来收入流的预期，这就是人力资本与智慧资本的理论目标。由企业中的人力资本、智慧资本、金融资本等“虚拟资本”的交易而产生的“虚拟经济”，其定价方式很大程度上取决于人们的预期和心理，它有别于实体经济的成本定价方式，这就使虚拟经济的价格体系必然呈现不规则的波动性，而防范这类“虚拟资本”大起大落地波动，规避企业内外的风险，保持企业的竞争优势，正是中国“虚拟资本”理论学者的研究目的。

（二）企业“资本三要素”与实体资本与虚拟资本构成

笔者曾在《论人力资本的哲学基础及其与智慧资本的科学分界》一文中全面论述了当代企业“资本三要素”的概念，认为在当代企业资本范畴中，实际上已经形成了以物质资本（C1）、人力资本（02）、智慧资本（C3）三个相互独立而又相互促进的企业资产系统，由此构建了一个企业市场价值（企业资本总价值C）的计算公式：

C= C1+ 02+ C3

笔者在企业“资本三要素”模型的基础上，进一步界定了实体资本与虚拟资本的边界与关系，提出了一个当代企业“实体资本与虚拟资本构成模型”（见下图）。由此我们可以看到：由物质资本（C1）、人力资本（C2）、智慧资本（03）等“资本三要素”，可以推解出一系列新的资本概念和形态：如以“实体资本”为主的物质资本可推解出实物资本和货币资本；而“虚拟资本”主要包括人力资本、智慧资本。在这个分界的基础上，我们可以从实体资本与虚拟资本两个方面解析出一系列新的资本概念和形态：如金融资本、社会资本等等。从中我们可以较清晰地辨别虚拟资本与实体资本的构架与层次，并可直观地厘清它们的边界与关系。

我们划清了实体资本与虚拟资本的边界，但它们下一层次的一些要素可以在实体资本与虚拟资本中相互转换。如货币资本，本属于“实体资本”，但它转化为股票、债券、期货等金融资本后就形成了“虚拟资本”，故将货币资本划分在实体资本与虚拟资本的交界线处（见下图）；而智慧资本中的创新资本属于“虚拟资本”，它转化为专利、版权等知识产权后，其又转化为“实体资本”，故将它划分在实体资本与虚拟资本的交界线处（见上图）。通过“实体资本与虚拟资本构成模型”，我们可以对当代企业的资本构成有一个全面直观地了解，这为我们的管理创新提供了理论框架。

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从实体资本与虚拟资本的视角来看，我认为一个企业的运营就好比一个交响乐团的演奏，企业的物质资本就好比是各类乐器，人力资本就好比演奏家，智慧资本就好比乐谱，企业家就好比乐团指挥。要想演奏出美妙悦耳的音乐，就必须按照“阴阳之和”来协调三者而演奏。同样，一个企业只有调和顺应“资本三元素”的“阴阳和谐”，正确处理企业“实体资本”和“虚拟资本”诸要素的关系，才能适应市场的需求，引导市场的需求，实现可持续发展。

二、企业虚拟资本及其管理创新

对于企业中的实体资本――物质资本，这在经济学界已基本达成共识。“物质资本”即通常所说的投人生产流通过程的那些人类劳动的产品，它指土地、机器与建筑物等被称为资本物品的东西，也指用来买卖资本物品或买卖厂商的资金。关于物质资本的管理已有成熟的理论，我们勿需赘述。

（一）人力资本与管理创新

人力资本就是企业员工所具有的各种生产经营技能与知识，它是创造智慧资本的来源，它以潜在的、非编码的方式存在于企业员工的大脑中，且归企业员工个人所有。具体地说：“人力资本”包括企业管理者与员工所具有的创造灵感、观察决策、主动性及其知识、技能、经验、健康和其他潜在的精神存量。所以，从某种意义上说，我们认为人力资本本质上是一类能使时间更有效率并能带来利润的“意识流”或“生命流”，它是企业创新的源头。

由于研究目的和研究对象的不同，对于人力资本的内涵分析方法也是多种多样。但这些划分并没有讲清人力资本内涵的层次和结构。随着人力资本研究领域的不断扩大，厘清人力资本的构成要素以及内在结构越来越重要。

笔者在又提出：人力资本可分为心体资本和图式资本（见上图）。（1）心体资本主要是指个人通过先天遗传与后天获得的学习能力、创新能力、主动性、意志力、体力健康等，主要是由个人与生俱来的基因所决定的，大致可分为心理资本、心智资本、体能资本等等，它是创新的源泉。（2）图式资本主要是个人后天通过学习获得的。皮亚杰借用了“图式”一词来说明人的认知（亦即智力、心理）是如何发生的。在皮亚杰那里，图式是认知或心理结构。通过这种结构，个体对环境进行智力的适应与组织，从而形成知识。笔者认为，图式资本是由个人在成长过程中经过不断的人力资本投资，通过学习而形成的人力资本，如生产技术能力、知识信息容量和道德价值观。它是以潜在的、非编码的方式存在于人体中的“后天获得的知识、能力和观念”。大致可分为知识资本、技能资本、道德资本等等。所以，图式资本是员工已有的知识结构，这个知识结构对于员工认识新事物发挥着重要作用。在认知过程中，员工只有把新事物与已有的相关知识联系起来才会理解它，因此，图式又被称为认知框架，这个认知框架从经济学上来讲就是员工的图式资本。

人力资本能取代物质资本在当代企业中占据主导地位，其根本原因就是人拥有创新能力。人力资本的能力管理是现代企业管理创新的重要课题。从生命观与生态观来看企业管理创新，“人力资本”的管理要充分体现人性化管理。传统管理理论机械地把企业员工视为被动的去做事情的机器，扼杀了员工的好奇心与创造力。而建立在人力资本理论基础上的创新生命观，把员工看作生命的有机体和创造力的主体。尽管各人的创造力存在差异，但每个人都具有其独特的创造力，要让员工充分发挥他们的想象力和创造力。从销售人员、生产制造人员、研发人员到售后服务人员、管理人员、财务人员等，人人都可以成为出色的创新源。创新不再只是企业研发人员的专利，而应是全体员工共同的行为。现代企业不单单要求员工具有某一岗位所要求的知识和技能，而且要求员工具备一种创新的能力，一种学习的能力，这样，当该岗位本身发生变化时，员工仍能适应岗位的工作。现代企业组织结构的主要特征是扁平化，一方面其中许多岗位要求员工具有完成多项任务的能力，另一方面在完成任务的过程中他们要不断地变换角色。因此，在企业中形成浓郁的学习氛围，使人力资本的潜能不断释放，是企业管理创新的重要内容。

特别在由知识型员工组成的现代企业中，知识型员工不象传统的工人那样受到机器的支配，那样容易受到有效的监督。相反，机器（如电脑）在知识型员工手里能出产什么产品，以及出产什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识型员工的创造性劳动。知识型员工由于自身掌握了本体性生产工具――知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性。这种员工很容易跳槽，而他的位置并不象传统的劳动者那样容易替补，并往往给企业造成难以弥补的损失。另外，组织付给员工高工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型员工的劳动，既不好实行计件管理，又不好实行计时管理；既要给他们提供比较优越的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动，又不能放手不管，不加引导。为了让人力资本转化为竞争优势，企业必须拥有这样的员工：他们愿意提供新想法、愿意与他人分享他们的知识、愿意互相学习并且可以创造顾客忠诚。为了让员工把自己的人力资本投入到公司中，需要经历许多观念改进，例如分享决策权、建立团队、建立久违的员工忠诚。

所以，从“人力资本”的视角看，企业创新管理应是一个多样化的生态系统，它应该能充分激发和提高全体员工的创新能量，发挥员工最为突出的“天赋”。企业管理的生命观与生态观就是为企业管理创新提供系统条件，培养了一个多种新因素互相促进的总体创新生态环境。

（二）智慧资本与管理创新

“智慧资本”的创造常常被描述为循序渐进的过程：即从资料和数据到信息到知识、智慧再到智慧资本。“智慧资本”是指由企业人力资本创造的可以转化为利润的企业制度、企业文化等等（见上图）。“智慧资本”是“人力资本”的产物，而又反作用于“人力资本”，“智慧资本”与“人力资本”演变过程为：首先用资料和数据建立信息，然后通过员工的“人力资本”消化这些信息，被消化的信息变成员工大脑里的默示知识，知识的累积再变成员工新的“人力资本”――新智慧，新智慧信息的输出或编码，就形成企业的“智慧资本”，这由员工输出的“智慧资本”，将转变为企业的资源禀赋长期留在企业中，并不会因员工的离开而消失，它是企业创新的成果，并反过来进一步推动企业的创新。

所以，从稀缺性来看，“智慧资本”的稀缺性主要体现为有价值的信息稀缺性。“智慧资本”由已经编码的信息所构成。有价值的信息是稀缺的，而有价值信息稀缺性与信息的`不可供应用性有关。马克斯。H.布瓦索（1995）在《信息空间》中指出：“早在1962年阿罗（Arrow）就指出，不可供应用性和不确定性是造成对信息产品投资不足倾向的罪魁祸首。原因是信息和物质产品不一样，在复制时事实上不用花什么代价，可以很快地被每一个人所拥有，即使在严格的法律意义上人们对有关信息也并无产权。减少信息的不确定性实际上促进了它的扩散，因而严重地加剧了它的可供应用性问题”。有价值的信息不可供应性决定了它的稀缺性。因此，有价值的信息稀缺是必然的。搜寻或创造有价值的信息成本高低，往往是影响国家、企业或个人成败的关键因素。

从智慧资本管理创新来看，企业可以通过多种方法获得保存在员工大脑里的人力资本，并使其成为企业的智慧资本。有些企业寻求有特定人力资本的人，给他们提供有吸引力的工资将他们的专业知识贡献给企业的知识库；有的企业甚至通过购并重组来获取其它企业的人力资本和智慧资本；还有一些企业租用这种人力资本和智慧资本，即通过许可来获得所需要的知识使用权。更多的企业鼓励自己的员工通过创新方法和流程来自己创造智慧资本。丹尼森（Dannison）所作的对1929-1982年期间美国增长情况的分析说明，在去掉经济周期因素后，他发现“这一时期每个工人产出增加的原因的30%可以用每个工人的教育水平的提高来说明，而64%可以用知识的发展来说明。因此技术变化仍然是增长的主发动机，对人力资源的投资居第二位”，由此可见“智慧资本”创造的重要性。

世界著名的理论家和企业家共同意识到，知识时代的企业成功主要取决于企业生产知识资产，即智慧资本的多少，以及将创新迅速传送给全球客户的能力，可惜大多数人仍未意识到，只有通过企业内部成员或合作伙伴间广泛的自愿合作，企业才能获得高水平的智慧资本，这种自愿合作行为也称为社会资本。企业管理的集成创新观，对于企业获得高水平的智慧资本和社会资本是至关重要的。

从企业管理创新的视角看，现代知识性员工的工作性质与传统劳动者的工作性质的根本区别，在于工作过程的不易监督性，以及工作成果反映工作员工价值的滞后性。因此，为激发知识员工创造智慧资本的热情和主动性，首先要在企业内部形成通畅的信息流。企业要向员工充分传递信息，以便让员工清楚公司现状、发展规划、发展目标、公司对员工的期望以及各员工在公司价值链中的地位和作用。员工只有在明确自身工作价值和意义的基础上，才可能自觉主动地运用其智慧资本为公司创造价值。

三、管理创新：人力资本与智慧资本的互动

随着知识经济和网络经济的迅猛发展，许多企业的组织边界已趋于模糊，实现了全球化发展。外包、竞合、战略联盟、虚拟团队、虚拟企业等组织形式的出现使得企业的边界跨越了地域的限制，促进了研发、制造、营销的全球化发展。在这种发展态势下，企业管理面临着如何有效地整合内部和外部的人力资本、智慧资本等生产要素，从而开展全球视野的研发活动。许多大企业实施研发的“本土化”战略，在全球各地设立研发部门，以充分利用当地人力资本、智慧资本资源进行创新。所以，企业管理创新必须厘清人力资本与智慧资本的互动关系。人力资本是企业创新的源头，智慧资本是企业创新的成果。从虚拟资本创新管理来看，人力资本与智慧资本的虚拟资本性质，决定了企业剩余索取权如股权、期权应是激励企业创新的有效手段。

首先，从企业虚拟资本的形成来说，员工的人力资本到智慧资本的过渡是最重要的，它决定了企业产权安排。人力资本需要通过企业智慧资本中的“结构资本”转化才能被利用，企业智慧资本中的“结构资本”能够把员工的专有知识转化为集体拥有的财富，从而形成企业独特的虚拟资本。创新型的人力资本是这样形成的：员工通过用学到的知识与企业中各种智慧资本、资源禀赋的结合，在自己的大脑中形成一种新的经营思想、管理方法、科技创新，这就形成了员工个人大脑中新的人力资本，如果他将其贡献给企业，使它转化成为企业共享的智慧资本；从而使他所创造的智慧资本成为可运用于企业，并能带来高效率的企业资本，这种情况下，企业就可以用剩余索取权如股权、期权来激励他的创新活动，为企业创造虚拟资本。

如果员工不具有这类创新型的人力资本，或者说他不将人力资本的创新贡献给企业，而仅仅保留在他的大脑中，只是他大脑里的默示知识，这类人力资本的创新就仅仅是员工自身的一部分，它就不能形成企业所共享的智慧资本。这就是说，员工个人的人力资本没有完成向企业智慧资本的过渡或转换，这对企业来说，这名员工就只是一名普通职员；所以，他就不应拥有企业剩余索取权如股权、期权等。

其次，人力资本是一类虚拟资本，其本身是难以评价的，只能根据它所创造和形成的智慧资本来评价。因为作为企业员工的人力资本是一种新的管理思想或一种技术发明，只有当它输出或编码并付诸实践后，形成了企业的智慧资本，我们才能对它进行价值的判断，而判断的标准就是其所创造的企业市场价值，因而企业对员工创新活动的激励要以此为准绳。

另外，人力资本的收益明显与智慧资本和物质资本的不同。由于它的人身依附性，所以它包括两个方面：一是货币收益；另一是精神收益。而从精神收益来看，人力资本具有非理性特征，它并不完全以利润最大化为目标，精神激励在其中有重要作用，而智慧资本和物质资本则是以利润最大化为目标。所以，在企业的管理创新必须高度重视成就激励和精神激励。

最后，从企业虚拟资本的视角看，人力资本与智慧资本的关系是一种反馈关系：人力资本通过智慧资本而成长，智慧资本通过人力资本而增进。这种人力资本的成长，这种人力资本的自我超越，有着理性方而和非理性的方面。企业中人力资本所创造的新思想、新发明创造、新的管理经营方法，有部分是非理性的，它有许多是人们所称的“直觉”的东西。但是直觉是难免出错的，人力资本必须通过对由它自身前期所转化的智慧资本的理性分析来控制。这种由智慧资本对人力资本进行的理性评判，就构成了企业中人力资本和智慧资本理性的一面。[5]

就一个企业来讲，智慧资本和人力资本间的反馈效应尤其重要。人力资本是企业智慧资本的创造者；但是，企业的智慧资本不仅反映了人力资本，而且作为企业的资源禀赋，在很大程度上可以通过传授和培训从而不断丰富企业员工的人力资本，从而不断推进企业的全面创新。所以，现代企业中人力资本和智慧资本相互转换和相互促进，决定了其创新动力的可持续性，从而决定了其核心竞争力的可持续性和企业的可持续发展。所以，现代企业管理创新本质上应围绕人力资本与智慧资本这类虚拟资本来展开。

注释：

①此“智慧资本”概念与“智力资本”概念不同，其只包含结构资本和客户资本及其以下层次部分。当前西方管理理论中的“智力资本”概念划分为人力资本、结构资本和客户资本三部分，并称之为智力资本的“H- S-C”结构。他们把“智力资本”作为比“人力资本”更高层次的概念来看待。但我认为从逻辑上来说，智力资本不能作为比人力资本更高的概念来定义，因为人力资本是起主导作用的资本，这会造成诸多经济学和管理学问题不能理顺。因而我提出了“智慧资本”的概念，即S-C结构。把人力资本（H）从“智力资本”概念中独立出来，从而把企业中的物质资本、人力资本、智慧资本并列作为企业最主要的生产要素来分析。笔者在20《当代财经》第8期《论人力资本与智力资本的“虚拟资本”性质》一文中专门阐述了此问题。

②马克思（1894）在<资本论（第三卷）》的《利润分为利息和企业主收入：生息资本》中，从金融角度首次提出了“虚拟资本”的概念，目前国内“虚拟资本”的英文为“fictitious capital”，其德文为“fik -tives kapital”，有虚假、虚幻的含意。目前，中国学者沿用马克思“fictitious capital”的概念，但我认为用“viItual c叩ital”来表示更为准确，因为“vibrtual capital”不是虚假、虚幻的，而是实质性的，它与人的心灵密切相关，更为准确地反映了人力资本、智慧资本、社会资本、金融资本等这类与人的期望、信心、想象、创造、网络有关的资本的性质。

主要参考文献：

[1]阿曼德・菲根鲍姆（AnnandV.Feigenbaum），唐纳德・菲根鲍。管理资本的力量[M].北京：华夏出版社，.

[2]马克思。资本论（第三卷）[M].北京：人民出版社，2004.

[3]江泽民。在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告[EB/OL].人民网， - 11 - 17，http: //www. people. com. cn/GB/shlzheng/16/20021117/868418. html.

[4]成思危：知识需与资本接轨[N].证券日报， - 12 -9.

[5]徐鸣，论人力资本的哲学基础及其与智力资本的科学分界[J].当代财经，2004 （11）。

[6]徐鸣，论人力资本与智力资本的“虚拟资本”性质[J].当代财经，（8）。

[7]维纳・艾莉（Allee Vema）。知识的进化[M].珠海：珠海出版社，.

[8]徐鸣，论人力资本的要素结构及其特性[J].江西财经大学学报，（6）。

[9]杜雄柏。图式学说康德与皮亚杰之比较研究[I].湘潭师范学院学报，1995 （1）。

[10]欧光军，胡树华。构建面向产品开发的团队集成创新体系[J].科学管理研究，2002 （2）。

[11][英]马克斯。H-布瓦索。信息空间――组织、机构和文化中的学习框架[M].王寅通译，上海：上海译文出版社，.

[12]（美）埃恩（Charles Ehin）。开发智力资本：企业内部智力资本的奥秘[M].郭延航译，北京：机械工业出版社，: 11.

篇9：现代企业人力资源战略性管理初探论文

现代企业人力资源战略性管理初探论文

人力资源管理是企业管理的一部分，目标是创造积极向上的企业文化，使得投人产出比最大化，保障企业的高速、稳定、可持续发展，而在利润最大化、收益最优化的过程中，在怎样节约生产成本，是各级企业管理者们普遍关心的问题。二十一世纪是知识经济时代，人才是“第一生产力”，将成为企业最重要的资源。统计表明，企业用于人才招聘、培训、管理方面支出中，占运营支出比重越来越大。人力资源成本投人多少，在很大程度上关系到企业的效益高低和产品的市场竞争力，从而影响到将来企业在市场中的竞争地位，关系到企业的长远发展。因此，作为具有长远眼光的人力资源管理者，必须要从不同的角度，实行人性化管理，建立人力资源的战略性管理。

一、以人为本，科学发展

打造优秀的企业文化，需要把企业现有的优良传统、品牌信念、价值观念、经营策略、规范准则等相关方面，与职工的工作和思想方方面面进行结合融人，把它们充分体现到企业的各项工作当中。这是现代人力资源管理的重要议题。

以人为本，是科学发展观的核;就企业而言，就是要培养员工素质的全面发展。在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲。人本管理是新时代经济发展代表的方向，是现代企业管理所必需的发展趋势，这在知识创新型企业的人事管理中更加突出。在工作生活中充分尊重员工，这是世界500强摩托罗拉企业人本管理的重要体现。在一方面摩托罗拉公司积极着力于对员工工作环境的改善，与此同时也努力推动员工个体的全面发展。与员工谈话是摩托罗拉公司总裁和人力资源管理人员十分重视的一项工作，摩托罗拉还积极实行“尊重员工权力计划”，从实际工作中提升员工工作效益，帮助员工提高综合素质，以适就各种层次的岗位需要。

人本管理强调对员工人性的尊重，不赞成把员工看作”生产工具“、进行物化管理。以人为本，首要前提是从思想观念上与员工不分等级，平等对待，将每一个员工都看做是巨大的潜在资源'其次，把人力资源的招聘、挖掘培养当做工作重心，积极构建完善竞争、激励体质，运用政策手段充分挖掘人才潜力，摆正主次关系；重视人力资源管理人员的地位，在决策时充分听取他们的意见，重视员工的主动性和参与性，鼓励全员参与管理，形成良好的企业氛围。人力资源管理者应该倾听员工心声，建立上下联系的纽带，在工作、生活中积极了解员工的情况和诉求，保护员工的正当利益，保障企业、员工能够实现双赢。

二、战略性人力资源与企业战略发展

思想决定方法。通过观察，我们会发现一些企业的主要负责人因文化素质不高、学习不够，人力资源管理方面的科学素养比较缺乏，由此带来的结果是人力资源没有提升到所需高度，没有对之进行战略性的重视，在平时对员工的管理工作中还沿用老套的管理模式。若在今后的发展中，企业不能把人力资源管理放在一个重要的位置上，不基于未来去思考，出于应付当下的、短期的需要进行人力资源管理的重视，在企业中人力资源不能得到战略性的开发，对职工培训目光短浅、急功近利，将难以形成一套有效的吸引人才、留住人才、用好人才的机制。很难想像企业可得到比较长远的发展。

企业人力资源战略应基于现在的情况考虑未来，“欲上一层楼，先穷千里目”。这样做能够对企业各部门的关系进行一个有效的协调，高效沟通；能够促进企业不断革新、改革管理模式、改善经营管理'能够促使企业各部门各方面进行健康合理的发展。人力资源战略的制定以企业战略为依据，基于人性、着眼未来，是企业发展战略中必不可少的组成部分，通过一套有效的`人力资源管理能够促进企业实现长期、有效、可持续的发展，从而最终实现企业的发展战略目标。任何企业、任何战略目标的实现都是靠人来完成的，战略性的人力资源管理优势在于能够从企业的宏观方面打造一个企业员工共同认知和支持的价值观，进而促使员工积极规范日常行为，实现最终的任务目标。中国民营企业的平均寿命只有2.5年，总结一下我们会发现成功的企业都有着明确的战略目标，并且能扎实地实现短中长期目标，效益能够稳中提升。这些企业在发展过程中极为重视人资源战略，把抽象的长远目标分散、落实到工作的各个细节中并一一实现，使当前的工作指向将来的目标，避免因为眼前的利益而忽略和损害了企业长期的发展。

人力资源管理在企业中受战略支持的主要体现为企业对人力资源的规划，依托企业战略发展，对现有人力进行详细分析，对企业内部、外部条件进行审核分析，对企业未来发展所需人力供给进行预测，这项内容基本涉及到了企业人力资源的各项规划，比如人员弓I进、培训、调配、晋升以及薪酬管理等方面的规划。人力资资源管理所具有的作用是无形的.难以将其与营销管理和计划一起摆到桌面上来让我们看得一清二楚，不直接和企业的效益挂钩。但它为企业带来的潜在价值不可估量，g卩使难以用数据呈现，但我们不能否认它的作用。随着经济的高速发展，越来越多的企业逐步开始对人力资源战略有了新的认识，只有将人力资源战略与企业发展战略实现有机统一，借助人力资源管理的各种方法才能为企业带来更多的竞争优势，建立和加强核心竞争力，保持企业能够健康长远发展。

三、人力资源管理要注重全局性

人力资源管理的内容包括有组织构建、企业文化建设与系统建设三个方面，利用企业文化的整合进而落实到各项工作相互衔接的系统当中。构建和组织软件硬件两方面，也就是对人力资源队伍建设进行有效的规划和设计，企业的经营战略、人力资源战略、组织构建是相辅相承的；企业文化建设对本单位的核心价值观进行确立，进而对企业系统进行组织渗透，并加强管系统管理、制度和程序，企业文化的价值在于它能够很好的融合企业软的人力资源和硬的组织结构，使管理“柔中带刚”，通过整合资源，让它能够为企业战略目标服务；系统建设中需要操作系统科学规范，也要各系统间的衔接合理。只有综合、系统地制定操作方法，才能保证人力资源管理的高效。

人力资源管理工作关系到企业的全局，所以它不仅仅只是人力资源部门的工作，更是整个企业所有管理者，从上到下，从决策层（中层干部甚至员工都所需要承担的责任。比如在企业的人力资源规划与开发中，必须要企业的“一把手”亲自参与进来；在企业各项具体工作，比如招聘人才、绩效考核、员工归属感、规划培训等工作需要个部门主管进行直接参与、细致监督。所以，现代的人力资源管理要求职业管理者是该方面的专家，同时各层级主管对其下属有直接培养的和企业文化建设的责任。同时，员工也更多地负起自我管理约束的责任。

为了实现长远发展，企业应该对单位的发展战略进行深层次的审视，进行必要的管理模式改革。企业应该积极对社会经济发展变化进行了解，适时进行管理模式、发展方向的改革和摸索。知识经济时代的人力资源管理不再是“后台”修复、静态管理、事后“诸葛亮””，而应该走向前台，实行动态的、前瞻性的管理，实现质的飞跃。

总之，人力作为企业最重要的资源，是企业创收的重要因素之一。企业必须在人力资源管理的工作中，进行科学合理的预算和预测，每一步工作都能认真到位，减少成本浪费的同时更加高效地推动相关工作的开展，做到成本最小化和利益最大化。