面试前必做的七件事
“vvcarter”通过精心收集，向本站投稿了8篇面试前必做的七件事，下面就是小编给大家带来的面试前必做的七件事，希望大家喜欢阅读!
篇1：面试前必做的七件事
一、养成记录招聘信息摘要的习惯，
二、查找企业信息。
查找企业信息，网络固然是个捷径，但笔者认为并不直观。而且人云亦云，难免泛泛而谈。其实百闻不如一见，
从进门到面试这段时间，大有机会观察。通过企业的布置，员工的衣着、态度、举止等等判断出企业的经营状况、文化氛围。甚至员工收入、工作能力也可见一斑。
三、常见面试问题的预习。
有条件者，可找从事过招聘工作，或有一定面试经验的朋友，就一些常见面试问题，模拟面试。
在朋友面前丢脸，总好过面试时丢人。若实在找不到人，对着镜子模拟面试也同样有效。
四、查找公交路线，预计路程时间。
五、提前准备好面试必备物品。
六、准备好面试时的着装和个人修饰。
七、保证面试前的充足睡眠。
各类简历模板、面试技巧可以参看58求职指南
篇2：求职面试前必做的七件事
一、撰写简历
请在9月初写出你简历的第一稿，中英文各一份，简历格式可参照各大求职网站的简历模板;开学后可以与同学、朋友的简历对比，修改出第二稿;然后，再让同学、学长、老师们提出参考意见修改出第三稿。在“追求个性、突出自我”的求职竞争中，简历一般需要修改多次，为增加求职成功率，给不同公司的简历也应该做到有针对性而不是千篇 一律。此外，简历附带的个人求职信、四六级证书复印件、获奖证书复印件等也要提前做好准备。
二、拍求职照
开学以后，学校附近的照相馆将迎来生意旺季。知名的照相馆都会要求预约，且由于拍照人多，时间紧张，拍照的质量多少会受到影响。因此不如在开学前就把这项工作完成，在淡季，影楼的老板也会格外细心周到的。
三、购置正装
随着企业间招聘竞争的加剧，各大名企校园宣讲会的时间也一再提前。一般九月中上旬就会有各家企业借着讲座或者研讨会的名义进入校园招揽毕业生，因此眼下抓紧购置好面试服装非常必要，以防届时各家企业通知一来，搞得自己手忙脚乱。并且，目前正是商界淡季，各大品牌争相打折，你能借机降低求职成本。
四、“恶补”英语
英语是大学生求职必不可少的语言工具。名企第一轮笔试大多有英语考题，SHL试题、写作、阅读理解等，因此英语读写能力非常重要，建议可以通过GMAT试题做逻辑练习。如果应聘名企，小组案例讨论、情景演示、无领导小组讨论、主题辩论等新颖的面试方式，大多要求采用英语交流对话。后几轮面试中，与部门经理的交流也会用到英语，因此要口语流利做到无障碍交流，否则有想法但表达不出来，那可是最糟糕的事了。
五、准备实习评定
实习结束，争取拿到一份优秀的实习评定。如果可能的话，让实习公司的老板给你写封推荐信备用，也许在简历递交或者面试时能排上用场。此外，应该仔细回忆一下实习过程中你表现出的能力和优势，另外也要对自己的弱点加以清醒认识并尽量规避。这样在面试时，优秀评定配合个人实习总结，定能为你增色不少。
六、明确求职目标
随着开学后“四大”招聘的率先到来，知名企业的校园宣讲会蜂拥而至，无准备的毕业生会招架不住。若你没有明确的职业目标，也不了解企业招聘方式和发展方向，那么在接下来的4个月中，你只能随波逐流忙着投递简历、面试、复试，说不定最后“竹篮打水一常┱”。因此，在企业进校之前，不妨仔细回忆、总结自己的学习经历，挖掘自己的职业兴趣和职业能力，了解行业信息，搜集感兴趣的公司信息，有针对性地进行面试准备，运筹帷幄，以提高求职成功率。
七、异地互助求职
在上海就读的大学生还可以考虑远赴北京、广州、深圳求职，或者回家乡工作。因此，若在9月初能寻找到异地求职互助的朋友或者能帮忙找工作的亲戚非常重要。据悉，近期有家名叫“互助求职”的网站，通过互联网让陌生的网友相识，帮助异地求职者代投简历，互通各大学招聘信息，了解当地风貌、生活成本和行业发展情况。
篇3：人事经理必做的七件事
一、明确人力资源管理的基本管理
管理是科学，科学由原理组成，
人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化、人力资源管理的基本原理包括：
1、增值原理
增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。
我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。
2、激励原理
激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。
人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。
人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。
3、差异原理
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼，百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。
承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
4、互补原理
在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。
现代人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫做互补。
个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面：
性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。
5、动态原理
动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应—适应 —再不适应—再适应的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。
当前企业面临的情况是外部环境变化万千，而组织要生存与发展，必须有一支规模适当，素质较高的员工队伍，如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才，是组织增加竞争力，实现战略目标的关键。为此，必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划。
二、让工作变得快乐——人本管理
不同的管理理念导致不同的管理方式；不同的管理方式导致不同的管理结果。
人本管理是以人为本的管理。它把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观。运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。
1、尊重和欣赏员工
尊重和欣赏你的员工，是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。
当你的员工向你提出工作建议时，这个建议可能并不符合公司的实现情况，但他向你提出建议本身就应该得到尊重和欣赏。你应该尊重他的诚恳和责任心，同时也要欣赏他的勇气。当员工所提的建议受到了尊重和欣赏时，这种正面激励作用会促使员工去提出更好的更切合公司实际的建议。如果员工的责任心和勇气受到了打击，员工会倾向于被动地接受工作，毫无工作主动性而言，这种情况又如何让管理者更好地开展工作呢？
其实在企业中类似的小事还有很多。如果管理者换个眼光，从尊重和欣赏的角度来观察员工的工作，你就会发现每位员工都有很多可圈可点的优点和特长。如果将这些优点和特长不断地加以放大，并且在团队内部不断的传播，这些优点和特长就会成为所有组织成员的共同财富。
尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资。所谓人本管理实际上就是严格管理的感情投资的结合。
2、人才管理的层次
研究人本管理的管理学家认为，人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这些形态具有层次性。目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，即情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
3、重视员工的精神待遇
员工的待遇包含两个部分：物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（extrinsicrewards）和内在待遇（intrinsicrewards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津贴、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外，还有精神待遇的需求。
员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估，来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对物质待遇不满的抱怨表达对精神待遇的不满。
管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目提高员工的和物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往，公司的薪酬管理还可能陷入恶性循环。
公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
4、员工参与管理
要想让员工对工作总是充满主动性和创造性，让员工参与管理是一个很好的方法。员工参与管理以后，管理者不是自上而下地发号施令，而是鼓励员工勇于探索、勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求员工；同时，通过培训和教育，使员工逐步提高知识技能和决策水平，并对自己的决策负责。
对于不同岗位、不能能力的员工，可以在不同程度上让他们参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使下级和员工感到上级主管对他们的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感。管理者与下属讨论企业的问题时，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们一种成就感。多数员工会因为能够参加商讨与已有关问题的行为而受到激励。正确地参加管理既对个人产生激励，又为组织目标的成功提供了保证。
谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你真诚地赞美每个人，那么这就足以促使员工们更加友好交往和努力工作。
三、领会现代人力资源管理与传统人事管理的区别
知古通今，才能预测未来。
我们知道，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的，是新型的人事管理，作为人力资源部门的领导，必须对这个变化过程有清醒而明确的认识，通晓二者之间的差异，这样才能有信心的迎接挑战。与传统的人事管理相比，人力资源管理具有以下特点：
1、以人为本。
传统人事管理以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能力性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。组织的人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，有利于他们产生对组织目标的认同感；给员工提供服务，不仅能强化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。
2、把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。
传统的人事管理较多地将人力视为成本，算人头账，而较少算人力账，把人力仅仅看成是成本，是一种负担，这是对人的一种消极看法；把人力当成资本，是对人的一种积极能动的看法。对人力的不同看法，必然导致不同的管理。把人当成成本就会把注意力放在节约成本，采用低工资、少福利、慢增长、少用人上；而把人力当成资本，就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用，创造更大的效益上，就会把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。显然，前一种管理是传统的人事管理，而后一种管理才体现出了人力资源管理的基本特征。
3、把人力资源开发放到首位，传统人事管理重使用而轻培育。
也就是只注重使用人现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源储量。而人力资源管理则不同，它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用是目的，而开发是手段，开发人力资源的目的是为更好、更有效的使用人力资源，也是为了在使用过程中产生更大的效益。要使人力资源在使用过程中产生更大效益，就必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。知识更多、技能更高、积极性、创造性更强的人，创造的效益就更大。正因为如此，人力资源管理把开发人力资源放在首位，使用之前要进行开发，使用过程中还要不断开发，把开发人的潜能，不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程，这是人力资源管理与传统人事管理的重大区别之一。
4、人力资源管理被提到组织战略高度来对待
组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标，以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来，它协调组织内各职能部门的相互配合关系，保证组织的均衡持续发展，并引导组织变革创新，以适应新的形势变化。一个组织不仅要制订总体战略，而且还需制订各种职能战略，以保证和支持总体战略的实施。职能战略包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研究开发战略等。在这些职能战略中，人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持。可见，组织中的任何战略决策，都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此，人力资源管理在组织内被提高到组织战略决策高度对待，而不是只当事务性工作看待。
5、人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
传统人事管理部门被视为是非生产，非效益部门，而现代人力资源管理则认为，无论是生产三要素（资本、人力、土地）或生产五要素（人、财、物、信息、时间），人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中，财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素，只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性的要素。人力资源在生产过程中，通过对其他生产要素的加工改造和利用，使它们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量，是由人力在生产过程中的使用状况决定的。因此，对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门。
谨记：人力资源管理将逐渐从战略的“反应者”转变为战略的“制定者和执行者”。
四、了解公司的组织结构
知己知彼，百战不殆。
作为公司中的一名管理者，你的位置在哪里？你通常要和哪些部门打交道？你所在的人力资源管理部门在公司的地位如何？对这些问题，作为一名人力经理，你必须有清醒的认识。
有关公司组织结构的设计，管理学界提出了三种基本方案，即人们通常所说的职能型组织结构、事业部型组织结构和矩阵型组织结构。但实际上，许多公司的实际组织结构都是以这三种方案中的某一种为基础进行变通的结果。
1、职能型组织结构
它的特点是组织中各种职务按垂直系统直线排列，各级主管人员对所属人员拥有一切职权，组织中按照各个不同的职能分成若干个部门。
职能型组织结构，一般被只有单一产品或少数几种产品、面临相对稳定的市场环境中的企业采用。这种组织结构有利于最高管理者的决策。
它的优点是：职能部门任务专业化，可减少部门间的纠纷，避免工作重复；发展职能专长，这对许多职能人员是很有激发力的；降低管理费用，这来源于各项职能的规模经济效益。
它的缺点是：职能眼光偏于狭隘，公司不能对顾客迅速变化的需求做出及时的反应；一个部门难以理解另一个部门的目标和需要；职能部门之间的协调性差；不利于在管理队伍中培养全面的管理人才，因为每个人都力图往本专业的纵深方向发展。
2、事业部型组织结构
它的特点是组织根据一定的标准（如产品、地域等）设立多个事业部，各个事业部拥有各自独立的产品和市场，实行独立核算。
公司可根据各种不同的情况来进行事业部型组织结构的设计。如麦当劳公司，是根据所在国的管理特点不同，将自身划为若干地理区域的。而P&G公司是按产品的类别进行划分事业部的。一般的银行，则是以顾客类型为依据来划分的。
事业部型组织结构，一般适应在具有较复杂的产品类别或分销网络的公司中采用，
资料
这种公司一般是市场推动型的，需要以一种分权的方式来进行决策。在事业部型组织结构中，决策可以在较低的组织层次中做出，这样就比集权的组织更有利于做出快速的反应。
这种组织结构的优点是：它能确保决策的进行更加迅速，并促进全面型管理人才的发展；各事业部间的竞争会激发员工的进取心；它能从所有的职能中汇集所需的技能，以便更好的满足产品、顾客、地区或分销的需要。
它的缺点是：它可能会增加管理费用；会出现资源使用上的重复配置；容易滋长本位主义。事业部之间的竞争，可能给管理人员带来一定的心理压力。
3、矩阵型组织结构
它的特点是把按职能划分的部门和产品（或地域、顾客）划分的部门结合起来组成一个矩阵，这种组织结构形式的特点是打破了传统的单一命令、统一指挥原则，使一个员工属于两个或两个以上的部门接受双重领导。换句话说，一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加产品或项目小组的工作。
其优点是：它能对特定的顾客需要做出反应；它能对员工提供满足感，因为它允许员工经常更换项目小组，从而接触各种不同类型的顾客需要；它在发挥人的才能方面具有很大的灵活性。
其不足是：它在资源管理方面存在复杂性；当管理人员对员工没有直接权力时，存在产生混乱或冲突的可能性；同时，这种多头指挥，易导致责任不清；下级汇报工作的路线模糊，也可能给员工带来心理压力。
从以上三种组织结构中，你可以清楚地了解到你所在的人力资源管理部是公司中极为重要的、不可缺少的职能部门，在公司的管理层中占有举足轻重的地位。
谨记：组织结构是死的，人是活的，要根据实际情况实施不同的组织结构。
五、与上司、同事和下属相处的技巧
假如说组织是军队，你就是参谋；假如说组织是球队，你既是教练员，又是运动员。
简单的说，人力资源管理的内容就是处理和解决与人有关的事和与事有关的人，因此，善于与他人相处，建立起良好稳定的人际关系不仅是工作本身的需要，而且也是你的事业最终取得成功的前提。作为人力经理，通常要处理好以下几层关系：
1、助手和参谋
人事主管在与上级的关系中，最主要最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人事制度与政策人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
2、服务者和监督者
人力经理在公司内部还要善于处理好与其他职能部门主管的关系，这也是人事主管在组织是人际关系的主要方面。在日常工作中，一方面，人力资源管理部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着对各职能部门劳动与人事工作的检查和监督的任务。人事工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人事制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展做出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的`话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。
3、自律者和示范者
人力经理在管理直接下属的过程中，应注意发挥人事管理部门成员在组织的“示范效应”。要达到这个目的，你就应该在要求自己做到“严于律己”的同时，把律己的影响力辐射到你的周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工感到，公司中每一位人事管理者既是一个组织中人事制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：
（1）、要了解你的下属在关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。
（2）、要想赢得下属的敬重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。
（3）、要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好或坏。
（4）、做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”
4、运动员与教练员
人事主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，你的职责范围覆盖到对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，你既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人事主管做了如下八项建议：
（1）、要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要；
（2）、要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为；
（3）、首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心；
（4）、要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识；
（5）、要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零；
（6）、如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片；
（7）、要多和员工谈心，但最好以对方关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己；
（8）、要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。
谨记：企业中最难的莫过于对人的管理，因此，应作到知人善用并非易事。
六、为自身职责定位
只有明确职责才能有的放矢地做好工作。
人力资源管理部门的最终职责是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达到“人”与“事”，“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目的。具体来讲，人力资源管理部门负责向直线管理部门提供人事方面的专业帮助，在工作过程中，人力资源管理部门主要执行以下三种不同的功能：
1、直线功能
人力资源管理人员在人事部门中以及在服务场所（比如工厂的餐厅）以直接指挥别人活动的形式执行直线管理功能。换言之，他们在人事部门中所使的是直线职权。此外，人事管理人员还有可能行使一种暗示职权。这是因为直线管理人员知道，人事主管经常有机会甄选等人事领域的问题同高层管理人员接触。结果，人事主管的“建议”经常被看成是“上面的意思”。这种暗示职权对于那些受到人力资源问题困扰的主管人员来说，显得尤其有分量。
2、协调功能
人事管理者还履行人事活动协调者的功能，他们的这种职责通常被称为控制功能。在这种时候，人事主管以及人事部门就像是“高层管理者的左膀右臂，负责确保既定的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行。”
3、职能功能
职能功能（换言之，为直线管理人员提供服务和帮助）是人事管理工作中最基本的内容。例如，在雇佣、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。其中还包括各种福利项目（健康与意外保险，退休金计划和带薪休假等）的管理，在遵守公平就业机会和职业安全法律方面对直线管理人员进行协助。
此外，在处理雇员申诉和劳资关系问题上，人事管理人员和人事部门也起着重要的作用。最后，作为人事管理人员及人事部门的提供服务活动的一部分，他们还要执行“创新者”的功能，为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。例如，目前大家对建立质量改进小组和为雇员制定职业发展计划比较感兴趣，人事管理者就要站在这种趋势的最前列，帮助组织来实施必要的计划。
职能功能是人力资源管理部门的一个主要职责，在一个规模较大，各种人力资源服务功能齐全的组织中，人力资源管理部门主要包括以下人员：
薪资与福利管理人员；就业与招募主管人员；专业培训人员；雇员关系专门管理人员；安全主管人员以及工作护理人员。现将各类职位的职责举例如下：
（1）、雇员招募：
广开渠道，通过各种方式（如广告、就业服务机构、校园招募等）经常性的搜寻各种不同的类型的，不同专业的合乎组织要求的求职者。
（2）、工作分析：
搜集并审查与工作职责有关的详细信息，并进行有效的分类处理，最终形式各个岗位的工作说明书和工作规范。
（3）、培训开发：
根据企业的业务需求以及员工现有的素质进行各种方式的培训，并对培训效果进行评估，对高层管理人员则进行深层次的开发。
（4）、绩效考评：
定期对组织内成员在本阶段的工作表现做定性化或定量化的评估。
（5）薪资管理：
根据绩效考评的结果拟订薪资计划，并管理各种雇员的福利计划。
（6）、劳资关系处理：
就与劳资关系有关的所有问题向资方提出合理化建议。
谨记：既要培养大批的人力资源管理各个职能单位的专业人才，还要培养通晓人力资源各种业务的通才。
七、树立良好的经理形象
纸上得来终觉浅，绝知此事需躬行。
作为人力经理，仅仅有完整的知识结构是远远不够的。是否能真正成为一名出色的人力经理，还要看他是否能在实践中探索与积累大量的直接经验，许多人力经理在谈到做工作的体会和感受时，总结了如下一些秘诀：
1、诚实。诚实是对做人力经理最重要的品格要求，它包括公正，忠诚和团队精神。
2、热情。所谓热情，就是对事业的执着追求和热爱，对本公司的未来始终充满信心和希望。这除了能对周围的人起到示范和带动作用之外，还能体现出健康、积极和旺盛的精神面貌，无形之中成为推动企业蓬勃发展的一种必不可少的力量。
3、表达能力。作为经常要和各方联系的人力经理，具有较强的交际能力是很必要的。
请注意，在进行交流时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力的影响周围的人。
4、观察能力。与人打交道的人事主管，是不是能够在别人厌烦、生气或被触怒的时候，敏锐地察觉到蛛丝马迹？如果你想提高这方面的能力，不妨到餐馆里坐上半个小时，什么都别干，就是观察一下，即使是在谈天气时，一个人会有多少种表情。这样做上几次后，你再看看，是否对你学会在工作中察言观色有帮助。
5、协调。现代管理更像400米接力赛，而不是100米个人赛。把众人拧成一股绳，而不是任其自由发展是很重要的。成功的主管既是领队，又是运动员，同时也是裁判员。这三种职能的背后就是一种感召开，它能让所有的队员都朝一个共同的目标努力。正像一些成功的经理所说：协调是一种艺术，如同一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都认为自己获得了最大的一块。
6、交流。人们可以通过交流来调度各类资源，以完成既定目标。倘若你能自如地运用交流，就能处理好员工内部与外部之间的复杂关系。
7、果断。周围复杂的、不断变化的环境，要求你具有迅速判断并做出果断决定的能力。可是，并不是所有的事情都会被预测到。如果面临某件事时缺乏灵活性的果断性，那么，失败的可能性是很大的。在与人打交道的过程中，你要学会审时度势，随时充当“授权者”、“和蔼的教练”，甚至充当解决难题的高手。成功者们深知，最重要的是今天的实施，而不是等待将来有成功的把握时再干，否则便是坐失良机。
8、综合分析能力。人事主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备贯通的综合分析能力。
9、直觉。人事主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。
10、认识自己。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题：
（1）、我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些方面？
（2）、我还需要在哪些方面提高自己？
（3）、作为一个人事主管，我做好在逆境中生活的准备了吗？
（4）、在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗？
（5）当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗？
要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。
谨记：上行下效，你的一举一动，你的工作习惯，工作作风都会为你的下属带来直接的影响。
篇4：跳槽前必做的三件事
跳槽，职场人绕不开的一个坎。在商品经济社会，再没有一个人可以打包票说，“我永不跳槽，我就在老东家工作到老。”不是现代人不再忠诚，只是当遇到瓶颈、有了更好的机会，为何不试一试。而根据前程无忧统计，有超过4成的职场人在工作1—3年里，就开始了第一次跳槽。作为此前无相关经验的跳槽新人来说，跳槽，你准备好了吗？
1.不跳无所谓的槽
你为什么而跳槽？“对上份工作不感兴趣”“老板/公司不是很理想”“人际关系复杂”等过于轻率的跳槽理由HR不但不认同，还会对跳槽者产生不信任感。当HR判定跳槽者的辞职理由来自于求职者自身问题时，这次跳槽无疑就黄了。通常来说，为了寻求更大的发展空间是一种被普遍认可的跳槽情况。
2.不频繁跳槽
对HR来说，3年，是一个可以被认可的跳槽周期。过早或过频繁的跳槽通常会被认为没有恒心，只有当你在一家公司有着连续3年的工作经验，你才能足够从一个职场新人成长为一个合格职场人；作为专业人士，你也足够积累某一领域里的专业知识、经验和技能，可以获得真正的职业竞争力。
3.做好跳槽规划
无论是跳槽前，还是跳槽后，跳槽者们都需要做好规划。职业上，是转行跳槽还是选择在同职业上寻求更大的发展空间？经济上，如果裸辞，你有多少钱可以足够支撑你找到下一份工作？现工作中的表现能不能支持你找到一份更好的新工作？为了跳槽，自己是否还需要更多的进修……跳槽前，求职者们还需把各方面的问题考虑清楚。
篇5：面试前必做4准备
俗话说：成功，总是以充足的准备作为保障的。面试也如此，如果在面试之前，没有做好准备，那么不仅仅在面试过程中，很容易出现紧张，表述不清等情况，一旦遇到一些突发问题，也无法很好妥善的处理。同时，如果能够在面试前做足准备，会让HR认为你的求职意愿强烈，而且是一位“有心人”，自然会让你的面试成功几率大大提高。
那么在面试之前，到低应该注意哪些问题，如何做好面试准备呢?针对面试准备方面的问题，两位资深HR寇梦嘉和olive陈都认为，面试应该从4个方面做好大体的准备。
1、梳理自己的个人情况、工作经历、教育经历。
从自身的条件出发，实事求是地把自己的优点和不足总结出来，想好自己为什么要面试这样一个岗位，自己又有哪些方面和这个岗位的要求是契合的。如果自己在过去的经历中，有超出竞争对手很多的优势之处，一定要予以突出，用一个点的精通来打动面试官。
2、稳定情绪，给自己鼓劲儿!
一定要保持一个平稳的心态，很多时候，情绪的好坏是能够对一次面试产生决定性影响的。情绪的稳定，叙述条理的清晰，能够让面试官感觉，你是一个经历过大场面的人，具有很强大的抗压能力，这样的印象，会为你的面试成绩加上很多印象分。
3、对你要应聘的职位要有一定的了解，这点对求职者来说非常重要。
如果你连你应聘的职位要求和公司情况都不了解，那很明显的是你对这份职位更本就没有用心，那么面试官为什么不把这份工作给一个更用心的求职者呢?其实对于面试官和公司来说，招聘并不一定是要找到能力最强的人，而是要找到一个能给公司带来最大化利益的人，一位连面试都不认真对待的求职者，和一位尽心尽力的求职者，虽然能力有一点差距，但是能力是可以提高和培养的，而一个人认真负责的态度则是非常难能可贵的。
4、其它准备。
其它准备都是一些细节问题，比方说你的面试着装，不要带夸张的饰品，再比如说你是否提前准备了前往面试地点的路线等等。这些都是对一个人面试细节的考察，它们会保障你最大可能的不出问题，将你的紧张情绪降至最低。
[面试前必做4准备]
篇6：准妈妈分娩前必知的七件事
1、我如何知道分娩开始了
有些女性在分娩的那天会感到烦躁，这是身体发出的一种明确的信号，还有的准妈妈会出现心跳、燥热或者头痛等症状。此外，还会有人感到没有胃口或者特别饿，也可能出现腹泻或者严重的便秘。这时，子宫口也开始慢慢打开，有更多的液体流出来，骨盆和小腹开始感受到拉扯的疼痛。阴道和膀胱有被压迫感也是分娩要开始的信号。
当流出的血或羊水增多的时候，就是该去医院的时候了，这时阵痛也开始变得有规律了。有一个黄金定律可以帮助准妈妈判断分娩是否开始了：这个定律是4：1：1，具体的说：每四分钟有一次疼痛，每次疼痛持续1分钟，这样的阵痛节奏已经持续一个小时了。还有一种分娩即将开始的征兆，那就是准妈妈开始感觉到强烈的疼痛，疼痛的强度让人难以忍受。
还有一种最简单的信号是，准妈妈自己觉得马上要见到小宝宝了，这个时候应该相信自己的直觉！分娩也许很快就会开始了。
2、我担心自己不能“胜任”分娩这项艰巨的任务，怎么办
对于分娩有恐惧感完全是正常的。准妈妈可以通过分娩准备阶段中的放松练习让自己平静下来。这里了解一些和分娩有关的细节，对克服恐惧很有帮助：
* 分娩前的阵痛是慢慢增强的，而不是突然降临，因此准妈妈可以逐渐适应。
* 每次阵痛之间都有间歇，那时准妈妈感觉不到任何疼痛(除了分娩的最后阶段)，可以利用间歇好好休息一下。
3、分娩需要多长时间
统计数据表明女性在分娩第一胎的时候平均花费大约12个小时，第二胎平均需要8.5个小时。但是这并不意味着女性在这10多个小时里要一直忍受没有间断的疼痛。每个人的情况也不尽相同。总地来说，在熟悉的环境中、在信赖的人的陪伴下分娩会更快一些。
有些准妈妈阵痛的时间比较短，但是疼痛的强度高，而另外一些准妈妈痛感柔和一些，却需要更多时间完成这个阵痛期。因此，准妈妈应该顺其自然，千万不要有压力。
分娩究竟需要多长时间因人而异，而且是可以遗传的。因此，你不妨询问你的母亲，看看她的分娩经历如何。也可以了解一下你的姨妈和外祖母的生产过程，多少对你会有所帮助。你对阵痛的敏感程度与分娩持续的时间关联不大，但是你可以坚信，一切忍受到宝宝第一声啼哭的时候就结束了。
4、谁应该在分娩时陪伴在你左右
选择有很多种。有些人认为应该是宝宝的爸爸。因为宝宝的爸爸陪伴在你身边，这样你们可以共同经历生产的过程。但是，也有一些准爸爸不能承受这样的场面，那么最好安排他们在产房外面等待。
有些人则认为应该找一些有过生育经验的女性亲戚或朋友陪伴在身边。因为她们经历过这个过程，会给你一些有用的帮助，而且不会过分紧张。
另外，你也可以选择医院提供的专业导乐服务，这些导乐都是很有经验的医护人员或者助产士，她们给产妇带来安全感，使分娩过程缩短(据统计，在第一胎分娩中，平均缩短了两个小时)，而且她们还把“不胜任”陪产的父亲解放出来了。有了她们的指导，你的分娩会更加顺利！当然，这项服务也是需要额外付费 的。
在剖腹产的过程中，如果允许陪产，准爸爸们最好选择离准妈妈越近越好，哪怕不是直接站在产床前，也应该选择一个让准妈妈看得见的地方，这对产妇的情绪很有帮助。
5、当分娩遇到停滞不前该什么办
通过相应地调节呼吸、放松和活动可以使分娩重新“启动”。这样的“中场休息”很有好处，因为我们知道阵痛是项艰辛的工作，因此产妇需要时间短暂地恢复一下。
在阵痛中，能够入睡吗？这几乎难以想象，但是有1/5的女性在阵痛的间隙时间里还是做到了这一点。缓解疼痛的药物也能起到促进睡眠的作用。在阵痛中，准妈妈们不必忍受所有的疼痛，因此可以接受一些缓解疼痛的药物或方法，从而让自己感觉好一些。
呼吸、放松和活动对顺利地度过阵痛有帮助。例如，在子宫张开的阶段，可以让准妈妈坐在健身球上，身体向后弯曲，使呼吸变得容易，助产士或准爸爸坐在后面扶着。这个练习非常简单易行，任何一位产妇不需要预先学习，就可以在分娩中运用它。而且这个练习不仅对缓解疼痛有益处，而且也能帮助宝宝加速向下“降”如骨盆。
6、破水了，是否应该立即去医院
很多女性在整个怀孕期间都在考虑，当分娩前，羊水大量流失该怎么办。其实，破水的时候，羊水急泻是非常罕见的，因此不必对此过分担心。另外，还可以让你安心的是，妇产科大夫会在预产期前为你检查胎儿的头是否已经进入骨盆中了。当宝宝的小脑袋已经向下进入产道，羊膜囊破了，羊水流入产道，这个时候就应该去医院了。如果破水来的太早，比预产期提前很多天，胎儿还没有进入准备降生的位置，就比较危险了。因为这个时候脐带会先于宝宝滑向阴道，在后面的胎儿的脑袋压迫着脐带，阻碍的血液的流动。因此，这个时候产妇应该平躺着被送往医院，以保证不压迫脐带，使给胎儿的供给得以继续。
7、是否能够使用催产针控制分娩的进程
如果分娩没有任何进展，可以考虑使用催产针加快阵痛。另外一种需要采用催产手段的情况是，分娩一开始很正常，可是突然阵痛消失了，或者阵痛的节奏很慢，阵痛很微弱的情况下也需要通过静脉注射催产针来推动分娩。
静脉注射的速度应该得到严格的控制，这样产妇才不会感到失去控制。如果阵痛频率太高，就应该放慢甚至停止点滴，使阵痛间歇重新变得长一些。准妈妈应该根据自己的身体情况，及时和产房中的护士沟通，提醒她们注意准妈妈对催产针的反应如何。
篇7：毕业生网上找工作前必知的七件事
毕业生网上找工作前必知的七件事
【拍求职照】
开学以后，学校附近的照相馆将迎来生意旺季，知名的照相馆都会要求预约，且由于拍照人多，时间紧张，拍照的质量多少会受到影响。因此不如在开学前就把这项工作完成，在淡季，影楼的老板也会格外细心周到的。
【撰写简历】
请在9月初写出你简历的第一稿，中英文各一份，简历格式可参照各大求职网站的简历模板;开学后可以与同学、朋友的简历对比，修改出第二稿;然后，再让同学、学长、老师们提出参考意见修改出第三稿。在“追求个性、突出自我”的求职竞争中，简历一般需要修改多次，为增加求职成功率，给不同公司的简历也应该做到有针对性而不是千篇 一律。此外，简历附带的个人求职信、四六级证书复印件、获奖证书复印件等也要提前做好准备。
【“恶补”英语】
英语是大学生求职必不可少的语言工具。名企第一轮笔试大多有英语考题，SHL试题、写作、阅读理解等，因此英语读写能力非常重要，建议可以通过GMAT试题做逻辑练习。如果应聘名企，小组案例讨论、情景演示、无领导小组讨论、主题辩论等新颖的面试方式，大多要求采用英语交流对话。后几轮面试中，与部门经理的交流也会用到英语，因此要口语流利做到无障碍交流，否则有想法但表达不出来，那可是最糟糕的事了。
【购置正装】
随着企业间招聘竞争的加剧，各大名企校园宣讲会的时间也一再提前，
《毕业生网上找工作前必知的'七件事》()。一般九月中上旬就会有各家企业借着讲座或者研讨会的名义进入校园招揽毕业生，因此眼下抓紧购置好面试服装非常必要，以防届时各家企业通知一来，搞得自己手忙脚乱。并且，目前正是商界淡季，各大品牌争相打折，你能借机降低求职成本。
【准备实习评定】
实习结束，争取拿到一份优秀的实习评定。如果可能的话，让实习公司的老板给你写封推荐信备用，也许在简历递交或者面试时能排上用场。此外，应该仔细回忆一下实习过程中你表现出的能力和优势，另外也要对自己的弱点加以清醒认识并尽量规避。这样在面试时，优秀评定配合个人实习总结，定能为你增色不少。
【异地互助求职】
毕业生还可以考虑远赴北京、广州、深圳求职，或者回家乡工作。因此，若在9月初能寻找到异地求职互助的朋友或者能帮忙找工作的亲戚非常重要。
【明确求职目标】
随着开学后“四大”招聘的率先到来，知名企业的校园宣讲会蜂拥而至，无准备的毕业生会招架不住。若你没有明确的职业目标，也不了解企业招聘方式和发展方向，那么在接下来的4个月中，你只能随波逐流忙着投递简历、面试、复试，说不定最后“竹篮打水一场空”。因此，在企业进校之前，不妨仔细回忆、总结自己的学习经历，挖掘自己的职业兴趣和职业能力，了解行业信息，搜集感兴趣的公司信息，有针对性地进行面试准备，运筹帷幄，以提高求职成功率。
篇8：中国大学生毕业前必做十八件事
九、勇于探索新事物，只要有机会就要勇于去尝试，因为你不可能在大学里就完全了解了自己，就完全知道自己以后适合做什么，而要通过不断的尝试抓住那些可能的机会，不断地学习、成长。
十、大胆尝试一下创业的艰辛与快乐。开网店，哪怕是摆地摊也可以，不仅成本低，还可以锻炼自己经营和控制等诸多方面的能力。
十一、参加励志和健康类课程辅导。适当地参加一些类似于心理学类、成功励志等课程的辅导或讲座，做一个心理健康的人，这在你走出社会后面对严峻的竞争压力时显得非常重要。
十二、学会客观地认识与评价自我。不要盲目地与别人攀比，要善于在学习和生活中找准位置，切忌片面地以一些外在的东西来定义成功，切忌妄自菲薄、盲目崇拜，
十三、实用技能的提升与充电。牢牢掌握一门自己喜欢的专业、技能课程，具备一定的通用基础知识，如英语、计算机等。专业是帮助你未来职业发展的根本，而英语和计算机则是这个时代下必备的两种能力。
十四、用真心真情真意轰轰烈烈地爱一次。通过与异性朋友的交往可以学习到很多东西，对了解自己的性格方面有很大的帮助。同时能够与一个志同道合的恋人结伴前行，共同度过大学生活、甚至未来的人生这将是一件非常难得的事情。
十五、积极参加校园捐助活动。毕业在即，不要把书籍或者衣物当废品随便处理了，花几块钱把它们捐到贫困山区，也算是做到了物资的充分利用。
十六、精心准备班级毕业晚会。非特殊原因，一定要参加并精心准备班级统一组织的毕业聚会。跟相聚了四年的老师和同学有一个美好的道别，为大学生涯画上圆满的句号，否则它将有可能成为你一生的遗憾。
十七、告别自卑心理，开创自信人生。别以为那些重点大学、名牌大学有多么了不起，只有等真正就业的那天才知道谁能最终赢得社会的青睐。
十八、走出象牙塔，迎接新挑战。机会总是留给那些有准备的人，到了大三、大四一定要主动出击，走出校门，利用各种社会活动建立自己的人脉，去找工作，而不是等着工作来敲门，天上不会掉馅饼。
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