面试必知的四种型态
“哥哥不要怕偶疼”通过精心收集，向本站投稿了10篇面试必知的四种型态，以下是小编帮大家整理后的面试必知的四种型态，供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。
篇1：面试必知的四种型态
面试的型态，主要可分为四大类：个人一次面试、团体一次面试;个人二次或 多次面试、团体二次或多次面试。分别说明如下：
1. 个人一次面试：由一位或数位面试委员对一位考生，进行十至十五分钟之一般 或专业知识之口试。
2. 团体一次面试：由二位以上之面试委员对一群考生，以三十至六十分钟之时间进行，采个别询问、团体讨论观察、阅读资料后意见发表等方式评量考生。
3. 个人二次或多次面试：考生需跑好几关，面对一位或多位面试委员，问你不同的问题，以十至二十分钟为主，采口试、实验、小论文等方式评量考生。
4. 团体二次或多次面试：由多位面试委员对一群考生，进行十至五十分钟，采个说明、团体讨论或看电视后发表意见等方式来评量。
篇2：四种面试陷阱考题
一些公司在招聘时，为了考验应聘者的真正品质和能力，往往在招聘正式开始前就已经在物色所需的人才了，所以，求职者应该一开始就注意面试官留下的陷阱，掌握其中的面试技巧。
一、不宣而战的考题
招聘考试一般都是事先告知应聘者是在考他，但有的公司则是事先不讲明，在应试者不留意中进行测试的。上海有一家食品公司招员工时，工作人员特意留下20位初试人选用午饭。复试时，午餐上交谈甚欢的5位应聘者中选，而心思重重的另外15人名落孙山。工作人员解释称，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好工作的。
对于这种考题，求职者应注意的是：在参与招聘单位的一切活动中，要处处留心招聘单位在暗中测试你，应尽量表现出自信、积极向上的一面。
二、“暗藏杀机”的考题
面试开头的提问法有许多种，有的在求职者毫无知觉的情况下就会获得许多有关的信息，
例如：“你是怎样来我们这儿的?”这是在测试求职者对交通路线的熟悉程度及对交通工具的使用能力。这种提问对应聘销售、业务员等岗位的求职者的可能性较大。
三、暗设圈套的考题
有的考题看似要应聘者认认真真做的，但实际上只要你把握住原则即可。比如这样的考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。作为负责人，你怎样把房子分得公平合理？回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、出力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。比如先成立分房领导小组，制定分房方案，然后通过群众讨论通过。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案，同时又能说明应考者的全局意识和公正意识。
四、与工作“毫不搭界”的考题
有一家知名的私营企业，为了招到一批素质过硬的工作人员，除学历、口才、形象的要求比较高以外，还有要经过严格的笔试。笔试中有这样一道题：“我父母亲的生日是什么时候？”“我父母身体主要毛病是什么，症状是什么，采取了什么样的治疗手段？”
有的应聘者对此不解：父母亲的生日与招聘有什么关系？工作人员这样解释：如果连自己家人都不关心的话，他更不会关心公司的情况了。
篇3：面试的四种方式
面试的四种方式
哪些面试方式是面试官最喜欢使用在求职者身上的呢？
一、行为面试
如果面试一开始，应聘者就被提出许多有针对性的具体问题，那么，你面对的就是一次行为面试了，在这种面试中，面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解，所以对一般性的问题不会再提及。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作，也可能会涉及未来职位所需的个人能力。
比如，面试官可能会这样问：你以前有没有过掌握不好时间，因而使得项目未能按期完成的情况？
面试官在这里考查的是应聘者把握时间，合理调配项目计划的能力。同时，还想通过应聘者的叙述得知其他一些细节性的东西。应聘者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就，要注意可信性。应聘者可能被提问的还有：你在这个项目中的具体角色是什么？
要操作一个项目的时候，你怎样决定哪部分应该最先着手？
你负责操作的项目对你的公司产生过哪些影响？
在做这个项目时，你有没有与其他人不同的想法？你的经验对你的工作起过什么样的帮助？
二、状态面试
这种面试方式与行为面试有紧密的关系，面试官提出的问题同样会比较具体，往往是和应聘者在工作中的具体行为有关系的，而且会被问及为什么要这样做。
如：星期一有位顾客来修汽车，并且要求星期三修好。可到了星期三，顾客来取汽车，而这时候车子并没有修好。这个时候作为修车店的技术服务经理，你该怎么做？
a.如实告诉顾客车还没有修好，让他下午再来。
b.先道歉，然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为顾客把车修好。
c.再次确认将尽快为顾客解决问题，并且将所需的时间告诉顾客。
这种面试方式可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时，用人单位往往采取这种方式。
三、间接面试
有些应聘者一听说是间接面试，往往先有些泄气，以为是面试官想找个理由来拒绝自已的申请，其实也不一定，
间接面试最常采用的是电话面试的方式，一般会提下面几类问题：
考查应聘者是否具有胜任某项工作的最基本能力和技术。
考查应聘者的能力与简历描述是否一致。考查应聘者能否与他人很好地沟通。
小窍门：把简历贴在电话旁边的墙壁上，以便接电话时随时参考。
如何应对间接面试。首先，情绪要平稳、放松，因为看不见面试官的表情，所以要仔细听清楚每一个问题。然后，回答问题之间，将问题含糊之处询问清楚。尽可能地回答得简短、专业，并表现出对所应聘的职位有浓厚的`兴趣。
如果在间接面试时，面试官向你询问有关薪金的问题，你就可以告诉他最好在建立了相互的兴趣之后再讨论这个问题。如果他坚持问，你就可以告诉他一个范围，不要说实际数字。
四、集体面试
集体面试在这里是指多位面试官考核一个应聘者。因为有越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。因此，这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应聘者有可能一次只见一个面试官，也可能同时接受多位面试官的考查。
最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果，也可能同时接受面试官决定，同时，参考其他成员的意见。因此，应聘者在接受这种面试时，应该在较短的时间内，确定是否有主面试官，以便及时调整自己回答问题的针对性。
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篇4：面试最简单的四种招式
面试最简单的四种招式
在求职者看来，面试就是被用人单位审视、考核、选择，所以常常在面试中紧张不安，甚至有一点挨审的感觉，这种心态往往使应聘者陷入完全被动，从而忽略了面试的另一层意义DD你有挑选、审视用人单位的意义。如何避免择业的盲目性和择业过程的简单化呢?下面是面试“婆家”的小招式，不妨一试。 在面试之前你除了要做好被面试的各项准备外，同时应该做好“倒面试(应聘者反过来面试招聘单位)的充分准备，一个简单的口诀就是;一选、二听、三看、四问。
一选，就是在面试之前，先确定与自己意向相符可能性也最大的几家单位，认真筛选，设计好自己面试时可咨询的问题 。
二听，仔细听取招聘单位对自己的宣传、介绍，从他们对自己企业形象的定位中大致勾画出它在社会中所处的位置和已拥有的实力，以及未来数年可能有的发展前景，
《面试最简单的.四种招式》()。
三看，利用一切机会到招聘单位去看看，以证实他们的实际情况与对外宣传是否一致。走访过程中，要特别留心这个地方人与人之间关系是否融洽。
四问，如果可能，以非应聘者的身份在面试前(或后)向招聘单位的一般职员(其他非招聘人员)了解本单位的真实情况，比如你最关心的几个问题，待遇、福利以及个人发展空间。
面试可围绕以下几点展开：
你在这个单位能否尽展你的才能，它能提供的个人发展空间，以及如何保障你的才能得以发挥;它所承诺的条件如待遇、职位、社会保险、工作条件和与其相关的各种保障，以及有何体系保障兑现;它能提供何种旨在提高员工素质的培训机会，以及你何时能享有这项权利;特别要注意主持招聘官的素质情况以及提问水平，如果负责招聘的人看上去气质不佳，那你就要考虑这家单位是否适合你了。
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篇5：HR常用的四种面试技法
HR常用的四种面试技法
面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答，
一、聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法DD应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的'应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费，
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
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篇6：面试的四种常见类型
面试的四种常见类型
第一种：情况介绍式面试这是为你--求职者安排的面试方式，
面试的四种常见类型
。 这种面试是在你及与你在某领域有共同兴趣的人之间安排的，通过这种面试，你可以了解到某种工作或职业的信息，结识一些人以便将来进行联系。你应该对一系列问题进行准备，并且多带几份个人简历。参加此类面试，请注意以下四个问题：①获取不同类型职业和工作环境的有关信息;②对你所感兴趣的某领域内的主要问题进行探讨;③了解你所感兴趣的某些职业或工作的特点;④在此领域内结识一些人以便将来联系,获得更多的信息和帮助。
在面试期间，你可以向对方提出以下问题：
※ 你的主要职责是什么？
※ 要成为你现在所从事的.工作的合格候选人,我需要具备哪些经验,需要接受什么样的教育？
※ 你是怎样开始你的工作的？
※ 你是怎样开始你的工作的？
※ 在每天的工作中,你都干什么？
※ 你的工作是否需要加班？
※ 工作中你是否必须做到随叫随到？
※ 你工作发展的前景何在？
※ 该单位是什么样的组织机构,你应该向谁汇报？
※ 你是否有权推荐其他希望进入这一行业的人选？
第二种：筛选型面试
这是一种你寻找特殊工作时才可能参加的面试，通常由一名人事总是专家、业务专家和联合招聘人员出面进行，他们往往是经验丰富的面试者，应记住，虽然他们的工作不能决定你是否能成为本工作的理想人选，但也在一定程度上起着关键作用，他们通常会与主管人员或部门负责人交换意见，如果你有机会，他们将继续对你进行面试，因此，不要轻视这种面试，这种面试的时间往往很短（15至45分钟），往往是在你担交了工作申请后，在人事部门的办公室里进行。然而，现在以电话进行这类面试的方法也逐渐被人们采纳。由于面试者不能看到你的仪表，因此，要让你的声音来反映你的精神风貌。
第三种：决策型面试
在某种程度上，这是一种很重要的面试方式，往往由主管人员、部门负责人或者有权决定是否雇佣你的人来对你进行面试验，对你进行面试的人有数名，有时要花费一整天的时间。有时，主持面试的人并不一定熟悉这项业务。这对你既是好事，又是坏事。你可能不得不回答一些古怪的问题。但是，如果你已做好了充分的准备。你就能通过提出一些关键性的问题，并在适当的时机恰到好处地介绍自己的情况从而在面试中占据主动。
第四种：研究和筛选型面试
人们很少使用这种面试，一般来说，当公司招聘经验丰富的人员（如高级管理人员、行政官员）时才采用这种大幅度方式。被面试者一次要与5-10名面试者进行交谈，他们都将向你提问，都有同等的权力来决定是不雇佣你，参加这种面试做好充分准备是非常关键的。
篇7：英语面试的四种减分行为
用不甚熟悉的英语面试本身就是一件十分紧张的事情，如果在这个过程中再出现几种错误的行为，那就更是雪上加霜了。想要让自己顺利的通过英语面试，那么一下4个行为一定不能在面试过程中出现。
别看外国人平时好说话，可是在工作中他们却非常的严谨。不同于中国人的面子工程，外企面试官们对应聘者的内在素养更为看重。想要在英语面试中得到他们的认可拿到offer，除了表现出你的专业素养外，还要将你的个人素养展现出来。
1、迟到
迟到应该是所有面试中的大忌，这是面试者时间观念差的最典型表现。不管你因为什么原因迟到，你所做的第一件事不是推卸自己的责任而应该向面试官们道歉。有时候借口说的太多，听烦了真的也都变成假的了。千万不要给面试官留下说假话的印象，不然你的面试肯定是以失败结尾。
2、别带口头语
平时咱们在网络或是朋友之间交流的时候，经常会因为好玩带上一些口头语。像是Oh My God /You konw /Ouch这些我们在英语交流时经常会挂在嘴边的口头语，尽量的少在你的英语面试中出现。别觉得无所谓，如果你的面试官是个忠实的基督教徒的话，他一定不喜欢你经常提到自己的上帝。而第二个You konw则带着很强的说教意味，出现一两次无伤大雅，如果出现的次数太多，你的陈述就会成为教条了。Ouch听起来很好玩，也能够形象地表达很多情绪呢，不过，凡事都不能过头，感叹词也不要滥用哟，否则人家会觉得你太Emotional!
3、不要过多的重复一个词
翻来覆去的重复一个词，虽说没什么问题，可听的时间长了难免会给面试官留下词语匮乏的印象。在英语表达中偶尔换一个词语，丰富一下自己的词语储备，也是展示你口语能力的不错机会。
4、面试前请将手机静音
面试中双方聊的正高兴，忽然一阵悦耳的手机铃声传来，这时候的你即便是及时的掐断，在面试官中造成的影响也无法消除的。不管你接与不接，电话铃声响起的那一刹那肯定会早场短暂的冷场，就算你在后期努力的弥补，也很难再找回先前的气氛了。处于对面试官的尊重，在面试前请先将你的手机静音，无论面试过程中有多么重要的电话，请在结束后再进行处理。
[英语面试的四种减分行为]
篇8：面试的技巧主要有那四种
一聊、二讲、三问、四答，是HR在面试惯用的面试手法，所以求职者们面试前应当要做好充分的准备。
一、聊
面试官聊与招聘职位相干的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的情势呢?应聘者没有正式录用之前，和面试官没有从属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，差别于讲，聊是两小我私家或多数几小我私家之间的非正式交换，聊是在小范畴内轻松氛围中举行的，聊显得十分自然，让应聘者放松后发扬出正常的水平。如果不采用聊的方法，一本正经地，让应聘者觉得分外别扭，不易发扬正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊?由于，尽管面试官采用的是谈天的情势，但应聘者表述自己看法时一样平常都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称形成的。应聘者一样平常都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品格，处于表现自己的心理状态，不大概清静地聊，以是只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理本质分外好，或者心理上风分外明显，这一样平常是久经职场的高级别职业司理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只要经过开端时的谈天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地睁开思维，去掉警备心理，冲破事前准备好的台词，展示自己各方面的伶俐和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最要害的部分，由于，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内在，不但看出应聘者从业履历和相干行业经历以及资源背景，更重要的是相识到应聘者的知识总量和思维的宽度、速率、深度、精度，言语的组织能力、逻辑能力、归纳综合总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难表现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使履历、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个差别的测试角度。有履历的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清楚的看法DD应聘者与应聘岗位的联系关系水平和对应聘职位的能力胜任水平做出八九不离十的果断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予浅笑式的勉励和一定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到经过打断应聘者的陈述来观察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思绪会丧失;二是延伸面试时间，进而影响到后面其他面试的人，形成团体面试时间拖延和浪费。
三、问
面试官提问，要问要害内容和相互抵牾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该相识但在简历和笔试以及在三分钟陈述中不停没有叙说出来的问题;问应聘者在陈述中自相抵牾的地方或陈述中和简历抵牾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方法也要因人而异，对性格坦直开朗的应聘者可以问得节拍快一些、间接一些，对内向的人可以适当婉转一些，但无论怎样都不要损伤应聘者，或者以教导的口气对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的情势交换些看法和看法。但岂论怎样问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只要问到抵牾处，才能真正发扬问的效果，经过面试官提问，一是增补必要相识的要害信息，二是就抵牾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一样平常都是关系到所应聘职位的薪水、报酬、休假方法、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了发言和讨论。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不但加大了面试本钱，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内竣事面试，但要客气规矩地竣事。
[面试的技巧主要有那四种]
篇9：面试常见的四种类型问题
在招聘环节，HR都是通过面试爱测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
一、封闭型提问
封闭型问题要求应试者人员做出简单回答的问题。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
例如：你是什么时候参加工作的?你在大学学的是管理专业吗?
二、开放型问题
开放型问题时提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用开放试问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道?有些什么体会?
三、假设型问题
“精心设计”是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的指示面对面的直接接触形势与情感沟通的效果它并非经过精心设计：“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出里面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且是面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别带来了。
四、连串型问题
连串型问题提问一半用于压力面试中，主要考察应试者人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括力等。
例如：我想问三个问题，第一，你为什么到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报道工作几天后，发现实际情况与你原来想象不一致你怎么办?
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一、 聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的'是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
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