面试模式的划分
“bigmoo”通过精心收集，向本站投稿了7篇面试模式的划分，下面是小编帮大家整理后的面试模式的划分，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：面试模式的划分
面试模式的划分
（1）面试的模式按应试者的行为反应分为言谈面试和模拟操作面试，
言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答，考察应试者知识层次，业务能力，头脑机敏性的一种测试方法。
模拟操作面试是让被试者模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试者特定的工作任务，考察被试者行为反应的一种方法，这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式，
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可运用模拟操作面试。如：主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
（2）面试的模式按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。
结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的面试，过程结构严密，层次分明，评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答。这种面试方式是我们所提倡的`。
非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法，但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
篇2：浅谈公诉裁量权的模式划分论文
浅谈公诉裁量权的模式划分论文
自由裁量权在刑事诉讼程序中广泛存在，从程序的纵向结构上看，侦查、起诉与审判三阶段都有裁量权的运用;从权力主体的角度看，警察、检察官及法官均有权行使。不同语境下，裁量权被赋予的含义不尽相同。当“公诉”与“自由裁量权”的语义产生碰撞时， 便诞生了公诉裁量权在刑事诉讼理论中的特殊含义，尤其是在当今这个“诉讼爆炸”的时代，更凸显了其程序分流的重要意义。因为， 司法资源的有限性难以完全应对犯罪率的激增已成为不争的事实， 大量不需要甚至是不应当进入法庭的案件未能在审判前进行有效过滤与分流，导致审判压力过大，审理粗糙。这不仅造成了司法资源的浪费， 亦不利于当事人权利的保障及程序正义的实现。而缓解矛盾最有效的措施就是通过公诉裁量从源头上控制进入审判程序的案件质量与数量。公诉裁量是公诉主体裁量权的外化，具体表现为起诉裁量与不起诉裁量，与此相对应，公诉裁量权可划分为起诉裁量权与不起诉裁量权两种基本的样态。起诉裁量权与不起诉裁量权的权力配置及相互关系决定了公诉裁量权在诉讼程序中的功能实现， 裁量权的规范运行又取决于相应的控制机制。由此，“运行”与“控制”构成了各国公诉裁量问题研究的基石。
一、公诉裁量权模式划分的意义
运用模式分析方法是对公诉裁量权展开深入研究的基本路径。“所谓模式，又可称为模型，是指某一系统结构状态或过程状态经过简化、抽象所形成的样式。”[1]模式化的理论分析方法可以通过高度的抽象与概括， 揭示相对应的系统结构或状态之间的本质特征， 进而对研究对象展开深入的比较分析。在刑事司法领域，虽然各国诉讼程序的设置不尽相同， 甚至在一个国家的不同历史时期也相去甚远，但从根本上讲，刑事诉讼程序均为国家处理犯罪问题的法律过程。运用模式化方法分析刑事诉讼程序及权力运行或具体制度设置，有利于把握各种模式的内在规律及模式间的本质性差异， 有助于通过比较具体研究对象在不同模式下的外在表现，发现深层问题，进而探究问题产生的根源。
模式化分析对公诉裁量权相关研究具有重要的意义。首先，从刑事诉讼程序的整体角度来看，公诉裁量是一个环节， 在这种部分与整体的关系中，必然受诉讼构造的影响，因而模式化分析有助于从宏观上研究公诉裁量权的运行及控制方式;其次，从公诉裁量权实施的角度看，公诉裁量权实施的模式化研究，旨在比较、剖析各模式下权力蕴含的理论基础、价值标准及发展动向，有利于为公诉裁量权的运行提供指引。再次，从公诉裁量权的程序性控制角度看，结合权力实施的模式化研究，提炼程序性控制的基本构成要素， 有利于提出有针对性的控制措施。概言之，对公诉裁量权进行模式划分的根本目的在于实现权力的良性运转―――既要充分发挥其诉讼作用，又要防止其滥用。
二、域外公诉裁量权的模式划分
各国学者根据不同的标准对刑事司法中的裁量权进行多种意义上的理论划分， 某些是单独针对公诉裁量权提出， 某些是适用于整个刑事诉讼程序，在公诉阶段具体为公诉裁量权。虽然这些模式划分在理论上对于公诉裁量权的深入研究起到不可小觑的作用，但仍存有一定的片面性。
(一)德沃金模式
美国著名学者德沃金在论及裁量问题时，以裁量权是否受到外部制约以及制约强度为标准，提出“弱意义的裁量权”与“强意义的裁量权”的模式划分。[2]“弱意义的裁量权”包括两种情况，一种是指法律(命令) 无法提供机械性的被运用的方式，而是需要司法者同时使用其判断力的情况;另一种是指被授权者的判断有最终的权威性， 不应再受司法机关的审查或更改的情形。“强意义的裁量权” 则是指关于不受权威设定的标准的限制的裁量权。将德沃金提出的“弱意义的裁量权”与“强意义的裁量权” 模式划分置于刑事诉讼研究范畴可以发现，“弱意义的裁量权” 是权力主体根据法律授权在预先设定的框架内，行使裁量权的行为，普遍存在于侦查、公诉及审判各个阶段;而“强意义的裁量权”则是权力主体不受限制，甚至是完全遵循内心确信的自由裁量权力， 具体指具有立法性质的司法裁量权，典型体现就是法官的“司法造法”活动，其存在领域小于“弱意义的裁量权”。
将德沃金关于裁量权的模式具体到公诉阶段，不受外部限制的“强意义的裁量权”基本不存在， 因为检察官行使公诉裁量权本身就是在法律预设的框架下进行的， 即使在公诉裁量权极大的美国， 检察官也只能根据案件的具体情况并结合公共利益，作出起诉或不起诉的决定，而不能进行其他创造性的裁量。从这个角度来看，公诉裁量权都属于该模式下的“弱意义的裁量权”。
(二)朱丽亚・芬达模式
检察官的公诉裁量权必然要体现刑事诉讼程序的多元化价值。英国学者朱丽亚・芬达(JuliaFionda) 针对各国检察官裁量权不断扩大的趋势，在分析德国、英国、荷兰等国家相关立法及司法实践的基础上， 对公诉裁量权蕴含的多重价值进行了分析， 将其核心理念概括为： 提高犯罪处置效率，缓解司法压力;恢复被犯罪破坏的社会关系;通过对犯罪的处理提高司法机构的社会公信力等。据此，以公诉裁量权的程序价值为标准，提出了检察官裁量权的三种模式： “ 效率模式(theOperational Efficiency Model)、恢复模式(theRestorative Model) 及信用模式(the CredibilityModel)”。
效率模式是指在司法资源有限的情况下，通过提高诉讼效率达到有效控制犯罪的目的。效率模式实现的主要途径就是审前分流程序。检察官通过公诉裁量，使大量轻微、无争议的案件在审判前得以快速处理， 避免这些案件进入正式审判程序而导致司法资源浪费。在实行起诉法定主义的德国，于20 世纪70 年代确立了起诉便宜主义，犯罪率激增与司法资源有限的矛盾， 促使其通过赋予检察官相应的公诉裁量权以实现审前程序分流的目的。例如，刑事处罚令程序，主要适用于可能被判处一年以下缓刑、罚金以及吊销驾驶执照的轻微刑事案件，大量案件通过该程序得以处理，有效地提高了诉讼效率。同样，苏格兰为了加强裁量权，也通过立法赋予了检察官判处罚金的权力，体现了公诉裁量权的效率模式。
恢复模式是指检察官通过裁量权的行使恢复因犯罪破坏的社会关系， 主要包括犯罪行为人与被害人的关系以及犯罪行为人与社区的关系。在恢复模式中，被害人的主体地位得到重视，使被害人参与诉讼程序并补偿其因犯罪导致的利益损失成为主要价值目标， 这也弥补了正当程序中以被告人权利保障为核心而忽视被害人利益的缺憾。例如，苏格兰规定了补偿和调解制度，在审判前将犯罪行为人与被害人交由调解者进行调解， 犯罪行为人通过积极的补偿取得被害人的谅解， 并进而获得从轻处罚，双方都得到相对满意的结果，有利于矛盾的化解。同时，检察官也可以决定让犯罪行为人提供一定时间的社区服务。通过这些措施，检察官可以实现解决纠纷并修复矛盾的目的。
信用模式是指检察官在诉讼程序早期对轻微刑事犯罪进行及时处罚，有效控制犯罪。在信用模式下，检察官具有准司法官的角色，被赋予运用非正式程序处理轻微犯罪的处罚权力。建立信用模式主要基于两个目的： 一是能够使轻微犯罪得到及时控制和处罚而不是被放纵。荷兰的压制政策就是典型代表。大量轻微犯罪行为由于得不到及时处理而广泛存在，通过检察官裁量权的行使，既可以达到处罚犯罪的目的， 又可以防止此类案件流入审判程序造成司法资源的浪费。建立信用模式的另一个目的是通过对轻微犯罪的及时打击，提高司法机关的公信力，尤其对于被害人而言，对犯罪行为及时、适度的处罚能够提高他们对司法的满意度。
三、对域外公诉裁量权模式划分的借鉴与反思
西方国家关于公诉裁量权的模式划分， 皆以三权分立为制度背景， 检察机关在性质上属于行政机关。而我国不实行三权分立的`政治体制，检察院的性质属于司法机关， 宪法确立了公检法三机关在刑事诉讼中分工负责、相互配合、相互制约的关系。因而，对于公诉裁量权的模式划分，域外经验虽然有一定的借鉴意义， 但更要立足本土实际情况。
首先， 各国公诉裁量权及其程序性控制的具体表现方式虽然不尽相同， 但都是在本国刑事诉讼模式下运行的。诉讼模式主导了刑事司法制度构建， 而这又直接影响了公诉裁量权的存在与发展。换言之，诉讼模式决定公诉裁量权存在范围及运行方式的外部环境。通过对不同诉讼模式下公诉裁量权的考察， 能够从本源上呈现公诉裁量权在刑事诉讼中运行的一般性规律及其良性发展所需要的外部环境。但这种考察是基于宏观层面展开的，难以揭示公诉裁量权运行的微观影响因素，更不便于剖析公诉裁量权的程序性控制措施。
其次， 德沃金模式是对裁量问题的整体性划分，并非单独针对公诉裁量权提出，仅部分适用于公诉裁量。关于“弱意义的裁量权”与“强意义的裁量权”，是以裁量权的外部制约情况为标准进行的理论划分， 对裁量权制约的深入研究具有一定的引导作用。但是，公诉裁量中并不存在“强意义的裁量权”，而都属于“弱意义的裁量权”，这就成为进一步理论探讨的瓶颈，因此需要在这基础上，对“弱意义的裁量权”进行再分类。
再次，朱丽亚・芬达模式的核心理念是“有效管理日益膨胀的司法体系， 或者使犯罪者及被害人恢复到产生破坏或者侮辱效果的涉案犯罪行为以前的状态， 或者通过刑事司法机构对犯罪问题的处理更加普遍地重建被大量犯罪行为破坏的社会准则和社会传统。”[4]这种模式主要是以检察官裁量权蕴含的程序价值为标准进行的理论意义上的划分。在司法实践中，任何一个国家裁量权都不是只遵循某一种模式， 而往往是几种模式综合运行，因为裁量权的程序价值是交织在一起的。本质上而言，朱丽亚・芬达模式从不同的角度剖析了公诉裁量权的价值， 有助于解释不起诉裁量权在各国得以存在并不断发展的原因， 却未涉及检察官的起诉裁量权， 同时对于如何规范裁量权的运行也缺乏现实指导意义。
四、我国“绝对裁量权”与“相对裁量权”的模式划分
通过分析上述公诉裁量权的模式划分， 根据公诉裁量的本质， 结合比较研究视野下各国司法实践的具体情况以及诉讼模式， 笔者以公诉裁量过程是否具有独立性， 决定是否具有终局性为标准，提出“绝对裁量权”与“相对裁量权”的理论模式划分。“绝对裁量权”是指起诉或不起诉决定是由检察官独立作出，不受检察机关的外部干预，且决定具有终局性;“相对裁量权” 是指检察官作出的起诉或不起诉或者决定不具有终局性， 外部干预能够加以变更。
“绝对裁量权”与“相对裁量权”理论划分的意义在于：一是能够揭示公诉裁量的本质意义，公诉裁量权是赋予检察官对于是否提起公诉的酌定权， 意味着检察官可以自由作出起诉或不起诉的决定，而这种“自由裁量”的权力也存在侵犯人权及程序正义的潜在风险，因此必须进行必要约束。“绝对裁量权”与“相对裁量权”的模式划分，有利于揭示公诉裁量的本质以及起诉裁量权与不起诉裁量权之间的差异性。二是能够反映公诉裁量权实施的法律效果以及对诉讼进程的影响，“绝对裁量权”具有终局性，裁量起诉意味着案件被提起公诉，进入审判程序，裁量不起诉则意味着诉讼程序的终结，案件在审判前被过滤或分流。而“相对裁量权”不具有终局性，换言之，检察官的决定是暂时性的，对于裁量起诉的案件，不是直接进入审判程序而是需要通过其他程序对检察官的起诉决定作进一步的审查，例如法国的预审制度。对于裁量不起诉的案件也不意味着诉讼程序的终结， 如德国的强制起诉制度仍可改变检察官先前作出的不起诉决定。三是能够有针对性地构建公诉裁量权的制约措施，“绝对裁量权” 往往具有行政化解决犯罪问题的效率优势， 但缺乏外部制约也易造成权力的滥用;而“相对裁量权”虽然能够通过一定的制约措施防止权力的滥用， 却又造成诉讼期限的延长与司法资源的浪费。因而公诉裁量权制约体系构建的关键首先是权力在“绝对裁量”与“相对裁量”间的合理配置，这也说明，对公诉裁量权进行有效地制约不是某一制度或程序能够实现的，而是应当针对具体情况进行体系化构建。
“绝对裁量权”与“相对裁量权”的模式划分为公诉裁量权的制约提供这样一种指导思路：“绝对裁量权” 是相对于整个检察机关外部而言的公诉裁量权具有绝对性， 而不是检察官个人裁量权的绝对性。但决定毕竟是由具体承办案件的检察官作出，为防止权力的滥用，检察机关内部的制约是必不可少的。“相对裁量权”受到外部种种程序性控制，通过比较研究分析制约权力(利)的来源，不外乎以下几个要素：侦查机关、法院、个人及其他被赋权的社会组织， 权力的程序性控制体系构建正是围绕着这几个要素展开的。“绝对裁量权”与“相对裁量权”的模式划分，适用于起诉裁量权与不起诉裁量权的两种基本样态， 这有利于结合我国公诉裁量权的实际运行情况。立足本土，深入分析两种样态下公诉裁量权实施与控制中存在的问题， 对于规范我国公诉裁量权的运行与制约具有重要的实践与理论意义。
篇3：面试的两种模式
面试的两种模式
面试的模式按应聘者的行为反应分为言谈面试和模拟操作面试，
言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答，考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
模拟操作面试是让被试者模拟在实际工作岗位上的`工作情况，由主试给予被试者特定的工作任务，考察被试者行为反应的一种方法。这种方法是一种简单的功能模拟测试法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度，
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。如：
主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作，我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动？
篇4：山西省造林模式研究-山西省立地类型划分与造林模式研究(Ⅱ)
山西省造林模式研究-山西省立地类型划分与造林模式研究(Ⅱ)
科学地选择和确定造林模式,不仅可以有效地提高林地生产能力,而且还可以增强森林群落的稳定性和防灾、抗病能力.该文论述了山西省造林模式研究的目的和意义,提出了编制造林模式的原则、研究思路与编制方法,并以华北落叶松为例编制了8种纯林、混交林造林模式.
作 者：朱世忠 Zhu Shizhong 作者单位：山西省林业调查规划院,山西,太原,030012 刊 名：山西林业科技 英文刊名：SHANXI FORESTRY SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： 38(1) 分类号：S718 关键词：造林模式 立地类型 林业生态工程建设 规划设计篇5：行为模式面试 Behavioral interviews
行为模式面试 Behavioral interviews
Behavioral interviews/questions
Behavioral interviews/questions use past behaviour as a predictor of future performance. This interview method is also referred to as targeted selection. Applicants have to be able to give specific examples of their experiences as a way of showing that they can meet the critical requirements of a job. In theory, such interviews should involve a number of interviewers, though this is not always the case.
Examples of how a behavioral interview may operate can be understood by thinking about the following interview questions. Here are some interview questions, first presented in a direct interview format and then as behavioral questions.
“Are you good at problem solving?” becomes “Describe a problem you have been asked to solve. What did you do? What alternatives did you consider? Did you succeed or fail? Why?”
“How do you go about making decisions?” becomes “Give me an example of a good decision you have made recently. What were the alternatives you considered? Why was it a good decision?”
Behavioral simulations--creating a work-related scenario--can be used to supplement information collected during the interview. For example, in an interview for a position which requires a lot of client contact and customer service, the following work place problem may be created: “Imagine your major client phones on a Friday afternoon with a problem which requires immediate attention and a solution before Monday morning. However, you have committed yourself to a social weekend with your immediate supervisor and other managers who may be able to assist your progress through the organisation. What is your response to this situation?”
Your answers to these sorts of simulations can reveal your approach to prioritising, problem-solving, loyalty and commitment. In preparing for such interviews, you need to carefully research the qualities required to carry out the job, and then reflect on how your previous experiences could be relevant and could be used to demonstrate your competence and suitability. Real experiences, not simply what you may do in hypothetical situations, give the interviewers an idea of your ability.
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predictor n. 预测器 be referred to as被称为
target vt.瞄准，定向 critical adj.关键的`
alternative n.备选方案 simulation n.模拟
scenario n.场景 supplement vt.补充
commit vt.承诺，致力于 immediate supervisor 顶头上司
social weekend 周末社交 prioritise vt.以优先顺序排列
loyalty n.忠诚 commitment n.致力，守诺
reflect vi.思考 relevant adj.相关的
demonstrate vt.证实, 展示 competence n.能力
hypothetical adj.假设的
篇6：面试的基本种类模式
面试的基本种类模式
简历 是工作成功的敲门砖， 面试 直接就决定着你的成败，但 面试 根据不同的情况分的种类也不尽相同，在这里主要给大家介绍一下 面试 模式的不同分法，
面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。
结构化面试——指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
非结构化面试——指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的.方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
面试的模式按应聘者的行为反应可分为言谈面试和模拟操作面试。
言谈面试——通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
模拟操作面试——让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地 考试 的方式。
面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。
个人面试
个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。
一对一面试——这种面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制;但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。
主试团面试——一般由2~5个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家，
人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上;人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上;业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。
小组面试
当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于□□先生刚才的回答，其他人有什么看法?”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。
集体讨论
将被试分成数组，每组5~8人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。
面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试——常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试——面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
第三次面试——公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。
一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。
经过上面的描述，是否对面试的模式有所了解了呢?不管那种面试方式，招聘公司都是要考察你的综合能力的，大家要好好的做准备，充满信息去面试吧。
篇7：面试的几种重要模式
面试的几种重要模式
面试是评价应聘者素质特征的一种考试方式，根据招聘对象的水平，面试常采用不同的模式，面试的模式按应聘者的行为反应可分为言谈面试和模拟操作面试。
言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
模拟操作面试是让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。这种方法是一种简单的功能模拟测试法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动？
面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。
结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。
非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。
个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。
一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。
主试团面试是由2-5个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家，
三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。
小组面试。当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的.面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于□□先生刚才的回答，其他人有什么看法？”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。“我基本上赞同刚才那位先生的观点，但在有一点上却不敢苟同……”这种回答方式既有协调性又具有个性。但回答时间不宜过长，要简明扼要，否则其在工作中表现出来的个性将会使其他同事难以接受。
集体讨论。将被试分成数组，每组5-8人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，如：“入关到底是否益于中国经济的发展？”、“人才流动是否能促进生产的发展？”等等，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。
面试按其进程又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
第三次面试由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。
一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的录用常由人事部门和业务部门面试后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。
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