现代人力资源管理理念的应用分析论文
“司空残影”通过精心收集，向本站投稿了11篇现代人力资源管理理念的应用分析论文，下面就是小编给大家分享的现代人力资源管理理念的应用分析论文，希望大家喜欢!
篇1：现代人力资源管理理念的应用分析论文
关于现代人力资源管理理念的应用分析论文
摘要：随着现代经济的发展，竞争已经成为时代的某一个代名词。而当下愈发复杂的经营与管理环境，加剧了企业间的竞争，其核心是人才的竞争。竞争的能力取决于企业人力资源的整体实力和素质水平，也取决于企业人力资源管理体系的性能。企业只有将现代人力资源管理引入到管理层面，才能够提升企业竞争力。本案例选取XX公司为代表，通^相关人事负责人的访谈、生产车间的实地考察等调查方式，结合对企业现状、人力资源体系的分析，深入探究该公司在人力资源体系中包括规划及招聘中两个主要模块的具体实施状况，结合该公司的管理经验与问题，提供具有实践意义的参考建议。
关键词：规划设计;招聘途径;对策
1研究背景分析
随着“互联网+”时代的来临，经济快速发展，现代企业作为经济的重要支柱，以人为本的管理原则已经成为企业在知识经济时代公认的准则。与此同时，现代人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。如何在企业工作中发挥员工的最大的潜能，使他们能够各尽所能为企业带来最大的效益和作用，这已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。
人力资源管理简单地来说就是识人、选人、育人、用人之间的协调工作，而企业管理从本质上来说就是对人力资源的管理。由此可知，人力资源发展管理在企业发展中起到了举足轻重的作用。随着现代社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向，它必然会给组织管理带来新的调整和改变。与此相应，人力资源部门在当代企业管理中扮演着一个重要角色，也是企业管理体系中的一个事关全局的关键部门。现代企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律，为提高企业生产经营、创造经营和管理双重效益而服务。
2公司人力资源管理体系分析
2.1人力资源规划
人力资源规划包括一项长期，中期，短期规划，规划的目标是确保企业无论何时何地对员工的流失和员工需求危机，可以有效地处理。有效的战略人力资源规划需求的到的高层管理人员的支持和人力资源管理相关的管理技能，所以，XX公司不仅要通过处在国内和国外的商场上与资源上来讨论民营企业本身的发展策略，想要在国家与世界上站稳脚跟富恶化经济的发展形势，还要正确的应用有关的经济政策支撑企业的发展。最后，抓住机遇，选择优势，提高企业管理系统，高度重视人力资源的战略规划，高度支持人力资源管理;还有，人力资源经理，也一直提高管理能力，讨论企业内、外部环境，如何与直线经理沟通，重视员工的发展趋势，通过良好的人才规划解决人才的流失，营造良好的工作氛围吸引以及留住更多人才。
XX公司集团要保证其战略目标的实现，针对集团现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证集团在需要的时候和需要的岗位上能及时得到各种所需的人才，否则，集团的目标将难以实现。企业人力资源规划会受多种因素的影响，例如公司战略、经营规划、管理水平等。XX公司集团的人力资源规划受公司战略调整影响较多，一般周期为一年一次。
目前XX公司集团人力资源计划的变化趋势是，集团更重视将长期的人力资源计划中的关键环节转化成一个个的行动计划，它包括年度策略计划，以便更有效地确定每个行动计划的责任和要求，并确定对其效果进行衡量的具体方法。
2.2招聘与配置
在人力资源的招聘与配置上，XX公司集团首先是依据企业战略，制定人力资源规划，拟出人才能力素质模型，通过规划分析出各方面用人需求，结合素质模型制定招聘计划，选定招聘方式，进而发布招聘信息，实施招聘，并在整个招聘过程中通过简历筛选、背景调查，依据招聘标准做出决策，进而招聘到目标人才(详见图1)。
XX公司集团在招聘上对外通常采取猎头、网站招聘、还有校园招聘这三种方法。而对内主要采取的是内部推荐法。外部招聘如下：
(1)猎头公司
在对于高层管理人才的和尖端人才的招聘上，集团本身对于此类高质量专业人才的需求较迫切，而在其他传统渠道招聘方法往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大。所以在此类高级人才的招聘上XX公司集团偏向于通过猎头公司来获取人才。同时XX公司集团也投入了将近90%的招聘成本来吸纳这部分人才。可见集团本身对于此类人才之重视。而猎头这种招聘方式，也很好的'填补了XX公司集团在这部分高级人才上的缺口。
(2)校园招聘
而在校园招聘(详见图2、图3)这一块上，在招聘上由于一些地域方面的限制，对于XX公司集团本身的现状来说，它们对于生源较复杂的大学应届毕业生的需求不算大，在校园招聘这一块上它们做的不算很多，XX公司集团在才尝试了第一次校园招聘，而目的是出于集团本身想培养一些后辈，储备一些人才的考虑。总体来说校园招聘对于XX公司集团来说算是比较新而少的招聘方式。而从他们的实施现状上来看，在销售人才上，目前集团自身还是比较缺乏各地区人才的，而这与他们校园招聘的程度也有着不避免的关系，而从他们的实施方案上看，校园招聘的比例也会逐年提升，说明校园招聘也在一定程度上满足了爱XX公司集团各地区人才的需求。
内部招聘如下：
XX公司的内部招聘方法有：内部推荐和人员返聘。
(1)内部推荐
XX公司集团偏向于内部推荐去招聘一些中层干部，通过内部培养人才，达到更准确，更高效的寻找人才的效果。因在中层人才的招聘上，通过内部推荐从基层招聘人才，可以保证中层的稳健性，从而满足XX公司集团对这部分人才的需求。但是，内部推荐也一定程度上阻碍了XX公司集团的发展，体现在中层管理机构上缺乏新鲜血液，阻碍了新思想的流入，而对于这部分人员的招聘，内部推荐是无法完成的。所以这个方法并不能完全满足XX公司集团的中层管理人才的需求。 (2)人员返聘
XX公司集团缺失一些经时，XX公司会对经验丰富的高级管理人员以及高技术人员在其退休后进行返聘，让其为XX公司集团管理或是车间技术等工作做指导。而在这方面的人才的返聘也满足了XX公司集团对经验丰富的员工的需求。
3公司人力资源管理的问题分析
3.1校园招聘优势不突出
据调研情况反映，XX公司集团从20才开始进行校园招聘，相比于同行业的其他公司而言，起步比较晚，相关的制度、实施办法等，也比较不完善，竞争优势较小。企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使更多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。学校往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的基础。校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富，也比较有活力。校园招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。新毕业的学生有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。
3.2招聘渠道过于单一
从访谈上了解到，XX公司的招聘渠道虽然有校园招聘、猎头招聘、专业招聘网、内部招聘等，但实际上，校园招聘从年才刚开始做，猎头基本针对的是高层，所以对于绝大部分岗位上的员工招聘渠道还是十分有限的，无外乎招聘网以及内部招聘。尤其是中层干部，绝大部分是内部招聘。当然，内部招聘有很多优势，也降低了招聘成本，但是站在公司长远发展的角度上，过于单一的招聘方式，会在一定程度上降低了人员质量，有竞争、有筛选、有全方面、有对比的招聘，才能更好的找到适合公司发展的人才。
4公司人力资源管理的改进措施
XX公司的员工流失率较低，所以在招聘需求上不是很大，招聘渠道相对单一，这样不利于有些人才的吸纳。虽然拓宽招聘渠道会使招聘成本上升，但是人才的质量相信会有较大的提升。多种招聘渠道多管齐下，相信会有更多优秀的人才，加入到XX公司大家庭。
XX公司从2015年开始校园招聘，虽然校园招聘也会有不足之处，比如应届生经验不足，职场能力较差等。不过可取的地方还是挺多的，总体而言是利大于弊。XX公司可以根据自身的实际情况，择优选择，探索出一条适合自身发展的校园招聘之路。从公司整体上来看，对于设计方面的需求比较大的情况下，校园招聘是非常好的，学生的思路比较开阔，想法也比较多，也能跟上潮流。
篇2：对比分析现代人力资源管理与传统人事管理论文
人力资源管理是国内新兴崛起的发展迅速的管理手段，它在单位内部的组织建设中具有重要作用。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别能够整合事业管理资源，从思想和工作中让管理者完成从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，让事业内部管理模式紧跟时代的步伐，让事业能够更好的发展。
一、概念界定
1.传统人事管理概念
传统人事管理指事业内部对人与事的管理，是人事部门作为单位内部自身管理部门所从事的管理工作，这根据单位内部的管理原则和思想对单位内部日常工作中的人与事进行管理，通过组织、协调、监督和控制等手段让单位内部的人与事达到某种相互关联的状态，实现事业内部工作的正常开展，达到事业自身管理的目的。这种传统的人事管理是将事业内部的一切事物与人统筹起来的管理方式，其管理重心侧重在工作本身的管理上，将员工当作完成工作的一种“工具”，注重事业内部的工作效率和经济收益，对员工缺乏对应的关心和管理。
传统的人事管理强调单方面静态管理和控制，这种管理方式使人才所处结构较为固定，无法根据自身的特点进行工作的开展，员工只能被动接受工作安排，没有多余选择的余地。事业对员工的管理模式基本上都是按章办事，缺乏一定的科学性和创新。导致了事业工作的开展只重视效率忽略质量，这种人事管理方式已经不适用于现代事业的发展。
2.现代人力资源管理概念
现代人力资源管理是事业为了实现预算目标，运用科学合理的现代化管理措施和方法对员工进行有精神到身体、由工作到生活的一种管理方式，这种管理方式最大的特点就是“以人为本”，将传统人事管理工作的中心由“事”转变为“人”。现代人力资源管理观点中认为人员是一种宝贵的资源，是事业自身发展所必不可少的要素。人力资源管理的起点是员工本身，管理的归点也是“人”，它注重人力资源的培养和最优配置，让员工与事业完美结合在一起，实现两者的共同进步和发展。
现代人力资源管理是较为人性化的管理方式，它不再将员工看成工作的工具，也将事业的管理重心由事物本身转移到员工自身来，将员工看作事业的宝贵资源，对其进行培养和发掘，让员工与事业实现共同进步，是现代人力资源管理的重点。
二、传统人事管理与现代人力资源管理比较分析
1.相同部分
（1）管理对象具有一定相同性
传统人事管理是员工和事物的管理，现代人力资源管理则是注重对员工的管理。两者都需要对员工进行一定的管理：确定员工的工作能力和合适岗位，使事业资源得到合理的利用，然后就是在工作中调节“人与事”和“人与人”的关系，通过对这些员工和工作之间的关系调节让事业工作得以正常开展，逐步提高事业竞争力。
（2）管理任务的相同性
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础中发展出来的，它以传统人事资源管理为基础，通过紧跟时代的步伐将管理对象转变为人，采用科学的管理方法在认识管理的基础上将管理工作进行扩展和延伸。传统人事管理的基本工作内容有：招聘录用、员工业绩考核、内部监管、人员调动与调节。现代人力资源管理的内容也具有这些方面，只是采用了更加科学的管理手段，因此两者在管理任务上具有相同性。
（3）管理目的具有相同性
虽然随着经济的快速发展和时代的不断进步，人力资源管理与人事管理在本质上和管理方式上都有很大不同。但传统人事管理与现代人力资源管理的管理目的都是以事业的健康发展为目的，利用员工进行工作的顺利开展，通过员工的工作为事业创造价值是人事管理和人力资源管理的最终目的。
2.不同之处
（1）管理理念不同
传统人事管理的工作重点在资源的管理上，其观念认为事业内部的物质资源是第一重要的，注重资源的节约利用，将员工作为工作开展的一种必要成本，事业内部为了节省成本常常会采用一些不关心员工内心感受的措施来降低人力资源成本。
现代人力资源管理是将员工看做一种可开发的宝贵资源，将人力资源视为事业内部的核心资源，将其做为事业自身发展所依靠的重点。现代人力资源管理通过开发和管理现代员工，将其能力进行提高，提升其自身的工作价值，继而为事业创造出更多的财富，这是一种双生共赢的人力资源管理方式。它更加注重员工自身的管理，将事业内部的一些资源让员工使用，重视对员工专业技能的培训，让员工在工作中能够激发自身潜能，为事业创造更多价值。
传统人事管理认为对事业内部员工和资源的管理在做到能够保证事业正常工作之后就要尽量节约事业资源，将员工视为事业工作开展的一项必要成本支出。现代人力资源则将事业内部管理的重心转移到人力资源的管理上，对员工实行人性化管理和利用公司资源对其进行投资，提高员工自身能力和素质，激发员工工作潜能，为事业创造更多的利润。
（2）管理性质不同
传统的认识管理容易与事业的自身发展相脱节，它在管理工作中并没有做好前瞻性和预测性。工作的实施是在事情发生之后才能开展，比如对员工的管理措施没有事先通知员工等，在一些问题出现后才能及时补救做应对措施，这就使管理工作失去了意义。在对员工的管理中也将应聘、培训、入职、考核等环节相互分离，没有使之形成一个整体有效的管理环节，也没有与事业的经济效益结合起来，造成了事业内部员工的工作全部由事业进行统筹，工资奖金的发放也较为统一，使员工之间的经济差异较为固定，导致员工工作积极性下降。
现代人力资源管理是以员工的培养和事业的经营效益为发展中心，从员工的选择录用到岗位安排、进行技能专业培训等都以激发员工积极性为目的.，在员工的实际工作中能够让员工将工作与自身的未来规划相结合，让员工在事业内部得到充足的发展，让员工与事业实现共赢。事业对员工的管理方式也较为科学：将员工的工作方式进行分阶段的有机结合，实行系统化和规范化管理。薪资计算方式也由原来的统一薪资转变为“以岗定薪”等方式，让员工根据自身的能力获取相应的报酬，不断激发自身的工作潜力，在使自己变优秀的同时也为事业创造出更大的价值。事业也对员工的心理乃至日常生活进行一些关注，让员工感受到事业对自身的关怀和重视，让员工更好的开展工作。
（3）管理内容的不同
传统人事管理部门的工作内容较为简单：招聘新人、填补空缺等。基本就是对新入职员工进行一些必要的工作交代后就不再管问，后续工作就是管理监督的内容，这种管理思想认为事业内部的员工是不会发生改变的，所以平时工作较为轻松简单。
现代人力资源管理的管理内容更加丰富，它在传统人事管理的内容上又增加了工作设计、员工内心引导、规划工作流程和协调员工开展工作等任务。它在对员工进行深入了解和管理的同时也更加尊重员工意向，这就导致管理内容较为庞大，但同时也激励了员工的工作积极性和自身潜能，使其为事业创造更多的价值。
综上所述，现代人力资源管理虽然与传统人事管理具有相同之处，但两者是截然不同的管理理念，在时代快速进步和更加重视人文理念的今天，现代人力资源管理已经成为了事业人力管理中必不可少的管理方案。事业应当重视起来，转变自身管理方式，采用科学的管理方式做到自身的健康可持续发展。
参考文献
[1]曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报：哲学社会科学版，（3）：31-36
[2]何跃美.事业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[J].事业经济，（1）：29-30
[3]路宁，沈为娟.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济，（5）：296-298
篇3：激励机制应用研究及管理作用分析论文人力资源论文
激励机制应用研究及管理作用分析论文人力资源论文
高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：
A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励
D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格
一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用
国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。
例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。
又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。
综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：
1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。
2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。
3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票，虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。
4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。
5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。
6.持有虛拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。
二、提取虚拟股票基金
虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。
常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：
G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比
Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率
例如某报业类非上市公司正常年度销售收入0万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。
1.适当努力年销售收入达25000万元时：
虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）
2.很努力年销售收入达35000万元时：
虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）
3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：
虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）
公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的`指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。
三、虚拟股票股价的量化
公司提取了虛拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。
1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态，缺点是不全面，应用较少。
2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。
3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。
公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动，公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：
虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格
其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1
例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）
则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：
虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3=8.89（元/股）
虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长，虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性偱环。
四、虚拟股票股数分配方案
虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。
虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间。以明确双方的权利和义务。
虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。
虚拟股票激励特殊处理：
1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。
2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。
3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。
4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。
五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法
虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：
1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。
2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督，规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。
3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。
4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。
结语
虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案，通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则，全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。
篇4：现代公路设计理念分析论文
1.1线形连续
在现代公路设计过程中，线形连续是最为基本的要求之一，在国内外公路路线设计标准中，已经将连续性设计概念引入设计标准当中。目前关于线形连续的研究侧重于速度、安全、驾驶员工作量等方面。在行车过程中，道路线形变化带来的最为显著的影响体现在行车速度上。在评价线形连续性过程中，运用运行速度的方法是切实可行的，越来越受到人们重视。需要注意的是，在评价路线连续性设计工作中，常用方法是运行车速之间的一致性、设计车速与运行车速的一致性。开展评价工作时要结合具体情况合理选用，以提高评价工作水平。
1.2灵活设计
灵活设计要求在充分掌握、理解现有设计规范、标准的前提下，在不降低路线行车安全的基础上，合理选用技术标准，灵活采用设计指标，能根据不同路线特征，不同路段工程要求，运用切实可行的设计方案。具体来说，为落实灵活设计原则，在实际工作中应该把握以下设计要点：灵活采用设计技术标准和指标，如果路线受地质、气候等环境因素影响，可进行特殊设计；根据公路工程特点、施工条件、建设要求等，分段设计行车速度；路线选择时，要综合考虑地形、地质条件，安全、环保要求等各项指标，进行路线的灵活布置，并灵活选择公路路线设计指标；在特殊路段设计时，对车速、路面宽度、曲线设计、纵横坡、超高等指标，应该严格按照规范要求做好验证工作；路线安全检查时，要运用车速进行，检查设计参数和指标在路线设计中的运用效果，从而促进设计水平提高。
1.3安全设计
安全设计是公路设计的核心内容，其目的为车辆行驶创造安全、舒适的环境，在具体设计工作中，应该从线形、路面、路侧三个方面入手，提高公路路线安全水平。线形设计时，要确保公路整体线形的.连续性，连续路段衔接顺适。降低路段间的速度差，确保车辆行驶安全。路面设计时，要选择适宜的横断面，并确保良好的路面状况，保证路面适宜的宽度，有效防止混凝土开裂、路面沉陷、车辙等路面破坏现象的发生，以确保路面平顺，提高行车安全性和舒适度。路侧设计时，应该坚持宽容设计理念，为驾驶员提供更为开阔的视野，创造更为安全、舒适的行车环境。例如，确保路侧净区宽度，设计宽浅边沟或盖板沟形式；放缓边坡，有利于驶入路侧的车辆安全返回；设置标志栏杆、防撞墩等，在连续长、大纵坡路段设置避险车道，有利于保障行车安全。
1.4创新设计
路线设计时，除了满足设计规范要求，保证车辆行驶安全，进行设计创新也是十分必要的。创新设计主要体现在线性设计与环境相协调方面，对公路沿线的景观、环境进行美化，为驾驶员创造舒适的行车环境。具体来说，进行创新设计时，要把握以下设计要点。做好沿线不同色彩和景观的搭配与协调；视野应该开阔，做好借景工作和细部美化处理工作，重视沿线环境保护，落实生态设计理念，为驾驶员安全行车创造良好条件。
2采用运行车速进行线形检验分析
2.1运行车速的概念
运行车速是指车辆的行驶速度，具体指在良好气候条件和正常交通状况下，驾驶员驾驶车辆沿着道路行驶的速度。由于受到路况、车辆、驾驶技术等因素制约，运行车速处在不断变化中，它是一个随机变量。为确保行车安全，必须确定合理的运行速度，避免出现超速行驶情况。
2.2线形检验的方法
该方法的思路是：根据前期可行性研究确定的公路计算行车速度标准，用计算行车速度指导线形初始设计，在该基础上增加利用运行车速进行设计检验阶段，然后根据检验结果。具体设计流程为：初始设计→划分分析路段→预测运行速度→检验线形连续性→进行线形指标修正与设计→绘制双向运行速度图→完成线形设计。在运用过程中要严格遵循上述工作流程，确保该方法得到更好地运用。
2.3显著特点与优势
传统路线设计过程中，选用设计速度作为设计标准，整个设计路段上采用一个固定速度。但在行车中，驾驶员会根据路况的不同，尤其是线形几何条件的不同，不断调整行车速度，容易导致实际行驶速度与线形设计速度存在不一致的情况。而采用运行速度检验，能避免这种情况发生，确保行车安全，在设计中越来越受到重视。根据运行速度对平面和纵面技术指标改进和完善，更好满足行车速度要求。该方法的显著优势和特点表现为：用运行车速作为设计检验时的车速标准，确保线形各几何元素满足汽车行驶需要；用运行车速评价相邻路段车速差，保证汽车在连续路段行驶的连续性和一致性，减轻驾驶员负担，有利于行车安全；该方法与实际行车状况相符合，满足车辆安全通行需要。在设计工作中应该重视该方法的运用。
3工程实例分析
某公路工程全长112km，为双向8车道公路，设计时速80km/h，公路路线经过的地形地貌类型主要为山地、丘陵、平原。为提高设计水平，路线设计时，设计单位落实现代公路设计理念，并运用运行车速进行线形检验。
3.1设计理念
该路线设计时，严格遵循设计规范要求，确保了公路工程线形连续，同时根据路段的不同特点，采用不同的设计方法；并做好线形、路面、路侧设计工作，确保行车安全；同时重视创新设计理念的运用，使路线设计与沿线景观相协调，促进设计任务的顺利完成。
3.2设计效果
在上述公路工程设计中，通过运用现代设计理念指导路线设计，并运用运行车速进行线形检验。不仅顺利完成了设计任务，还提高了路线设计水平。确保路线行车的安全与舒适，为车辆行驶提供了便利，设计运行车速与实际情况相符合。同时也为驾驶员安全、舒适行车创造了良好条件，得到了驾驶员的一致好评，类似公路工程路线设计可从中得到启示与借鉴。
4结语
综上所述，线形连续、灵活设计、安全设计、创新设计是现代公路设计理念的基本要求，对整个路线设计具有重要的指导作用。进行路线设计时，不仅要强调工程技术标准，确保路线设计符合规范要求，还应该落实现代公路设计理念，突出和谐、人性化的设计要求。在满足车辆行驶需要的前提下，还要注重提高设计水平，增强行车的舒适性和美观感受。另外，运用运行车速进行线形检验也是公路路线设计中不能忽视的内容，该方法不仅与现代公路设计理念相符合，还能检验和指导公路路线的线形设计。从而有利于促进公路路线设计水平地提高，更好地指导现代公路工程建设，为车辆安全、顺利、舒适行驶创造良好条件。
篇5：现代经营理念的分析论文
现代经营理念的分析论文
当前，社会主义市场经济在快速发展，为企业的发展营造了良好的氛围，在此背景下，我国企业的发展逐渐趋于现代化与规模化。在企业发展过程中，企业管理直接影响着企业的生存与发展，其中财务管理是最为关键的环节，会计审计工作是企业可持续发展的重要保障，但目前，在现代经营理念下，企业会计审计的现状不容乐观，其中存在一系列的问题，制约着企业经济效益的增长，影响着企业的稳步与长足发展。因此，本文研究了基于现代经营理念下的会计审计问题，同时提出了解决其问题的具体对策。
一、引言
现阶段，我国企业的发展面对着激烈的竞争与严峻的挑战，在经济全球化与一体化的背景下，企业生存与发展的环境愈加复杂与多变。因此，对于企业财务管理的要求也逐渐增多，会计审计管理能力的提高，才能够对市场风险、运营风险、财务风险等实现有效的预防。在现代经营理念下，要求企业要注重自身的财务管理，保证会计审计工作的有序开展与全面落实，在此基础上，企业才能够获得正常的经营与健康的发展。
二、现代经营理念下会计审计存在的问题
(一)会计审计缺乏独立性
目前，我国企业会计审计的管理模式普遍采用企业领导直接管理，在此模式下，会计审计的机构缺乏独立性，相关工作的实施受管理人员的影响较为明显，审计部门不能及时地反映财务的'信息。企业会计审计工作对于相关人员有着较高的要求，但管理人员不能满足审计工作的专业要求。因此，直接影响着审计工作的效果。同时，企业的会计审计人员均来自于企业内部的职能部门，或者是来自于企业财务部门，在此基础上，人员的职务未能实现分离，导致会计审计工作不能满足相关制度的要求，同时此项工作在组织、管理等方面的独立性较弱，在具体的工作之中，审计机构的作用未能得到有效的发挥。
(二)会计审计缺乏先进性
现阶段，我国企业会计审计的工作方法较为落后、传统，仍有大量企业采用人工统计的方法，未能根据市场经济发展的要求，对先进的科学技术进行应用。会计审计工作的目的是为了规范企业的财务活动，通过审计监督，使企业的财务活动具有合法性与合理性，但事后审计的方法，不能实现对企业财务活动的全方位监督与管理，会计审计的作用未能得到高效的发挥，同时，对于企业财务活动的监督、管理等效果不明显。[1]
(三)相关人员素质有待提高
如今，我国企业的管理逐渐具有了现代化、信息化与先进化的特征，此时，对于会计审计的要求也有所改变，其中对于会计审计人员的要求较为严格，相关人员不仅要具备完善的专业知识理论体系，还要具备较高的职业道德素质，在此基础上，才能够满足审计工作的实际需求。但我国会计审计人员的综合素质偏低，工作能力不足，不能适应信息化的办公要求，其工作效率普遍偏低。
三、现代经营理念下会计审计完善的对策
(一)提高会计审计的独立性
会计审计工作的目的是为了保证企业财务活动的有序性、合法性与合理性，通过监督、管理与约束等，使企业得到健康、稳定的发展。因此，要注重企业会计审计工作，在其开展过程中，要保证其独立性，独立的审计机构是现代企业发展的保障。针对企业审计管理模式的不足，要创新管理模式，通过审计委员会的建立，使审计机构从众多部门中分离出来，在单独管理的基础上，审计委员会开展会计审计工作，独立的机构是其工作独立、高效开展的基本前提，在此情况下，会计审计的工作才能够取得良好的效果，其审计的质量才能够得到保障。
(二)保证会计审计的先进性
会计审计的工作内容较多，根据每项内容的需求，要逐渐改进其工作的方法，对先进的科学技术进行应用，进而此项工作才能够具有先进性与高效性。现代企业的审计工作内容主要有会计核算、利润分配、资金管理、风险管理等，其中最为关键的环节便是风险管理，通过监督与审计，企业才能够对经营风险、财务风险与市场风险等进行预防与规避。在具体的工作中，审计人员要对计算机技术、网络技术与信息技术等进行应用，通过数学模型、投资分析等，保证审计报告的全面性与针对性，进而为企业管理人员提供可靠的分析报告，使其掌握企业的真实情况，并根据相关的数据对企业展开管理。
(三)拓宽会计审计的范围
在现代企业发展过程中，其经营的种类较多，业务的范围较广，部门的划分较细，面对此情况，企业会计审计要对自身的工作范围进行扩展，对企业的所有业务进行监督与管理，才能够保证企业的有序发展。
在设置方面，要求审计工作要坚持事前、事中与事后三者的共同审计，对企业的经济行为与业务决策等实现动态的、全面的审计监督。在实施方面，要保证企业财务活动数据的准确性与真实性，以此为基础，进行的审计才能够具有高效性;同时，要保证审计工作程序的精细化，促进审计工作质量的提高与效果的增强，进而企业的管理与经营才能够得到可靠的保障。
(四)建设会计审计的队伍
在现代企业发展过程中，会计审计人员是最为重要的因素，在企业发展日益现代化与制度化的背景下，要求相关的人员要注重自身综合素质的提高，同时，根据审计工作的实际需求，企业要积极建设人才队伍，为审计工作的开展提供可靠的人次保障。
审计人员要逐渐提高自身的职业道德素质，企业通过道德规范的教育与培训等，保证相关人员的廉洁与公正，在其工作中，才能够坚持原则与制度保证自身工作的顺利实现。
审计队伍要逐渐实现人员结构的调整，要对综合素质较高的人才进行积极地利用。目前，会计审计人员队伍缺少创新型与复合型的人才。因此，企业要关注业务素质较高、综合能力较强的人才，将此类人员引入到审计工作之中，同时还要选择信息化能力较强的人员，才能够满足信息化与先进化审计工作的实际需求。
审计人员要逐渐完善自身的知识体系，可以通过自我学习或者业务培训等，使自身的工作能力不断强化;企业可以通过专家的聘请，对相关人员进行专业知识与工作技能的培训，也可以通过员工的外出学习等，让审计人员对新的工作理念、工作手段与工作技巧等进行学习，在此基础上，企业的审计体系才能够逐步完善，并且具有高效性。
四、总结
在现代经营理念下，企业会计审计对于企业的管理与经营均十分重要，健全的审计体系才能够实现企业会计活动的规范，才能够促进企业经营能力的提高，因此，企业要注重会计审计工作中存在的问题，对其进行及时的、全面的处理，企业会计审计要保证其独立性、先进性与高效性，具体的措施有调整审计管理模式、改变审计工作方法、拓宽审计工作范围、促进审计队伍建设等，相信，在此基础上，企业会计审计的水平将得到不断地提升，同时企业的管理将得到可靠的保障。
篇6：现代会计管理分析论文
现代会计管理分析论文
摘要：文章分析了电算化会计信息系统的迅速发展给会计工作带来了全新的变革，强化和突出电算化环境下会计信息系统的内部控制制度建设，不断探索适合电算化环境的内部控制措施应当是当前会计理论界和实务界面临的首要问题。
0 引言
内部控制制度作为企业受托者实现其经营管理目标，完成受托责任的一种手段，在企业内部管理监控系统中起着举足轻重的作用。建立和完善我国内部控制制度对提高企业管理水平、防止错误和舞弊、保护投资者的合法权益并保证资本市场有效运行具有重要的意义。
现行的财务、会计制度中关于内部控制制度的制定主要以手工操作环境为基础。电算化会计信息系统的迅速发展给会计工作带来了全新的变革。从形式上看，它改变了数据的核算手段，引进了计算机进行数据处理；改变了数据的存储方式，导致账簿概念的重新定义和分类。当前，掌握信息胜于掌握货币与财政，对信息的及时性、安全性、保密性要求给无纸化、信息化和网络化的会计数据的发展提出了新的课题。因此，尽管有关会计信息系统内部控制的研究还处于初级阶段，但是，强化和突出电算化环境下会计信息系统的内部控制制度建设，不断探索适合电算化环境的内部控制措施应当是当前会计理论界和实务界面临的首要问题。
1 实行电算化内部控制的必要性
1.1 电算化环境下存在电脑操作无形化和存储介质无纸化的缺陷 在手工会计信息系统中，会计人员之间的联系是直接的，因而很自然地形成了相互制约、相互监督的关系。同时会计数据用可见的文字、符号直接记录在纸上，直观性较强，不同的笔迹可作为控制的手段；而电算化信息系统中，这种人员之间的联系部分地转变为人与计算机的联系，操作员身份的识别及授权控制等都有别于手工会计信息系统，手工会计信息系统中易于辨认的审计线索如笔迹、印章等在电算化环境下已无处可寻。此外，手工环境下，记录在凭证、账簿、报表等纸介质上的会计记录其勾稽关系较为明确，而在电算化环境下，由于会计记录被存储在磁盘、软盘等磁介质上，不宜实施签字、盖章等手段，而且磁介质很容易被改动，因此，如何防止数据被非法修改及如何尽可能避免利用计算机进行犯罪是电算化内部控制必须解决的问题。
1.2 电算化环境下内部稽核机制削弱 手工会计信息系统中，每一笔经济业务的处理都需要经过多重手续，严格遵循有关的制约监督机制进行操作，如业务经办与授权批准、收付款项与会计记录的分离等，必须经过严格的审核复查机制，形成严密的内部牵制制度，在相互牵制、相互核对、检查监督等重要措施的实施过程中，包含大量的信息提取、传输和校验等工作。现代企业的经营环境复杂、经营内容广泛、地理分布广阔、信息处理工作量大。如果采用传统手段，不仅速度慢且花费大。实行电算化后，许多业务处理程序被大大简化，大部分处理由计算机完成，一些内部牵制措施无法执行，会计人员无法直接参与和控制，控制效率低，其审查、稽核机制被削弱。
1.3 电算化环境下会计工作质量有赖于计算机软、硬件系统自身的可靠性及会计人员本身的操作水平手工会计信息系统易于保持经济业务的连续性，而在电算化会计信息系统中，一旦系统由于自身或操作员的失误而崩溃，就可能使会计工作陷入瘫痪；手工会计信息系统下，会计核算的质量取决于会计人员的业务水平、职业道德及对会计有关法规的理解和执行效果，传统会计在大量实践的基础上，积累了丰富经验并形成了一整套完整的管理制度，而电算化系统中，操作环境的改变使传统的管理控制方式失去了发挥功能的土壤。为了减少误操作，提高输出会计信息质量，电算化会计信息系统必须具备严密的内部控制功能和手段。
1.4 管理型会计软件的发展对内控制度提出了新的要求 管理体制和管理水平的逐渐完善对应用计算机处理会计数据提出了更高要求。单一的核算型会计软件已远远不能满足当前经济发展的需要。管理型会计软件的开发和应用是会计电算化发展的必经之路，其核心是实现管理会计电算化。管理型会计软件较之传统核算型会计软件具有灵活性及自由度较大、个性突出的特点，而限于电算化及内部控制制度在我国的发展，在电算化内部控制制度的制定和管理上存在着许多真空地带。随着经营环境的复杂化和经济业务的多样化，企业在内部控制的.考虑和制定上，总会存在没有涉及的地方。这使得内部控制存在没有触及的真空，减弱了企业整体内部控制的效果。
1.5 网络财务是电算化环境下的新型管理模式，其安全性和保密性有赖于建立、健全有效的内部控制制度 网络财务是一种充分利用网络资源，将会计处理和财务管理有效结合起来的管理模式，网络财务与传统会计电算化不同的关键在于利用网络进行财务管理。网络技术在会计领域的应用与发展，使会计电算化进一步跨越到会计信息化阶段，网络技术大大提高了会计工作的效率，但同时由于网络的开放性、数据存储介质的脆弱性等特点，给会计信息系统的安全带来了隐患，病毒、电脑高手、软件自身的缺陷都会使用户的信息安全受到威胁。因此要加强组织控制。从组织机构上看，电算化会计信息系统可以分为两个专职部门：系统开发部门和系统应用部门。系统开发部门承担系统的研制和维护工作，系统应用部门负责软件的日常应用，这两个不相容的职务之间应当分离，以保证系统内不相容职责的相互分离以及信息处理部门与企业其他业务部门的相互独立，以有效减少有可能发生的错误和舞弊。电算化岗位一般可分为系统管理员、系统操作员、凭证审核员、系统维护员、会计档案资料保管员等。这些岗位除了特殊行业和单位一般无须另外配备专门人员，可以由基本会计岗位的会计人员来兼任。如系统管理员可以由会计主管兼任，系统操作员可以由除了出纳岗位以外的其他各岗位会计人员兼任等。
2 电算化会计信息系统实施内部控制的方法与措施
2.1 严格的内控制度是会计电算化信息真实可靠的保证 无论手工会计信息系统还是电算化会计信息系统，其内部控制的目标都是一致的，即健全机构、明确分工、落实责任、具有严格的操作规程，充分发挥内部控制的作用。只是在电算化环境下，控制的重点由传统的财务部门转移到电子数据处理部门，控制的要求更加严格，控制的内容更加广泛。以下将从不同的角度认识电算化会计信息系统内部控制制度的内容。
从电算化会计信息系统内部控制制度的方式看，内控制度具体包括：①组织控制，即在电算化会计系统中划分不同的职能部门；②授权控制，就是规定电算化会计系统有关人员业务处理的权限；③职责分工控制，是规定同一人不能处理“职责不相容”的业务；④业务处理标准化控制，就是规定有关业务处理标准化规程及制度；⑤软件的安全保密控制，就是规定软件维护、保管、使用的规程及制度；⑥数据文件的安全保密控制，即规定数据维护、保管、使用的规程及制度；⑦运行控制，即应用控制，包括输入、处理和输出控制3个方面；⑧会计档案管理制度，主要是建立和执行会计档案立卷、归档、保管、调阅、销毁等管理制度。
按电算化会计信息系统组成结构可以分为一般控制系统和应用控制系统两个部分：①一般控制系统为应用程序的正常运行提供外围保障，分为组织控制和系统开发控制两部分，包括组织和操作控制、硬件和系统软件控制、安全控制、系统开发和系统文书控制等内容；②应用控制系统是针对具体的应用系统的程序而设置的各种控制措施，包括输入控制、处理控制和输出控制3个方面。
2.2 电算化会计信息系统实施内部控制的方法与措施 以上是从控制方式和系统构成对电算化会计信息系统内部控制内容的认识，下面将从电算化会计信息系统的构成探讨实施内部控制的方法与措施。
2.2.1 电算化会计信息系统的一般控制（普通控制）由于会计电算化知识与功能相对集中，必须制定相应的组织和管理制度，部门之间实施组织控制，部门内部实施岗位分工控制，明确部门内部各岗位相关人员的职责权限和维护人员的职权是不相容的，必须分工明确，不得兼任，同时，各岗位人员要保持相对稳定。
专职系统操作员只能使用经编译并加密的程序，不能再接触系统设计文件、程序流程图及源程序清单，不能兼任会计及审核工作；系统软硬件维护人员不能担任系统操作和会计工作，但可以兼任系统开发工作；会计软件维护必须经过批准并在监督下执行。
2.2.2 电算化会计信息系统的运行控制是为了使电算化会计信息系统能适应会计处理的特殊要求而建立的各种能防止、检测及更正错误和处置舞弊行为的控制制度和措施。运行控制不同于一般控制，它是为保证整个系统的安全、可靠地运行而建立的控制制度和措施；运行控制是针对某个具体应用子系统的控制，依子系统或应用项目和具体数据处理方式的不同而不同。在批量数据输入时，其主要控制方法包括审核输入前后的数据、编号顺序检验、逻辑关系检查、数据界限检查、关键字核对以及错误更正等。在联机实时处理系统中，输入控制除了采取上述方法外，还包括设立参照文件和后批量控制等。处理控制的主要目的是保证数据计算的准确性和数据传递的合法性、完整性和一致性，主要是对业务处理程序、方法进行控制，包括软件控制和硬件控制。软件控制是审查软件对数据的计算等处理是否正确，是应用控制的关键。主要的控制方法有程序审核、数据有效性测试、数据完整性测试、短点技术控制和设置处理上机日志等。硬件控制是通过计算机硬件系统本身控制数据的准确性、完整性，一般由计算机硬件制造商进行设置。输出控制是对系统的输出结果进行控制，其主要目的是保证输出数据的准确性，输出内容的及时性和适用性，如用已结账数据打印账簿应给予必要的标识等。常用方法为检查输出数据是否准确、合法、完整；输出是否及时，能否及时反映最新的信息；输出格式是否满足实际工作的需要；数据的表示方式等是否符合工作人员的习惯。
2.2.3 电算化会计信息系统的系统开发过程控制系统开发控制是为了防止系统在开发过程中可能出现错误和偏差以保证系统的内部控制和审查线索，使系统设计合理、正确。系统开发控制分为系统开发阶段的控制和系统设计阶段的控制。系统开发控制是针对进行会计软件开发的单位实施的控制，在系统准备、分析、设计、实施以及系统正式投入运行后，对系统进行有效维护等所应制定的控制制度和措施。只有搞好电算化会计信息系统的开发与维护控制，才能保证开发出来的或维护的系统能合规、合法，满足用户的要求，才能及时发现和修正错误及防止舞弊行为、保证会计信息的准确完整。对于直接购买商品化会计软件实现会计电算化的企业而言，制定内部控制制度时则可以不予考虑。
2.2.4 系统的安全控制电算化会计信息系统的安全控制是指如何采取有力的控制制度和措施来保证系统安全、可靠地运行。系统的安全控制主要包括系统的接触控制、后备控制和环境安全控制等内容。
3 小结
综上所述，会计电算化系统的产生和发展，极大地提高了会计的工作效率，但是任何计算机系统都不是无懈可击的，制度也不可能天衣无缝，应顺应会计电算化的发展潮流，建立和完善企业的内部控制制度，才能充分发挥会计电算化的高效性及准确性，确保企业财产的安全，为企业经营决策提供完整的信息，创造更高的效益。
篇7：现代企业人力资源战略性管理初探论文
现代企业人力资源战略性管理初探论文
人力资源管理是企业管理的一部分，目标是创造积极向上的企业文化，使得投人产出比最大化，保障企业的高速、稳定、可持续发展，而在利润最大化、收益最优化的过程中，在怎样节约生产成本，是各级企业管理者们普遍关心的问题。二十一世纪是知识经济时代，人才是“第一生产力”，将成为企业最重要的资源。统计表明，企业用于人才招聘、培训、管理方面支出中，占运营支出比重越来越大。人力资源成本投人多少，在很大程度上关系到企业的效益高低和产品的市场竞争力，从而影响到将来企业在市场中的竞争地位，关系到企业的长远发展。因此，作为具有长远眼光的人力资源管理者，必须要从不同的角度，实行人性化管理，建立人力资源的战略性管理。
一、以人为本，科学发展
打造优秀的企业文化，需要把企业现有的优良传统、品牌信念、价值观念、经营策略、规范准则等相关方面，与职工的工作和思想方方面面进行结合融人，把它们充分体现到企业的各项工作当中。这是现代人力资源管理的重要议题。
以人为本，是科学发展观的核;就企业而言，就是要培养员工素质的全面发展。在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲。人本管理是新时代经济发展代表的方向，是现代企业管理所必需的发展趋势，这在知识创新型企业的人事管理中更加突出。在工作生活中充分尊重员工，这是世界500强摩托罗拉企业人本管理的重要体现。在一方面摩托罗拉公司积极着力于对员工工作环境的改善，与此同时也努力推动员工个体的全面发展。与员工谈话是摩托罗拉公司总裁和人力资源管理人员十分重视的一项工作，摩托罗拉还积极实行“尊重员工权力计划”，从实际工作中提升员工工作效益，帮助员工提高综合素质，以适就各种层次的岗位需要。
人本管理强调对员工人性的尊重，不赞成把员工看作”生产工具“、进行物化管理。以人为本，首要前提是从思想观念上与员工不分等级，平等对待，将每一个员工都看做是巨大的潜在资源'其次，把人力资源的招聘、挖掘培养当做工作重心，积极构建完善竞争、激励体质，运用政策手段充分挖掘人才潜力，摆正主次关系；重视人力资源管理人员的地位，在决策时充分听取他们的意见，重视员工的主动性和参与性，鼓励全员参与管理，形成良好的企业氛围。人力资源管理者应该倾听员工心声，建立上下联系的纽带，在工作、生活中积极了解员工的情况和诉求，保护员工的正当利益，保障企业、员工能够实现双赢。
二、战略性人力资源与企业战略发展
思想决定方法。通过观察，我们会发现一些企业的主要负责人因文化素质不高、学习不够，人力资源管理方面的科学素养比较缺乏，由此带来的结果是人力资源没有提升到所需高度，没有对之进行战略性的重视，在平时对员工的管理工作中还沿用老套的管理模式。若在今后的发展中，企业不能把人力资源管理放在一个重要的位置上，不基于未来去思考，出于应付当下的、短期的需要进行人力资源管理的重视，在企业中人力资源不能得到战略性的开发，对职工培训目光短浅、急功近利，将难以形成一套有效的吸引人才、留住人才、用好人才的机制。很难想像企业可得到比较长远的发展。
企业人力资源战略应基于现在的情况考虑未来，“欲上一层楼，先穷千里目”。这样做能够对企业各部门的关系进行一个有效的协调，高效沟通；能够促进企业不断革新、改革管理模式、改善经营管理'能够促使企业各部门各方面进行健康合理的发展。人力资源战略的制定以企业战略为依据，基于人性、着眼未来，是企业发展战略中必不可少的组成部分，通过一套有效的`人力资源管理能够促进企业实现长期、有效、可持续的发展，从而最终实现企业的发展战略目标。任何企业、任何战略目标的实现都是靠人来完成的，战略性的人力资源管理优势在于能够从企业的宏观方面打造一个企业员工共同认知和支持的价值观，进而促使员工积极规范日常行为，实现最终的任务目标。中国民营企业的平均寿命只有2.5年，总结一下我们会发现成功的企业都有着明确的战略目标，并且能扎实地实现短中长期目标，效益能够稳中提升。这些企业在发展过程中极为重视人资源战略，把抽象的长远目标分散、落实到工作的各个细节中并一一实现，使当前的工作指向将来的目标，避免因为眼前的利益而忽略和损害了企业长期的发展。
人力资源管理在企业中受战略支持的主要体现为企业对人力资源的规划，依托企业战略发展，对现有人力进行详细分析，对企业内部、外部条件进行审核分析，对企业未来发展所需人力供给进行预测，这项内容基本涉及到了企业人力资源的各项规划，比如人员弓I进、培训、调配、晋升以及薪酬管理等方面的规划。人力资资源管理所具有的作用是无形的.难以将其与营销管理和计划一起摆到桌面上来让我们看得一清二楚，不直接和企业的效益挂钩。但它为企业带来的潜在价值不可估量，g卩使难以用数据呈现，但我们不能否认它的作用。随着经济的高速发展，越来越多的企业逐步开始对人力资源战略有了新的认识，只有将人力资源战略与企业发展战略实现有机统一，借助人力资源管理的各种方法才能为企业带来更多的竞争优势，建立和加强核心竞争力，保持企业能够健康长远发展。
三、人力资源管理要注重全局性
人力资源管理的内容包括有组织构建、企业文化建设与系统建设三个方面，利用企业文化的整合进而落实到各项工作相互衔接的系统当中。构建和组织软件硬件两方面，也就是对人力资源队伍建设进行有效的规划和设计，企业的经营战略、人力资源战略、组织构建是相辅相承的；企业文化建设对本单位的核心价值观进行确立，进而对企业系统进行组织渗透，并加强管系统管理、制度和程序，企业文化的价值在于它能够很好的融合企业软的人力资源和硬的组织结构，使管理“柔中带刚”，通过整合资源，让它能够为企业战略目标服务；系统建设中需要操作系统科学规范，也要各系统间的衔接合理。只有综合、系统地制定操作方法，才能保证人力资源管理的高效。
人力资源管理工作关系到企业的全局，所以它不仅仅只是人力资源部门的工作，更是整个企业所有管理者，从上到下，从决策层（中层干部甚至员工都所需要承担的责任。比如在企业的人力资源规划与开发中，必须要企业的“一把手”亲自参与进来；在企业各项具体工作，比如招聘人才、绩效考核、员工归属感、规划培训等工作需要个部门主管进行直接参与、细致监督。所以，现代的人力资源管理要求职业管理者是该方面的专家，同时各层级主管对其下属有直接培养的和企业文化建设的责任。同时，员工也更多地负起自我管理约束的责任。
为了实现长远发展，企业应该对单位的发展战略进行深层次的审视，进行必要的管理模式改革。企业应该积极对社会经济发展变化进行了解，适时进行管理模式、发展方向的改革和摸索。知识经济时代的人力资源管理不再是“后台”修复、静态管理、事后“诸葛亮””，而应该走向前台，实行动态的、前瞻性的管理，实现质的飞跃。
总之，人力作为企业最重要的资源，是企业创收的重要因素之一。企业必须在人力资源管理的工作中，进行科学合理的预算和预测，每一步工作都能认真到位，减少成本浪费的同时更加高效地推动相关工作的开展，做到成本最小化和利益最大化。
篇8：人力资源信息化建设及其应用信息化管理论文
人力资源信息化建设及其应用信息化管理论文
摘要：回顾了人力资源管理信息化发展的各个阶段，针对企业人力资源管理信息化的建设规划和应用效果等方面进行了阐述，并对现代企业人力资源管理进行信息化建设提出一些建议。
关键词：人力资源管理;信息化;效果评价
借助日趋成熟的通讯技术和网络技术，信息交流的频率加快，信息传递的效率提高[1]。技术的进步促成了人和技术之间、人和资本之间关系的变化，进而造成了人力资源管理水平的差异。互联网技术逐渐成为企业日常经营管理中必不可少的技术工具，为人力资源管理带来新的契机。推进企业人力资源管理信息化进程，有效应用计算机网络技术，可以提高企业的核心竞争力。
一、信息化人力资源管理(E-HR)
发展进程伴随着信息技术的发展，信息化人力资源管理(E-HR)从单一功能发展成目前较为复杂的软件系统，这个发展进程分成4个阶段[2]：1.薪资计算系统时代20世纪60年代，企业规模日益壮大，同时计算机技术步入实用阶段，第一代人力资源管理系统诞生，该系统实现了薪资的自动计算，提高了效率，降低了出错率。
2.人事管理系统时代
20世纪70年代末，随着计算机技术和数据库技术的进步，出现了第二代人力资源管理系统，第二代系统在第一代系统的基础上，增加了采集、管理员工基本信息的功能，同时改进了生成报表的功能和分析薪资数据、人事信息数据的功能。
3.人力资源管理系统(HRMS)时代20世纪90年代初，出现了第一次革命性变革。第三代人力资源管理系统基于人力资源管理的理念，将人力资源管理各职能中的相关数据用集中的数据库统一管理。同时，第三代系统更注重软件的应用性，用户界面设计更友好，报表生成工具更便捷，数据统计分析功能更灵活高效，是信息化人力资源管理的前身。
4.信息化人力资源管理管理时代
20世纪末、21世纪初，出现了第二次革命性变革，人力资源管理系统融合了现代的人力资源管理理论，实现了企业人力资源管理从内部信息化向外部信息化的过渡。企业不仅局限于内部优化，还更加注重外部优化。
这一系统借助信息化手段，为企业发展提供战略支持，具有提高效率、降低成本、改善员工服务模式的特点，成为企业管理的重要组成部分。
二、规划信息化人力资源管理系统的步骤
企业要遵循规范化的实施步骤寻找合适的解决方案。这不仅能帮助企业有效规避风险，还能缩短选型周期、降低成本。
1.企业需求分析
完善的人力资源管理体系，包括企业人力资源规划、招募与选拔、培训与开发、晋升与职业规划、考核与绩效管理、薪酬福利等方面，需投入大量的人力、物力和财力[3]。
而人力资源管理的基础部分是完善的组织岗位需求分析与设置体系以及全面的以人为核心的人力资源数据的集中整合，并在此基础上建立市场驱动型的绩效考核和薪酬体系。因此，在人力资源管理信息化建设过程中，必须实现经营管理数据的高度共享，兼顾各部门的个性化特点，以及足够的灵活性，并适时改革、完善。
2.明确实施范围与目标
旨在根据企业的人力资源管理需求，以人力资源管理系统为平台，支持企业建立一套高效、易用、个性化、体现全面人力资源管理思想的信息化管理体系，并依靠网络化信息系统的实时、高效、刚性等优势，帮助企业优化人力资源管理流程，完善人力资源管理体系，规范人力资源管理制度，使企业的人力资源管理得到全面优化，最终为企业创造核心竞争优势，推动企业的持续发展、进步[4]。
3.信息化人力资源管理系统建设原则
(1)先进性。企业从事3个层面的人力资源管理工作：高层管理者侧重于战略方针设定和方向指导;中层管理者主要是完善规划、参与实施等;基层员工完成执行和自主管理。信息化人力资源管理系统基于先进的IT技术，为人力资源管理提供了全员参与的业务平台。
(2)实用性。首先，人力资源管理的支撑平台需要解决包括基础信息处理、业务流程规范操作、战略支持以及管理工具引入等几个层次递进的管理需求;其次，在保障这个环节的基础上，实现人力资源管理中诸如人员变动管理、劳动合同管理、培训管理等核心功能的应用以及经理自助服务、员工自助服务等扩展功能的应用。
(3)适用性。在人力资源管理信息化建设过程中，一方面要充分考虑企业所处的行业市场环境和自身发展特点;另一方面要在现有管理模式基础上，将先进的人力资源管理理念有效运用于建设规划中，保障软件运行的适用性。
(4)安全性。实施信息化人力资源管理系统时，根据企业不同组织层级、应用层级的管理范围和管理层次的区别，分层级授权：不同人员赋予不同的角色定位，同时分配不同的数据管理权限，从而保证系统数据的保密性和安全性[5]。
4.设计解决方案
首先，进行信息技术的环境分析[6]，即分析企业内外的信息技术环境。针对企业内部已建立的未能有效发挥作用的`人力资源管理信息系统，了解其水平和使用状况，结合存在的问题，对引入系统与原有系统在连续性上进行规划。企业外部的信息技术环境分析主要是针对信息技术整体发展水平和竞争对手的信息化建设水平。
其次，在分析信息技术环境状况的基础上，依据企业信息化人力资源管理的业务内容，明确信息化人力资源管理各个应用功能模块的需求情况、用户界面情况等，完成软件解决方案的设计工作[7]。
5.系统实施
实施工作主要是完成系统测试、系统安装、新旧系统转换和系统维护与更新等工作。为了更好地保证系统质量，在系统测试阶段对需求分析、系统设计进行终审;在新旧系统替换时，保证两个系统稳定对接;在系统投入使用后应进行持续性的维护工作，阶段性对系统技术手段等进行更新与升级。
三、信息化人力资源管理系统应用效果评价
1.全面人力资源管理
企业人力资源管理系统是一种适合多种人力资源管理解决方案的开放式平台：由用户自行定义多种信息数据项目;实现业务流程自定义与重组;管理工具以组件的形式灵活组配;通过战略模块控制不同层次的业务活动。通过提供人力资源管理的全员参与平台，使人力资源管理工作从高层管理者的战略设定、方向指导，到人力资源管理部门的规划完善，再到中层经理的参与实施，最终到基层员工的自主管理，形成一个统一立体的管理体系。
2.业务模式清晰，界面友好灵活
企业人力资源管理系统为一般员工、直线经理和人力资源管理者等提供个性化的人力资源管理业务操作窗口，以事件和流程为中心规划业务进程，使琐碎的业务活动变得清晰明了。针对每个操作员，该系统都能够定义其菜单的组织方式与个性化的名称，并且能够集成其他系统的应用，为每个操作员提供一体化、个性化的操作环境与应用平台。
3.系统开放，转换灵活
企业人力资源管理系统通过客户化平台提供各种不同系统接口实现系统的开放和灵活，提供包括Word、Excel、Txt、DBF等不同格式的数据导入导出接口，方便与不同格式数据的灵活转换。
4.强大的查询、统计和分析功能
企业人力资源管理系统提供查询模板、查询引擎、数据加工厂、查询统计、报表工具等不同的查询、统计、分析工具，同时根据规则进行结构分析、变化趋势分析等工作，实现强大的数据组合分析功能，实现决策支持。
5.辅助支持功能
企业人力资源管理系统在“政策制度管理”中提供对国家和地方的政策法规等的分类检索和管理维护，给员工和人力资源管理者提供辅助支持，实现人力资源管理透明化。
6.信息共享，灵活对接
作为企业信息系统的核心平台，通过可扩展平台实现人力资源管理系统与其他相关系统的对接，外部系统人力资源数据的共享，以及随着信息化发展存在的复杂的系统对接，从根本上扭转了相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端。同时，所有信息由专人进行维护，并通过制定相应的信息浏览、调用和修改权限，保证了系统相应的子模块信息只能在权限范围内被正确使用，从而实现信息的及时、准确、安全。
7.纵向管理，高效便捷
通过开发人力资源管理系统，逐步实现企业人力资源管理上下一条主线，充分发挥企业人力资源部门与各分子公司人力资源部门工作的指导、协调和沟通作用。
四、对信息化人力资源管理建设的建议
信息化人力资源管理建设的风险存在于整个项目的推进过程中，笔者针对系统实施提出几点能有效控制风险的建议。
1.项目组织保证
信息化人力资源管理建设工作是一项多方参与、共同完成的项目，为了保障项目规范化运作，需要设置相适应的组织机构，进行合理的人员分配，建立有效的沟通机制。
2.项目制度建设
信息化人力资源管理的信息存在安全性和保密性高的特点，需要建立一整套相关制度，如系统管理部门、运行范围界定、操作人员等级权限划分、安全操作注意事项、违纪违规处理等。严格按运行规则操作，保障系统安全稳定。
3.培训工作
培训工作主要分为计算机网络技术和人力资源管理业务。按员工职能和工作授权的不同，有针对性地安排不同内容的培训，保障信息化人力资源管理系统的正常运转。
4.预算控制
信息化人力资源管理建设的预算主要包括硬件、软件和实施3方面。在项目规划之初，做好预算管理工作，明确项目推进过程中各阶段的费用，并严格按照预算管理。
信息化人力资源管理建设是个复杂的管理过程，所以应从组织建设、规章制度、培训教育、财务控制等多方面进行持续性的保障与监管。
篇9：现代企业管理理念论文
摘要:信息系统能够帮助现代企业管理水平得到极大的提升。积极采用集成版现代信息技术系统，打通现代企业内部信息系统之间的协调障碍、提升协作效果，将能够让企业信息系统之间的对接变得更加顺利，并帮助现代信息系统的整体发展水平得到巨大提升。为此，在本文中作者将结合自身多年从事该领域研究经验，在对大量文献进行阅读与研究基础上，针对国内信息系统集成发展的现状入手，对其在现代企业管理中的应用开展研究.
关键词:信息系统;集成系统;企业管理;应用研究
随着我国社会主义现代化的飞速发展，国内各行各业均得到了极大的进步。政治、经济、文化、社会、法律等诸多环境的完善，给当代国内信息技术发展创造了良好的氛围、打造了坚实的基础。现代企业在社会信息化技术的促进与帮助下，逐渐开始使用互联网与计算机技术这一时代最为先进的生产力，并且逐渐实现了原有办公模式的改善、办公效率的提升等，为现代社会企业的发展带来了鲜活的血液与不竭的动力。并且，随着当代企业对于各项业务及职能电子信息化技术应用水平的不断提升，让各个子系统之间信息化对接与交流的通畅与稳定变得更加重要，从而让信息系统集成化成为了当代信息技术发展与应用的重要方向。通过使用集成化信息系统，不但能够实现信息化技术更为全面在各个业务流程及模块中的覆盖范围，而且还能够实现数据集成、应用集成、流程集成等优质特点，从而实现企业信息流更为高质量和快捷的传递、流通和应用。在本文中作者将从几点当前的实践应用入手开展研究，以期为信息系统集成在现代企业管理中的发展平添助力。
1信息系统集成在现代企业管理中的应用研究
在本文中作者主要采用的案例技术研究的模式，对当前的XX公司卷烟厂的信息化系统构架开展研究。该企业建设信息化系统、开展自动化办公的时间已经较长，适合用于开展实践化的信息系统集成企业管理研究。当前在该企业当中所使用的信息系统主要有上中下三层，其中上层信息化系统为ERP系统、中层信息化系统为MES系统、下层信息化系统为自动化生产系统，从而在整个企业内拥有了较全面的覆盖，并实现了多个系统之间数据的传输、信息的共享。每层信息系统的使用人拥有着明确的划分，针对上层系统主要面向财务管理、经理分析，针对中层系统主要面对信息管理者，针对下层信息主要针对一线生产作业与运营管理人员。该系统通过集成化运作共实现了下属几个关键应用功能：
（1）ERP系统从数据层面集合了生产业务领域各项数据及中层分析报告数据，实现了整个企业内部的全面财务管理，为决策层的日常决策提供了可视化的实践数据及其指标分析。该集成化系统设计作为整个内部信息系统的核心及上层，其主要扮演着流程化与分析者的角色。通过构建ERP系统，充分实现了整个企业内部财务信息对生产、运营、计划、管理等工作的数据化、自动化及精确化统计，帮助企业内部信息数据得到优化的同时，极大提升了现有工作效率。（2）MES系统从内部控制的角度，帮助企业内部的生产运营实现了更为精准和高效的管理。其主要被广泛的应用于该企业的现代管理内部流程当中，从而为保障中层信息的获取提供了极大的便利。该信息系统处于ERP系统和自动化系统的中间层，其设计目的是为了起到承上启下的作用，通过将上层ERP系统的决策信息传递到中层，再由中间层信息系统传递到下层，将可以实现对上下层信息的充分沟通与共享，帮助不同管理层级人均可以了解到整个企业内部的管理运营信息。与此同时，也能够让中层管理者更加快捷与高质获取信息。
（3）自动化系统主要面向着基层管理人员及生产作业人员，其通常具有着表单录入、表单储存、表单收发等功能，从而为基层一线生产运营信息的获取提供了巨大便利，并让这些信息变得更加精确化。通过在自动化系统中设计较为规范的格式性条款和录入规范，一方面极大的减少了一线信息源储存过程中容易出现的错误，另一方面也让整体管理变得更加规范化和科学化。另外，该系统作为下层信息系统，其也能够实现对中层信息的传递与分解，从而让整个企业的运营目标可从成本控制、作业管理等多个角度加以实现。
2对信息系统集成化发展提出的对策与建议
信息系统集成化已经被广泛的应用于服务型行业及生产制造型行业当中，从而为解决管理效率与质量不高问题带来了巨大帮助。为不断推行这一系统的集成化发展，作者提出如下两点对策与建议：
2.1完善信息系统集成化设计
信息系统的非集成化设计及应用将会造成企业信息建设成本的浪费。因此，逐渐构建较为完善的能够实现相互连通的信息化系统，将能够在提升现代企业信息化水平基础上，增加对于市场敏锐的观察与管理精确的管控，从而为提升现代企业的市场竞争力带来巨大帮助。
2.2提升信息化团队建设
信息化团队建设将有利于提升企业现有员工的信息化认知，从而使其对于信息化系统的使用增加娴熟，并会极具富有创新。信息系统集成化建设需要人为加以流程设计、产品设计，通过信息化团队建设，将会为这些模块功能性作用的发挥与建设带来坚实的人才基础。并且，在此基础上，还能够便于企业减少信息化模块的维护成本，增强运行过程中的安全性与稳定性。
3结论
通过上文的研究能够发现，信息系统集成在现代企业管理当中的应用十分广泛，其不但能够实现多信息系统之间的侨联与沟通，从而打通现代企业管理内部的信息流，而且能够提升信息系统整体的运行质量，以更加全面的多元化监管实现系统内部信息的综合监管，从而帮助信息源得到保护。为此，逐步提升信息系统的集成化研究，从企业管理出发调试信息系统的人性化与智能化，将能够对现代信息系统的利用带来巨大推动作用。在本文中作者在经过对信息系统集成化的实践应用研究基础上，对信息化系统集成化发展提出了完善策略。谨此希望能够利用本文研究为国内企业管理领域所应用的集成化信息系统发展做出自身贡献。
参考文献
[1]李金城,王顺义,厉彦柏.基于工作流的信息系统集成方法研究[J].信息系统工程,(02).
[2]徐霞.无线传感器网络安全技术研究[J].信息与电脑(理论版),(05).
篇10：现代煤矿安全管理对策分析论文
摘要:随着我国现代经济的持续发展，对于能源资源的需求量越来越高，但是目前而言，我国使用的主要能源资源主要还是煤炭，煤炭作为经济发展的支柱习惯能源物质，保障着我国的经济可持续发展。但是煤炭在开采过程中，地表的煤炭已经逐渐枯竭，目前开采煤矿都需要网地下深井层进行开采，经验的不足以及安全管理措施的缺少造成了近几年许多的煤矿安全事故，造成了巨大的人员伤亡以及经济随时。煤炭是我国不可缺少的资源，但是在煤矿安全问题上必须引起人们的重视，本文分析了我国煤炭安全管理方面的现状，指出了其不足之处并提出了一些参考性的建议。
关键词:煤矿安全管理对策分析安全监察
1前言
我国当前的能源物质主要依靠的是煤炭，我国巨大的煤炭资源存储量满足了我国能源的使用需求，为经济与科技的发展提供了坚实的基础。但是在经济快速的发展的过程中，对于煤炭的需求量越来越大，这就的滋生的许多黑煤窑，其开采过程极其的危险，对于开采人员的安全措施严重疏忽，造成了巨大的人员伤亡，在近几年国家的管控下，煤炭资源的开采已经大体在政府的管控之下，但是近几年仍然发生了许多重大的煤矿安全事故，对于煤矿安全管理，必须引起政府管理人员的重视。在当前的形势下，煤矿开发企业应该以人为本，在资源的开发过程中做好严密的安全措施，并预设紧急事件的应急方案，多方位的采取措施来保障工作人员的生命安全。
2国内外煤矿安全管理形势
从发达国家的现状来看，其煤矿的开采管理具有严格的安全管理制度，在整个开采的过程中，开采人员具有较高的专业素养，除此之外，开采设备的便利性也比较高，所以在发达国家，很少出现类似于国内的煤矿爆炸坍塌的安全事故，其煤矿安全管理是从制度上进行严格的控制，从根本上降低了煤矿安全事故发生的概率。但是翻看发达国家的煤矿发展历史，在其早期的发展上同样出现了类似于国内的许多重大安全问题，最终在国家的重视之下，企业改善制度、提高技术。成功降低了安全事故发生的可能性。我国目前虽然在某些方面取得的举世瞩目的成就，但是在根本还是属于发展中国家，在许多方面尤其是基础工业方面与发达的国家的差距还是比较大的，在煤矿安全管理上，我国是有必要向发达国家学习，这是对企业与个人负责的表现。我国的煤矿安全存在着重大的隐患，尤其是这几年来，发生的许多起重大的煤矿安全事故，引起了国家与人民的高度重视，但是由于我国的能源需求量仍然巨大，使得部分企业与个人铤而走险，造成了重大的安全隐患。面对我国的煤炭安全管理现状，国家层面上要立法保障安全，企业要努力革新技术，个人要培养安全意识，使得煤矿安全管理上能够协调一致，保障煤炭的安全生产。
3煤矿安全管理存在的问题
3．1工作人员思想上的不重视
煤矿工作人员对于煤矿安全不够重视，这是国内安全事故频发的主要原因。我国的煤矿工作人员特别是基层的工作人员，大都学历较低，对于煤矿安全的认知不是很高，在工作的过程中就不是特别注意保护自身的安全，所以往往在开采煤矿过程中遇到紧急状况，不懂得如何处理，便造成了进一步的灾难。煤矿工作人员的管理层同样的不重视煤矿安全问题，一味的追求企业利润而不顾下井工作人员的生命安全，这是极其恶劣的思想，这种想法是对他人不负责的体现。
3．2安全监察缺失
安全监察不到位，是我国煤矿安全事故的频发的另一个重要原因。从我国当前的煤矿企业的大体情况考察来看，煤矿企业大都设置的安全监察单位，专门负责监察工作人员的安全工作行为，但是实际考察过这些企业的安全监察部门后发现，大多数企业的安全监察部门根本没有起到监察安全工作的作用，甚至有些单位安全监察人员存在缺失的情况，这反应了我国煤矿企业制度上的问题，安全监察的却是是导致煤矿安全事故发生的重要因素。
3．3安全设备不足
我国煤矿开采的历史已经很长时间，部分的企业使用的开采设备过于老旧，生产系统存在缺漏之处，安全生产设备的缺失，容易出现重大的煤矿安全事故。在每个煤矿生产系统设计的时候，都会有对应的安全系统，安全系统中设置了许多的安全设备，能够在极大的程度在危机情况发生时保护工作人员的生命安全，在部分大型煤矿生产企业的生产系统调查发现，由于年久失修能原因，煤矿生产系统中是安全系统严重缺失，安全设备严重不足，企业在发现后仍然停工检修。造成安全事故一旦发生，便会使得大批的工作人员的生命受到威胁。
篇11：现代煤矿安全管理对策分析论文
4．1建立完善的安全制度
我国针对煤矿安全事故已经设立的相关的法律法规，督促企业重视安全生产，减少煤矿生产发生的人为灾害。在企业内部，应该建立完善的安全生产制度，定期对煤矿工作人员进行安全意识培养，并培养工作人员遇到突发情况的处理措施，培养工作人员能够熟练的使用生产系统中的安全设备，尽可能的使得每个员工掌握生存自救的能力。
4．2建立完整安全监察体制
煤矿安全监察体制的`建立，要从政府到企业，形成完成的，煤矿安全监察系统，在严密的去监控之下，保障煤矿生产的安全。首先是政府需要建立煤炭行业的安全生产监督机构，定期对各个煤矿企业的安全监察机构以及生产系统进行监察，企业要设立安全监察机构，对企业的生产系统以及工作人员进行监督，最终形成一套完成的安全生产信息网络，能够做到时时刻刻的监督各个企业的生产状况，从而保障生产的安全。除此之外，政府还应该建立责任追究制，督促每个煤矿企业都能够重视安全生产，如果发生煤矿灾难，要对相关责任人追究到底，依法保护工作人员的生命安全，并且严惩监管不利的安全单位负责人。
4．3引进先进的煤矿开采技术与理念
随着科技的发展，各个发达国家在煤矿开采上都建立的较为完善的开采体系，几户不会发生煤矿安全事故，针对这点，我国有必要引进国外先进的煤矿开采技术与设备。我国引进国外的较为先进的煤矿安全设备，并不能从根本上保障的煤矿开采过程的安全性，要做到安全生产，最为重要的还是使得人、环境、系统达成统一，而我国面临的最大的难题就是人员素质的问题。我国的煤矿企业应该提高采矿人员你的入职水平，保障员工具有较强的安全意识并能够熟练的使用煤矿安全设备，培养其应对突发事件的能力。
5结语
我国的煤矿安全管理目前还是较为缺失的，所以造成了十几年来频发煤矿坍塌或爆炸等安全事故，严重伤害的工作人员的生命健康权，造成了极其恶劣的社会影响，所以在新的形势下，提高煤矿安全管理是政府与煤矿企业必须做好的一项工作。煤矿企业应该重视安全生产，在一定程度上改进生产系统，保障每个工作人员拥有足够的安全设备，除此之外，煤矿企业要建立较为先进的安全管理制度，并不断革新企业是生产技术，在安全生产的情况下来提高企业的生产利润，这是煤矿企业进行可持续发展的必经之路。
参考文献:
［1］田水承，赵泓超，裴俊斌．煤矿安全管理问题分析与对策探讨［J］．煤矿现代化，2012(02)．
［2］李川田，马涛，杨国梁．煤矿安全管理的探讨及对策［J］．科技情报开发与经济，2009(13)．
【现代人力资源管理理念的应用分析论文】相关文章：
文档为doc格式
