南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策
“一曲微茫度此生”通过精心收集，向本站投稿了11篇南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策，以下是小编精心整理后的南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策
南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策
图书馆是一座城市或地区文明程度的标志,是现代文明社会不可缺少的'社会文化机构.随着我国城镇社区文化建设步伐加大,社区图书馆必将成为本社区中最高雅最贴近居民生活的文化场所.
作 者：徐丽 作者单位：南岗区图书馆,黑龙江,哈尔滨,150000 刊 名：黑龙江史志 英文刊名：HEILONGJIANG SHIZHI 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G25 关键词：篇2：院护理职业现状的调查分析与对策
院护理职业现状的调查分析与对策
我院是一所具有155年历史的综合性教学医院。现有床位900张，在编护士600名左右。随着我国护理事业的不断发展，探索护理管理科学、有效、规范的模式和思路越来越受到护理管理者的重视。管理“以人为本”，首先必须了解管理对象对职业、学历、个人与家庭及卫生系统改革等一系列问题的认知状况，因人施管。为此我们对453名护士进行了问卷调查，目的通过分析，寻找对策，科学地指导护理管理实践。1、对象和方法
1.1 对象：调查对象453人，年龄20～55岁，平均年龄30.24±9，大专学历占5％，中专学历占95％，其中主管护师占3％，护师占34％，护士占63％。
1.2 方法：采用自行设计的问卷，内容分四个方面，职业、学历、个人家庭，对管理者的要求共20个问题，其中三分之一为多选题，其余均为单选题。
2、结果
调查共发问卷470张。收回453张，问卷回收率96％，问卷有效率100％。
2.1 对工作性质认知调查（表1）
表1 对工作性质认知调查表
结果显示：87％的护士对职业的稳定性予以认可，但有47％的护士曾打算及很想离开护理队伍，说明护士队伍内部存在一定的不稳定性。
2.2 个人奋斗目标调查（表2）
表2 个人奋斗目标调查表
结果显示：在个人奋斗的目标中，提高学历层次的迫切性最高占60％。由此可见，护士队伍中要求提高学历层次已成当务之急。
2.3 生活、工作压力的调查（表3）
表 3 压力调查表
结果显示：认为工作有压力最高占70％，护士工作紧张占70％。
2.4 对护理管理者要求的调查（表4）
表4 对护理管理者要求调查表
结果显示：护士心目中的护理管理者安排序为实干型、开拓型、管理型、高学历型。
3. 分析
3.1 随着国有企业改革的不断深入，企业兼并、减员增效，使一部分人员下岗待业。相比之下医疗卫生系统相对比较稳定，调查中显示，谋求护士职业主要为求稳定占首位。但由于历史原因，我国护士学历不高，从事的是服务性工作，社会地位不高,重医轻护的现象较为普遍，与相应行业比较付出与收入不足，晋升机会较少，构成护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，流失的可能性较高。院
[1] [2] [3] [4]
篇3：广州大学城公共交通现状调查分析与对策
广州大学城公共交通现状调查分析与对策
自10所高校进驻广州大学城以来,交通问题引起广大师生、政府相关部门乃至社会的广泛关注.为了高校的.健康发展而有针对性地提出大学城交通的改善方案,文章对广州大学城师生的交通需求、出行特征和交通现状进行了调查分析,并对广州大学城未来公交的发展提出了一些建议.
作 者：尹应梅 YIN Ying-mei 作者单位：广东工业大学,土木与交通工程学院,广州,510006 刊 名：交通与运输 英文刊名：TRAFFIC & TRANSPORTATION 年，卷(期)： “”(z1) 分类号：U492 关键词：广州大学城 公共交通 现状分析 地铁 对策篇4：我院大学生适应性现状调查与对策分析
我院大学生适应性现状调查与对策分析
进入大学后,每一个大学生所面临的都是一个全新的环境:无论是生活环境、学习方法、个人目标还是社会期望,都发生了很大变化.因此,常常出现各种各样的'矛盾和问题,如果这些矛盾和问题得不到及时地疏导和解决,就可能产生消极的影响.本文通过采用自编的<大学生适应性调查问卷>按专业进行分层抽样,对我院大学生整群抽样抽取调查、了解大学生相关方面的适应情况,并根据该状况,分析大学生适应性问题以帮助他们缩短过渡期,以便尽快适应大学生活.进而起到对今后的学习和生活起积极的指导作用.
作 者：孙荣利 孟令军 尤勇 作者单位：齐齐哈尔医学院,黑龙江齐齐哈尔,161006 刊 名：中国科教创新导刊 英文刊名：CHINA EDUCATION INNOVATION HERALD 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G4 关键词：大学生 适应不良 原因 对策篇5：本科毕业论文现状调查与分析
本次调查以无记名问卷方式，调查了毕节学院经济与管理学院届毕业生及参与2013届毕业论文指导工作教师。指导老师的调查问卷共发放34份，有效回收率为90.51%。学生的调查问卷共发放295份，有效回收率为91.36%。
1.1 对毕业论文意义的认识
1.1.1 选题情况
在选题方面，属于应用研究类的有 83%，理论研究类的有12%，案例研究类的有5%，在题目中结合当地社会和经济的所占比例最大为91%。学生选题主要考虑的是资料是否易于收集，内容是否易于撰写、题目是否具有普遍性，并考虑自己的特长和兴趣。经管类毕业论文存在选题宽泛性的特征，而目前毕业论文选题难、内容空洞的问题突出。①出现这种情况的原因是，学生对专业知识的掌握不够扎实，学习的主动性不足，缺乏学习能力、思考能力、科研能力。
1.1.2 撰写情况
对于毕业论文的撰写，有34.6%的学生认为没有必要，在认为有必要的学生中，有42.4%的学生是鉴于毕业论文是教育部规定的必须过程，仅有23%的学生认为毕业论文是对大学所学知识的总结。这表明相当大一部分学生毫无学术研究的兴趣，对论文采取排斥的态度。但是对于论文写作态度这个问题，有3%的学生认为自己是极不认真的，10%的学生抱着应付过关的态度，其他87%的学生主观态度是认真的，故而，大部分学生能认真对待论文。
关于论文写作所需的资料，60%以上的学生主要通过上图书馆和上网查阅，以及教师提供来获取资料，少部分学生是通过平时积累，和毕业实习实践来获取资料。毕业论文中仅约 8%的学生在文章中围绕自己的论点进行论述，并在实际调查基础上撰写论文;约 92%的学生对别人的文章进行裁剪并整合修改。
由于毕业论文时间一般安排在大学四年级下学期，调查结果显示，就业压力成为影响毕业论文写作的最大因素，由于90%以上的学生毕业后的去向是工作，他们面临极大的就业压力，希望尽快找到适合的工作，时间更多花费到寻找实习单位、收集就业信息、制作投递简历。而完成毕业论文的'时间安排与求职时间冲突，因此导致精力无法集中。有约 10%的学生在一个月内完成毕业论文的写作，约 30%的学生在三个月以上完成，其余在两到三个月内。
1.1.3 教师指导情况
在论文写作中，指导教师的督促直接影响学生的写作态度，约 93%的学生认为指导教师对毕业论文的写作帮助很大;约 90%的学生认为指导老师指导态度认真。
关于指导老师的指导内容，问卷调查显示指导最多的是审阅论文并批改论文。学生认为论文选题和论文撰写环节最需要老师指导，而在实际过程中教师指导最集中的正是这两个环节。②指导老师与学生交流的方式主要是当面指导、电话沟通、短信交流、电子邮件往来和QQ交流等沟通方式，无论是学生还是教师都认为，面对面交流的沟通方式更有利于对学生论文中出现的问题进行指导和纠正。调查结果显示有一半以上的指导教师选择定期集中指导的方式，频率一周一次的居多，占比为73.5%，半个月见一次指导教师的占比为24.3%，交流时间间隔在半个月以上的仅有2.2%。
现实过程中，因人施教指导的方法不足。针对教师在学生论文选题和撰写过程中给予帮助和辅导，应加强教师对论文的指导，增加面谈次数。在高校扩招的影响之下，教师指导的学生数量过多，有超过半数的教师每人需要指导十个以上的学生，这导致教师平均对每个学生所投入的时间和精力严重不足，并且出现严重的浮躁情绪，抱着“完成任务、得过且过”的思想实施论文指导，这直接影响到学生论文的完成过程和论文质量。
2 提高经管类本科生毕业论文写作改进建议
2.1 建立理论与技能并重的专业培养模式
论文的写作过程由选题、收集资料、文献综述、资料数据分析、文字写作、论文答辩等环节组成，每个环节从不同的侧面考核学生能力，在毕业论文教学环节强化专业理论学习与科研技能培养并重，加强专业科研能力训练的实践教学研究，一方面，可以有效弥补目前本科专业实践教学体系的不足，另一方面，通过不同阶段具体的科研训练项目所形成的实践训练平台，增强学生理论学习的目的性和方向感。③对于毕业论文的选题，鼓励学生尽早地去实习基地做实习，从实践中发现问题，让选题来于实践，源于实际。
2.2 提供课程教学与毕业论文教学融合的平台
加强教师在学生毕业论文选题前的指导，注重课堂教学环节对论文写作的积累，将毕业论文选题指导融入日常课堂教学中。引导学生认识到大学阶段的学习不仅仅是掌握专业知识，还应了解学术发展前沿动态，培养他们的科研意识以及综合分析实际问题的能力。在教学过程中注重激发学生的学习兴趣，加强培养学生的实践研究和创新能力;结合所学专业知识确定一个研究方向，日常注意收集有关资料信息，为完成论文做到“有备而来”。增加对假期时间的利用，延长论文教学时间，使得学生实习前完成毕业论文的主要工作成为可能。④
2.3 强化“个性化”的论文指导
由于每位同学不同的选题，涉及到不同的研究内容，选用不同的研究方法，需要指导教师针对每位同学的具体情况进行指导。指导工作量不仅大，而且有相当的难度，面对不同的问题，对教师也是个挑战，指导过程也教师再学习的过程。在现阶段学院对学生论文质量的考评相对弱化前提下，教师基于工作任务的完成，加之学生方面的配合不足，教师缺乏高质量完成论文指导的压力与动力。实际中，能真正突出个性化指导的教师是少数，这需要加强对教师的管理，激发教师的工作动力。
2.4 启动激励竞争机制
建立毕业论文奖惩机制，既奖励优秀论文、又实施论文考核的末位淘汰制;既奖励学生，又奖励教师，激发学生的学习主动性和教师的工作积极性。严格执行学校“本科毕业论文管理条例”;细化学院对论文的中期检查;细化指导、评阅、答辩意见撰写要求;明确并切实落实答辩后再修改、定稿、再答辩等环节的管理。
注释
① 吕莹，陈璧州.教学研究型大学学生科研能力培养探析[J].教育教学论坛，(3)：69-71.
② 吴文文.基于渗透理念的经管类本科毕业论文教学改革探索[J].商业会计，2013(7)：112-115.
③ 蒋惠凤.本科毕业论文质量影响因素的调查与分析[J].中国电力教育，2014(2)：201-204.
④ 谢爱娟，童燕琴，唐晨等.财经类院校本科学生毕业论文调查与分析――来自某高校的实地调查[J].财会通讯，2013(9)：116-120.
篇6：浅谈社区图书馆(室)的建设与发展
浅谈社区图书馆(室)的建设与发展
加强社区图书馆建设是顺应城市居民住宅小区化趋势,满足社区人民群众日益增长的精神文化生活需要的必然要求,本文论述了社区图书馆建设的.必要性与重要性.
作 者：宋建华 作者单位：双鸭山市图书馆,黑龙江,双鸭山,155100 刊 名：黑龙江史志 英文刊名：HEILONGJIANG SHIZHI 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G25 关键词：社区图书馆 建设 服务篇7：社区公共卫生档案管理现状与对策的分析论文
优美干净的社区环境不仅是彰显社区居民素质的镜子，也是为居民提供休息生活的重要场所，更是促进社区和谐的推动器。因此保证良好的社区卫生服务是城市卫生工作的重要组成部分，也是促进每个人保持初级卫生环境的基础环节。随着社会发展，城乡和谐发展，对于统筹城乡发展、改革社区卫生服务，大力发展社区卫生服务体系，努力构建新型城乡卫生服务体系也成为当前重要目标。为达成这一目标，首要必须建设好社区公共卫生档案管理。然而当前在社区公共卫生档案管理工作中仍然存在着一些弊端。管理者档案意识的不足易导致社区公共卫生档案不全面，而且部分档案也存在完整性和真实性欠缺等问题。本文针对社区公共卫生档案管理存在的弊端进行了分析，并就社区公共卫生档案的各环节提出了些建议。希望社区卫生服务能够朝更好更高层次的方向发展。
1 社区公共卫生档案管理的作用
1.1 社区公共卫生档案的含义
社区公共卫生档案是指以社区为单位，通过卫生管理部门遵循卫生公共管理制度的前提下对社区内卫生，居民健康或就医的检查情况记录在案的文字材料，具有历史性，更新快、条理性等特点。加强对档案的管理不仅利于社区居民的健康，更是构建和谐社区的重要方式之一。
1.2 社区公共卫生档案管理意义重大
社区公共卫生档案管理工作是为社区公共卫生的各项工作更好的开展和任务的落实服务的，是关乎民生与社区和谐的关键。社区卫生服务中心档案管理工作的力度决定着社区卫生服务中心各项工作成果的大小，各级档案部门和社会各界应对此给予高度关注。
1.3 加强社区公共卫生档案管理为提高服务中心的医疗水平提供依据
通过对就医环境、药物齐全度、医院设备、医务人员医疗水平、服务态度、医药费用合理度等方面的记录，才能有据可查，有理可依，才能及时发现问题，运用正确方式解决问题，才能真正地把社区公共卫生管理好。因此档案部门应该及时更新居民的卫生健康信息、卫生设备运转状况，为社区居民提供更全面更充足的条件保障。
篇8：社区公共卫生档案管理现状与对策的分析论文
2.1 信息化滞后
如今社区卫生服务中心虽然建立了健全的社区居民健康档案，但社区卫生信息化管理系统尚缺乏全国性的指导标准，而且现有市场的软件标准不尽相同，信息技术比较滞后，而且社区卫生服务信息化软件多样，容易造成资源浪费，管理难统一的问题。由于科技技术的滞后，导致各个卫生管理档案部门信息资源缺少共享，容易无法满足对社区居民的医疗需求，会限制社区卫生服务的发展。
2.2 社区公共卫生档案管理工作者意识薄弱，法制不健全
在这方面的档案专业人才缺乏，队伍不够稳定，而且缺乏系统的`业务知识培训，水平不高，导致资料收集不全面，会严重影响卫生档案管理和工作的正常开展。 社区公共卫生管理人员对计算机信息技术利用率较低 ，掌握不足，不容易利用信息化软件去分析病情，违背了社区卫生服务意愿， 不利于社区居民的康复治疗。
2.3 社区公共卫生管理档案经费投入少，保护条件差
由于资金、意识观念等限制，部分档案基础设施不完善，保管条件差，不利于档案的管理和利用。
2.4 社区居民认同度不一
社区公共卫生档案的建设和管理与社区居民息息相关，只有社区居民积极配合和参与才能发挥档案的最大作用，然而如今依然存在一种现象，居民往往不重视档案的记录，并且由于卫生部门的宣传力度不够，大部分居民甚至不理解卫生档案的含义及作用，有些知之甚少，并且对涉及个人隐私的记录文字不信任，不愿意把自己的健康情况如实的记录下来，也对档案管理的真实性和时效性造成威胁。
3 如何完善社区公共卫生档案管理
3.1 建立健全社区公共卫生档案管理系统
社区卫生档案管理者要负责不断完善档案管理体制和档案整理的操作规范，提高社区卫生服务中心的整体素质和服务水平，合理配置、利用和管理社会资源，构筑新型城市社区卫生档案管理的服务体系，努力保障保存社区群众的卫生健康档案的全面性，为居民的健康提供记录。
3.2 依托信息技术，建立健康档案
加强医卫结合，在日常诊疗服务中，每位接诊医生在根据现有的居民健康档案做出临床诊断的同时，也应同步检索健康档案的完成情况，做好档案的更新、完善工作，以便于对不同的居民分别采取跟进措施。对于居民数量的巨大，应积极开发应用软件，依托现代信息系统，通过自然就医的方式建档，并建立真实、完整、可连续使用的电子健康档案，全面提高健康档案的质量。
3.3 全方位、多角度综合提高社区公共卫生档案管理
各社区卫生服务中心要依托卫生档案规范开展卫生管理工作，同时充分利用随访服务的机会，及时完善、更新居民的个人健康档案，包括其家庭健康档案。对辖区内未建档居民，特别是信息系统内档案信息不完整的，陆续进行补充调查，及时更新基本信息内容，秉承客观、真实、全面地原则来反映个人健康状况，同时，也应该不断提高社区医生的工作效率，利用社区各种媒介，加大卫生教育宣传力度，提高健康知晓率和健康行为行成率，争取使群众能够认识自身健康的重要性，使其积极参与并配合建立卫生档案的工作，使居民卫生档案能真正为群众健康服务。
4 小结
社区公共卫生档案管理的工作任重而道远，其保存质量和内容的全面性不仅关系着居民的健康，更与社区和谐发展密切相关。对社区卫生服务中心来说，虽然身为公共卫生服务中最基层的单元，但作用和重要性却非常重要，它既是各项公共卫生服务措施的落实者和执行者，也是掌握着辖区内公共卫生工作的第一手档案资料的持有者， 有责任有义务积极管理好当前的公共卫生档案，努力探寻有效措施延长档案寿命，保证档案的全面性和真实性，防止失密和泄密。只有这样才会在新形势下得到更好的开发和利用。
篇9：萍乡市图书馆事业发展现状调查分析及思考
萍乡市图书馆事业发展现状调查分析及思考
在调查分析萍乡市图书馆事业发展现状的基础上,指出了萍乡市图书馆事业发展所取得的成绩及存在的不足,提出了加快萍乡市图书馆事业发展的几点措施.
作 者：贺卫兵 作者单位：萍乡市图书馆,江西,萍乡,337000 刊 名：江西图书馆学刊 英文刊名：THE JOURNAL OF THE LIBRARY SCIENCE IN JIANGXI 年，卷(期)： 39(4) 分类号：G259.27 关键词：萍乡市 图书馆事业 发展现状 发展对策篇10：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设。制定并实施了《―农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
《农村基层人才现状调查与对策思考》来源于网，欢迎阅读农村基层人才现状调查与对策思考。3g7
人才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.084468206722821502卫生223024.0131184771275357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、
社会组织3754.032610218760合计92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，不了几年，面对城镇地区工资收入高、和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的`价值得不到体现也成为导致农村人才流失的
一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才说起来很重视，实际中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人
才投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。
三、解决对策
（一）健全农村人才管理机制，形成合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实
帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才健康发展。
（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。
（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才
倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。
（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发
他们的创业激情。
（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、上有劲头、思想上有想头。
《农村基层人才现状调查与对策思考》来源于网，欢迎阅读农村基层人才现状调查与对策思考。3g7
篇11：农村基层人才现状调查与对策思考
农村基层人才现状调查与对策思考
国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。
一、全市农村基层人才现状
（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员92881979396527086297农村实用人3331217807106774828企业人才89242370402818476727合计5293617807150261341448621385143、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。
（二）农村基层人才工作的主要做法1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才工作领导小组，每年定期召开两
次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设工作。制定并实施了《2004―2007年农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才工作宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”
的良好氛围。2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业
单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的.人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。
二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政
【南岗区社区图书馆(室)现状调查与分析对策】相关文章：
文档为doc格式
