人事管理信息系统设计思路论文
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篇1：人事管理信息系统设计思路论文
人事管理信息系统设计思路论文
摘要：煤矿企业人事管理信息系统采用MVC分层结构B／S架构，使用了面向对象技术及SSH三大框架。系统严格按照软件工程的瀑布模型开发，而且是面向对象、面向服务方式的开发。系统主要完成了用户登录、用户信息修改、密码修改、帐号锁定、密码过期提醒、假期申请、密码初始化申请、审批、员工管理、部门管理、系统日志等功能。
关键词：MVC分层结构；B／S架构；人事管理信息系统；面向对象技术
煤矿企业人事管理系统是单位管理不可缺少的部分，人事管理系统应该为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等，更为重要的是可以提高煤矿企业安全管理效率［1］。本系统主要实现对煤矿企业员工信息和部门信息的管理，为员工提供一些基础服务。
1系统开发环境
系统开发语言和工具的选择关系到开发的难易程度。本系统开发环境如下：服务器：tomcat；JDK：1．6；编程语言：JAVA，JSP；数据库：ORACLE11G；内存：2G。
2系统设计
针对系统使用环境与功能要求进行设计，根据需求分析阶段的结果提出具体实现方案。开发人员建立软件总体结构，将软件系统划分成模块，设计时需考虑模块之间的联系。
2．1主要设计思想
系统基于J2EE三层结构；充分结合面向对象、面向方面、面向领域、面向服务的设计方法；用户使用浏览器访问系统［2］。
2．2模块化设计
2．2．1系统前台模块
系统前台主要面向员工提供各种服务，包括：用户登录模块、用户自服务模块、服务平台、个人工作台等。
（1）用户登录模块。煤矿企业相对于其它企业，在安全领域要求比较严格，所以在系统的入口处，需要经过一个复杂的流程验证才能登录到系统中。
（2）用户自服务模块。用户可以看见自己的信息，可以修改信息。系统要求用户每隔一段时间修改密码，提供密码修改功能。
（3）服务平台。系统为员工提供统一服务页面，用户可以提出各种申请。
（4）个人工作平台。员工提出申请后可以在该模块看到历史申请及审批结果，领导可以对下级员工的申请进行审批。
2．2．2系统后台模块
系统后台主要面向管理员提供管理功能，包括部门信息管理、员工信息管理、系统日志等。
（1）部门信息管理。管理员可以对系统部门信息进行增删改查。
（2）员工信息管理。管理员可以对员工信息进行新增、删除及锁定帐号，被锁定的.帐号不能登录。
（3）系统日志。管理员可以查询日志信息。系统后台的功能模块如图3所示。
3结语
本系统基于B／S架构，采用了分层结构，将系统分为数据访问层（Dao）、服务层（Service）、控制层（Controller）、表现层（View），表现层主要使用的是HTML，JSP，使用的脚本语言是JAVASCRIPT，使用JS的框架Extjs，jQuery；后台采用JAVA语言开发，使用框架SSH；数据库采用的是ORACLE11G［3］。煤矿企业人事管理信息系统，提高了人事管理工作效率，使决策和计划及其它管理活动更加科学精确，实现了煤矿企业安全高效管理。
参考文献：
［1］吴齐林．企业信息系统管理［M］．合肥：安徽人民出版社，2006．
［2］蔡明，陈永运．J2EE架构的研究与应用［J］．计算机应用与软件，2007，21（1）：42－43，128．
［3］张晓伟．JSP技术在网络数据库中的应用［J］．山东电力高等专科学校学报，2009（4）：67－69．
篇2：人事管理子系统设计思路论文
人事管理子系统设计思路论文
摘要：人事管理子系统作为高校办公自动化系统的子系统，提高了高校各部门尤其是人事部门的工作效率，减少了数据冗余，在系统中对不同角色人员赋予不同权限，实现对人事信息使用最大化。本文设计了符合自身要求的人事管理系统，对总体功能和每个子模块的功能进行具体阐述。
关键词：人事管理；系统设计；高校
1研究意义
随着信息社会的发展，信息的处理与使用变得越来越重要，使用计算机进行人事管理，给使用者带来极大的方便，数据存储在后台的数据库中，存储信息量大、保密性强、使用周期长，使用者使用人事管理系统方便地进行人事数据的维护和信息的检索，并且人事管理系统从使用者角度出发，在有了基础人事数据的前提下进一步设计功能，使用户快速得到各种统计数据和打印相关报表。使用人事管理系统是人事管理科学化、信息化的必然之路。目前高校使用人事管理系统已经非常普及，国内外已经开发了很多成熟的通用人事管理软件，但由于每个学校的内部管理都有所不同，通用认识管理软件不能满足需求，所以需要针对某个高校开发符合自身特点的人事管理系统。人事管理系统是校园办公自动化系统的子系统，开发和使用此人事管理系统有它的现实意义：
（1）人事数据存储在数据库中，减少数据的冗余和差错。
（2）大幅度提高管理人员的工作效率，使得人事管理人员从琐碎的人事工作中解脱出来，数据维护和检索变得更加简单、快捷，统计和打印报表更加容易。
（3）实现人事数据的多用户使用。作为校园办公自动化系统的子系统，不仅人事管理人员可以使用，其他的教学、科研等管理部门也可以使用其查询人事数据，教职工也可以在系统中查询自己的人事数据。各部门使用同一数据库，使得信息管理工作规范化、一致化、高效化，同时各部门自助使用人事管理子系统，使得人事管理人员可以更加专心做本职工作。
（4）为不同使用人员分配不同的权限，权限不同可以使用系统的不同功能，实现在保障人事数据机密性的前提下使人事数据使用最大化。
2工具选取
系统采用客户机/服务器体系结构，选用VB.NET作为开发工具，选用MicrosoftSQLServer数据库存储数据。通过C/S模式可以充分利用两端硬件环境的.优势，将任务合理分配到客户端和服务器端，降低系统的通讯开销。VB.NET是基于.NET的开发工具，属于VB6的升级版本，VB.NET功能更加强大，实现更加方便。MicrosoftSQLServer是一个分布式的关系型数据库管理系统，具有客户机/服务器体系结构，采用了sql语言可以方便地在客户机与服务器间传递客户机的请求与服务器的处理结果，进行数据的增、删、改、查、并发控制等。
3数据库设计
数据库由教师基本情况表，性别表、民族表、政治面貌表、学位表、学历表、职称表、职务表、部门表、教研室表、从事专业表等多个数据表组成。其中主表是教师基本情况表，其他数据表是从表，主表和从表之间是一对多的关系，主表中涉及的民族、职称、职务、部门、教研室、从事专业等信息存储的是对应编号，副表中存储的信息是对应的编号、名称。
4功能设计
系统总体功能分为用户登录、用户管理、教职工基本情况管理、继续教育情况统计、报表管理、系统维护等几个模块。其中登录成功后才可以使用其他模块功能。
（1）用户权限设计。系统有管理员用户、部门用户、普通用户3种。管理员拥有所有权限，部门用户具有查询、排序、统计教职工基本数据的权限，部门用户和普通用户具有打印本人继续教育统计结果、打印教师个人基本情况表权限。
（2）用户登录。系统运行后显示用户登录界面，用户输入正确的用户名和密码后进入系统，如果输入不正确则清空输入信息，提示用户重新输入，也可以关闭用户登录界面退出系统。当用户登录成功后，系统根据登录用户的权限控制菜单上的指定菜单项功能是否可用。
（3）用户管理。登录用户选择“密码维护”子菜单项，在弹出的修改密码框内输入旧密码、新密码、确认新密码后实现修改密码，也可以选择“退出系统”关闭当前窗口关闭系统。管理员用户可以选择“设置权限”，在弹出窗口中选定用户并为其设置权限，例如：当部门用户发生变动时，可以为旧用户设置普通用户权限，为新用户设置部门用户权限。
（4）教职工基本情况管理。
①用户选择“添加数据”子菜单项，在弹出的窗口中输入新用户信息。例如当有新职工调入时向系统添加该职工数据。
②用户选择“修改数据”，在弹出窗口中输入或选择教师id或姓名调出该教职工数据进行修改。例如当有职工晋升专业技术职务时修改该职工专业技术职务信息。
③用户选择“删除数据”，在弹出的窗口中输入或选择教师id或姓名逻辑删除其信息。例如当有职工调离或退休时删除职工信息，此时做的删除并不是将此人信息从数据库中删除，而是在数据表中做一个删除标记，以后不会在系统中显示出来。
④用户选择“查询数据”，在弹出的窗口中选择一个或者多个条件进行查询并显示查询结果。例如可以查询计算机专业的所有副教授的信息。查询窗口应设计成通用形式。
⑤用户选择“数据排序”，在弹出的窗口中选择一个或者多个条件进行排序并显示排序结果。例如可以将所有教职工按照专业和专业技术职务进行升序排列。排序窗口应设计成通用形式。
⑥用户选择“统计数据”，在弹出的窗口中选择一个或者多个条件进行统计并显示统计结果。例如当需要统计计算机专业各专业技术职务人员数量。统计窗口硬设计成通用形式。
（5）继续教育情况统计。
①用户选择“打印本人继续教育统计结果”子菜单项，在弹出的窗口中选择年度后预览和打印本人该年度的继续教育统计结果。
②管理员用户选择“打印教职工继续教育统计结果”子菜单项，在弹出的窗口中选择年度后和表格类型后预览和打印全体教职工该年度的继续教育统计表格，也可选择年度、教师id或姓名后预览和打印某教职工该年度的继续教育统计结果。
（6）报表管理。
①用户选择“打印教师个人基本情况表”子菜单项，在弹出的窗口中预览和打印个人基本信息。
②管理员用户选择“打印上报统计报表”子菜单项，在弹出的窗口中选择报表类别后预览和打印选定报表。例如打印“专业技术人才基本情况报表”。
（7）系统维护。管理员用户选择“系统维护”，在弹出窗口中选择要维护的数据表，对选择的数据表信息进行添加、修改、删除操作。例如维护专业技术职务表、部门表、教研室表等。
5注意事项
（1）由于系统用户有3种，不同类用户具有不同的权限，要在程序中做好用户权限控制。权限可以通过程序代码来控制，根据登录用户的权限不同设置相应菜单项是否可用。
（2）采用模块化设计方法进行程序设计。把功能进行细化归类，将一些功能封装到类中，作为类的一些方法，一方面使代码简洁、便于修改，一方面提高代码的重用率。
（3）在程序代码中要有错误处理机制，当有不合理输入时系统要能给出恰当的响应。例如在添加、修改数据时身份证号的位数、身份证号中的年月日输入不合理时系统应不予接受，在修改密码时如果密码输入错误、新密码和确认新密码输入不一致时系统均应给予提示。
6结语
本文讨论了开发人事管理子系统的意义，设计了符合自身要求的人事管理子系统，并提出程序设计过程中的几点注意事项，完善、合理的系统设计是系统实现的基础。
参考文献
[1]何泽恒,张庆华.数据库原理与应用.科学出版社,.6.
[2]张海藩.软件工程.清华大学出版社..7.
[3]汤姆森.VB.NET数据库开发(第2版).清华大学出版社,.5.科技创新
篇3：国企人事管理强化思路论文
国企人事管理强化思路论文
摘要：国有企业人事管理工作的成效直接影响企业的生存和发展。文章从当前国有企业在人事管理中存在的问题入手，对其强化途径作简要探析。
关键词：国有企业；人事管理；对策
引言
随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。
1当前国有企业人事管理中存在的主要问题
1.1人事管理理念中存在的问题
当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。
1.2选人用人中存在的问题
国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。
1.3人员考核中存在的问题
人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的'考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。
2国有企业人力资源管理的对策分析
2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略
随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。
2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化
首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。
2.3量化考核标准，恰当运用考核结果
针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。
3结语
针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。
参考文献
[1]吕俊龙,吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息,2011(17):21-22.
[3]赵建业.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].现代企业文化,2010(34):72―73.
篇4：基于J2EE的高校人事管理信息系统论文
基于J2EE的高校人事管理信息系统论文
引言
高等院校中，教师和职工是高校的重要组成部分，他们担负着高校中的主要工作和责任，维持着高校正常运转，是高校不可或缺的重要力量。当前，传统的人事管理模式在广大高校中仍然存在，使得高校中存在着资源浪费，工作效率较低等问题，此外高校在人事管理资源开发方面仍不够充分和完善，系统在功能上仍有许多缺陷。所以最大限度地提高高校人事信息化管理水平和工作效率，开发一个界面友好和功能完善的高校人事信息管理系统很有必要。
本文是基于Struts2+Spring+Mybatis的轻量级框架组合技术设计并实现的高校人事管理信息系统。使用该开发框架组合符合典型的J2EE三层架构，即表示层、业务逻辑层和数据持久层，使用三层框架后能够提高系统的可扩展性、灵活性和稳定性，并且可以提高系统性能，使得开发者可以更加关注业务本身，注重业务需求和设计，进而提高开发效率。
1相关技术背景
由于本系统是基于Struts2、Spring、Mybatis的J2EE轻量级框架组合，所以对其分别进行介绍。
Struts2 是一个符合 MVC 模式的应用框架。它采用 servlet 和 jsp 技术实现，并且将标签库等技术融合到该框架中。当客户端发送请求到服务器后，Struts2会通过一系列的过滤器来对该请求进行处理，然后决定调用处理该请求的 Action，当执行该 Action 方法后，根据方法返回的 result，跳转到相应的页面，并将页面返回给客户端，这样完成一次请求和响应。Struts2 方便易用并可提高程序的开发效率。
Spring 是一个业务逻辑层的框架，依赖注入和面向切面编程是其核心，Spring 作为容器可以管理对象的生命周期，同时它支持面向切面编程和声明式事务。此外Spring 还提供了对其他框架的支持，可以方便 地 集 成 其 他 优 秀 框 架 ， 比 如 常 见 的Struts+Spring+Hibernate 框 架 组 合 ， 本 文 中 的Struts2+Spring+Mybatis 框架组合等。
Mybatis 是一种数据持久层框架，它支持对象关系映射(ORM)，使得开发者可以运用面向对象的思维来操纵数据库。相比于 Hibernate，它更加灵活且更易学习，它支持 sql 查询，存储过程以及高级映射。在Mybatis 中可以将 sql 语句写在对应的配置文件中，在程序中通过配置文件名和对应的 ID 便可执行相应的'方法和 sql 语句，极大地提高了 sql 语句的可复用性。
2 系统架构和功能设计
2.1 系统框架结构
系统采用基于 B/S 的分层架构体系。在本系统中，表示层使用 Struts2，由其来完成视图显示和流程控制。业务逻辑层使用 Spring，通过 Spring 来整合Struts2 和 Mybatis，并由 Spring 的声明式事务负责处理业务逻辑。数据持久层使用 Mybatis，由其实现的DAO 类来完成 Java 类与数据库中表之间的操作和访问。
用户通过 Web 浏览器向系统发送请求后，在表示层中，Struts2 根据 struts.xml 文件的配置，找到处理请求的 Action，进行流程控制和页面跳转等。随后将请求交给业务逻辑层，由 Spring 处理程序的业务逻辑和数据校验，处理完毕后，将响应结果返回给 Web浏览器。在业务逻辑层，Spring 负责管理 Action 和DAO 对象，并且提供事务处理等其他功能。在数据持久层中，Mybatis 通过调用 DAO 组件来完成持久化对象到关系型数据库之间的映射。
2.2 系统功能分析与设计
系统功能模块可分为系统管理、基本信息维护、薪资与福利管理、培训管理和招聘管理 5 大类。
系统管理模块：系统管理员通过该模块可以分配用户，关联用户与角色，分配用户相应权限以及查看操作日志等相关信息。
基本信息维护模块：基本信息维护是指对教职工基本信息进行增加，删除，修改等操作，主要包括维护教职工的个人信息，维护高校中各单位的信息，维护教职工档案信息和职称信息。
薪资与福利管理模块：完成教职工薪资和福利各项统计，计算和处理等工作，并对薪资和福利发放进行详细记录。
培训管理模块：协助相关负责人制定详细培训计划，包括制定培训时间、地点、人员、费用以及预期效果等，并且培训结束后，对培训效果进行评定。
招聘管理模块：制定相关招聘计划，公布任职要求，记录招聘过程，包括笔试和面试成绩，评定最后招聘结果。
3 结束语
本文在对高校人事管理信息进行详细分析的基础上，介绍了基于 J2EE 的高校人事管理信息系统的设计与实现。系统功能完善，方便易用，能够很好地满足高校中对于人事管理信息的需求，同时系统具有较好的可扩展性和维护性，便于今后对系统进行功能扩充和维护。相信随着高校人事管理信息系统的实施将会极大提高高校人事信息化管理水平和工作效率，实现高校人事管理信息工作流程化、规范化管理。
篇5：高职院校人事管理信息系统建设论文
前言
作为实现对学院教职工有效管理的重要途径，高职院校人事管理信息系统的建设对于高职院校的发展有着十分重要的意义，然而现阶段我国高职院校人事管理信息系统建设仍然存在诸多不足，需要根据高职院校人事管理工作的性质与特点，结合高职院校实际发展情况，提出有效的策略，使高职院校人事管理业务水平与服务质量得到有效提升，进而为教职工的积极性的提高提供强有力的保障。
篇6：高职院校人事管理信息系统建设论文
2．1标准化原则
由于人事资源信息管理系统包含了庞大与复杂的信息，存在不同复杂的情况，站在系统内部建设的角度来看，采用标准化的方式是保证内部兼容性的重要手段；站在整个数据化校园的角度来看，人事管理信息系统的组成部分包括了校级管理平台，发挥着十分重要的作用，再对其进行统一规划与设计的过程中应站在战略发展的角度，与众多系统相配合，包括教务、学工、财务等等，共同实现基础数据源的构成，而为了达到这一目的，就必须遵循标准化原则进行人事资源信息管理系统的建设。
2．2信息化原则
为了加速建设高职院校的数字化校园，使全校业务部门的信息化建设得以推动，就必须遵循流程化原则。信息化在人事资源管理中的应用不但能够使人事资源管理中的教职工的基本信息管理、人员考核、薪酬计算、合同管理、统计报表等定量工作得以简化，降低工作难度，其设计方式采用工作流，实现了系统中各项业务的形式流程化，同时对人事资源管理定性工作的.信息化建设有着积极的影响，业务流程得以明确定义以及完善优化，使得现行管理机制的调整与改进得到有效反馈，进而使工作效率得以有效提高，保障了服务质量，使人事资源管理信息平台的建设朝着职业化、信息化的方向发展。
2．3安全性原则
人事管理信息系统的安全性主要包括以下两个方面：第一是网络安全性。系统根据学校网络中心的需求，部署统一的防火墙，将TCP／IP协议应用于网络传输与通信。全校教职工必须通过学校的信息门户访问，进行统一的身份认证，才能够得到相关的服务。第二是数据的安全性，应包含数据库全备份、数据库增量备份、应用系统日志备份、操作系统备份以及应用系统备份。
2．4开放性原则
高职院校人事管理信息系统应遵循开放性原则，不同网络协议应能够应用于系统，实现多种网络产品的互联与多种数据库系统的转换。以此使得网络应用环境的集成性与网络可操作性得以强化，接口设计应具有灵活性与开放性。此外，用户构造信息集合信息项也应能够在系统中得到应用，用户可根据需求进行人员类别的设定，实现管理的分类。
2．5先进性与可扩展性原则
高职院校人事管理信息系统的建设应遵循先进性与可扩展性原则，通过对成熟、可靠的技术的运用，并结合现阶段高职院校对人事管理信息系统的建设与发展需求，例如实用性、性价比、使用寿命以及系统的可扩展性等等，使系统建设得以强化。
2．6可管理性与可维护性原则
高职院校人事资源信息管理系统应能够对网络进行强力的管理，确保其可维护性达到一定水平，确保用户界面友好以及网络功能透明化，降低操作与学习的难度，为管理与维护质量与效率的提高提供强有力的保障。
2．7信息共享与安全保密相结合原则
人事资源信息管理系统的建设应建立在计算机网络技术与通信技术的基础之上。系统中会存在大量的重要信息的存储、处理与传输。鉴于此，就必须提高系统的安全性与保密性。应加强系统各个环节的保密性与安全性，提高对这些环节要求，具体包括硬件、软件、数据等等，应实现技术设计的优化与管理机制的合理调整，具体应从以下几各个方面入手：①物力安全。首先，要对产品与设备的选择予以高度重视，确保选择的维护功能应具有成熟型、稳定性、可靠性，能够保障数据的完整，同时相关产品与设备应具有较强的安全性与保密性；此外，系统容错与备份技术的运用也是非常必要的。同时还要加强管理制度建设，加大管理力度，采取一系列有效措施以实现病毒的防治与系统故障的恢复。②存取控制。网络操作系统与网络传输系统的选择应注重存取控制功能的提升，还应结合学院不同职能部门的实际业务情况，对资源进行合理分配，使用户权限的设计得以优化，进而实现安全保密性的同时，完成信息的共享。③安全保护。人事信息包含了的内容与个人与学院信息有着密切的联系，因此必须保证人事信息安全性、保密性在人事信息自动化管理工作中的实现。为此，采取相应的安全保护措施是非常必要的。
2．8易用性原则
高职院校人事信息管理系统的建设应遵循易用性原则，采用先进的，具有简洁界面的浏览器，提高操作的灵活性，降低操作难度。同时应实现对可视化多媒体编程风格的运用，使界面得到统一。
3现行人事管理信息系统存在的问题
目前，高职院校在人事资源信息管理系统中的建设方面仍有待提升，人事管理信息系统难以满足人力资源开发与实际管理工作的需求，大部分学高职院校的人事业务的完成都是通过人工操作来实现，缺乏信息化建设。随着人事制度的不断调整，高职院校人事工作在方式与理念方面得到了巨大的变化，信息化建设进程与发展的要求越来越高。关于现行人事资源信息管理系统建设中存在的问题，具体介绍如下：
3．1系统封闭性较强
虽然高职院校人事管理机构根据不同职能部门的职能进行了分工，并实现了众多管理系统的建立，例如人事管理信息系统、医保管理系统、专业技术人员管理系统和工资管理系统，然而这些系统存在独立性过强的问题，它们的互联互通并没有实现，难以进行数据共享。这就使得管理人员在增加、删除以及修改系统中的已有数据时存在较大的工作量，系统操作只有在单机状态下进行。这种方法在数据的收集与积累方面难以实现分类整理的科学性，并且数据储存也不具有统一格式。此外，由于信息管理体系与各部门信息系统的独立性，使得数据冗余与差异的情况时有发生，对于工作效率的提高与工作质量的完善有着十分不利的影响。
3．2系统功能具有单一性
虽然许多高职院校已经将计算机技术应用于人事信息管理系统中，然而就现行的系统而言，其功能仅仅停留在输入、存储以及修改等等，查询业务也相对简单，并且只在教职工档案管理与工资管理中的基础业务中得到应用。由于信息的加工与分析无法实现，因此在人事管理核心问题的决策方面，现行系统就能以发挥有效的作用。具体而言，目前采用的工资管理系统的功能仅仅停留在用户查询与职工个人工资情况的修改等，年发工资总额的增幅等方面的计算难以实现，进而无法对比本单位与同类单位的平均工资，单位内部不同人员的工资发放情况也得到不到有效分析，进而使得人力成本与学校效益间的损益关系的计算难度加大，用户的决策无法结合系统的信息来实现。此外，现行的人事档案管理系统的功能仅仅停留在用户对个人基本情况的静态查询，系统中动态信息的变动难以体现出来，例如教师的学历变化情况、部门变动以及职务职称变化等等，相关表格的生成更是难以结合实际需求得以实现。
3．3系统智能化缺失
虽然管理人员开展事务性的人事管理工作的过程中能够运用现行系统，然而这些系统的智能化水平偏低，无法主动提醒管理人员进行相关操作，尤其是对于需要在近期完成的工作，如果管理人员耽误物这些工作，就会使教职工的工作积极性受到很大的打击。
3．4资源查询的规范性不足
目前，教师在对其考核成绩与工资福利等信息的查询中只能采用传统的手动操作方法，这就对人事资源的利用效率造成了不利的影响，人事资源信息管理系统的作用得不到有效的发挥。
3．5信息准确率偏低
目前，高职院校人事管理信息系统建设中存在相关人事档案工作保护不力的问题，使得这些档案记录的完整性缺失。对教师状况的确定中仍采用手动查询的方式，这是基于大量资料的翻阅完成的，同时造成办事疲劳的几率非常高，进而对正确率造成影响。再加上有的教师信息的记录资料采用的存储形式为Word与Excel等电子表格，这就导致数据与信息的分散性与隔离性较强，难以实现互联互通，进而使得信息查询的效率与数据分析的集中性受到影响，对学校管理水平与工作效率的提高造成了不利的影响，人力资源与物质投入存在大量浪费的情况。
篇7：高职院校人事管理信息系统建设论文
首先，为了使教职工信息管理的统一性得以实现，应加强高职院校人事管理信息系统建设，不仅要对人事基础信息进行考虑，同时人事资源信息系统内部数据中还包括了教师的教学与科研等等，如此才完整记录教师在工作期间的相关信息，使多部门进行数据登记的情况得以避免，此外也使多部门对同一部门提供所需数据的情况得以避免。其次，高职院校人事管理信息系统的建立还应确保资源数据的共享得以实现，并且加强信息资料的网上传输，最大程度的减少复印佐证材料的情况，使无纸化办公得以实现。此外，高职院校人事管理信息系统还要基于完整的基础资料，实现对数据查询统计功能的完善，并且实现直观、丰富图形图表的形成以及分析的动态进行，进而使工作效率得以提高，为数据的准确性提供强有力的保障，同时可以利用相关软件格式导出数据，为电子统计的保存提供便利。
篇8：高职院校人事管理信息系统建设论文
首先，高职院校人事管理信息系统能够实现庞大信息资源库的构建，具有集中整合全校教职工个人信息的功能，对于人事异动信息能够得到有效掌握。随着我国社会经济的不断进步，高职院校在办学规模与数量上有了很大的提升，对教职人员也提出了越来越高的要求，同时人员也具有更强的流动性，人力资源管理方面面临着巨大的挑战。而高职院校人事信息管理系统的建设能够大大降低人事管理难度，实现对教职员工相关信息与数据的有效管理，并进行及时的跟踪调整，并代替了传统的Office组件中Word、Excel等电子文档的操作模式，各类数据的保存与更改更加准确与及时，数据更新方面得到了很大的进步，同时历史数据得以有效保存，为以后高职院校的人事管理工作提供了极大的便利。其次，现阶段高职院校人事管理工作中较为复杂与困难的工作包括人才培养工作状态数据采集、师资队伍建设、事业单位年报以及高等院校基层报表等等，这些工作采用的传统的手工操作，不仅工作量大，同时数据的准确性也难以得到保障，还无法实现对数据资源的充分共享，在各个方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系统具有自动汇总、分析数据的功能，管理人员的操作难度较低，能够轻松的进行类别的汇总分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同时为数据的准确性提供了强有力的支持。此外，人事管理信息系统的建立能够有效汇总全校教职员工的信息，同时还有相关佐证材料可以查证，如此使得原始档案查找方式得以改进，通过电子档案的调整来核查信息，就可以实现教职工提职资格审查、职称评定的资格审核、科研成果的申报和退休人员的审核。如此一来审核的效率就得以大幅度提高，纸质档案的翻阅得以减少，有利于纸质档案的保存，为其完整性提供强有力的保障。
篇9：高职院校人事管理信息系统建设论文
为了实现高职院校人事管理信息系统的建设，就应结合高校工作实际情况，优化人事管理信息系统的功能模块设计，具体包含人事信息管理系统，劳资福利社保管理系统，岗位设置与聘任管理系统，职称评审管理系统，人事档案管理系统，人才招聘管理系统，培训进修管理系统，校内人事调配管理系统，评奖评优及人才管理系统，提醒管理系统、数据统计分析系统，系统管理等12个模块。
6结语
与普通高校相比，高职院校在人事信息管理方面有很多共同点，同时与各院校自身的特色与需求又有着紧密的联系，其中高校数字化校园建设是以人事管理的信息化建设为核心而进行的。为了使人事管理信息化水平得以提高，为人事人才服务水平与质量提供强有力的保障，高职院校就必须严格遵循信息化发展原则，提高高职院校教学、科研、管理以及社会服务水平，使学院更具活力与竞争力。此外，还应针对高职院校人事管理信息系统建设与发展展开深入的研究，找出其中存在的问题，认真分析问题产生的原因，并采取有效策略，推动人事管理信息系统的建设。
篇10：医院传统人事管理制度改革思路论文
[摘要]当前，医院传统人事管理制度改革进入“破冰”阶段。该研究分析了当前医院传统人事管理制度中存在的问题，结合相关政策和要求，提出人事管理制度变革方面的策略和建议。
[关键词]医院;人事管理制度;改革;探讨
伴随当前社会经济体制的变革和发展,社会各行业之间竞争越来越激烈,医院也是一样,面对竞争如此激烈的社会环境,各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注,因此各所医院都开始不断的招纳医学人才,以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。在传统的人事管理制度体系下,就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。同时,中组部、人事部、卫生部共同发布《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。
1传统人事管理制度的弊端
1.1严重的制约问题
医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容,这些仅是部分对相关事件的具体性管理,没有完整的管理体系支持,从而引发人力了资源管理效率低下,员工敷衍了事的现象[1]。然而在当前的社会环境体系下,医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增,其工作的范围更加的广泛,内容更加的丰富,并且具备一定的挑战性。从目前来看,医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约,甚至对人力资源管理理解含糊不清。
1.2不合理的人力资源配置
当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度,其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等,形成了人员运用的终身制。伴随医院在社会市场体制中的变更和发展,医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步,传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处,所以对陈旧的用人制度加以改革是非常必要的。
1.3“人才资源”的'理念不清晰
当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术,轻于管理”现象,对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视,而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展,这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低,医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才,慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2],这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。
1.4缺乏系统绩效管理体系
医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识,经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上,忽视了绩效管理中“PDCA”循环法则,没有建立系统的绩效管理体系。而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范,不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献,导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远,难以调动员工的工作积极性。一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响,约束机制的建立过程困难很大；另外,还可能导致激励不相容的情况出现,使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。
1.5统一价值观尚未形成
一个医院就是一个整体,在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合,才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。但是在当前的医院中,职工工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立,“各自为战”,即使是面对同一项工作或者是问题的时候,也是没有进行有效的沟通和交流,这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态,并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。
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8.教学设计思路
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