人事管理虚拟化体系创建论文
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篇1：人事管理虚拟化体系创建论文
人事管理虚拟化体系创建论文
1、引言
虚拟化人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。
1.1虚拟组织的出现
虚拟组织也叫虚拟企业（VirtualEnterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源。技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现。彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势。反应迅捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。
1.2现代信息通信技术的发展
微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在发表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。
2、开放系统与虚拟化人力资源管理
系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。
2.1人力资源管理虚拟化的决策模型
随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HRSub-functions）和活动（HRPractices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的'模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具。该模型有两个基本维度：价值和独特性。价值：如果一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行；与此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求（比如工资发放、退休金管理等事务性职能），把它们外包当然比自己施行更有效率；传统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的发达、人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的得到；独特类，指那些虽能满足企业的特殊需要但并不直接创造附加值的人力资源子职能或活动。长期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。
2.2人力资源管理虚拟化的实施形式
联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。委托：过去，几乎所有的公司评测员工“业绩”的标准都一样--产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。这种全面评估的分数就作为评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。这里值得指出的是，在采用以上模型决定某一项人力资源子职能或活动是否应该虚拟化（业务外包）时，没有一成不变的标准，一项人力资源子职能或活动可能在公司A属于核心类，在公司B就属于外围类，还可能在公司C属于传统类；此外不同公司在对待同属于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会采取不同的决策，如对于同属传统类的子职能员工选聘，微软不惜代价地自己实施招募、测试、面试、录用等一系列活动，而思科公司则认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网罗进来的，与大多数公司仅仅利用猎头公司招聘高层管理人员不同，思科利用猎头公司招人从上到下不分职位。
2.3虚拟化人力资源管理的积极与消极功能
人力资源管理职能业务外包，首先能使组织把资源集中于那些直接对企业的竞争优势作出贡献的子职能或活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加值的活动。比如日常事务性的人力资源管理工作像招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等，由于这部分子职能或活动较少从本质上对企业的核心价值产生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等，人力资源管理者应注重履行其战略职能。其次由于减少了分配在行政性、事务性、非经常性人力资源子职能或活动上的资源，人力资源管理的开支大大地降低。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支会是此数目的2—3倍。上述行政性、事务性、非经常性子职能或活动的支出构成整项人力资源管理开支的相当大部分。此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。当然，就像人们在研究虚拟组织的其它职能时所发现的问题一样，人力资源管理职能外包同样也可能带来消极影响。首先，如果仅仅出于减少开支的目的而决定业务外包，就往往会导致战略上的短视。尤其当组织对人力资源管理的业务外包管理监控不善时，无论实施效果还是开支节省都难如人愿。其次，如果公司的人力资源管理职能处于各种与外部签订的合同的约束关系中，它满足变动的组织需求的灵活性就会降低。再次，过多的业务外包及对外包的管理不当会直接影响到人力资源部门的战略性贡献能力及在组织中的地位。
2.4人力资源管理职能业务外包的趋势对人力资源部门的影响
从人力资源管理发展的角度看，人力资源管理职能业务外包的趋势客观上要求人力资源部门必须积极地转变自身角色：(1)人力资源管理职能日益虚拟化，人力资源部门工作的重点需要由以往对活动的管理逐渐转变为对过程的管理。例如过去自己管理具体招募活动，而现在委托就业介绍机构就需要监控外包过程（包括提供工作描述、限定选拔工具、定期审阅候选人员的材料、与一到两家就业介绍机构建立长期性关系）。(2)随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。(3)随着现代信息通信技术在联系虚拟组织各个组成企业与整合各项外包的人力资源子职能或活动方面发挥越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入开掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。
3、结论
以往的人力资源管理职能必须发生变革，虚拟化人力资源管理能够在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训发展等方面迎接虚拟组织结构与现代信息技术带来的挑战。虚拟化人力资源管理既是虚拟组织各种职能中的重要组成之一，也是虚拟组织研究和人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。
篇2：高职数字化校园人事管理系统创建论文
高职数字化校园人事管理系统创建论文
摘要:随着信息技术的高速发展，数字化校园在高职院校现代化管理的建设中扮演起了重要角色，人事管理系统也随之进入一个全新的信息时代。本文在高职院校数字化校园建设的背景下分析人事管理系统的现状及存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策。
关键词:数字化校园;人事管理系统;信息化
一、前言
近年来，随着数字化校园建设步伐的不断迈进，高校的各方面管理方式、途径也随之发生了一系列的变化。高职院校作为我国高等教育的重要分支，也在响应时代，逐步将数字化校园引入学校管理的各个层面上来。数字化校园构成了统一的用户管理、资源管理以及权限管理，把学校建成一座面向校内，同时又面向社会的一个超越时间和空间的虚拟性大学。建设数字化校园的目的是提高学校的行政管理效率，提高学校的教育教学水平，进而提高学校的整体办学实力及核心竞争力。
二、高职院校数字化校园人事管理系统建设的必要性
(一)高职院校人事管理工作的性质
人事管理工作作为高职院校行政管理工作的一个重要方面，由于管理基数庞大，往往具有信息量大、采集涉及面广，信息共享、信息关联程度高，数据时效性、一致性及准确性强等特点，其工作涉及广大教职工的选拔、培养和收入，直接关乎教职工的切身利益。因此，需要通过现代信息技术、网络技术来建立人事管理信息系统，以实现高职院校人事管理现代化进程，使管理更为高效、精细和准确，充分体现行政管理的公平、公开和公正。
(二)数字化校园的建设需要
人事管理系统建设属于数字化校园建设的一个重要分支。高职院校在建设数字化校园时，需先建设数据中心平台(即为数字校园的神经中枢，主要负责收集、处理和储存各类共享信息数据，并为全校提供信息共享服务的平台)，为人事、教务、科研及财务等管理系统提供基础信息，而人事数据作为教职工基本信息的载体，是数据中心平台构建的重要基础。
三、当前人事管理系统存在的问题
(一)缺乏信息资源共享，容易形成信息孤岛
目前，大多高职院校都实现了人事管理工作的信息化，但很多都只是一个独立的管理系统，没有结合学校其他管理分支进行数据共享和交换并形成一个完整、统一的管理系统。这往往导致学校其他应用系统的重复建设、重复投资，如人事部门对于全校教职工个人信息的管理与二级管理部门对本部门教职工个人信息的管理脱节，造成了各自的'数据库的重复建设、管理，严重影响了学校的信息化建设和日常教学、科研等各方面管理工作。
(二)技术力量不强，专业水平有待提高
由于校园内部缺乏一只独立的专业技术队伍，无法承担数字化校园的建设工程，高职院校数字化校园建设往往是项外包工程，他们设计的信息系统实用性不强，也无法做到对系统的实时更新和维护，导致系统设计的不合理与低利用率，最终导致人事部门仍旧返回使用自己独立的信息管理系统。
(三)基础信息可靠性不高，数据冗余严重
由于信息数据都是人为录入，而且通常录入工作由一个人完成，缺乏多人核对或本人核实的步骤，同时在数据收集的过程中，也存在多头收集、重复收集、收集不及时等问题，这些往往造成数据存在误差，加上储存、处理的数据紧紧交织在一起，数据难以得到有效管理和使用，使数据冗余愈加严重。
四、高职院校数字化校园人事管理系统建设的对策
(一)管理层面加大重视，加强专业技术力量
高职院校数字化校园建设需要壮大专业技术队伍来进行支撑。学校管理层面应该重视信息技术骨干的进修、培训，引进这方面专业技术人才，建立一支技术能力强、业务水平高的队伍来确保数字化校园建设的顺利进行。同时还要对人事部门以及其他相关部门的工作人员进行培训，使他们能熟悉掌握该管理系统。
(二)整合基础数据，合理实现人事资源共享
将人事管理系统融入校园整体数字化建设中去，实现个人基础信息与下级有关管理部门的共享与更新，同时提供本人查看核实、提供变更渠道，提高数据的准确性和实时性，有效地节约数据共享与消除对数据的重复管理机数据的不同步等问题，达到整合信息资源，减少资源浪费的目的。
(三)增加系统安全评估，降低不必要风险
人事管理系统不同于其他管理系统，其牵涉教职工多方面的敏感信息，因此，管理员要设置不同权限，例如个人信息除本人外只能由人事部门以及下级师资管理部门的有关工作人员可以查看，本人如要变更个人信息，需在系统上递交申请，先由直属师资管理部门审核再提交人事部门进行审核变更等。
五、结束语
人事管理信息化是学校人事管理的基础工作，更是整个数字化校园建设的核心工作。因此，随着数字化校园建设的推进，我们应完善相关规章制度，制定人事管理系统建设的规划，明确目标，保证与学校发展方向一致，从而创造良好的校园虚拟环境。
参考文献:
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［4］袁秋华．论高职院校数字化校园建设［J］．考试周刊，，(62)，196－197．
篇3：浅析数字化虚拟制造技术助推焊装工艺规划体系发展论文
浅析数字化虚拟制造技术助推焊装工艺规划体系发展论文
1面临的问题
当今汽车设计制造技术飞速发展，焊装工艺技术作为轿车白车身生产的重要技术，其发展同样面临升级换代。以往传统的二维手工进行焊装工艺规划的模式已经无法适应数字化时代汽车白车身生产的需求。同时随着汽车市场竞争的加剧，如何利用构建焊装工艺规划体系实现白车身的高质量、高效率、低成本制造，实现效益最大化，都需要我们开拓思路、寻求有效的方法与手段。而数字化虚拟制造技术的发展，为白车身焊装工艺规划实现跨越式发展提供了全新的解决方案。
2解决方案
基于行业技术发展方向及公司自身发展需求，某企业依托西门子公司的Process De-signer (简称PD) 软件建立了数字化焊装工艺规划平台体系，为白车身焊装工艺规划实现数字化、三维化、标准化、协同化的发展提供了整体解决方案，实现了主机厂和供应商协调利用该平台对白车身的制造过程进行规划设计、模拟仿真，实现信息共享、传递与发布，实现了规划制造过程的可视化、系统化和智能化。
在焊装项目运行过程中通过建立逼真的虚拟现场环境，对整个焊装工厂、焊装生产线和单个生产工位的每个操作、工作内容、工装设备等进行整体工艺规划与协同管理，并综合利用各种管理工具实现焊装工艺过程的优化。
3实施过程
在焊装项目启动前期，主机厂利用Pro-cess Designer软件平台进行焊装项目前期的数字化焊装工艺规划，这个阶段规划内容主要进行整体工艺方案与线体工位布局的分析与验证，确定产品工艺分配、采购设备的数量与种类、焊接工艺、人员、电气控制形式、工艺布局等项内容，实现对项目技术方案、设备构成、成本预算等的综合规划，为项目招标做好技术准备。
主机厂利用PD文件作为招标介质进行焊装项目的公开招标，供应商同样要利用PD软件平台进行设备及项目总体报价，整个过程均实现了统一的全数字化的数据交换。
焊装项目招标完成后，进入焊装项目的设计制造正式启动阶段。根据主机厂的技术任务要求进行焊装项目的`详细工艺规划，这个阶段同样需利用Process Designer数字化工艺规划平台系统来开展工作。进行焊装详细工艺规划的工作目标是要结合开发车型的生产纲领、节拍、自动化程度、投资预算等对白车身的上件工艺顺序、焊点分配、节拍计算、工艺设备布局、物流等方面进行分析和验证，同时利用Process Simu-late、Robcad、Plant Simulation 等仿真软件平台对生产线、工装设备、机器人等进行详细的模拟仿真、验证、优化，以满足焊装制造工艺的可行性，优化生产线工艺布局，优化产品物流传递，实现焊装高效率生产及高品质制造。
建立完整的焊装数字化虚拟制造体系要完成以下内容：
(1)软件平台架构的建立
主机厂以及配套供应商首先要完成软件平台架构的建立，按照工艺规划技术人员比例配置相应的工艺规划及仿真软件，组建数字化工艺规划及仿真团队，开展相应的软件技术培训。
(2) 数值化工艺规划标准建立
建立企业数字化工艺规划标准，对数据结构、资源命名规则、图标表示、数据存放层级管理等进行定制，形成企业标准。
(3)建立焊装工艺资源数据库模型
主机厂以及配套供应商根据自身发展的要求，建立了自己的焊装工装资源库和操作资源库，这是完成下一步数字化焊装工艺规划工作的前提和基础。建立完善的焊装资源数据库，才能进行工位与生产线的2D和3D布局，才能进行焊接工艺的模拟与仿真，才能进行焊装投资成本分析。
(4)开展数字化工艺规划软件应用导航项目
利用真实项目进行导航式项目应用实践。体系构建之初需选择技术实力较强的软件供应商进行技术培训与导航陪伴。利用已完成的焊装项目或新的焊装工程项目，对焊装规划及仿真人员进行数字化工艺规划导航培训，辅助规划员一步一步掌握焊装项目工艺规划的操作过程，真正在实践中学会利用数字化手段进行工艺规划的技能。
在导航过程中，利用Process Designer软件体系进行焊装产品的工艺分配，进行焊点的工艺分配、进行焊接设备的选型、进行生产线的形式选择与三维布局、对生产线及操作进行节拍分析，同时配合应用Process Simulate软件模块对焊接工艺及布局进行优化与验证，包括对机器人可达性、干涉碰撞的验证。通过以上的仿真检验，可以对焊装工艺规划方案中的焊接设备的选择、夹具设计、生产线布局、是否合理、生产纲领节拍能否满足要求等进行优化改进。
规划工作后期通过输出机器人的仿真验证结果，利用RCS接口生成离线程序，输入到实际机器人控制器中，现场调试过程中仅需要微调即可实现机器人的示教，可大大缩短了现场安装调试时间。
(5)建立虚拟试生产实验体系
当下汽车企业都面临着:如何降低新车开发成本、提高整车质量，缩短产品推出周期的挑战。数字仿真技术已经在实际工程项目实施中扮演了重要的角色。
通过建立虚拟试生产技术智能实验室，配备相应的软件与硬件设备，即可系统的开展柔性生产线数字化工艺规划、机器人模拟仿真与电气自动化控制编程调试技术的集成应用，实现数字化规划、三维设计、模拟仿真、电气编程调试虚拟化全流程的纵向技术联通。实现工装生产线产品的虚拟试生产技术应用，缩短产品设计到生产的转化的时问，提高产品的可靠性与成功率，缩短制造调试周期，满足多品种、多车型智能化、自动化、高柔性生产的需要。
虚拟制造技术正逐步成为汽车焊装装备企业的核心技术，对提升焊装制造技术水平有重大的推动作用。
(6)进行软件应用二次开发，提高规划仿真效率
企业建立了数字化虚拟制造技术平台后，要积极重视根据企业自身需求进行客制化的二次开发工作。例如一汽大众在新捷达招标过程中率先运用了数字化规划系统，并进行了招投标报价模块的定制化开发，利用该报价模块系统生成工装、工位、生产线投资列表，在工装设备调整过程中，其成本分析系统自动更新，输出与其相对应的数据。对于工位中的每一个部件，都会根据以往的投资数据给出一个准确的数值，系统会自动生成该工位的所有工装投资和所在生产线的所有工装投资。由于投资分析的准确性，对于供应商的报价，起到了极好的监控作用。
每个企业以及不同专业，对虚拟制造技术平台的需求是多样化的，只有配合二次开发才能更好的推进软件体系的应用效果不断提升，提高规划、仿真、报价、评审、输出等项工作的效率。
4对企业专业技术发展带来的益处
Process Designer数字化工艺规划软件体系是按照虚拟制造的原理开发的系统，它为企业规划制造的数字化提供了从设计、工艺、制造、装配、分析等全过程的仿真，是企业实现虚拟制造的强有力的工具。为企业缩短新产品新车型的上市时问、降低开发成本、优化规划设计方案、提高生产效率和产品质量的提高重要支撑。
数字化虚拟制造技术的推广应用，克服了以往白车身焊装生产线工艺规划没有统一的规划平台的弊端，改变了以往依靠人工手段二维规划为主、工艺规划人员之问难以协同工作的局面。现在同一焊装项目所涉及的各条生产线、自动区域，工艺规划、机械设计、电气控制、输送设计、物流规划、机器人仿真等相关技术人员可以依托统一的技术平台，共享规划资源进行工艺规划验证与布局优化，极大地便了项目技术交流与研讨，对项目规划质量和效率提升起到极大的推动作用。
5结束语
数字化虚拟制造技术在汽车白车身焊装生产领域中的推广应用，促进了焊装工艺规划技术的快速提升。在中国制造2025和德国工业4.0规划蓝图中数字化智能化虚拟制造技术必将成为未来发展的重点。
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