故事新解：失败的变革
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篇1：故事新解：失败的变革
为了保持对同行的竞争优势，某公司听从咨询顾问的建议，从外面聘请一名外资制造商的大区经理作为公司总经理，并授予该职业经理人完全经营权力，
新经理赴任后，对公司上上下下考查一番，得出一个结论：公司管理缺乏规范，随意性大。 于是，他在半个月内起草了十几个管理文件，包括业务、财务、库管、车队、内勤、人事等各个岗位。但不到一个月时间，抱怨的讯息就传到老板那里。
业务代表说，规定每天早晨到公司报到后再到客户那里，一天仅工作半天，下午还得到公司填当日报表，回到家几乎8点多，人累不说，工作还没效率；财务说，公司出台的对账制度是不错，但流程繁琐客户不愿意履行，严重影响业务回款；库管和车队队长打了一架，因为车上有一批退货，库管认为没有总经理签字同意不能入库，毕竟违者按500元一次处罚当事人，车队队长说这货是下班前才接到业务通知，运回时总经理已下班，货放在车上过夜不安全，万一在车上把货丢了，损失由他个人赔偿；内勤抱怨办公费用和电话费超标要扣罚自己工资，但这些都是为了公事。
老板白手起家做大了这个公司，他也熟悉公司各个岗位存在问题。他认为任何改革都会伤害到局部利益，为了公司的未来，这些代价还是要承受的，
3个月过去了，事态并没有好转。10个业务员，有7个提出辞职。公司回款逐月大幅度下滑，交情不错的老客户善意地提醒该老板事情不能做绝。老板做财务经理的妹妹跟老板说过几次，因为总经理要求账务处理必须按国家财务政策办，财务费用和税额月月上升。
老板终于坐不住了，将新经理辞退，公司又回到了以前的运营方式。
曹操点评：
中国企业的变革大多是这样失败的！这反映了几个问题：
①规范与效率确实是存在冲突的，组织管理的规范一定要兼顾效率；
②多数中国企业的管理问题是“效率不规范”问题，如果要提升为“规范效率”，“规范不效率”阶段可能是必需的；
③按照变革理论，组织变革的过程其实是一个“融冰再结冰”的过程，由于存在行为冲突和工作习惯束缚，在变革的初期必然有一个效率降低的过程；
④中国企业的变革――乃至中国历史上的社会改革――大多是在“融冰”阶段就夭折了，而扼杀变革的往往就是变革的初期推动者――老板（皇帝之类）自己，从这种结局看，其实他们并没有真正做好变革（改革）的准备！（他们只是想改变组织的某些弊端，但彻底的变革则是们无法容忍的）；
⑤非正式信息――特别是老板“红人”的“吹风”，对变革成败起着决定性的作用（往往是负作用）；
⑥“红绿灯”原理告诉我们：在没有任何车辆和行人的情况下，你仍然坚持不闯红灯，这时的效率其实是低的，但从长远看，只有大家都愿意牺牲自己的部分“效率”，才能换来整个组织的高效率！
篇2：故事新解：失败的尝试
一位商人去拜访教皇，声言只要教皇改口一句话，就给10万美元，教皇摇摇头，没答应，
“100万可以吗？”商人态度恳切，教皇依然摇头。
“1000万可以吗？”商人充满期待，教皇挥手制止。
随侍一旁的主教不解地问：“1000万美元可以干许多大事呀！他究竟要的是哪一句话，您态度那么坚决？”
教皇冷笑了：“他要教徒们以后祷告完毕之后，不要讲‘阿门，而讲‘可口可乐’，
”
这则笑话一经出现，立即不胫而走，媒体大肆播扬，民间口耳相授，可口可乐的“上口率”更高了。
点评：
武侠小说中有一种人，专门向“武林第一”挑战，他们的策略其实很高明：即使失败了，人气也会大噪！市场竞争中，适机“骚扰”一下市场“领导者”，有时还真算得上是一个不错的策略！现在，这个策略在娱乐圈最为常见，很多名不见经传的小角色借名人炒自己（如：婚外情、“潜规则”，等等），确实也火了不少人呢！
篇3：故事新解：期望
自从多年前成立，就骏业宏发、蒸蒸日上的公司，今年的赢余竟大幅滑落，这决不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不景气，干的比以前更卖力。
这也就愈发加重了董事长心头的负担，因为马上要过年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。“让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！”
董事长忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去度假或付帐单呢！”
总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
“对了！”董事长突然触动灵机：“你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。说实在话最后那到的糖没什么差异。但我就是喜欢后者。”
没过两天，公司突然传来小道消息――
“由于营业不佳，年底要裁员，尾牙的鸡头，只怕一桌一只都不够，
”
顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”
但是，跟着总经理就做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”
听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。
眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？”是变了卦！
没几分钟，主管们纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”
整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动……
曹操点评
“期望理论”告诉我们：只有超过员工期望的激励，才是有效的激励！就像故事中的老板，通过降低员工期望，激励了员工，同时也得到了超过自己“期望”的回报！
篇4：故事新解：青花瓷
陶土经过无数次的揉捏，送窑烧制，终于变成了精美的青花瓷，
出窑时，窑里的碳对瓷器说：“人们对你爱不释手，把你珍藏起来。千百年后，还有无数人为你痴狂，这是为什么？”
青花瓷谦虚地说：“我的根基来自陶土。好瓷器来自好陶土，在成型前，我经历了无数次的揉捏，经历了火的洗礼，才变得让人喜爱，
”
曹操点评：
①人的成长都要经历一个磨练的过程――在很多时候，磨练的程度决定了你能成长的高度。
②按照西方哲学家的言论，真正推动社会进步的，是妥协（而不是我们所标榜的“革命”）。
社会是如此，其实人生又何尝不是如此。人要有自己的原则，失去了原则，就失去了自己，但同时又要学会适当的妥协，不会妥协的人，也是无法成长的。真正高明的人，将妥协作为手段，将原则作为底线，使事情的结果按着自己预期的方向发展。
篇5：故事新解：一支笔
“田部长，你们的广告款什么时候才能到位？我们杂志今天就要签样付印了，如果不能到位只有改在下期刊登了，”
“对不起，我们总经理出差飞机误点，还没回来，只要他一签字我们马上办。”
“又是这样啊，你们不能找个副总签字吗？”
“不行的！集团有规定，上了元的开支都要总经理签字……”
每次接到这样的电话，美味食品集团媒介公关部部长田甜都感到非常无奈。对方急，她更急。然而她们都还不算最着急的人，生产上缺一种特殊的配料，采购部的人等签字急得直跺脚。
飞机整整晚到了2个小时，当赵总经理下午4点走进办公室的时候，等他签字的人已经排成一溜小队。赵总边问边审核，他问得非常详细，签一个报告少则5分钟，多则半个小时。
田甜等不得了，她直接挤到赵总面前：“赵总，杂志社那边马上要签样，如果不及时打款这期就上不了广告了，
”
赵总抬头望了她一眼，说：“急什么？没看见生产部等米下锅吗！我们花钱还怕打不着广告，喊他们等着，不行我们换家媒体。”
“但是赵总，这家是业内影响力最大的杂志，而且下期正好是我们的旺季……”还没容田甜说完，赵总挥挥手，意思叫她别嚷嚷了。
田甜更加郁闷，集团集中管理，因为签字而影响广告投放已不是一两次了。而且管理层对广告投放的理解还停留在“我花钱，看我愿意”的层面上。田甜开始考虑自己是否有继续留在这里发展的必要。
点评：
相对花一分钱都要经过总经理甚至董事长审批的企业而言，这个企业已经算是不错的了（竟然有2000元的审批权哦！哈～～）！有果必有因，企业发展到这一步，出现各种各样的问题：发展瓶颈、下属无能、员工离心……其实都是再正常不过的事！反过来讲，让这样的企业老板授权乃至放权，对他来讲确实是件太痛苦的事情（毋宁死！），只不过，你既然选择了这种方式，就不要再把罪过推到下属和员工们的身上――这样对组织发展的害处至少会小一些。
篇6：故事新解：“千里马”和“饭桶”！
哲理的故事
1982年，美国威斯康星大学的研究人员在研究成人学习进程这一项目时，曾经作了这样一个有趣的实验，
研究人员将一批成人学员组成了两支保龄球队，经过短暂的训练后，两队进行了几场比赛，比赛成绩两队的成绩互有胜负，难分上下。研究人员将全部的比赛过程都录了下来，并且将录像带分别提供给了两支队伍，以便他们能借助录像带来提高队伍的球技。所不同的是，分发给两支队伍的录像带采用了不同的编辑方法。第一支球队收到的录像带所展现的全是他们在比赛中的失误和糟糕的表现；第二支球队收到的录像带所显示的则全是他们的出彩之处。
再仔细研究观看了录像带之后，两支球队都不同程度的提高了各自的球技。但在接下来的几场比赛中，第二支球队却均以绝对的优势战胜了第一支球队。
由此，研究人员认为：将焦点凝聚在失误和过错上，使得队员产生了疲惫、 厌倦、责备、抗拒等消极情绪；而将注意力集中在表现在优异的一面，则使队员的创造性、激情、自信以及渴望成功的欲望等积极情绪得到了极大的提高和调动，
故事的哲理
严格的管理毋庸置疑。但领导者最大的误区就在于总是本能的将“严格” 聚焦在“失误”上，而忽略正面的引导。一个忙于改错的团队，永远不会比一个自信进取的团队更出色。二者，取决于团队的领导者。
曹操点评：组织管理中有个著名的“木桶原理”――企业的竞争力取决于自己的短板！这个原理目前正在受到越来越多的质疑和挑战。特别是，如果你把这种原理用在识人、用人上――也许你并没有感觉到――那便犯了致命的错误！你会发现自己陷入了四顾无才、无人可用的困境！原因很简单，每个人都有缺点，就象每个人都有优点一样――优点和缺点本是硬币的两面，你不可能只取其一，如果你总是牢牢盯住千里马吃草多的缺点不放，那再好的马在你的眼里也只不过是“饭桶”而已。
篇7：故事新解：职业习惯
在部队当步兵的约翰，历经多次战火的洗礼，被部队嘉奖多次，勋章挂满了衣襟，
退伍后，约翰刚回到城里，他的朋友就给他介绍了一个女友。在他出门之前，他朋友提醒他：“你可能在战争中经历过很多事情，但有些事你要听我的。当你女朋友讲话时，你要含情脉脉地看着她；当她需要什么东西时，一定不要让她动手，要抢先一步为她做好；下车后，要替她开门；她入座时，你应帮她移开椅子。”约翰说记住了。
第二天，当朋友打电话问约翰昨晚进展怎么样时，他沮丧地说：“我没有希望了！”
朋友听约翰这么一说，心里纳闷极了，问道：
“你忘替她开车门吗？”
“不，我替她开了车门，她很高兴！”
“你忘了帮她入座了吗？”
“不，我帮她入座，她说我是绅士！”
“她说话的时候，你是不是没温柔地看着她？”
“不，我一直看着她，她说我很温柔，并且说我的眼睛很有魅力！”
“那你肯定是在某事上，让她自己动手了？”
“如果真是这样就好了，
在我送她回家时，她要喝水，于是我就跑去替她买几听饮料回来。”
“那很好呀！”朋友兴奋地说。
“可是出于多年的习惯，我一拉开饮料罐，就向她扔了过去，并迅速卧倒在地上……”约翰说。
点评：
①对于一个组织而言，习惯就是它的文化：好的文化促进组织发展，坏的文化和不能适应新环境的文化，也会成为组织变革的最大阻力！
②对个人而言，习惯就是他对事物的自然、本能反应。和组织文化一样，习惯也有场合问题；要学会适应环境的变化！
------ MBA智库Q Q群----------------
企业Q Q：800018212
MBA智库1群：35456499
MBA智库2群：34521181
MBA智库3群：42541411
MBA智库4群：36311984
MBA智库5群：50767490
MBA智库5群：48477304
MBA智库6群：153692865
MBA智库7群：103189787
MBA智库8群：248416732
MBA智库9群：260726403
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