如何做个管理老板的人力资源经理

“不凋”通过精心收集，向本站投稿了8篇如何做个管理老板的人力资源经理，下面是小编整理后的如何做个管理老板的人力资源经理，欢迎您阅读，希望对您有所帮助。

篇1：如何做个管理老板的人力资源经理

做咨询和培训工作时间长了，和很多老板有过比较深入的交流，我发现一个很有意思的现象：几乎所有的老板都强调人力资源工作的重要性，但却很少有对自己公司的人力资源工作满意的。老板们向我提的最多的要求就是：老师，您接触这方面的人多，帮我找个能干的人力资源经理吧，最后往往还不忘加上一句，钱不是问题，只要好用就行。

但就是这样的一个简单的要求，我却很难办到，也曾经试着给老板们推荐过我认为几个能力很不错的人力资源经理，结果竟然让我比较尴尬，一句话：还是不满意。老板们常说的一句话就是：我把人力资源经理当心腹看，这些人怎么就是做不出我要的结果呢。最后是老板累，人力资源经理也累：我做了不少啊，你老板让我做的事我已经在努力的去做了，老板怎么就是不能理解我们的苦衷呢?

为什么会这样呢?难道真的是人力资源经理的能力问题吗?这么多人力资源经理难道就没有几个合格的?作为人力经理你应该做什么、怎么做才可以让老板满意呢?

带着这些问题，我重点跟踪调研了一些的人力经理的工作，得出一个基本结论：至少90%的人力资源经理是在被动的工作。这些人力资源经理的主要工作重心放在完成公司的指令和应付临时任务上，工作严重缺乏实效的整体规划，即使有些人力资源经理年初或月初制定了部门的工作规划，也因为规划缺乏前瞻性和实效性而落实不力，常常被事务性工作打断。

工作缺乏整体规划的直接后果就是事务性工作越来越多，自己搞得越来越忙，工作效果却越来越差，老板自然也就越来越不满。

估计大家都有同样的感受，按照别人的指令被动工作是很别扭的一件事，如果你不能对事物有点前瞻性的眼光，最可能的情况就是你接到的任务很大一部分都是临时性的突然工作，因为是突然工作，所以你就没有办法进行很周密的安排和准备，没有周密的安排和准备的工作效果当然不会好到哪里去。还有一种可能就是因为临时性工作做得不到位，老板不满意会给你安排更多临时性工作补救上次工作的缺失。就这样你陷入了一种怪圈：为做事而做事、为忙碌而忙碌，但看不到良好的效果。这可能是目前大部分人力资源经理的生存现状，于是我听到了很多人力经理的共同心声：累啊!

怎样才能改善这种被动的状况呢?我们可以大胆的设想这样一种情况：如果所有的工作都不是老板催着你走，而是你主动的推动老板，每次你都能够替老板把事情想到前面，每每做事都能做到老板的心里，那又是一种什么样的情境呢?

说到这里，你可能会讲：老师，我也想达到那样的高手境界啊，可咱能力不是暂时达不到嘛。我要问一句：真是能力问题么?德鲁克曾经说过一句话：是人的思维层次决定了一个人的能否提供合格的结果，而不是其他外在能力。就这件事情而言，大家可以思考一下：到底是思维方式问题还是能力问题?

先来看看这个小伙子是怎样工作的吧：本是个很有思想的年轻人，大学毕业分配到一家大型职业学校担任文员，一进这家公司，负面信息就扑面而来，很多老员工忠告本说：我们校长可是个有名暴君，工作方式简单粗暴，公司上下没有不被他骂的，你可要小心点，尽量少做事，自己多留点心思。本听到这些负面信息是怎样反应的呢?他既没有赞成也没有反驳，而是按照自己的工作思路有条不紊的展开工作。其他同事消极工作时，本主动积极;其他人议论公司、评论上司时，本一言不发，默默做着自己的工作。终于机会来了，一天校长把本叫到了办公室，要求他统计一下近来学校就业率、毕业生优秀率、科研成果转化率等资料，一周以后上交统计结果。接到这个工作后，本并没有马上盲目去做，而是问了这样一个问题：校长要这些资料到底要做什么呢?他的真正目的是什么?他真正要一个什么样的结果?于是他给校长助理打了个电话了解到：原来这家职业学校所在的大区年底要评选近十年本区最优秀的职业学校，第一名将会给予本科办学指标。了解到这些本又问了自己第二个问题：如果要想帮助学校评选为第一名，还需要提供哪些资料，我还能够做些什么呢?明晰了这些问题后，本不但很完美的完成了校长要的统计资料并且做出了漂亮的图表，还在其力所能及的范围内做了几件有助于评选的关键工作。一周后，当本提交工作结果时，校长被震惊了。据说是校长平生第一次在全体员工面前表扬了一个下属。2年后，25岁的本成了这家职业学校的副校长。

通过这个故事，您看到了什么?如何才能做出上司想要的结果而非被动反应呢?在你接受上司交代的任务时，有没有认真的问自己一句话：老板让我做这件事真正想要的结果是什么?我如何才能帮助老板达到它的目的?说一句大实话：老板雇佣所有员工的最终目的是让员工帮助老板达到他的目的，但就是这么简单的一句话又有几个人真搞懂了?

人力资源经理应该怎么做才能够帮助老板实现其目标?

思考以下几个问题看看：公司的战略是什么?老板的目标是什么?人力资源部门为实现公司的战略需要做什么?公司的现状离战略目标还有多大距离?如何才能弥补战略目标和现状之间的鸿沟，人力资源方面还有哪些不足需要弥补?要想实现公司的战略，公司资源方面还有哪些不足?还存在哪些问题?还需要在哪些方面做出改进?我们人力资源部又能够做些什么呢?

相信你把这些问题都搞清楚了，按照这些梳理人力资源的工作就会有个比较清晰的思路，做出人力资源规划主动找老板交流，在执行中你能够按照最终战略结果做出即时调整，工作肯定会走到老板前面，相信在这方面你就可以称作老板的人力资源顾问和老师了

最后，要成为一个主动性的人力资源经理，成为其他部门和老板的绩效顾问，你需要做好以下几点：

1、清楚人力资源部门到底是干什么的，我送大家一句话：人力资源部的终极存在理由是提供公司战略所需要的人的能力，招聘、培训、考核、激励等工作都是为此目的而存在;

2、时刻分析公司的整体绩效要想改善，公司还有哪些地方需要完善?在其中你能做那些事情;

3、定期分析公司战略进程，并评估人力资源规划和公司整体战略进程的适应性;

4、每年做出实效性的人力资源规划，每月评估规划的完成情况并根据公司情况做出调整;

5、定期主动找老板沟通人力资源工作，提前预知老板的行动计划，并进行相应的人力资源准备;

6、主动找其他部门沟通，了解其难处和问题，及时了解对方的人力资源需求状况，以人力资源专家的身份提供顾问服务，成为公司层面的绩效顾问;

7、不断分析公司经营的问题和短板，思考自己能够做些什么帮助公司进行改善;

8、不断修炼自己的思维，改善思维方式和心智模式，不断做超越式工作。

[如何做个管理老板的人力资源经理]

篇2：经理/主管人力资源管理简历

（2）、负责各项规章制度制定及完善（员工手册、办公室管理制度、工作岗位考核制度等），督促检查员工的行为规范；

（3）、负责企业部门人力资源需求预测及控制工作；

（4）、负责指挥、协调、控制部门内各职能体系的工作

（5）、负责企业的企业文化建设与推广；

（6）、负责企业行政经费、资产管理工作；

（7）、处理行政人事部同其它部门的内、外部关系。  离职原因：帮朋友做事不是很好，与本人专业不是很相符    公司名称：深意国际贸易公司  阿俪达鞋厂起止年月：-03 ～ 2008-05 公司性质：外商独资所属行业：鞋业/皮具/玩具 担任职务：行政人事经理  工作描述：    直接上司：总经理       公司员工：220多人

主要工作职责：

（1）、负责企业人员的招聘、甄选和培训工作（各项规章制度、6S管理、绩效考核、消防安全、生产安全等）；

（2）、负责各项规章制度制定及完善（员工手册、宿舍管理规定、办公室管理制度、工作岗位考核制度等），督促检查员工的行为规范；

（3）、负责企业部门人力资源需求预测及控制工作；

（4）、负责指挥、协调、控制部门内各职能体系的工作

（5）、负责企业后勤管理工作（保安、厨房、保洁、宿舍、车辆、水电）；

（6）、负责企业的企业文化建设与推广；

（7）、负责企业行政经费、资产管理工作；

（8）、处理行政人事部同其它部门的内、外部关系。  离职原因：与入职时谈的完全不一样    公司名称：广州亿兴五金饰品有限公司起止年月：-10 ～ -12 公司性质：私营企业所属行业：五金矿产，金属制品 担任职务：行政人事主管  工作描述：   直接上司：副总经理      公司员工：160多人

主要工作内容：

（1）、负责企业人员的招聘、甄选和培训工作（各项规章制度、6S管理、绩效考核、消防安全、生产安全等）；

（2）、负责各项规章制度制定及完善（员工手册、宿舍管理规定、办公室管理制度、工作岗位考核制度等），督促检查员工的行为规范；

（3）、负责企业部门人力资源需求预测及控制工作；

（4）、负责指挥、协调、控制部门内各职能体系的工作

（5）、负责企业后勤管理工作（保安、厨房、保洁、宿舍、车辆、水电）；

（6）、负责企业的企业文化建设与推广；

（7）、负责企业行政经费、资产管理工作；

（8）、处理行政人事部同其它部门的内、外部关系。  离职原因：回家办私人事情（时间较长）    公司名称：广州华琳饰品厂起止年月：-09 ～ 2006-09 公司性质：私营企业所属行业：五金矿产，金属制品 担任职务：行政人事主管  工作描述：    直接上司：总经理      工厂员工：70多人

主要工作内容：

（1）、负责人员的招聘与培训（各项规章制度、5S管理、安全）；

（2）、负责各项规章制度制定及完善（员工手册、宿舍管理规定、办公室管理制度、工作岗位职责等），督促检查员工的行为规范；

（3）、负责各项会议的组织及召开；

（4）、负责工厂后勤管理工作（保安、厨房、保洁、宿舍、车辆、水电）；

（5）、负责工厂的企业文化建设与推广；

（6）、负责工厂成本的控制及固定资产的`管理；

（7）、协助总经理策划、规划工厂；  离职原因：工资低   

篇3：人力资源经理如何才能明白老板的心声？

由于做咨询工作的原因，经常会和企业老板在一起交流，当提到人力资源工作时，多数老板的反应是摇头或叹气，看来，人力资源工作在老板心目中，是一种很复杂的、不满和迷茫的感受，同时也能听到老板对人力资源工作寄予的期望。

众所周知，人力资源工作在企业中的作用越来越明显。有句话说：“企业的竞争，就是人才的竞争”，而人才的竞争就涉及到了人力资源的选育用留、企业文化等各个环节，可以说人力资源管理在企业的人才竞争方面起着至关重要的作用。然而当前的一种现象是：企业老板普遍对人力资源的工作不满意。这当然有老板自身的局限性，但也绝对有HR从业人员自身的素质、能力和意识的问题。前者，关于老板的问题，我们暂且放下;但对于HR从业人员，确实有必要了解老板的心声。在上月中旬，我去给百家企业的HR做一场大型论坛。在磋商时，我就建议放下平时一些纯技能的培训，而给他们的一个全新的题目--老板眼中人力资源的价值，目的是启发HR们跳出HR的框框，从老板和公司整体经营的角度看待HR的工作。我分析了人力资源部门在企业里不受欢迎的原因：

1、不懂商业，没站在战略角度。即没考虑到企业的经营目标、销售业绩、客户的需求以及同行状况等;

2、重过程，轻价值，不明目标，为做而做。见过一些HR经理到年底总结时会讲，培训了多少场，制度修改了多少个，绩效考核推动的多么艰难等;

3、重规章，轻变通，欠沟通，制造矛盾，与其它部门形成对立。听过一些企业老板说，本来寄希望于人力资源部能让工作规范化，化解员工矛盾，并能提高全员的执行力，但发现有了人力资源部门，问题却比以前更多了;

4、老板不重视人力资源，轻者忽视，重者有时会全盘否定。一个部门在企业中受不受重视，和老板的关系极大，因为有一部分老板不懂人力资源或看不到人力资源的价值，所以没大问题时，会忽视HR部门，出大问题时，就会全盘否定HR部门的工作。

其中，前面三个原因，是应该值得我们HR经理们反思的，我听过一个老板这样说过，“我的HR总监，总是向我要权利，要上升到总经理、副总的位置，进入决策层，掌管整个公司可是，他不懂业务，不懂公司的产品，不懂市场竞争，没有全局思考，我只能把公司的内部工作交给他，只能如此。”不知我们的HR们看到这段有什么感受呢?

论坛上，我也给HR们一些切实的建议，也是我培训过的老板们对HR的建议，建议HR实现如下方面的意识转变：1、从思考本部门工作，到思考为了实现企业的经营目标，提高销售业绩，提高竞争力，人力资源部门可以做些什么。 2、从被动到主动，从原来是老板安排什么做什么，到从老板角度思考该做什么。3、从HR整个系统角度看HR每个模块的工作，将工作从点上到面上，到系统上。因为中国的人力资源教育比较落后，所以大多数的HR从业人员，是后期自学或边干边学，缺乏系统的HR的理论知识，这也是个现实问题。所以，我建议在场的学员要进行系统的HR知识理论的学习，才能真正有能力支持企业。

[人力资源经理如何才能明白老板的心声？]

篇4：管理老板

序：

老板的含义非常笼统，从不同的角度对“老板”有不同的理解，本文的“老板”指的是对下属工作具有影响力从而影响企业效率的上级领导，自古以来都是下级服从上级，老板唯我独尊，现在，突然要谈论“管理老板”，是否太狂妄？是否痴人说梦天方夜谭？是否哗众取宠制造一点流星效应？否！我的工作经历和经验教训告诉我和从事企业管理工作的同道，“管理老板”是企业管理中必须面对的现实，不解决好这个问题，影响企业管理的改善和进步。

一．为什麽要“管理”老板？

每当我学习有关管理方面的书籍时颇有感慨，有如此众多的理论指导书籍不能说我国理论界在管理方面认知薄弱，但事实却是众多企业在管理工作上确实差强人意，究竟什麽原因呢？我觉得目前企业管理工作改进困难的主要原因有以下几方面。

1.企业经营状况较顺，有利润，正所谓一俊遮百丑，维持现状上下都满意，这样的企业这时很难积极主动去追寻、探讨管理中存在的问题。

2.企业经营不景气，造成不景气的主要矛盾多数表现订单不足、资金短缺等硬问题，此时又无暇顾及管理中存在的问题。

3.如果企业缺乏激励政策，各个岗位的员工不会主动去查找问题，而且管理是一个系统工程，有的问题从局部或从本部门根本不能发现和认同，容易掩盖、误导管理中的问题。即使发现了问题，但要认真彻底解决，涉及到其他部门，涉及到职、责、权、利，涉及到人、财、物等，甚至需要最高层插手协调，有时还要从根本上调整、改变工作程序、方法、分工、组织结构等才能彻底解决，这一切如果最高决策层认识不到发现了问题也枉然！

因此，提高企业管理水平的关键在于企业的最高决策层能否真正认识到自己企业存在的问题，能否在

管理上有强烈的改善意识并刻意去查找管理中可能存在的问题和不足，

我国目前缺乏专门的管理阶层，缺少专业的经理人队伍，企业的所有权与经营管理权无法真正分离，许多企业的决策层基本上是一个点，更有的个别老板喜欢独断专行且不欢迎与自己相左的意见，特别是批评意见。但既懂技术又懂生产还懂财务、供销、行政、公关……总之全知全能全懂全精这样的老板是根本找不到的。就算面面通，但不深入具体工作领域，不能及时了解、掌握各方面的准确信息、数据，又怎能得心应手指挥决策呢？

古代思想家韩非子认为，上君尽人之能，中君尽人之力，下君尽己之能。即管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到人尽其才，才适其位，位合其才，以最大限度地发挥人才的效能，同时让被用者也最大限度地体验到自豪感与满足感，以努力实现自身的价值。这曾被公认为管理学中的黄金法则又如何实行呢？

企业最大的浪费是全员智慧未得到充分发挥。如果企业没有一套能有效推进企业、部门整体工作的方法和客观地评价一个部门、员工工作成绩的标准，靠感觉来衡量一个部门和员工的工作，绝不可能成为优秀的企业！对工作光有认真热情是远远不够的，工作方法非常重要。但这些客观标准和方法又如何建立呢？

谈起查找企业可能存在的问题，最有条件的是工作在产生问题点的员工,但又有哪个员工、下属愿意无事找事？找自己的毛病，挑其他部门、同事的不足，甚至查上司的问题？即使这样做了后果、效果又会如何？找到了问题不一定能解决！因为产生问题的原因、解决问题的方法如果在自己负责的范围内，有责任感、有进取心、有能力的员工会自己处理，如果解决不了一定是力不能及、权不能到，既然如此，根不动叶动又起什麽作用？

综上所述，企业管理要想改善和进步发展，首要问题就是解决好“管理老板”的问题。不管如何管理谁来管理，用何方式方法管理，都必须解决好这个问题，才能减少或防止企业在决策上失误，管理上失控，监督上失察，才能带好管好下属员工，发挥全员的智慧，使企业高效运作高效管理。可以说“管理老板”是企业管理客观需要，所以，关心企业管理的各级领导也不必为此言而不快。

篇5：关于人力资源经理年终总结

xx年，我局政务公开工作按照市委、市政府政务公开工作要求，紧密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、服务群众、方便群众，便于民主监督和民主管理的原则，大力推进政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、规范化、网络化轨道，有效地方便了群众办事，促进各项工作的顺利开展。现将我局今年第三季度政务公开工作小结：

一、加强人事编制政策宣传，扩宽政务公开渠道

一是丰富网站内容，推进政务公开。第3季度“xx人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，网络信息80条。

二是丰富政府信息公开内容，推进政府信息公开。第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中计划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。

三是加强信息报送，推进政务公开。按照信息报送要求，今年第3季度，积极向xx人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，及时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进行宣传，并按照进度完成了相关部门下达了信息目标任务。

四是加强向新闻媒体信息报送。及时向《xx日报》、《xx晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采用。

五是开展网络互动栏目咨询回复。加强对“xx人事在线”的“留言咨询”回复，第3季度共回留言231条;受理“12345”市长热线13件，办结12件，有1件正在办理中。

二、加强制度建设，推动政务公开工作有序进行

为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推进xx省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机网络与信息安全保密管理暂行办法》、《网络管理暂行办法》、《党政网信息上传规定》、《互联网新闻信息服务管理规章制度》等工作制度，使政务公开工作规范有序进行。并紧密结合机关行政效能建设，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，提高行政效能，广泛接受社会的监督，进一步推进政务公开。

篇6：人力资源经理辞职报告

尊敬的领导：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx—xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

篇7：人力资源经理岗位职责

1、负责岗位招聘计划的落实，并根据公司人力资源规划和相关规定，实施招聘计划;

2、管理并推进招聘渠道创新，并不断使用新的理念和平台来探索新的招聘方法;

3、负责建立后备人才选拔方案及人才储备机制;

4、改进招聘流程和平台，提升效能，完成面试官培养等;

5、雇主品牌的宣传，活动策划，提升公司对外的企业影响力。

篇8：人力资源经理岗位职责

一、职责项：人力资源规划

1.负责制定公司营销板块人力资源战略发展规划及年度人力资源发展规划并组织实施;

2.负责营销板块人力资源相关管理制度/流程建设、调整、优化和维护，保证人力资源管理体系的有序运行。

二、职责项：组织管理

负责营销板块组织变革管理，提出组织机构及岗位设置优化调整建议。

三、职责项：招聘配置管理

1. 负责营销板块任职资格体系的构建;

2.负责招聘渠道建设、人才测评体系搭建。

四、职责项：人事管理

1.负责受理营销板块人员的劳动争议并协调处理劳资关系，办理劳动用工合同及各类社会保险工作及人员异动管理等;

2.负责营销板块人力资源信息化系统的建议引进、日常应用等，以保证人力资源的高效运行。

五、职责项：绩效管理

负责营销板块绩效管理体系的统筹建设

六、职责项：薪酬福利管理

负责薪酬、福利体系的构建、优化及调整维护工作;

七、职责项：部门内部管理与团队建设

组织学习、培训下属员工，监督、指导、支持下属员工开展工作，检查、考核下属员工的工作绩效，参与、协助下属员工的职业生涯发展，建立人力资源内部人才梯队。

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