自如应对财务部与人事部的面试技巧

“黄东添”通过精心收集，向本站投稿了6篇自如应对财务部与人事部的面试技巧，以下是小编为大家整理后的自如应对财务部与人事部的面试技巧，希望对大家有所帮助。

篇1：自如应对财务部与人事部的面试技巧

自如应对财务部与人事部的面试技巧

当你准备应聘财务部门职位的时候，可能会先后接受财务部和人事部的面试。在这两个面试过程中，你既要与人事专员交流，又要面对未来的上司。你是否了解这两部分面试的特点，并能够适时调整面试策略？ACCA(特许公认会计师公会)的专家针对三种常见误区提出了几点建议。

误区一：使用截然不同的问答技巧来迎合不同部门的面试官。

建议：无论遇到哪位面试官，面试者都不应该掩饰真实的个性。个人表现从一而终是面试中非常重要的一点。在面试后，财务人员与人事专员很可能会核对面试记录。他们考察的重点可能并不是你对某一问题的看法，而是你的行为是否前后一致。

误区二：应聘财务部门职位，人事部的面试成功与否并不重要。

建议：揣测财务部与人事部的'决定权，往往会使面试者陷入误区。如果面试者成功通过了第一轮财务部的面试，那么他很可能认为第二轮与人事部的面试只不过是走走形式而已。带着这种态度，他会在与人事部的面试中表现得较为傲慢。事实上，面试者应当尊重人事专员，他们的评价在招聘中有着非常关键的作用。人事专员会面试整个公司各个职位的应聘者，他们很清楚应聘者对经验不足的人事专员采用的各种面试技巧。而财务经理常常参照人事专员对应聘者的评价来发现自己注意不到的问题。

误区三：从面试官的表情态度就能够推断出面试结果。

建议：许多面试者兴致勃勃地接受财务部的面试，结果发现面前的财务总监表情严肃，态度冷漠，就认为成功希望不大。而如果面试的人事专员和蔼可亲，面试者又会感到胜券在握。其实，面试官的表情并不一定能如实反映他的想法。面试者并不了解，财务经理们并不经常参与面试，他们的技巧自然不会像人事专员那样专业。在面试中态度欠佳的财务经理在日常工作中未必如此。因此，面试者可以抓住机会向财务经理提问，他谈的越多，你了解得越充分。

人事部面试往往注重非专业方面，如应聘的动机、就业的稳定性等等。而财务部面试则侧重于专业经验。财务部与人事部共同面试的目的在于，从不同的角度全面了解应聘者的综合素质，专业水平以及软性技能，工作态度及价值观。比如，应聘者的专业知识可能非常扎实，但是缺乏团队合作能力，这正是共同面试能够发现的问题。了解了面试官各自的侧重点，应聘者才能对症下药，让随之而来的求职之路更加顺畅。

篇2：财务部与人事部简历

专长：运动。  

篇3：财务部与人事部简历

篇4：面试应对技巧

面试前：掌控时间

兵书上有云：“养兵千日，用兵一时”，现在真的要上战场了，你准备好了吗?求职者务必在面试前，了解一下未来公司的具体地址和方位。

提前十分钟到达是最为理想的。

在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而提前半小时以上到达，往往会影响HR其他工作的开展。

到达目的地后求职者应耐心等候，许多的公司会要求求职者填写一份应聘表格，或是安排其他方面的测试等。

面试中：沉着冷静，不卑不亢

求职者在见到HR的时候，应该主动地和HR打招呼，问候对方，并且感谢HR给自己这样一个非常好的机会。

这样的开场白会使HR感到自己非常受尊重，同时HR也会对求职者留下深刻的印象。

如果求职者在面试前做足了准备工作，那么面试就没有什么可怕的了。

一般HR在一开始的时候都会通过一些社交话题帮助求职者放松情绪，消除求职者的紧张戒备心理。

在回答HR所有的问题时求职者要沉着冷静，不卑不亢。

求职者不要因为对方是决定自己命运的一个关键人物，就在回答问题时故意讨好，巴结HR。

这种假惺惺的回答既会让HR感到求职者是个虚伪的`人，又讨不到HR的喜欢。

注意事项：千万不要喧宾夺主。

一些求职者往往经过了数次的面试以后，基本上了解了HR在面试中会提一些什么样的问题，一旦有开口的机会，就滔滔不绝起来，从自己的个人情况说到工作经历，再说到离职原因，最后说到个人脾性等等。

这样的求职者是不会让HR喜欢的，试想求职者把HR要问的问题都说完了，那么你让HR问什么呢?有时候HR看一些求职者这么能说会道，干脆就问一些非常刻薄和离奇的问题。

求职者要记住，自己是来争取工作机会的，不是来和HR唇枪舌战的，给HR发“战帖”可不是什么明智之选啊!

面试后：注意事项

终于捱到结束的时候了，终于回答完所有HR提出的既挑剔又尖锐的问题。

但是往往许多的求职者在面试结束时的“不拘小节”露出破绽，致使“煮熟的鸭子飞了”，所以面试全过程需要善始善终。

面试结束勿忘礼仪

当求职者知道面试即将结束时千万不要在HR面前表现出浮躁不安、急欲离去的样子。

因为HR在和求职者在一番“斗志斗勇”之后也会感到体力和脑力上的疲倦，HR希望得到求职者的充分尊重。

聪明的求职者会起身表示告辞，同时用“同您谈话我感到很荣幸”或“感谢您给我这次面试机会”这样的辞令结束谈话。

这样的辞令会令HR感到很舒服，自己的劳动得到了夸奖，当然对求职者的印象也就加深了。

不要急于询问

HR对求职者的印象面试即将完成时，事实上HR的心里早已有了答案：是否给求职者第二次面试的机会。

许多的HR在结束时不管求职者成功与否，一定会给一个答复，这只不过是个时间、方式的问题(一般大约是在一个星期以内)。

可是千万不要在当时就急切地询问“请问我下次的面试时间是在何时?”，或是“您认为我怎么样?”。

HR是不会直截了当的回答这样的问题的，因为任何一个公司和企业都想让求职者知道被录用并不是一件轻而易举的事情，希望求职者在未来的岗位上能够珍惜这个工作机会。

那么求职者也不必如此心急火燎的去揭开未来雇主的神秘面纱。

篇5：面试应对技巧

一、事先了解

首先，你得知道你即将面对的是压力面试。

这一句不是废话，了解你将要面临的情况才能做得更好。

如果我们已经知道接下来是要进行压力面的话，那就成功一半了。

二、常用手段

一般来说，压力面主要是由面试官营造的一种紧张气氛让你头脑反应不过来，从而造成自我紧张。

他们通常用如下方式来使人紧张：抓你简历上的漏洞，不断的追问，一个个出其不意的问题让人不及反应;揪住你说的每一句话，如果有少许的前后矛盾的话，也是面试官的切入点。

通常他们会紧紧把握节奏，不容你有思考的时间，一句话说完，马上会接下去;似是而非的质疑点，会让你试着解释，但又说会对结局影响不大。

就我经验只想到这些了，有机会再补充。

三、慢字决

在面对这样迫人的面试时，我们只要做到一个字：慢。

只有慢下来，才能跳出面试官控制的那个节奏，回到自己的节奏;才能清楚的想问题，不至于被人奇着鼻子走;做到前后一致。

通常来说，我们并不能Hold得住整个场面，并不能把整个节奏放慢，但只要我们在回答问题前有意识的停顿，思路就可能回来。

一定要做得放慢自己的语速，尽管你平时是个急性子，是个语速非常快的人，当在那个时候也有意的把语速放慢，个人觉得在平时说话语速上再慢个三分之一就行了。

当你表现得不急不躁时，反而给人的感觉是你很有料，很沉稳。

四、诚实又有原则

无论哪一轮面试，诚实是必然的。

个人认为在个人履历方面的作假十分不必要，也很给自圆其说的。

万一哪天你成了唐骏那个人知名职业经理人呢，万一又冒出另一个“方同学”呢?

其次是有原则，当聊到一些比较边缘但又不影响大局的问题时，我们可以礼貌地拒绝回答。

特别是那些为了营造紧张氛围而问的问题，个人觉得完全可以拒绝回答。

而且对方也是可以了解的，并不会在那个问题直纠结。

篇6：行为面试应对技巧

1.当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

2.当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问

应聘者各具特点，每个人都很不一样，行为面试可以让考官认识到每一个人hr369。com的不同经历，获得更个性化的个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“他们也是努力影响我的看法……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾……”，这样的描述显得非常笼统，讲的是大多人都一般会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。一是为了证实其所讲述事情的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

3.当应聘者讲述非行为事件时需要追问

应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，主要有这样一些情况：第一，应聘者常常会说一些主观的看法与认识，而非其真实发生的行为，比如“我认为团队合作是应该的……”，“我想，这种情况下每个人都会这么做……”等等。第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应对做法，比如“在这种情况下我会这么做……”。第三，常会偏离到一般性描述，比如“通常我是这么处理的……”，“过去，我遇到这种情况很多，我常和大家一起商量来解决……”等。这几种情况，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测，所以，一旦察觉应聘者在讲述非行为事件，面试官一定要先试着帮助其放慢节奏，引导其去回想，从而讲述一件既往发生的具体实例。

4.当应聘者事件描述不完整时需要追问

行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一般来说，完整的事例包括四个部分：背景或情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)简称“STAR”。当应聘者对事件过程的描述比较模糊时，“STAR”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的追问。

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