解读简历信息的筛选技巧
“xihaha2222”通过精心收集，向本站投稿了15篇解读简历信息的筛选技巧，下面是小编给大家带来关于解读简历信息的筛选技巧，一起来看看吧，希望对您有所帮助。
篇1：解读简历信息的筛选技巧
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑
与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。
篇2：解读简历信息的筛选技巧
识破伪装事半功倍
巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息
比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。
篇3：解读简历信息的筛选技巧
标准分类软硬兼顾
要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：
(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;
(3)经历类信息：教育背景、工作履历;
(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：
一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;
另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：
一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。
篇4：解读简历信息的筛选技巧
通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性
从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。看一个人过往工作企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的'大学应届毕业生，过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。
二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或工作内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的工作。
三是从工作地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。在这两点上有明确需求和说法的人，对于工作本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多工作时间长且有一
技之长的人会在意工作地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。
篇5：解读简历信息的筛选技巧
通过软性条件鉴别工作经历疑点
一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。
三是工作职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。
篇6：解读简历信息的筛选技巧
甄别谎言心中有数
头衔
有些公司职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的公司，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看工作职责。尤其在应届毕业生招聘中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。
海外经历
有些HR经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者工作经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而工作经历就更容易造假，因此如有海外工作经历且有国内工作经历者较好判断，用人风险稍小。
篇7：解读简历信息的筛选技巧
工作成绩与年龄的关系
大部分的工作都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能工作的人，如果工作时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。
篇8：解读简历信息的筛选技巧
个人原因离职
简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。
篇9：解读简历信息的筛选技巧
工作时间和工作业绩的关系
一个人在有限的时间内可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任HR总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划……通常一个人刚到一个公司，至少要半年以上时间完全了解情况，进入工作状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。
篇10：解读简历信息的筛选技巧
提升效率善于借力
在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢?有些招聘网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些招聘管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自招聘门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和公司官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有招聘岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。
二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合招聘职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。
三是利用招聘报表分析和人才库建设功能，可以分析招聘中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。
篇11：如何快速筛选简历的技巧
如何快速筛选简历的技巧
作为人力资源专员每天要做的琐事太多，接到的简历也是海量的，时间有限不可能在每一份简历上都花费过多的时间，因此快速有效的筛选简历是必须的。下面是我分享的新手人力资源专员筛选简历的5个小技巧。供参考哦。
1、看状态，是否已离职
就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。
如果一个人的简历本身就写的.那么清楚了。能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。
2、看业绩，看条件，看态度
就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。
再有，就是看态度，一个简历的态度。
我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。
HR喜欢哪样的态度呢?可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。
3、看稳定程度
接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。
还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。
4、看离职原因
另外我有一个小提示给大家，大家可看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。
大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。
在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。
5、看健康问题
这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。
虽然人力资源专员阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手HR也可通过上技巧达到快速有效的筛选简历的效果。
篇12：免费供求平台筛选与信息发布技巧
免费信息发布平台分类
一般情况下SEO优化把国内目前免费信息发布平台分为三类，
1、大型网络贸易平台，主要是B2B，比如：阿里巴巴、慧聪、勤加缘等;
2、具有全国各地区分站平台，一般称为分类信息平台，比如58同城、赶集网、百姓网等。
3、行业大型门户网站，每个行业基本上都有对应的门户站，比如中国建材网、中国工业信息网、中国涂料门户等。
免费信息发布平台选择
对于发布信息方来说，SEO优化认为平台权重的高低与信息可见度有直接关系。
1、有些平台能够提供一级域名发布信息，多半要缴费，比如百业网，这些平台权重就相当高。
2、大多数平台是提供二级域名，这个也是不错的，就是给你一个网站后台自助系统。
3、还有一些平台提供类似二级域名的空间博客，这些平台也是不错的。
4、一般我们衡量这些平台会从谷歌PR、百度权重、Alexa全球网站排名进行一个综合比对，
这里SEO优化建议：排名在全球前5万的网站供应信息应当要高质量显示，而且每天必须进行维护，包括重发与更新。信息不仅要保持在站内排名前列，而且要让搜索引擎收录。
排名全球5~10万的网站，也应该争取每天刷新信息，发布一条全新信息，排名全球10~50万的网站相对来说信息量就没那么多，但是也至少要保证信息在站内能够搜索到。
免费平台供求信息发布技巧
SEO优化提供以下5个技巧，其他技巧需要自己不断挖掘。
1、必须进行整合式伪原创。结合不同文章相关主题进行整合，每段有小标题，具体参考百度百科。
2、信息的思路要明确，产品专业独特性需要体现，比如行业领先，没有对手等中心思想。
3、必须表明自己是龙头或者源头企业。以数据来表明公司规模、公司实力，多自己组织语句。
4、市场前景观望。要让看到信息的人激动，觉得市场广阔，迫不及待想挖第一桶金。
5、不论是发布产品信息或者招商合作信息等，都要简明扼要，排版布局清晰合理。
其他技巧参考：什么是伪原创|SEO伪原创|伪原创技巧 网页标题以及网页描述优化
篇13：简历及面试技巧指导解读
关于简历及面试技巧指导解读
一份简历，好比是产品的广告和说明书求职时写好简历非常重要，一份适合职位要求、翔实和打印整齐的简历可以有效地获得聘用单位面试的机会。
一般来说简历应包括四个部分：个人基本情况、学历情况、工作资历、求职意向。
首先，要介绍个人基本情况那就是姓名、性别、出生年月和地点、户口所在地、婚姻状况等。
其次，学历情况，应包括教育背景（包括学历程度和所学专业）语言和电脑掌握的程度等。在校期间（特别是大学）您到底学过什么？获得过什么奖励？参加过与教学有关的什么活动？课外的爱好有哪些？
接下来的一部分尤为重要--工作经历。包括你所有曾任职单位的名称（最好有简明的业务背景介绍）、你所处的位置和职责，个人工作成就、个人培训经历、成功经验等。只要有可能，尽量用数字来表明你的成绩，说到你的管理能力和领导能力，你可以定出你辖下的队伍人数及组成，还有他们中获升迁的人数，这些都会是评定你能力的标准。
最后，说明求职意向、申请职位和事业发展、工资要求、工作地域等。写完这些后，不要忘了留下你的通信地址和联系方法。最后要做的是调整格式，使之看上去清晰、美观，检查用词和拼写。最后，把你的个人简历拿给你信得过的人看，直到他们点头为止。
[面试要轻松]
接到聘用单位面试的'通知，您已经有了50％的把握，剩下的机会要看怎样临场发挥了。面试前，您一定要放松心情，调整好思路。求职是一种双向选择，双方各有一半主动，没必要紧张拘谨。回答问题要简明扼要，举一反三，但不能喧宾夺主。薪酬和待遇是必谈又非常敏感的话题，如何回答得体又表达自己的要求是个学问，最能反映出应聘者的素质水平。一般情况下您应以回答问题为主，别抢话，表现出一种成熟干练，给聘用者以信任感。另外，应聘时的着装直接反映着一个人的气质风貌，面试前不妨下点功夫，争取多得“印象分”。一次面试不能决定取舍，聘用者还会安排多次面试，您这时千万别心烦，而且每次面试都不能出纰漏，前后面试的说法也要保持一致。
篇14：如何快速通过HR筛选的简历技巧
简历投递先别急，建议用这六点自查!
1. 篇幅是否过长?
HR时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果简历过长或者重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR会感到你的能力就只有这些了，其他就不必再看了。
2. 简历是否完整?
工作经验在招聘当中是很被HR看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是出现近一两年的工作经历“空白期”，让人心生疑窦之际也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，失去了再看下去的想法。即便你真的有“职业空白期”，也请略作说明，这样做至少可以为自己赢得一个面试的机会。
3. 表述是否过于简略?
有一些人的简历相当简单，工作经历只写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。简历是得“简”，但是也要“简而有力”。“简”到让HR无法了解你的地步，那你也真的没有必要前来面试了。
4. 是否出现明显错误?
尤其是一些时间上的错误，比方说出生年月上有明显错误，或者教育经历与工作经历完全重叠，甚至有的算下来从十一二岁就开始工作经历的等等，这样的简历立马就会被HR抛弃。
5. 附件形式或标题不明确。
有的人提交简历时邮件标题只写“应聘”或“个人简历”，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果应聘者的简历很多，HR会把带附件或者标题不明确的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不予理会了。
另外，希望大家尽量不要使用附件投递简历，因为这很有可能被认为是病毒而被直接删除，除非你知道这家公司接受这种形式的附件。人力资源部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司职位的简历。
因此，在发简历的时候，你应该注明申请的是何职位，并应该了解你能否胜任这份工作。为了使公司了解你申请的是哪个职位，并对你有更多的印象，发简历的时候，最好能写一封求职信并同时发出。
6. 用很怪异的邮箱名发送简历。
尽量选择一些主流邮箱发送自己的简历，一些小众的邮箱，也会让HR误以为是骚扰邮件。
6种让HR无法接受的雷人简历，赶紧避雷!
1.简历附带超长求职信
HR通常要在很短的时间里看超多的求职简历，如果求职信过长，重点不突出，并且重复表述同一个特质或能力，HR会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。
2.简历不完整
工作经验在招聘中是很被HR看中的。有的人在写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人资顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑。
3.简历表述过简
有一些人的求职简历相当简单：工作经历写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限。
4.简历出现明显错误
细节决定成败，有些求职者的简历会出现一些比较低级的错误，比如，时间上的错误、比方说上十几年的大专、普通本科上五年或三年、还有两年和一年的、或者教育经历与工作经历完全重叠、抑或者算下来从11岁就开始工作经历的等，这些简历会被马上抛弃掉。
5.简历附件形式或标题不明确
有的人提交求职简历时只写“应聘”或“个人简历”，而且还以附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，这个有时间时候浏览就不知道是什么时候了。
6.用怪异的邮箱名发送简历
例如有些司在投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用“彻夜跳舞、狂欢”之类，甚至带着脏字等，这种情况都会被人事果断抛弃的。
写简历一定要注意的四点
1.通过解读招聘要求、理解岗位职责，围绕着招聘岗位的工作内容来陈述自己分阶段积累的工作经验、拥有的软技能，如：领导力、沟通协作力等。与应聘的目标岗位特别匹配的经历可以详细叙述，比较不相关的经历可以简略描述，表述有轻重。
2.招聘要求中的关键词及提到的技能，如果你也正好拥有，请在简历中明确体现出来，不仅能增加简历被检索到的几率，也能快速让HR了解你的匹配度。
3.简历一定要简洁直观且不失重点，牢记“阅读者为王”的原则，有条理、不繁杂、不啰嗦，让招聘方看到你清晰的思路和严谨的态度。
4.如果对目标企业十分心仪，可以进一步研究其企业性质及企业文化，并在简历中凸显自己与其匹配的性格特质及能力。如有外企在招聘要求中特别强调其价值观—结果导向、精益求精，那你在描述工作经历和内容时，需盘点和匹配与这些软性能力相关的工作事例。
篇15：HR快速有效的简历筛选技巧
HR快速有效的简历筛选技巧
筛选简历是HR招聘面试中的关键一步，因为简历投递较多，检索较为耗时，在筛选上给HR带来了不少麻烦。简历投递分为电子文档和纸质简历两种：纸质简历通常以规范固定的求职表为主(网站上或用人单位自制)，电子文档通常以各大招聘网站提供的规范格式为主，但无论是纸质还是电子文档简历要想有效的筛选出符合公司岗位要求的简历，HR必须掌握扎实的筛选简历的技巧方法。根据本人多年HR训导金牌面试官的培训经验，给各位同仁分享一点有效筛选简历的技巧方法。 1、筛选简历第一步：如何检索有价值的简历 有效检索简历的途径一般取决于公司发布招聘信息的渠道，在检索简历中，如果是电子文档简历建议尽可能采用各大招聘网站提供的简历检索功能，只要HR输入本公司岗位的要求选项，点击检索功能键，系统就能很快智能检索出符合条件的简历资料;若是纸质文档简历HR检索时一定要关注简历与岗位匹配情况，并把匹配度从高到低依次排序，为下一步的筛选做好准备。 2、筛选简历第二步：简历我们看什么 当我们把检索的工作完成后，紧接着就是筛选出参加面试者名单的工序了。各位可不要小看这项工序，它直接影响着此次招聘的成效和成功率，因此必须非常重视。在简历筛选环节我们要学会快速有效发现最符合岗位要求的面试者，也就是说我们要学会简历看什么?在筛选中简历的重点要放在如下几个细节予以重点关注： 1、基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职岗位、薪酬要求、有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的错误。(本文由大学生个人简历网 小编写作，转载请注明) 2、关注与岗位相关信息，特别是工作经验和同等岗位经验。比如招聘营销人员应该关注其从事行业是否与营销为主，如果是应届或无工作经验者要关注其以往工作经验是否与销售或服务有关，社会实践经历是否与导购推销有关，以及在面试中重点考察其沟通和应变能力等。 3、关注以往工作中的工作年限和职位情况。在行业岗位中工作时间越长说明对工作的了解程度也就越高，工作职位如果是连续的晋升，也就可以看出此人的工作能力和对公司的适应性和责任心，反之则可以迅速筛选掉。 4、关注求职者工作业绩情况和奖惩情况。一个有能力的求职者，我们可以从他们所提供简历中的工作业绩情况来看，如果一个优秀的人才，那他/她就会有优异的工作业绩或能力，特别是管理层岗位尤为重要。一个人的工作表现是好是坏，我们可以从他们以往的奖惩记录中得知，通常如果求职者有意不填写此栏，那面试时，HR也要记得去询问一下具体的情况，以便决定此人下一步是否作为腐蚀者和录用者。 5、关注个人自荐描述或推荐描述。一个有能力的优秀求职者，一般除了会有一份规范的求职表外，还会在简历后加一份自己的'自荐书或推荐信的描述，通过这一部分，HR可以快速检索到求职者工作匹配度的信息，例如求职部门主管的，那从这一部分首先可以看出此人是否有文才、语言描述是否通顺、排版是否得体、逻辑性和管理思维等要素;其次就是他/她对自己以往工作的总结或归纳，你可以非常清楚的看出此人对工作态度、职业态度以及工作责任心等信息;最后，你可以通过仔细阅读自荐或推荐描述，看出此人以往的工作能力和对待新工作的态度和决心，以便考虑是否作为面试者。 综上所述，简历的筛选成败直接关系到面试和招聘效率，是招聘配置模块中的关键，HR应当予以高度重视。企业HR专员掌握好如何筛选简历的方法技巧，这将有利于我们大大提高招聘效率，确保面试成功率和工作效率，让我们每家企业都能找到适合企业的可用之才和可塑之才，让我们一起努力为公司的人力资源建设应自己的一份力量。【解读简历信息的筛选技巧】相关文章：
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