如何留住员工的方法
“vinisxy”通过精心收集，向本站投稿了5篇如何留住员工的方法，下面是小编为大家整理后的如何留住员工的方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：如何留住员工的方法
方法一：经常认可
其实在导购完成业绩指标时，最需要得到的便是主管对其工作的肯定。在实践中，我们发现认可却是最易被老板忽视的激励方法，当然认可也是一把双刃剑，如果用得太多，价值将会减少，导购会变得轻浮自大，但如果使用恰当，其激励的效果是相当显著的。如果认可是来自于更高一层的主管时，对导购的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如送一份感谢信给导购，或是一次意外的与老总午餐的认可对话。
方法二：制造梦想
其实绝大多数导购都有这样一个普遍的想法“只要我头上有个店长，我就没有上升的空间”，正因为他们没有梦想看不到希望，于是产生了每天得过且过的行为。
在激励导购的重要因素中，导购的职业生涯问题经常被遗忘。在一些成功的服装企业组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名导购传递积极的信号：我在这个公司是有发展的。人才总是会留在有前景的公司之中，当企业有进一步的发展规划，或者每当获得一定的成就时，千万不要吝啬宣传给你的一线员工，“画饼”有的时候是需要的，告诉他们你所在的是最棒的企业，告诉他们你能给他们带来梦想“你想致富吗?你想成功吗?你想从导购成长为老板吗?跟着我好好干吧”。
方法三：荣誉与头衔
常言道：树要皮，人要脸。几乎所有的人都有面子需求，导购能否感觉自己在老板眼中被关注是其工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些，除了通常组织结构中的必要头衔也可以增加一些临时性的头衔，例如：星巴克使用精致的小徽章来激励表现出色的员工，肯德基定期聘选优秀员工，采用轮换组长机制增加每个导购参与管理的可能性。头衔是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是高效工作的推动力。
方法四：和谐团队
环境影响人，人又反作用于环境;一个和谐积极向上的团队，可以无形地推动激励每一个一线员工。创造团队交流的机会，共同感悟，将团队业绩荣辱与个人荣辱对应起来，就可以创造一个以团队为导向的一线队伍。此外，也可以将团队活动以及工作情景拍成照片，张贴悬挂在很显眼的位置。使导购将自己视为团队的一部分，当预算允许的条件下进行不定期的聚会与团队活动可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、导购的生日聚餐等。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨以促进团队感情。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。让导购依赖团队，也让团队信赖每一个导购。
方法五：安抚员工的家庭
现在商场活动繁多，导购节假日加班频率也日趋频繁，然而当你的员工在为你创造节假日的高额销售的同时，却要面对极大的家庭压力;一次到2、3点的加班，很可能造成一场家庭夫妻争吵的导火线，帮助导购安抚其家庭，获得其家人的支持，解决其后顾之后，其实可以极大地激发其积极的工作动能，同时也能让导购体会到企业物质关系背后的人情味，减少其流动性。例如：每年给导购的家属写一封感谢信;不定期地进行家访，告知其家属导购日常优异的表现，并送上些生活常用品等。
方法六：假期
为争取一年里一两天的假期，导购会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，员工在假期与现金的抉择中，往往会选择前者，而适当的假期又能帮助导购调整其身心状态，并提高其之后的工作状态。当然在假期的设计竟可能与销售高峰与旺季错开，以便将其对业绩的损失控制在最小的范围内 。
方法七：额外的责任
在组织中对于那些较有能力以及愿意接受额外责任的导购，可以赋予额外的责任。有的人以责任为荣，当赋予责任时，其会感觉到特殊性，起到一定的激励效果。例如：带其参加总公司的定货会，让她参与整个定货抉择的过程，这本身就是对于导购极大的肯定与激励。
方法八：主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进导购绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将各个大型节日促销活动作为一些竞赛的主题。给予竞赛相对有难度的目标和非常客观的回报，将有助于提升竞赛的刺激性与导购的主观能动性。
篇2：如何留住员工的方法
01培养员工能力，发现他们优点
1、给一些有点难度的任务，让下属去执行，锻炼他们的工作能力和协调能力。然后从中帮助做讲解和指引，让下属心甘情愿去学，增强他们的自信心。
2、90后一般薪资都不是大问题，平时多灌输这类思想，要想加工资，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。公司重视业绩，不看论资排辈。
3、善于发现下属优点，隔段时间表扬下。他们会很高兴，认为领导很关注他们，得到领导得表扬，比涨工资会更有激励作用。
4、如果一年时间接触下来，发现下属不值得去培养，趁早放手。公司是让他们做事的，要留下培养有潜力的员工。
02分析好下属的需求点，对症下药
现在的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其他的东西，来提升自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。所以能分清员工是否是因为这方面的原因而跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求分析的方法有以下四种：
(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
(4)调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
得知员工需求后，即可看清企业是否可以满足其需求从而留住人才，这也算是HR做的员工关怀板块，对个人发展也有很大帮助!
03帮助他们认清自己
管理就是让员工认清自己想要的，并且让她们有信心去拿到。既然员工已经决定离职，企业HR还是有必要帮助员工去认清自己，包括自己想要什么、自己现在处于什么阶段，离职后会面临什么情况，这些问题都可以与员工聊聊，就当谈谈心。
管理不是改变员工，有些事情是不能改变的。首先，相信，相信是让事情往美好的一面发展的第一步。还有帮助员工认清她适合怎么做，找到合适她的学习进步和激励方法，帮助她缓解压力，让她有激情、开心起来。
想跳槽本身没有错，人往高处走 ，但是走之前，帮助他认清自己，分析离职的真正原因，并帮他们根据自己自身的条件分析下家，好聚好散，去招适合自己企业的员工。
04改善影响员工辞职的企业因素
如：提高待遇、改善人际关系或为员工设计更适合的职业生涯等等;
员工的离职原因很多，只有两点最真实：钱，没给到位;心，委屈了。有的员工是潜力股，在工作中提升很快，还有一些笨鸟先飞的，经过自己不断的努力做到最好，这些员工要适当的加薪，让他们看到公司对他们能力和努力的认可和奖励，提高员工的积极性。
那么有对的当然就会有错的，接下来给大家说一下三大错误的挽留方式，千万要注意，不然就算留住了优秀人才，也是得不偿失!
错误一：加薪。不少企业一旦有员工提出辞职，HR马上以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
错误二：扣留。有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。(这点HR要特别注意，如果老板有此做法，专业的HR应该表示反对)
错误三：惩罚。一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如：赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。前不久有航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。
总的来说，对于员工的流失，就像一句俗话说的好，“铁打的营盘流水的兵”，其实这说的是一种规律和现象，特别是我们东方人，骨子里都有一种老板情节。我们明白了这一点，在对待员工流失的问题上就可以做到收放自如，我们HR要做的是，尽量将这种自然现象在我们企业中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次。再者，我们一切结果都是长期积累的结果。所以，只有我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长，帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合理规范的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化，才能从根本上解决时常困绕的员工问题。
篇3：春节期间留住员工的方法
一、春节前回家员工
针对春节前回家员工，春节过后可以早点回公司上班,或许希望他们可以晚点回家，尽量不影响生产。为了解决春节前回家员工的顾虑，以下几个顾虑可能导致员工流失，针对这些原因我们可以采取以下几点措施：
1、顾虑：春节前回家员工担心车票难买，离春节越近车票越难买，所以他们会提前辞职或请假回家。
措施：公司帮助员工订购来回车票，解决员工买不到车票的顾虑，让他们尽量不提前请假和辞职。
2、春节前回家员工担心回家钱不够用，这些员工会提出辞职，尽量将工资全部拿到，领到工资好回家过年。
措施：公司可以将1月份工资发一半，或上够一定的天数发相关一定数额的工资。
3、担心春节期间没有地方吃饭，在公司过年没有年味，这些员工他们也会回家过年。
措施：公司可预定酒楼或餐馆在-2-2举行春节晚会，40元/人标准，渲染过年气氛。
4、春节前回家员工担心回来的车票难以买到，怕耽误上班时间，给他们打自离处理，他们就辞职。
措施：公司帮助订购沓灯保允许春节后可延续规定的时日假期。
二、春节后回家员工
有些员工考虑到春节前车票难买，车辆拥挤可能会选择春节后回家，留住此类员工，公司可以在春节后允许规定时日请假，在规定时日回来员工公司予以报销来回车费，达到不影响生产的目的。
三、春节期间留住员工的方法和福利
1、回家员工按照公司规定准时来回员工予以报销车费（限普快火车票和短途汽车票）。
2、在公司过春节的员工，春节期间公司可给员工安排饭菜，10元/人标准予以免费供餐（三餐）。
3、春节期间上班人员公司可额外补助50元/天。
4、春节期g公司可组织驻厂员工去[玩，公司出一定M用（比如MT票之）。
5、续签临时工协议，防止临时工到期撤人，影响生产。
[春节期间留住员工的方法]
篇4：年后如何留住员工？
对于一个规模在450人左右的工厂性质的公司来说，年前10%的员工辞职回家是很正常的事就我公司本身的一些要求，例如：
其一：员工必须在厂工作满6个月方可书面提出辞职，人事部本着部门批的员工手写辞职书，然后发放公司统一的辞职单，部门主管再行批准离职日期，且离职最少提前一个月申请。
其二：因金融危机，自开始，我公司不再发放年终奖，而是改成年资奖500元/年，个人累积上限，于年初发放。
面对待遇没有他们好，手续繁杂的规则，年前想留住员工更是一大难事，而且本年2-4月进的员工辞职率达到65%
方案一：本着解决年前员工问题的目的
年前到期的员工，要求他们推迟到期日，普遍辞职到期日都是12月25之后，只要他们推迟到公司车间放假的时候，即发放50%的年资奖，这样未辞职的员工也不会有异议。对已提出辞职的员工来说，只是推迟了一段时日就可得去一半的年资奖，何乐而不为呢
方案二：本着解决年后员工问题的目的
本次统计，年前辞职到期的人员有35%是老员工(不是今年进来的)，如果他们干到年后发放年资奖的时候，有多则2000元少则500元的年资奖(总金额预计是20000左右)现在既然他们辞职了年资奖就没有了，这笔年资奖本身就属于员工的，我们可以把这些年资奖以某种奖项的形式奖励给今年新进的部分员工，他们具备辞职的条件且是辞职率最大的，只要年后继续上班就可酌情获得相应的奖励。
方案三：本着解决年前和年后员工问题的目的
提出辞职的人员与未提出辞职人员的待遇一样，年后凭车票享受100元的车票报销待遇;或者依照路程的长短，正好现在车票已经在陆续的实行实名制，车票的 %多少可以报销。
篇5：如何留住关键员工？
资深管理顾问拉姆?查兰(Ram Charan)表示，公司的高管们应该赶紧行动起来，防止关键员工在经济好转后跳槽，
尽管当前的就业市场依然低迷，有些公司已经开始加大对员工的挽留力度。谷歌(Google Inc.)在1月份为所有员工加薪10%。但是查兰认为，大多数公司做得都还不够，随着经济转好它们都面临着某种程度的人才流失风险。
查兰表示，众多美国大公司的首席执行长们并没有真正地把他们哪怕只有15%的时间用于人力资源开发，这远远低于必要的水平。
满头白发的查兰曾经是一名大学教师，过去四十年来，他为数百位首席执行长提供了咨询――包括通用电气公司(General Electric Co.)、福特汽车公司(Ford Motor Co.)和麦格劳?希尔公司(McGraw-Hill Cos)的首席执行长。查兰说，他今年要飞行大约60万英里，全年无休。
查兰已经独着或与人合着了17本管理学方面的书籍――大多数是关于企业战略和领导才能的，其中四本还成了畅销书。他最新的著作《人才管理大师》(The Talent Masters)敦促公司高管要专注于人才的开发。最近，他接受了《华尔街日报》(The Wall Street Journal)记者的采访。
以下是访谈摘录：
《华尔街日报》：今年会有更多的人才跳槽吗？
查兰：一些关键职位的员工会跳槽。如果你从事的是消费类电子产品行业，那么产品开发就是关键职位。专业人士和团队领导者会流向能够让他们发挥潜力的地方。
《华尔街日报》：为什么现在没有更多的首席执行长担心员工的去留问题？
查兰：在《财富》全球500强企业(Fortune 500)的首席执行长中，把人作为关键因素的观念很明确。但是在实际操作当中，真正把工作做到位的企业不超过总数的25%。
同时，你还应该着眼未来五年。所以，如果你所在公司的收入将有30%来自新兴市场，而现在这项收入所占的比例仅为10%，那么你就要考虑，公司员工对于新兴市场的经验怎么样呢？
《华尔街日报》：大公司在多大比例上会对关键员工进行你所提倡的严格的季度评估？
查兰：不足10%。首席执行长们密切关注利润的增长。但是，我希望他们对员工能够像对数字一样进行季度评估。
《华尔街日报》：公司还应该采取什么其他办法来防止员工跳槽呢？
查兰：对给公司带来利润以及有其他优异表现的员工给予奖励，
《华尔街日报》：如果公司领导者对于人才管理不当的话，还会有其他的风险吗？
查兰：最大的风险在于高层管理人员并不真正清楚他们是依靠公司各层级的哪些人来获得成功。像苹果公司(Apple)的首席执行长史蒂夫?约伯斯(Steve Jobs)就已经发现怎样使更多的员工一起协作，尽管公司存在“部门间的隔阂”。这对企业在市场竞争中能否胜出至关重要。
《华尔街日报》：你在新书中讲到，（几年以前）固特异公司(Goodyear Tire & Rubber)首席执行长鲍勃?奇根(Bob Keegan)在他上任的头两年内撤换了公司24位高管中的23位。今年有多少首席执行长需要大幅调整公司的高管团队？
查兰：这取决于公司的具体情况。不应该从外部空降不了解公司的发展方向、关键职位和重大决策的首席执行长。
看看哪些人愿意寻求变化，哪些人已经变得固步自封。然后，积极地推出变革措施。
以福特汽车公司为例。公司的业绩曾经一度下滑。他们起用了艾伦?穆拉利(Alan Mulally)。除了从外界招聘来一位负责销售的副总裁之外，穆拉利基本还是沿用了公司原有的高管团队。他调整了一些人的职务或者重新界定了他们的管理许可权。他的这些做法取得了不错的效果。
《华尔街日报》：2011年，美国的哪些行业应该大幅度地调整它们的高管团队？
查兰：一个是PC行业，特别是移动装置生产商。另一个是仿制药行业。这些行业需要评估它们在这场新的游戏中是否拥有合适的领导者。如果没有的话，它们就需要做出改变。
《华尔街日报》：这一点在与新兴市场的公司竞争中很重要是吧？
查兰：是的，因为新兴市场的一些公司动作很快，价格便宜而且咄咄逼人。
所以，（美国公司）需要严格地对50至60个最关键的职位及其预期绩效加以分类。这些职位不一定是（公司员工中级别）最高的，可以是中下层的产品开发部门。如果（高管都）选用不当的话，其他人也不会合适。
《华尔街日报》：有没有一家大公司最近在员工管理方面出现了失误？
查兰：诺基亚公司(Nokia)。过去三年来，诺基亚几次改变公司的组织结构，并由此产生了人才管理问题。它们挑战苹果公司iPhone的行动就没有及时到位。
为此，你必须让公司各个部门的员工一起合作。诺基亚现在已经换了一位新的首席执行长。
诺基亚公司外部发展环境的变化速度要求其使用合适的人才。如果你错过一年，那么就会对公司造成严重的影响。
人才导师
拉姆?查兰认为大公司在人才管理方面存在的错误：
领导者不对培养人才负责。
绩效评估不公平或没有以发展需求为核心。
不能深入发掘以充分了解最好的员工并让他们从事有挑战性的工作。
高管严重缺乏对人才进行管理的时间和精力。
让性格孤僻的人担任领导职务。
【如何留住员工的方法】相关文章：
4.员工绩效考核方法
9.留住感动作文
10.留住青春作文
文档为doc格式
