浅析电力企业培训的新趋势管理学论文
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篇1：浅析电力企业培训的新趋势管理学论文
浅析电力企业培训的新趋势管理学论文
摘 要: 经过60年风雨洗礼,中国经济将步入第十二个“五年规划”.这一时期国民经济内外部环境都将发生深刻变化,加强企业培训工作,优化人才队伍,增强企业核心竞争力,是电力企业深化改革、转型发展的关键.
关键词: 企业培训;特性;变化;对策;措施
“十二五”期间,中央企业改革的核心任务是加大企业的体制改革.对电力企业而言,随着体制改革的深入,电力企业面临的人力资源总量过剩,人才当量密度低的矛盾更加突出,企业不断加大人力资源的开发和智力资本运作,企业培训工作出现新的变化.
1 电力企业培训工作将凸显“五性”
1. 1 全员性
电力企业培训的内涵持续发展,培训对象从以管理干部为主,发展为企业全体成员,包括生产操作层、专业技术层、管理层和决策层,从高级经营管理者直至生产一线员工.
1. 2 独特性
由于行业的特殊性,电力企业所需要的专业技术技能人才无法完全通过社会人才市场进行交流和引进,在职员工从业资格和岗位资格培训不能全部在社会上获得,必须依靠企业自身解决.
1. 3 拓展性
随着我国超高压电网的发展和智能电网的建设,传统电力技术与其他学科的交叉融汇日趋明显,技能拓展性培训在电力企业培训中将占据着举足轻重的位置.
1. 4 适应性
电力企业在全员“大培训”中,突出分类分层培训,培训重点逐步从高层次经营管理人才,高、精、尖专业技术人才和高技能操作人才向生产一线员工倾斜,从早期单纯的岗前培训、岗位培训、学历教育、转岗培训等,逐步向员工个人职业生涯和企业战略性培训发展.
1. 5 超前性
实施人才强企战略,为电力企业体制改革与发展提供持续的智力支持和人才保障,需要预见性、超前性地开展培训,这正是电力企业实施终身教育培训的实质和根本目的所在.
2 电力企业培训工作的五大变化
随着现代科学技术信息时代的到来,电力企业要立足、要发展,必须有高素质的员工为依托.企业培训工作的目的由单一演变为多元,企业利润、社会效益、员工个人的发展都需要通过企业培训来实现,培训工作创新势在必行.
2. 1 培训策略的转变
现代企业培训策略必须从战术性转向战略性.
其培训的内容要放眼未来,注重满足企业长期发展的需要,其内容必须具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性的特征.
2. 2 培训重点的转移
就现阶段而言,电力员工队伍以技术性员工、学历较低员工为多数,企业培训重点要从管理人员向生产一线员工转移,从通用知识培训向提高员工业务能力与专业技能转变.
就未来发展而言,电力企业对复合型人才、一专多能人才和国际型人才有迫切需求,企业培训更加注重员工综合技能的提高.
2. 3 培训对象的深入
企业教育培训对象从培养经营管理人才、专业技术人才和高技能人才为主发展为全员“大教育、大培训”.
2. 4 培训内容的转化
过去,电力企业培训内容过于狭窄化、简单化、单一化,现代电力企业培训内容更加广泛,培训越来越注重探究“软”问题,从职业技能培训、技术培训、能力培训、管理职能培训等拓展到诸如工作积极性、安全行为、人际交往、组织发展、压力管理等.特别是企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内容.
2. 5 培训模式的创新
现代企业培训创新了诸多新形式、新方法,形成了方式方法灵活多样,手段载体现代化的新局面.出现了在职培训、脱产培训、基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论,以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化的方法和手段.
种种变化促使新时期的电力企业培训工作必须更新观念,创新机制,夯实基础,举措到位.
3 电力企业培训工作的对策与措施
3. 1 树立正确的培训理念
3.1. 1 有效的企业培训,是企业持续发展的基础 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感.
就企业而言,对员工培训的越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益.
培训能促进增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化.企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系.企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识.从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感.
培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,增强企业盈利能力.企业竞争说穿了是人才的竞争.明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径.事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地.
3.1. 2 培训是员工自身的需要 培训对员工而言:(1)有利于增强其竞岗能力.现代电力企业发展日新月异,对员工的要求不断提升,因工作需要的调动频繁出现,这些都依赖于员工自身的素质.培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径. (2)有利于实现自我价值.企业员工虽然层次不同、岗位不同,但就其大多数而言,都渴求不断充实自己、完善自己,使自己的潜力得到充分发挥.这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足,将会产生深刻而持久的工作动力.国内外大量事实证明,安排员工参加培训,是满足员工这种需要的有效措施.
经过培训,素质、能力得到提高的员工,在工作中的表现更为突出,更有可能受到企业的重视或晋升.
3. 2 确立系统的培训规划
企业培训是人力资本开发投资的一种最主要的形式.没有人力资本的有效开发,就没有人力资本开发投资的充分有效运用.只有从企业真正的需求出发去规划并实施培训,才能既保证培训目标的实现,又有利于人力资本充分有效的开发.
培训规划从期限上可以划分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年以内)以及介于两者之间的为中期计划.长期规划要从企业长远发展的角度出发,满足企业的长期人才需求;短期计划要从企业近期生存需要的角度出发,满足企业对适应性人才的'需要.按照精细化管理的标准,建立培训机制、健全培训体系、细化培训需求,分别做好长期规划和短期计划,促使企业培训系统化、规范化、标准化.
培训需求分析则要求作为培训的组织者,必须深入企业生产现场进行调研,摸清企业对各类人员理论和技能水平的实际需求,结合国家颁布的各项岗位职业能力要求,明确各个部门、各个岗位的要求,了解岗位需要的知识、技能、绩效考核指标,结合公司的中长期发展规划及目标,结合生产实际,结合职工的素质需求,分析培训需求,科学制定培训工作计划和实施方案,合理编制年度培训计划和月度分解实施计划,合理办班,有效培训.
3. 3 健全合理的培训组织体系
在培训组织结构上建立四级培训网,实行国网公司、省公司、分公司、支公司四级培训网络体系管理体制.国家电网公司负责企业培训政策、企业培训规划的制定和特定人员的培训;省公司负责专业能力提高的集中培训;分公司负责专业能力的实用培训;班组级侧重于专业能力的应用培训.实行“分级培训、分级考核、阶梯递升”的原则,提高培训工作的规范性和系统性,加快企业各类人才培养,优化企业人才结构.
3. 4 建设科学的培训评估体系
培训评估是培训管理的重要手段,对企业的培训工作起到极大的推动作用,可以促使企业正确认识培训的效益.
目前电力企业培训工作存在的最大问题在于:企业没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,难以确认培训工作给企业带来的实效.因此, (1)加大培训效果的评估投入;
(2)尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估,不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核,而且要深入到受训人员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来; (3)对评估纪录进行系统的管理,将每次培训工作的评估情况进行专业管理,充分利用公司开发的培训信息系统,为下一步培训工作的开展提供有利的信息保障,保证评估的完整性和真实性.
3. 5 选择适用、实用的培训方式目前,在电力企业培训工作中比较见效的方式有:(1)模拟培训.仿照实际运转的真实设备建设培训系统,使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果.如在知识学习方面,它可以再现实际生活中无法观察到的自然现象或事物的变化过程,为受训人员提供生动、逼真的感性学习材料,使抽象的概念、理论直观化、形象化;在能力创新方面,模拟现实技术可以对受训人员在学习过程中所提出的各种假设进行模拟,通过模拟系统直观地观察到这一假设所产生的结果或效果,有利于激发受训人员的创造性思维,培养创新能力;在经验积累方面,可以建立各种模拟实验室,探索不同条件下的实验结果与条件变化的规律性,增强感性认识并加以凝炼从而上升到理论认识;在技能训练方面,模拟现实的沉浸性和交互性,使受训人员身临其境,反复练习,得到类似现场的工作经验,提高受训人员的实际工作技能水平,避免运用实际系统时可能带来的危险性及高昂的代价.
(2)实操培训.以“用明天的需求来培训今天的员工”的理念,根据“先进性、实用性、可操作性”相统一的原则,按照生产实际运转或即将投入使用的主流设备建设培训场地,让受训人员直接参与设备的运行和维修.研究学者指出,利用工作现场进行训练,在学习的产出上能获得更佳的成果.因为在实操培训中,学习资料和工作现场环环相扣,紧密结合,受训人员的学习资料、培训环境与工作场地紧密互动,由此增强彼此间的成效,增强受训人员的实操能力练习,迅速提高受训人员实际工作能力.
(3)现场培训(送教到班组).以现场急需的技术、技能为培训点,以移动培训车、培训课件为载体,通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合,送培训到生产一线,使培训与现场实际紧密结合起来,把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员,是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径.
(4)远程培训.现代企业是在竞争中发展,但同时并不排斥协作互助.对于企业培训更应该采用资源共享原则,整合各种培训资源和培训信息,借助企业内部网络平台,建立并不断完善企业培训网站,加强交流,为受训人员网上学习、网上考试提供支持,在解决工学矛盾的同时更好地满足受训人员的个体需求.
21世纪,作为迈向市场化和全球化的现代电力企业,只有不断更新培训理念,努力探索培训思路,积极创新培训方法,才能跟上时代的要求,为电力企业的健康、持续、高速发展提供坚强有利的人力资源保证.
篇2：探讨推进电力企业培训工作论文
探讨推进电力企业培训工作论文
一、创建有效电力企业培训系统
第一,创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发,依据企业战略目标加强规划,结合人力资本发展战略,量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。
第二,评价企业开展员工培训要求和详细计划,依据企业战略发展目标,预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划,确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致,切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题,提前为企业做好人力资本培育和储备工作。
第三,有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以,企业在设置培训项目时,既要以企业发展战略为核心,也要想到和人力资本个人职业生涯相融合,体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致,将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中,充分激发人力资本参加培训积极性和主动性,提升培训成效。
第四,执行培训时要和考核相结合,并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中,需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上,培训要聚焦企业实际问题,在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路,充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则,使企业能通过培训获得利益。
二、设置有效电力企业培训方案
1.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓,在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。
(1)培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?通过培训后能够干什么?通过培训后有哪些改变?这些期望都以培训需求分析为基础,通过需求分析明确员工现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样岗位职能,而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工,从而来确定培训对象。
(2)培训内容选择。在明确培训目标和期望后,就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别,但一般来说,培训内容涵盖三个层面,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。
(3)培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源[:请记住我站域名/]和内部资源,他们都有其特征、缺点,最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。
外聘老师选择范围大,可获取高品质培训师,对培训对象有吸引力,可提升培训档次,引起企业各方面注意,营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险,且可能使适用性降低,成本较高。
内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工,其优点是有针对性,且有助于培训成效提升,互相熟悉交流顺畅,培训易于控制,成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参加态度。
(4)确认培训对象。根据企业培训需求分析,不同需求决定不同培训内容,从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的'人进行培训,依据岗位在组织中重要程度进行选择,同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。
(5)培训日期的选择。通常状况下,有下列三种情况之一时就要进行培训。
新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准,他们定要掌握企业运作中一些差别,并掌握一些技能;回避培训对象工作高峰期,选择不影响他们完成工作任务的时间。比如:避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。
新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都要求对原有职工培训。
在作培训需求分析时,确认需要培训哪些知识和技能,依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排,看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间,进而判断培训提前期长短,依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。
(6)培训方法的选择。培训方法有多种,单对工作人员来说,比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法;以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导;适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
2.培训方案具体实施计划
(1)改善企业各种编制员工技术技能,完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制,给广大员工创造一个干事创业舞台,激起员工潜质,让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时,要改善员工档案资料,让他们有归属感。
(2)健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度,将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来,同时,拓展员工发展途径,开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道,激励员工各尽其才、各显其能,快乐工作。
(3)重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资,可定期选拔生产岗位技术技能骨干,通过培训后回到单位担任培训师,也可以选出班组技能手担任本班组培训师。
(4)开展形式多样的技术技能培训,可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机,围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
(5)建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地,基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具,开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务,课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。
(6)切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说,均是一项大难度任务。首先,需要培训机构对培训内容有深入研究和实践,对重点部分要有深入了解,可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因;其次,对企业来说,定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心,不能操之过急,因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间,并且这个转变一般将衍生成企业文化,这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。
三、进行电力企业培训方案评估和完善
培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑,培训方案各组成部分是否合理、系统化,分析其是否符合培训需求;传授信息是否能被培训对象吸收,否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑,观察学员培训前后行为转变是否与期望相同,掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度,学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑,即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用,培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。
四、电力企业培训不求回报
应从企业长期发展的角度来看待培训效果,短期内不一定能看到效果,并且培训进程还存在很多问题。如:培训对象素质不高、培训流程有阻碍、培训对象学习形式单一等。针对这些问题要使培训对象对培训内容感兴趣,培训效果应与绩效挂钩,培训内容以技能为主。需提倡普及性培训和个性化培训相融合,前面所阐述的根本是普及性教育,还需强调个性化教育,如:(1)培训如何装表接电、业扩、输电线路、变电修试就需按照个性化方式培训,约见会谈。通过和学员个性化沟通,确定个人学习目标。(2)制定个性化培训方案,明确学习内容、时间进度、学习步调等。(3)监督指导。教师要掌握学习进度,并实行进度检查。学员有什么需要,或发现问题,教师应及时给予指导。(4)能力评价和测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时应有总结性评价。(5)跟踪反馈,做好培训评估工作。
五、结语
电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业,电力企业在人才比例、人才数量上不容乐观。一定要积极探索、不断归纳出学员教育管理新途径、新方法,为电力企业培育出更多、更好高素质、高技能人才,实现人力资源增值,实现员工和企业良性互动,实现电力企业和员工持续健康发展。电力企业对员工培训历来非常注重,有着完善的培训组织机构,培训制度健全,培训经费逐年增加,培训基地配套设施日趋齐全,基本上形成一套较为稳固、成熟的员工教育培训系统,并在工作中积累了一定经验。但伴随电力机制改革的不断深入,电力企业迎来了新的挑战和机遇,同时,对电力企业管理者和员工素质指出了更高要求,怎样在原有人力基础上提高员工素质成为了亟待解决的课题。电力企业要创造良好经济效益和社会效益,需要培育各级各类人才和提升全体员工素质,而高素质人才需要通过持续职业教育来培育,注重人才智力开发和员工创造性发挥,这是是企业重要任务。
篇3：提升电力企业培训效果探析论文
关于提升电力企业培训效果探析论文
论文摘要：随着电力体制改革的不断深化，电力企业迎来了新的挑战和机遇，如何在原有人力的基础上提升员工的素质，提高电力企业适应外界变化的能力，成为一个急需解决的课题。为此，针对实际培训效果不尽如人意的情况，结合电力企业培训工作的实际经验和思考，提出了“培训的关键在于重视培训的全过程”的这一理念，强调应从培训计划制定、过程管理、效果监督等环节进行全过程把控。实际培训结果表明，采用该理念的培训工作是行之有效的。
论文关键词：电力企业；培训效果；培训全过程
人力资源培训是现代企业提升竞争力的重要手段，也是企业可持续发展中的一项重要工作，电力企业也不例外。良好的人力资源培训不仅影响着员工的素质，而且影响着企业的发展。当前，电力企业改革正在不断深化，电力公司要在改革中保持和发展业已形成的相对优势，赢得未来的主动权，只有依靠更快更好地学习，提高适应外界变化的能力，这就需要良好的人力资源。
电力企业历来重视职工的培训。国家电网公司始终坚持以科学发展观和科学人才观为指导，坚持以人为本、企业与员工共同成长的社会责任准则，视人才资源为第一资源，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，抓住培养、吸引、使用等关键环节，积极推行“四个创新”和“五个结合”。建立了完善的培训组织机构，形成了全面的培训制度。始终以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，大力开展全员培训，提高队伍整体素质，不断加强岗位培训、技能培训，为企业的持续健康发展提供了有力的人力资源保障，培养和造就了结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。然而，目前电力公司员工队伍存在专业化程度不高，高层次、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例偏低，缺乏具有较强创新意识及能力的高层次技术专家，生产一线技能人员的文化层次和技能水平亟待提高等问题。而且随着时代的进步，企业对人才的要求越来越高，这对企业的培训工作就提出了更高层次的要求。如何在原有人力资源的基础上推进培训工作的效果成为了电力企业需要进一步解决的课题。
根据笔者多年从事电力企业人力资源工作的经验，为了进一步增强培训工作的成效，培训的关键在于重视培训的全过程。不仅要关注培训前的计划准备工作，注意培训过程中的方式方法，而且要注重培训结束后的效果评估，从这三个方面着手，进一步完善电力企业的培训工作。
一、转变观念，制定培训计划
“凡事预则立，不预则废。”电力企业培训的前期准备工作是培训取得良好效果的前提。作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。
1.进一步提高电力企业、员工对培训的认识，树立终生学习的理念
培训要想取得理想效果，首先要端正对待培训的态度，明确培训的目的。但是，实际工作中电力企业的个别员工对培训的理解存在一定偏差。某些学员对培训不重视，认为企业培训只是走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种任务和负担。有些学员认为培训仅仅是理论或技能的学习，无需与个人的职业生涯规划和企业的长期发展目标联系起来。这些旧观念的存在，阻碍了电力企业培训的有效开展，没有真正将培训作为企业发展的动力，显然跟不上企业的发展步伐。
如何确保企业全体员工自觉自愿接受培训并取得满意效果是人力资源部门的一个重要课题。首先要解决的就是员工对培训的观念问题。要在日常的工作中让员工认识到参加培训对自身工作能力的提高和对企业的发展都有利，只有自身的学习能力、技能素质提高了，才能推动企业的发展。从而主动地接受培训，积极参与，把学习当作一种习惯和乐趣，做到平时自己主动学，集体组织时共同学的良好风气。
2.分析培训需求，做好培训计划
对许多电力企业的人事管理部门来说，培训工作非常重要，但就如何有效地组织培训又感到有些茫然，根本的原因在于有些电力企业对自身的培训需求不明确。由于企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些电力企业只凭往年经验机械地制定本年度的培训计划，或者只是为了完成每年的培训任务而安排培训，没有将公司的发展目标和员工的自身素质相结合来设计和加强对员工的培训，导致培训效果不理想。
为此，电力企业的人事部门要结合企业的实际需要，认真进行培训需求分析，制定计划。作为培训的组织者，首先必须了解岗位信息，作为分析培训需求的基础。明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程、岗位所需要的知识技能、绩效考核指标等。其次建立员工的信息系统。结合员工本职工作的要求和自身素质，进行相关数据、信息的筛选，对培训需求、员工素质、员工工作岗位进行分析，明确员工是否适应现有的工作岗位，员工现有的素质与所在的岗位要求存在哪些差距，如何通过系统的培训消除这些差距，分出先后次序和重点。将员工的工作素养与企业的要求、岗位的要求相结合，正确分析员工缺少的是知识和技能，还是要转变思想观念，找准员工能力短板，因人施教。通过系统的分析最终确定哪些员工需要培训，采用哪种培训方式。从而有目的的制定计划，切实提高培训内容的针对性、把握培训对象的层次性。制定计划时也要参考基层员工的意见，对各类专业技术及管理人员进行有针对性的培训，争取取得最佳的培训效果，真正做到学以致用。
二、注重过程，改进培训内容和方法
虽然电力企业的培训目前已形成了自己的一整套模式，但不可否认的是，在培训方法、课程设置、培训教师、过程监督上都存在不足。培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。
1.联系实际，改进培训内容
在培训内容上，有些电力企业的培训工作忽视了企业在电力方面的业务对各层次员工的知识、技能的不同要求，培训内容缺乏实用性。有些电力企业缺乏实用的培训教材，不是依据企业的实际和员工的需求制定培训内容，而是凭感觉照搬教材培训，导致培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实际需要。没有详实生动的授课内容，即使是再先进的教学方式、再优秀的教师队伍也如无米之炊，无源之水，空洞乏味。因此，电力企业应充分了解员工的需求，根据实际需要设置全体员工都需要掌握的基本课程，并根据电力行业工作的特性组织专业技术人员开展专业技能培训，保证培训内容的实用性，这样在确保全体员工的基本职业技能的同时，又突出重点，实现个性培训，形成内容丰富的梯次培训结构。人事管理部门也需要根据培训对象、培训资源等因素，设计贴近员工需求的培训内容，设计培训课件，定期更新培训内容，真正联系实际。
2.选择灵活多样的培训方式，拓展培训的层次性
在培训方式上，大多电力企业还是沿用传统的模式授课，偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训方式比较单一，缺乏师生之间的交流与沟通，使员工对培训失去兴趣，产生枯燥、效果不好的弊病。
社会发展日趋复杂，新的培训技术和方法层出不穷，作为电力企业的培训组织者，必须顺应时代潮流，不断吸取最新的培训方法，采取灵活的讨论式、案例分析、头脑风暴、模拟培训、实操培训、远程培训等教学方法，加强学员与老师之间的沟通交流，激发学员的学习热情。如宁夏电力公司为了缓解工学矛盾，将远程培训系统作为公司员工岗位培训和自主学习的重要平台之一，方便员工随时随地在线学习，实现工作学习两不误两促进，将远程培训常态化、规范化，受到了各单位和广大员工的一致好评。并积极与国网电科院、中国电科院、高校、设备厂家等合作，研讨每一个培训项目最佳的培训模式，通过项目引进、技术研发、科技攻关、专题讲座、导师指导等多种方式，达到学员愿意学，听得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培训方法的设计也要注意学员的知识层次和岗位类型，如操作人员比较适合现场培训法，管理人员比较适合案例教学法等。 3.创建优秀的教师队伍
培训教师在培训中扮演着十分重要的角色，一个良好的培训师可以对培训起到事半功倍的作用。在电力企业中，部分老师是在长期的工作中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却没有经过系统的学习，教学时常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性，而且内生的具备专业技术和人力资源专业开发的培训人员数量不足。有些外聘的培训教师对电力企业的情况不够了解，没有根据企业实际、培训目标、培训对象、岗位性质等制定培训计划，讲授的内容与实际工作需求不相吻合，不能使培训产生良好的效果。所以，关键在于培养企业内部的有充足工作经验的员工，提高他们的理论水平和专业性，激发他们的人力资源开发潜力，组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部讲师团队。在企业外部选择具有丰富教学经验的职业培训师，把电力企业的内生培训人员和外聘教师相结合。常备的教师队伍要在平时加强理论修养和教学能力的提升，充分了解企业情况，掌握学员的素质，在授课时充分调动受训者参加互动、交流研讨，保证理论联系实际，因材施教，加强培训的有效性。
4.完善监督手段，及时沟通培训信息
培训组织者在平时更注重的是前期的准备工作，忽视了实施阶段的相关动态。其实，培训开展以后的过程也是不能忽视的，有效的沟通在此时最为关键。有些培训组织者很少在培训过程中过问课程的开展情况，只是在课程结束后组织简单的考试，有些学员与其他学员的学习效果大相径庭，这就需要组织者对培训进行跟踪、监督。在培训前，培训组织者应该主动与培训教师和学员进行沟通，使教师明确培训的目的、计划，跟进受训员工在哪些方面希望在本次培训中得到提高，做好老师和学员之间的沟通桥梁。在培训过程中，利用课间休息时间多与培训老师和学员进行讨论，及时掌握培训中出现的问题，了解员工动态，在学员的反馈过程中改进培训工作，保证培训取得满意的效果。培训结束后，整理培训记录和培训前后沟通的结果并形成培训档案，为以后的'培训工作做借鉴。
三、健全培训评估机制，强化培训效果监督
培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式，进行恰如其分的评估，客观公正地评估培训的效果，确保培训的实用性，避免培训工作虎头蛇尾。企业培训的目的在于使用，将培训的成果转化为生产力，为企业创造更大的利润。大多电力企业注意的是如何改进培训的方法和技术问题，而没有将精力放在评估培训的效果上，没有认识到培训评估工作的重要性。有些企业没有规范的评估方法，或者对培训效果进行测评的方法比较单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后简单的测试，不再做培训的跟踪调查，没有给员工带来激励作用。有些电力企业在培训内容是否符合学习的目的，培训能否满足企业发展的需求，培训对象对于培训内容能否应用到实际工作中，效果难以评估或者根本没有评估，更没有建立完善的培训效果评估体系，无法保证充分的培训投入产生出理想的培训效果。这样一来，培训前的准备工作并没有收到预期的回报，也不知道培训后到底给企业带来了多少实效。
科学的评估对于界定培训的效果，证明员工通过培训所收获的成绩，非常重要。电力企业首先要加大对培训效果评估的投入，尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估，不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核和评估，而且要进一步跟进学员工作成果的转化、工作能力的提高、工作绩效的改善等方面上来，拓展培训效果的评估面，真正达到预期的培训效果，保证评估的完整性和真实性。其次要建立评估效果管理系统。鼓励受训人员将新学的知识与班员交流，督促管理者将学员在培训班学到的知识技能运用到工作中，为培训成果的转化创造良好的环境。记录每次培训活动的评估情况，进行专业的管理，形成培训评估系统，为日后培训工作的开展提供有利的信息保障。宁夏电力公司2011年初就启动了建设“以能力提升为核心”的培训体系，目的是通过组织调研和诊断阶段、能力提升培训管理体系构建阶段、课程体系构建与规划阶段和以能力提升为核心培训体系建设及项目验收阶段，最终形成宁夏电力公司“以能力提升为核心”的员工教育培训体系，重视了培训的全过程，取得了良好的培训效果，值得其他电力企业借鉴。
四、结论
本文针对电力企业的实际情况，提出了“培训的关键在于重视培训的全过程”的这一理念，并将该理念应用于实际培训工作，得到如下结论。
（1）作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。
（2）培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。
（3）培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式进行恰如其分的评估，确保培训的实用性。
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