高职建设“三三制”师资队伍模式的构想
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篇1：高职建设“三三制”师资队伍模式的构想
关于高职建设“三三制”师资队伍模式的构想
关于高职建设“三三制”师资队伍模式的构想张敏
摘要：职业教育发展到今天，使职业教育人最为困惑的就是职业院校的师资队伍建设。高职教育人才培养的开放性、职业性、实践性、社会性、终身性决定了高职教育师资队伍的建设必须是开放的、灵活的、多样的。然而，我国现行的各类体制已成为职业教育迈向现代化的障碍，必须要“以破为先，以立为主”，构建一个符合职业教育特点、符合职业教育人才培养特点的师资队伍建设模式，即“三三制”。
关键词：高职院校；“三三制”；师资模式；构想
作者简介：张敏（1977-）女，四川人，巴音郭楞职业技术学院讲师，研究方向为人力资源管理、学生管理。
中图分类号：G715
文献标识码：A
文章编号：1001-751802-0089-03
现代高职教育发展到今天，师资队伍建设已成为办好高职教育的核心因素。在市场经济条件下，如何遵循市场规律、经济规律和高职教育自身的规律大力发展职业教育，师资队伍建设已成为一个关键问题。这不仅成为制约现代职业教育自身发展的瓶颈．而且关系到现代职业教育可否生存的问题。在职业院校．专业的优胜劣汰和技术更新必然导致相应师资的变化。校企结合、工学交替模式下的人才培养质量要求，也必然导致相应的师资变化，为优化师资队伍结构．适应市场需求和职业教育开放式要求．实现师资资源共享，提高教育教学质量，提升整体办学水平．经过长期探索，我们认为在高职院校实行“三三制”师资队伍建设体制是一个新途径．它不仅是一种与现代高职教育发展相匹配的教师队伍管理体制．而且是一种符合现代职业教育科学发展的师资体制。
一、高职院校师资队伍建设的现状
（一）师资数量不足、质量较低、结构不合理
1．师资数量不足．尤其是专业教师数量严重不足。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》要求，生师比18：1为合格，16：l为优秀。而据相关资料显示，目前高职生师比一般为20:1。
2．年龄、职称结构不合理。目前，我国高职师资队伍中35岁以下的师资比例较大，约占52%，尤其是新设置的高职学院师资队伍过于年轻化，初级职称的教师比例过高，“双师型”教师比例达不到要求。实践表明，较为合理的职称分布应该是教授3％、副教授27%、讲师70%，老中青相结合。
3．学历结构不合理。目前我国高职院校教师本科学历多，研究生学历少。有数据表明，某省66所高职院校的专任教师中，大学本科学历占85%(其中包括各类自考、函授等成人教育本科)，硕士占8.5%．博士仅占0.4%。然而，在美国、日本等发达国家的社区学院、专科学校、技术学院的专职教师中，硕士以上学历占80%以上。
4．专业结构不合理。高职院校专业技术师资缺口较大．特别是工科为主的高职院校，理论知识丰富．实践技能强的中青年骨干教师严重缺乏。这显然不符合职业教育工学结合的要求，严重制约高职教育教学质量的提高。
（二）师资来源单一
1．师资先天不足。高职院校大部分是“三改一补”转型而成．这些转型类学校师资先天不足，教师学历水平与高职教育师资要求存在较大差距。这也是高职院校师资问题的历史原因所在。
2．教师来源渠道单一。在我国的高职院校中，师资来源主要是普通高等院校毕业生，因而多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导能力等都处于弱势。
3．人才流通机制不完善。受我国传统人才管理模式的影响．企业和职业院校的人才管理呈封闭状态，没有形成职业院校师资共享的机制与平台，以致职业院校和企业以及职业院校之间人才流动受到制约。
4．从企业引入教师困难。职业教育要为社会经济发展服务，必然要求从社会、企业引入实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或能工巧匠从事教学工作。但目前在运行过程中，由于企业与职业院校不能实现双赢，致使引入渠道不畅通，人才引入工作在数量和质量上均不能满足职业院校教学工作需求。
（三）高职院校师资培养方式传统
1．我国尚未建立系统的职业院校师资培养体制。目前．我国的高等教育中还没有专门为职业院校培养师资的院校．高职院校的教师主要通过普通高校培养．因此不具备现代职业教育理念，同时缺乏教学实践和教学基本功。因此，不仅来源单一，质量也难以保证。
2．现有的职业院校自主培养模式不能满足师资建设的质量和数量需求。送教师到企业生产一线参加实践锻炼．培养教师的专业技能，是现阶段高职院校解决教师动手能力欠缺的主途径．但从长远来看．远不能满足高职教育对人才培养质量的需求，也无法实现师资个体的可持续发展。
（四）高职院校师资管理现状
现有的人事管理体制对高职院校选聘教师有一定的束缚．无法与市场需求相适应。这种不适应一方面表现在高职院校师资的入口上．现有的人事制度阻碍了高职院校急需人才的引入．院校急需的专业人才因没有编制而进不来：另一方面也制约了高职院校内部人才的流出，富裕师资因占着编制出不去，致使高职院校的师资管理出现死水一潭。
二、构建“三三制”师资队伍模式的必然性
“三三制”师资队伍模式是指职业院校教师队伍构成中，将师资队伍分为稳定的主体师资、长期聘用的相对稳定的骨干师资、临时兼职兼课的补充师资三个模块，每个模块在师资队伍中各占约三分之一的比例。主体师资包括管理人员、专任教师，是依据职业院校长远发展和长线专业建设需要建设的稳定的师资队伍：骨干师资是指长期聘用的专兼职教师．是依据职业院校部分专业课程和短线专业教学需要建设的师资队伍；补充师资是指临时聘用的兼职、兼课教师，是依据动态性较强、社会教师资源储备充足的专业的教学、培训需要建设的师资队伍。
高职院校师资队伍建设得好与坏．是影响我国高职发展和高职人才培养质量的根本性因素。师资队伍几乎可以说是高职的生命线，因此，高职院校师资队伍建设模式的重新构建就显得尤为重要。
（一）以破为先――传统高职院校师资队伍模式已不能适应现代职业教育发展的需要
第一．“半计划半市场”的高职院校师资队伍建设模式已不能适应市场经济的发展：第二，现有的人事制度阻碍了职业院校师资队伍建设的根本变革；第三，职业院校的专业设置、人才培养都是以市场为导向的．因此师资也需要有一个优剩劣汰的过程；第四，高职教育具有开放性、实践性、职业性、终身性四个特点．决定了传统的师资队伍建设模式必须要破除：第五，现行师资队伍模式无法充分实现高职教育“能力本位”的人才培养目标：第六，现有师资队伍模式建设完全脱离了工学结合模式所要求的职业院校学生必须在真实情境下学习职业技能的现实，这种师资建设必须要破除。
（二）以立为主――高职院校人才培养目标的实现决定高职院校必须构建“三三制”师资队伍
高等职业教育人才培养的目标就是：“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”。由此，要充分实现人才培养目标，培养高素质、高技能的人才．不仅仅是职业院校在编教师所能解决的问题．
第一．职业教育具有职业性、社会性、终身性、开放性、市场性这五大本质属性，要建设一支能充分体现职业教育“五性”的师资队伍．必须通过“三三制”来实现：第二，职业教育采用“校企合作、工学结合”的人才培养模式．要求达到企业专家与教师角色的互换．而这种师资队伍建设必须通过“三三制”来实现；第三，为实现高职院校人才培养目标，我们必须要面向社会、企业引入一部分兼职教师，来弥补我们现有教师的不足与缺陷．实现师资队伍结构的平衡．而实现这一平衡必须通过“三三制”来实现：第四，职业院校的师资需求也应顺应市场的发展和变化，而要遵循这一规律，必须通过“三三制”来实现。
（三）以人为本――高职院校可持续发展战略的根本就是人才强校战略的实施
“人才强校”是一所高校可持续发展的根本保障和核心，而高职院校的人才就是师资。科学发展观的核心就是以人为本，这应从二个层面来理解，一是实现人个体的充分发展．二是科学发展的成果应惠及到个体人。
第一，“三三制”能够实现人个体的充分发展，个体人能根据自己的长处和特点实现个人充分且自由的发展，使整个团队更具有创造力；第二，“三三制”能够实现资源共享．实现人力资源最大化共享；第三，“三三制”能够充分实现人的自由，在自由的基础上使个人价值得以充分实现。
三、构建“三三制”师资队伍模式的思路
（一）“三三制”师资队伍模式的框架
建设“三三制”师资队伍模式．主要原则就是要依据市场需求建设既稳定又动态灵活的师资队伍．主要目的是建立开放性的师资管理机制．实现社会、企业、职业院校三方及职业院校之间的人力资源共享。
第一，要建设职业院校教师资源中心，使中心成为职业院校人才资源共享的平台：第二，国家通过政策对提供教师资源的社会各方（包括各类行政、事业单位，社会人员，兄弟院校，企业）的人力资源进入师资中心提供行政支持；第三，改革职业院校办学、教学和人事管理模式，建立开放式的师资管理体制，师资整体状况具体体现为“三三制”模式。
“三三制”模式的核心是建立教师资源中心．这一中心既为职业院校师资引入提供平台，也为职业院校师资向外流动提供平台。中心建立在市场化的人才管理体制基础上，同时也接受市场调节。师资中心的管理主要体现为政策管理、经济管理、利益管理和道德约束，调节市场内各方的需求。在此基础上．职业院校结合自身发展需要，采取以岗位能力标准为依据的聘用制，建设主体师资、骨干师资和补充师资三支队伍。
（二）“三三制”师资队伍建设的平台
“三三制”师资队伍模式在现有的管理体制下难以实现，必须对现有的人才管理模式加以改革，为“三三制”师资队伍建设工作搭建平台才能实现。
1.人才管理体制平台。通过人才资源管理改革，建立开放式的人才管理机制，为各类人才在社会、企业、职业院校之间流通提供便利条件。通过这一平台，一方面建立畅通的人才流通机制，一方面提供教师资源储备。
2．高职院校办学体制平台。要构建“三三制”师资队伍模式，还必须从办学体制上搭建开放式、编制体制以及财政体制平台。
3．高职院校教学体制平台。为了缩短企业人员到职业院校兼职、兼课的时间，减少对企业生产活动的影响．必须要有一种新的教学体制。“三三制”模式对教学体制的根本要求是在学制上采取弹性学制，课程设置与技能紧密结合，教学活动开展相对集中。
4．高职院校人员分类及岗位分析平台。职业院校进行人员分类和岗位划分以后，就可以明确各岗位的人才标准、管理机制、工资福利待遇等问题，依据实际情况将不同岗位列入三个模块，以此为依据进行师资队伍建设，为实现“三三制”师资队伍建设的构想提供平台。
（三）“三三制”师资队伍的建设内容
1．主体师资队伍建设。主体师资是职业院校师资队伍的基础，是职业院校稳定发展和教学工作正常运转的保障。主要有三个组成部分，一是维持职业院校正常运转的各类管理人员和文化课教师，二是依据地域经济结构特点设置的长线专业的部分专业教师，三是从事职业指导、心理咨询、学生管理等工作必备的教辅管理人员。主体师资队伍建设可以沿用职业院校教师编制体制，通过在编岗位的形式建设相对稳定的师资队伍。
2．骨干师资队伍建设。骨干师资队伍通过长期聘用建设。由三个部分构成，一是部分短线专业教学需要的师资，二是长线专业中部分受人才需求市场变化影响较大的专业技能课教学所需的师资，三是部分教辅人员。
3．补充师资队伍建设。补充师资队伍建设有两个前提．一是这部分师资需求处于较强的动态水平．需要随时给予调整，二是这类人才具有充分的社会储备基础．有充足的人才供应。只要符合这两个条件．都可以通过临时聘用建设师资队伍。因此，补充师资队伍的建设有两个内容，一是要依据教学工作的需要，建设现有的师资队伍，二是要建设教师资源库．为聘用师资提供依据。
（四）“三三制”师资队伍建设的要求
1．建设过程以市场为导向。构建“三三制”师资队伍模式．必须紧密结合人才需求市场和人力资源市场的发展，通过寻求两个市场的结合点来构建这一模式。
2．整体队伍结构完整。“三三制”是一个整体比例．在具体的师资团队建设过程中不受这一比例的限制，要依据教学规律，保证团队结构完整。具体岗位选择哪个模块师资，可以依据实际需求而定。
3．人才流动动态灵活。建设“三三制”师资队伍模式，在保证正常的`教学秩序的同时，要从管理体制、办学模式、教学体制等各个方面为人才流动提供便利条件，从根本上破除人才流动的各种制约因素．使人才处于动态灵活的流动过程中。
4．运行过程稳定有序。要建立与这一模式相适应的各项保障机制．保证人才动而有序、活而不乱。尤其对于职业院校而言，国家的人才管理体系和职业院校自身的各项人才和教学管理体制，都要在促进人才流动的同时保证人才流动秩序，从而保证人才使用上的稳定有序。
（五）“三三制”师资队伍的管理
“三三制”师资队伍模式是一种开放式的人力资源管理模式，而且主要目的是为了建设职业院校符合市场需求的动态灵活的师资队伍，因此在管理层次上应分为宏观、中观、微观管理，在管理主体上应实现政府、职业院校教师资源中心、职业院校及企业等多方参与、有机协调的多元管理模式。
（六）“三三制”师资队伍的教师质量标准
在“三三制”师资队伍模式中，对师资个体的质量要求在不同的模块各有侧重。
主体师资是职业院校师资队伍的基本组成部分。其中管理人员必须要具备教师资格，具有相关职业教育工作经历，具有较高的管理水平。专业教师必须具有教师资格，系统全面地掌握专业知识和技能，具备在专业教学中承担任何岗位工作的能力。
骨干师资和补充师资的质量标准主要依据岗位工作需求来确定，通过明确具体的从事岗位工作所需的能力．对师资提出质量标准要求，对教师资格可以不加限制。只要具有符合从事相关岗位工作的能力，都可以视为符合质量标准。
师资质量标准的核心是岗位工作能力，质量标准建设也是岗位工作能力标准建设过程。主体师资队伍要全面地从事教育教学工作，现有的师资质量标准在进一步明确岗位工作能力后就能适用。对于骨干教师则要由职业院校依据具体的岗位工作情况．制定相应的岗位工作能力标准，作为聘用和考核的依据。
综上所述，面对机遇与挑战，作为与经济建设关系最为紧密、最为直接的高等职业教育，必须适应新形势的要求，快速调整师资队伍建设的思路与方法。尽快用“三三制”模式建设一支符合市场规律、符合职业院校自身需求的职业院校师资队伍，是时代对我们提出的新要求。高等职业院校要提高人才培养工作的水平．实现高等职业教育的培养目标，师资队伍建设是根本。顺应市场经济的发展，高职教育的师资队伍建设模式必须要改革．而高职院校自身的发展也要求必须建立一种全新的师资队伍模式，因此“三三制”的师资队伍模式的建立已成为一种必然的选择。只有这样，高等职业教育才能健康稳步地向前发展．才能充分体现和发挥其在经济建设和社会发展中的战略地位及重大作用。
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篇2：高职院校师资队伍管理建设探析
高职院校师资队伍管理建设探析
李婕
（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海62）
摘要：我国高职教育处于改革发展的新时期，面临很大的机遇和挑战。本文以上海某所高职院校为研究对象，对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从教师的年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、外聘教师等方面进行调研和分析。根据调研数据，总结了高职教育师资队伍建设面临的主要问题，并针对存在的问题提出相应的对策。
作者简介：李婕（1984-），女，浙江人，上海城市管理职业技术学院组织人事处，讲师，研究方向：师资管理。
近年来，我国高职教育发展迅速，高职教育成为我国高等教育的重要组成部分，高职教师队伍的建设是当前制约高等职业教育发展，影响高职教育质量最为核心的一个环节。如何打造培养一支业务精湛，素质优良的高职教师队伍是实现高职教育成功的关键所在。
一、高职院校师资队伍现状调查
高职教育教学改革发展的主体是教师，高职教育人才培养质量的关键在于教师，学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象，将该学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。
1.专任教师年龄、学历结构。通过调研，该高职学院35岁以下的教师占全校专任教师的比例在35%左右，目前45岁以下的教师约占教师总数的35，中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。46岁以上的教师比例不断下降，高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个：一是目前处于教师退休高峰期，每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休；二是近几年高职学生的扩招使得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足，使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富，教学能力偏弱，缺乏一线企业经验，有的教师虽到基层企业实践过一段时间，但操作不熟练，技能不强，教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的，本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才，高学历教师所占比例也在逐年提高，逐步达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中所提出的高职院校拥有研究生学历教师应达到30%的要求。
2.专任教师职称结构。教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》师资建设的合格标准是高级职称比例达到20%，高职学院现评出的`高级职称教师，特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出，受《上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》文件规定比例限制，高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的20%，而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任，对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。
3.外聘教师与专任教师的比例统计。高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师，可以弥补师资力量的缺口，能够及时更新企业发展的最新动态，了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请，受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响，高职院校现有的外聘教师数量还太少，与高等职业教育的发展要求速度不一致，因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才，应努力扩大其比例。
4.其他师资建设面临的问题与挑战。①教师教学水平的提升和教学方式的改革，高职教育不同于普通的高等教育，有着很强的实践性、操作性，对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面，而且随着高校的扩招，高职院校学生人数也日益增长，专职教师人数却没有相应增加，师生比越来越大，这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来，知识的不断更新，传统的教育观念也在不断地受到挑战，教育技术手段日新月异。为此，高职教师要更新教育观念，以教育终身化为教育理念，坚持工学结合的人才培养模式，更新知识，弥补欠缺，以自学与参加不同层次的培训来充实自己，()以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理，一直抱着旧的教案没有创新，造成教学过程普通化，难以体现高职的教育特色。②师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有：高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师，不管是高校毕业生还是社会人员，他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论，所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全，经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项，对于教师本身而言，外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用，所以从经济利益考虑，教师普遍缺乏在职培训的积极性。而且，专业教师实践技能方面的培训很难落实对口，并进行制度化的操作。③教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导，乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足，而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授，不注重学生能力提高，传统课堂教学模式仍然占主导地位，教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想，与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。
二、关于加强高职师资队伍建设的对策
教师是教育活动的关键影响因素，教师本身的发展，不但是学校教育质量的基本保证，更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及问题，应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。
1.加强教师进修培训，促进教师专业发展。基于高职教师学历层次不高，年轻教师比重较大的现状，学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次和业务水平，要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时，对于刚毕业的硕士研究生直接来担当专业课的教师，要采取集中培训的方式，参加由市教委举办的新教师岗前集中培训，主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练，时间一般为半年，培训结束后要进行达标考核，并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩，存入教师个人业务档案。
2.工学结合，提高教师的实践能力。工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一，而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才，而教师若长时间局限于课堂教学，他的知识势必会陈旧，实践能力也会退化，难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新，从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求，要求专任教师每5年要到企业参加不少于一年的企业实践，一方面学习新知识和新技术；另一方面，指导企业的技术革新，产学研结合，了解企业对员工的要求，也对回校后培养学生起到直接的指导作用，还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，推动高职学院学科建设的发展。
3.改革职称评审聘任制度，建立科学循环体制。改革现有高职教师职称评审和聘任制度，制定高职教师基本条件，任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别，倡导理论性和实践性相统一的评审模式，不单单只看论文和科研项目，更应侧重教学工作、实践技能方面的考量，进一步强化激励和竞争机制，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力，改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念，根据教师的教学、科研态度和成果，每三年进行一次竞聘上岗，以此调动全部教师的积极性。
4.做好师资梯队建设，落实师资保障工作。师资队伍建设是一项具有战略性，全局性的工作。学院要大力培养本校教师，强化现有教师资源的开发。具体而言，支持中青年教师在职攻读硕、博士学位，赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习；将教师专业发展作为学院发展的内驱力，将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。
通过多种途径，积极创造条件，搭建发展平台，建立激励机制，对现有教师进行培养和提高，尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。
从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、骨干教师为首，培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外，根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题，建立健全相应的保障制度和具体的实施方案，为教师提供完善、公平、优越的薪酬奖励制度环境，保障师资队伍的稳定性。
对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的，高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境，营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围，让我们的教师乐于教、乐于学，形成良性循环的教师成长生态链，为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。
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篇3：如何加强高职院校师资队伍的建设论文
如何加强高职院校师资队伍的建设论文
摘要：随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高职院校的师资队伍建设所面临的种种问题，已经成为制约其进一步快速发展的瓶颈，本文将从分析高职院校现有师资队伍的现状入手，进而提出加强高职院校师资队伍建设的对策。
关键词：高职院校 师资队伍 对策
发展职业教育事业，培养国家建设急需的人才，离不开教育者的高素质，离不开优良的教师队伍。但是，目前高职院校师资队伍发展却遭遇了种种困境。
一、师资队伍建设面临的困境
1、数量不足。职业教育的迅速发展使高职院校的学生激增，而高职院校的师资却出现了严重的不足。教师普遍课时较多，一周一般12课时至20课时，有的甚至更多。教师为了完成教学任务，根本没时间去培训，导致教学质量下降。
2、质量不高。部分教师没有系统接受过教育理论与方法的培训，教育教学能力相对较低，缺乏教学实践和教学基本功，专业理论需进一步强化，尤其是课程开发能力弱，很难根据企业需要将新知识、新技术融入教学中。如“双师型”教师普遍缺乏，课程开发能力弱，学历层次低，缺乏专门针对专业课教师开展培训的基地，追求学历，忽视技能提高，教师课时多专业难对口，和企业衔接也很困难，兼职教师工作不稳定等是当前高职教师中普遍存在的问题。
3、专业结构不合理。高职院校基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少一大批理论知识丰富、实践技能强的中青年骨干教师，不符合职业教育的工学结合要求。职业教育的特点决定了其师资必须是以专业性强的技能型教师为主，而现在高职院校里，教理论知识的教师过多，而教技能、带实训的专业课的师资严重不足，制约了高职教学质量的提高。
4、激励机制不足。部分民办的高职院校，因其办学带有较强的市场经济的印记，其教师的工资水平、福利待遇、职业升迁等无法和正规国办院校的教师相比，学校又无法建立一套合理的激励机制，导致教师的'教学积极性不高。
二、加强师资队伍建设的对策
1、建立有机的教师管理系统。高职院校的人力资源部门以及各用人部门要积极做好每年度的教师需求分析与预测，并严格按照教师法和国家的有关规定，根据因岗择人、公开招聘、平等竞争、择优聘任等原则，建立相对稳定的骨干教师队伍和出入有序的流动相结合的教师队伍管理模式。另外，建立教师人力管理的考核机制，对教师工作的情况做出相应的考核，并和教师的使用、职务晋升、职称评聘紧密结合起来，激发教师主动参与培训的内在动力，形成教师自我管理的新局面。
2、加强“校企合作”，提升教师实践教学能力。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出，高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。因此，高职院校必须加强与企业间的人才交流合作，才能实现产学研―体化。高职院校可以结合自身实际情况，发挥其教师专业优势，安排一部分教师到企业中进行一段时间的挂职锻炼，教师利用自身在理论方面的优势，面向生产一线开展科研活动，与企业技术人员一起做课题、搞研发，将产学研紧密结合起来，这样就能很好地培养教师在相关专业领域的职业技能素养。同时，学校还可根据自身专业优势，有选择、有重点地自办科技企业和高技术企业，使理论研究和生产实践有机结合，使教师在多方面得到锻炼和提高，成长为高素质、应用型人才，提高教师的双师型素质。
3、调整教师层次，优化教师结构。根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚、骨干教师为核心、专业带头人为领军的梯形结构。而针对高职院校普遍存在“双师型”专业、骨干、专业带头人教师资源缺乏的现状，学校应重点加强这一部分人的引进及聘任工作。比如，拓宽师资来源，可以邀请知名院校的资深教授或企业中的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，参与到学校的教学及对本校教师的培训工作中来，从而带动整个学校教师的学习风气，更新教师的思想理念，激发和调动教师的自我发展意识，不断提高教学业务水平，打造一支学习型的教师团队。支持中青年教师学历的提升，比如，有计划地组织具备一定条件的中青年教师报考在职硕士学位，学校给予时间保证，取得硕士学位后的教师给予一定学费的报销。通过各种渠道培训教师，让骨干教师、专业带头人在日常的教学工作中带领青年教师从备课、授课、作业批改、考试、实验实训等每一个教学环节做到规范到位。建立教师激励机制，如对“双师型”专业教师、骨干教师、专业带头人给予一定比例的奖励。
参考文献：
［1］郑国强.高等职业技术教育办学特色的理论与实践［M］.北京：华龄出版社，
［2］教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[]16号
［3］教育部.高等职业院校人才培养工作评估方案[Z].教高[2008]5号
篇4：高职院校师资队伍管理模式探究论文
高职院校师资队伍管理模式探究论文
［论文摘要］高等职业技术教育的目标是培养在生产、服务、技术和管理等一线领域的技术应用型人才。从事高职教育的教师不仅应有比较扎实的专业理论基础，还应具备较强的教学能力和丰富的实践经验。文章概略地介绍了西方发达国家的高职师资队伍管理模式，并针对我国高职师资队伍存在的问题，从学校、教师和政府职能部门的角度，对如何建立师资队伍建设管理模式进行了有益的探索。
［论文关键词］高职教育教师业绩评估制度教师培训制度师资管理模式“双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行TAFE（TrainingandfurtherEducation，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。TAFE的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受TAFE教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在TAFE教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。 通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的.特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授―工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师―讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师―讲师型教师”与一个“教授―工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
四、结束语
培养高职学生的动手能力，提高其实践技能是高等职业技术教育的生命力和特色所在，因此只有不断提高教师的整体素质，大力培养各类技术型人才，才是高职教育发展的根本出路。加强高职教育的教师队伍建设是提高职教人才培养质量的前提，也是一项十分艰巨的任务，需要长期不懈的努力。
篇5：高职英语教学模式初探
高职英语教学模式初探
高职公共英语每单元的`教学内容主要包括词汇、课文和课后练习三部分.这三部分形式上彼此独立,但在教学过程中却相互联系,密不可分.处理好三者的关系,分配好教学时间,是使课堂教学生动活泼、高效实用的关键.笔者在几个轮次的高职公共英语教学实践中,打破传统的“学生预习生词-教师讲解课文-练习对答案”的教学方法,尝试了一种“以词汇为主线,以学生为中心”的教学新模式,令学生开动脑筋,拓展思路,最大限度利用了课堂时间,取得了较好的教学效果.
作 者：熊英 作者单位：营口职业技术学院外语系 刊 名：职业技术 英文刊名：VOCATIONAL TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(2) 分类号：H3 关键词：高职英语 词汇 学生篇6：高职英语教学模式初探
高职英语教学模式初探
教育部高教司下发的<高职高专教育英语课程教学基本要求>中指出,高职英语教学应遵循“实用为主,够用为度”的原则,着力培养学生使用英语处理日常和涉外业务活动的能力.然而,我国职业技术学院英语教学的.效果却难以令人满意.很多学生在学了多年英语后仍不能用英语进行交流和处理信息,给工作带来诸多不便.因此,高职英语教学模式的改革势在必行.
作 者：田慧丽 作者单位：黑龙江大兴安岭职业学院 刊 名：职业 英文刊名：OCCUPATION 年，卷(期)：2008 “”(36) 分类号：H3 关键词：篇7：高职数学教学改革的几点构想
关于高职数学教学改革的几点构想
本文作者根据高职院校的发展形势,高职院校数学教学的现状,以及高职教育的'培养目标,以高等数学教学改革的核心、课程教学的整体设计和单元设计为出发点,结合实践,对高职院校的数学教学改革进行了一些探讨.
作 者：闵建中 周艳丽 作者单位：上海医疗器械高等专科学校基础部,上海,00 刊 名：考试周刊 英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN 年，卷(期)： “”(18) 分类号：G71 关键词：高职院校 数学教学 教学改革篇8：方太家族传承的三三制模式
在中国的产业集群式发展的划分中，珠三角、长三角、环渤海是沿海三个主要的家电企业的集群地，也是中国式管理与海外管理集中融合的高地；但自开始，随着浙江慈溪的小家电产业链的迅速成熟，以慈溪为中心的小家电产业集群在成熟的同时，围绕着这些企业背后的管理模式也随之浮出水面，其中，作为引领整个慈溪小家电集群的浙江方太集团，以不同于其产品规模的实力，摇身一变，作为家族企业发展的成熟模式推广者，以现代家族企业制度的建设者的身份，走出了方太的车间，而进入中国式管理的大舞台。
始，李海仓与李兆会，乔金岭与乔秋生、刘恩谦与刘乃畅、王均瑶与王均金、陈逸飞与宋美英……在父子、兄弟、夫妻的家族企业继承上，短短两年时间，中国家族企业在各个层面铺展开其继承层面的画卷，也一时间吸引海内外管理界目光。中国企业管理协会专家曾经提及，严格意义上说，中国民营企业当中，几乎90%企业都具有家族企业血统，而其中80%具有规模发起站德企业在3至内，第一代家族企业的创始人将面临着交接班的阵痛。这是一个没有任何借鉴的管理模式，海外家族企业以其200多年的资本主义管理制度与严密的法制系统保障了企业传承，而国内企业在短短20多年时间要想一步跨越这个空间，一方面要解决市场法制缺乏完善的门槛，同时还要学会成功扬弃50传统思想给与企业家们的动力与压力，随着企业全球化发展，企业产业集群、产业链条的完善，一个企业已经不可能单纯游离于系统之外，同样，家族企业的管理也不可避免要接受整个全球化的冲击而实施变法。从这个角度而言，处于慈溪小家电集群龙头的方太集团董事长茅理翔、总经理茅忠群、以及太太、女儿的内部产业链式的企业继承方式也就得到了海内外广泛的关注。也由此拉开记者在《赢周刊》剖析中国式管理的“世界管理论坛”召开之前与茅理翔的对话。
茅忠群六年考试成绩如何？
张韬(以下简称张)：未来的3-10年，将是中国家族企业集中传承的一个时间段，从目前来看，部分企业家已经将这个过程向前延伸，方太集团早在就启动了这个程序，经过近六年的发展，作为董事长与父亲的茅理翔，如何看待作为总经理于儿子的茅忠群？六年大考，如何评定茅忠群的成绩？
茅理翔(浙江方太集团董事长，以下简称茅)：方太的家族企业研究从19开始，之前多存在有否定家族制说法，并甚嚣尘上。这时，我在思考家族制何去何从的矛盾中提出――淡化家族制说法，淡化不是否定，而是从做大方太的规模上来考虑淡化，也就是要结合当前企业全球化发展趋势，建立适合方太的――现代家族企业制度。借助全球化的观念，将国际先进的管理思想与传统的家族企业制度进行去芜存菁，从而推出适合中国家族企业的家族传承模式。
方太的家族管理模式目前形成的结构为：董事长为茅理翔，经过六年的放权，目前主要在品牌层面进行把控，经营团对主要由总经理茅忠群负总责，并在总经理架构下组建属于其自己的管理团对队，既保持家族制的绝对控股90%的幅度，又适当拿出10%的股权给予其由博士、硕士等组成的高知管理团队。在家族所有权层面，方太要始终保持绝对控股的地位，这一点不会动摇。
但在经营层面，方太要强调淡化家族制的决定，经营团队除家族成员茅忠群之外，全部采用经理人制度，总经理以下排除所有家族成员介入，目前，在方太的股权比例上，女儿拥有方太的14%的股权，但不参与任何的经营。
之所以排除女儿的参与，并不是男尊女卑或者是传统上的传男不传女的思想作祟，而是我坚持自己提出的“口袋理论”――在第一代创业家面前，企业家与子女只有一个口袋的利益，一旦儿子、女儿结婚了，那就存在他们两个口袋，这个口袋包含儿媳、女婿等家族的因素，也由此就可能引发为权利利益斗争的矛盾，因此，始终将企业的所有权放到一个口袋里，则可以有效地避免不必要的内耗。而所有权则可以在一定程度上保持绝对控股下的分权。
张：按照法律规定，儿女都具有同等的继承权，对于企业家而言，如何处理儿女之间的矛盾，就成为最大的课题，方太如何保证子女的合法权益，又保障企业不因为“树大分枝”而丧失规模化竞争力？
茅：我的女儿也有自己的公司，并担任总经理，这个企业是她自己主要负责的，当初借我的钱也已经全部归还，至于她在方太内部14%的股权，也要在合适时间全部转让出去，在整个方太的框架下，儿女都有自己的股权，这个股权将在合时的机会提取出来成立一个基金会，成为家族共有的资产，但股权还是要保持一个清晰的结构，可以作为一个“投资公司”的性质，目前，在方太的股权结构基本为：父亲持股35%，儿子持股35%，母亲16%，女儿14%，这个数字在以后将全部转给儿子，并从中拿出10%作为经理人股份。
在保证子女的合法权益的情况下，也要保证职业经理人在企业的合法收益，这样才是一个企业百年长青的关键。当然，经营的全部职责还在茅忠群身上，从方太成立开始，可以说，没有他，就没有方太的成功，从的6月18日开始，方太将以前的企业转给女儿经营，成功剥离后，方太在二次创业的基础上诞生，也因此在股权比例上得到比较倾销的分配，为以后的企业继承减轻了压力，也避免了树大分枝之虞。
方太子女交接班的“三三制模式”
张：我们注意到，在美国80%的企业为私人所有，欧洲这一比例为52%(荷兰)到80%(德国与奥地利)之间，财富杂志前500企业中，1/3由某个家族控制，这表明家族企业具有旺盛的生命力与可以传承的制度建设性；但同时也有数据表明，只有3/10的企业能够传承到第二代，只有1/10的企业传承到第三代，这些企业的平均寿命为24年，其中，一个不可忽视的原因就是传承过程中出现了分崩离析，
方太的传承如何有效地避免这一点？
茅：从开始第二次创业，到99年注意实施淡化家族企业的制度化建设，我逐渐摸索出了这么几个步骤：
第一，家族企业交接班三三制建设，即，三个三年的传承过程。第一个三年，是看三年，通过这个阶段，将企业产品的开发权下放给子女，让子女逐渐熟悉企业的运作过程，并介入自己有兴趣的有烙印的分享，从而分析子女的创新性以及与团队的亲和力，并通过产品开发获得自己组建小团队的权利，为下一步的更大进入做好铺垫，也不至于一进企业就给企业的原来的团队以及领导层形成压力。第二个三年则是经销权的下放。在企业内部开发产品的时候，成败都在内部不至于形成社会性影响，也不影响产业链的组成，而经销权的获得将帮助子女组合整个产业链，并熟悉原有的合作伙伴，从而获得圈内的认可，并获得市场的认可。方太的交接班目前正处于第二个阶段的最后时期。第三个三年则是管理权，也就是整个企业的管理在子女完成了前边两步后，最后一步也就顺理成章。
第二，家族企业的交接班要开明、开放，大胆交，彻底交是成功交班的要旨，当然这是建立在上边第一条观察的基础上。从第一代创业者本身的角度看，企业也可以说是他的养子，在亲子与养子之间，要下定决心把养子交给亲子管理，交出去的不是一个企业，而是一个使命。这个过程也是一个创业的过程，为什么有的企业交接班失败了，首先就在于老子不放心，造成儿子不舒心。方太通过“三三制”让茅忠群感觉到作企业的艰辛，也就有了做好企业的使命，方太宰子女的眼里也就不再是财富，而是一个事业，一个使命。
第三，家族交接班要给子女一个团队，而不是单纯的财富。茅忠群现在有一个属于他自己的MBA高学历的执行团队。
很多企业在交接班的时候受困于企业的元老、恩人、亲属等各方面的掣肘，方太在96年二次创业时，将原来的元老、恩人等剥离到原来的企业，继续在属于他们熟悉的岗位上工作，在新的产品与理念的方太，则仅仅用了老团队的两个人：一个是技术总工程师，一个是财务。在团队的使用与留用上，方太制定了四种使用方式：有留下来的愿望，或具有研究性的思维的，并有才的挽留使用；人品好，但能力不足的，推荐到相关的下属企业工作，让各个位置各得其所；确有能力，但有意愿独立创业的，买断工龄，留一个好的双向归宿，或可成为未来的合作伙伴；有能力，人品好，并愿意把企业当作事业做的，给予股份或分红权，共同做大蛋糕。
方太要探索中国特色的家族交接班思路
张：单纯的谈完整意义的企业制度层面的市场企业，中国的市场化道路也就只有20多年的时间，但如果谈及家族企业的规模化以及传承制度，我们可以上溯到整个中华民族的商业发展史，在这个数千年的时间段，我们既拥有同仁堂等百年企业，也拥有河南等近800年发展历史的家族企业。在15世纪，鼎盛的中国的家族企业制度为国家GDP的发展带来了最为强盛的国力，因此，作为家族企业，方太等企业如何权衡历史的家族传承智慧与全球性的产业链式的交叉？并在这个过程中去芜存菁？
茅：注意到《赢周刊》将要举办的“世界管理论坛”将主要交流关于“中国式管理”的话题。事实上，中国的家族企业在交接班的过程中，也存在着一个“中国特色”的问题。相当多的专家已谈交接班动辄就是美国如何如何，欧洲如何如何……，他们是有着自己成功的经验，也因为这些经验他们成为我们学习的标杆，但要注意，他们是标杆，但不是标准。
方太根据自己的经验，感觉“中国特色”应该坚持这样几个原则：首先，董事长、总经理必须是家族成员，或者是嫡系家族成员。但经营队伍则一定要全部采用经理人，也就是形成――传统的家族企业制度＋现代化的经营管理体系。因此，发现、引进、使用优秀人才永远要成为家族企业第一位要务；其次，对人才要采用放手、放权的思路，建立企业内部的信用体系。家族企业本来给经理人就可能会形成隔膜，如果再在经营权层面束缚过多，就形成劣币驱逐良币。在全球化的管理体系中，好的经理人并不缺乏施展抱负的舞台，因此家族企业要尽量的把天花板磊的更高，但由于当前经理人制度的欠缺，所以，在泥沙俱下的经理人市场，总经理采用家族成员也必须要坚持。所以，在适当的放权与有效的绩效考核的结合中，建立企业家族之外的信用考评体系，无疑为经理人的发展奠定后台基础。
张：“富不过三代”一直是家族企业的梦魇，保持家族企业的绝对控股固然可以保证企业的所有权，但如何打造出一个百年企业，则绝对不仅仅是一个绝对控股就能解决得了的。作为方太这个品牌的第一代创业者，茅先生如何打造方太百年长青的“基因”？
茅：这是一个家族文化与企业文化的交汇问题。作为家族企业在发展的过程中，必须要学会将小家文化提升为大家文化，企业领头人也必须从家族中的家长角色转变为企业的CEO角色……决策模式、用人模式、分配模式、利益模式等都是考验一个家族企业如何成功转向的关键，否则，太具有家族化，将失去企业化的操作与盈利，太具有企业化，又有可能失去家族对它的控制。
在强化家族内的企业文化建设同时，在企业内则强调家族的绝对控股，方太认为，要走过三代，首先就是培养接班人的问题，没有合格的接班人就是企业最大的损失；其次，强化董事会对经理人班子的考核制度与执行，从而建立一个富有执行力的团队与一个维护家族利益的董事会，形成双赢局面；强化父亲董事长、儿子总经理的职务模式，并代代延续，并严格执行总经理班子中，除总经理外不得有任何家族成员参与的制度，避免形成团队离心与抢班夺权的问题。这一点在康熙大帝中最为明显：董事长的康熙与总经理的太子本来已经形成稳固的传承，但其他儿子参与经营的结果就是经理人班子拉帮结派，并为此扰乱朝政，导致市场层面无心盈利。
当然，也有可能出现家族某一代接班人太滥的情况，这个时候如果女儿有能力也可接班，如果都不行，在保证所有权的情况下，强化董事会职能，采用经理人全权经营的思路。杜邦企业是一个成功案例，但在国内，在法制不完善的情况下，还需要拭目以待。(张韬)
来源：博锐管理在线
篇9：工作室制人才培养模式建设的构想教育论文
工作室制人才培养模式是一种全新的教学模式，这种模式在近年被各大高校争相使用，它首先尊重了艺术设计教学自身的特殊性和创作规律，又改善了学习环境及气氛，增强了课程的实践性和创新性。在国家大力扶持职业教育及学院大发展的背景下，本文以贵阳职业技术学院艺术系室内设计专业为例针对工作室制人才培养模式提出了几点粗浅的认识。
室内设计专业是根据建筑物的使用性质、所处环境和相应标准，运用物质技术手段和建筑设计原理，创造功能合理、舒适优美、满足人们物质和精神生活需要的室内环境。该专业是以培养从事室内设计与装饰工程设计，室内外装饰施工、组织与管理工作、预算工程及相应多种工作岗位的高技能人才而定位设置的。据调研现今国内外艺术职业教育现状：艺术设计类专业都在综合或理工类院校设置，授课模式和考评机制都在大学统一管理模式下进行，一刀切的情况较为普遍；课程设置死板，多以单门的书本课程为教学的主要构成，教师职业技能化不够、校企结合联系较差，造成了社会与学校的脱离，学校按现有的资源及认知培养学生，社会的真实需要不能与学校教学联系且不能在人才培养模式中体现，直接造成无法获得社会需要的高技能型人才。为了改变这一现状，凸显职业教育的发展特点，工作室人才培养模式的建设迫在眉睫。在国家大力扶持职业教育及学院大发展的背景下，工作室模式教学必须正确快速地发展。
关于工作室制人才培养模式我们有以下几个不成熟的想法，以供商榷：
一、工作室制度建立的基本是校企合作
校企合作是职业院校与企业联合培养高技能人才的根本途径。职业院校在校企合作培养技能人才工作中都必须经历从自发到自觉、从单一到多元、从简单到全面、从无序到规范、从校企自主到政府引导的一系列过程。目前，在省外的一些职业院校都已形成了投资合作式、背靠企业式、合作生产式、自办企业式、入驻企业式、企办职院式和订单式等比较成熟的多方位校企合作模式。目前，就业市场有两种现象十分引人注目：一是学生“就业难”与“技工荒”并存；二是学生找工作难和用人单位招人难并存。它反映出学生就业的结构性矛盾，根源就是学校培养出来的产品不是市场所需求的。所以，学校应该主动与企业合作，密切关注企业需求，与企业开展全方位、深层次、多形式的合作，这样高技能人才培养才能取得实效。
而工作室制度正是建立在校企合作这一背景下。首先，对于学生来说，建立工作室，给与了学生适合自身专业特点、实习实训的良好环境，在有限的空间内提供了更丰富的教学资源，对培养学生的学习兴趣、调动学习专业技能的积极性效果明显。其次，对于教师来说，打破了平均主义，建立了利益激励和约束机制，有利于教师个性的发挥、教学积极性的提高、责任制的建立和市场理念的形成。第三，对于企业来说，工作室既为企业提供了人力和智力资源的应用场所，又为企业提供了实训生产基地，节约了成本，创造了效益。通过设计工作室的建立，全面检验了专业教学效果，提升了实践教学的针对性，学生开拓理性认识到实践应用的能力，为校企互动、师生互动、学生与企业互动搭建了平台。只有与企业联系并建立合作关系才能将“产、学、研”充分结合在一起，在进行教学任务的同时，承接企业的定单式培养，企业设计课程的研究开发，实行市场化商业运作。
二、工作室制人才培养方式的基本框架
从校企结合的需要来看，学校需要企业工作中具有丰富经验的人员作为教学的主体。如果企业工作人员没有教学经验，那么我们的教师在企业的培养培训就成为我们师资力量建设的主要内容及目标。学校的人才培养方式包括教学方法和教学手段、职业专门能力和技能培训、职业关键能力和素质培养。而做好人才培养保障则需要教师队伍建设、校内外实践教学基地建设、课程和教材建设、管理队伍与制度和质量控制等五个方面的内容。建设工作室制度，是实现技能型人才培养的教学保障，是教学方法和教学手段上的积极因素，工作室制度的特点之一就是教学与实践内容挂钩。作为工作室生命力的体现，教学方法和手段的可操作性以及先进性是教学内容得以完美实现的保障。
工作室制度是涉及人才培养的保障问题，更具有先进性，体现在对教师队伍的培养和建设。由学院指定的专业带头人与企业联系人之前做到零距离对接并做好计划安排，再由专业教师与企业工作人员直接对学生进行教学。根据我们的设想，为了便于沟通联系及提高效率，工作室的基本框架选择了单线型组织结构。基本框架如下图所示：
三、工作室制度教学的实施构想。
我院艺术系专业的特点有两个方面：一是专业方向倾向于实用美术类（如室内设计、广告设计等）；二是教学方式表现为普通院校课堂教学和美术院校实践教学相结合的模式。艺术类各专业的教学方式有别于常规教学，是以培养学生的感觉和动手能力为主体的。艺术类院校的培养目标和高职院校有所不同，所以我们不能单纯地沿袭它们的教学方法。而普通院校对相关专业的教学是建立在较大的学科基础之上的，如艺术设计在艺术学或视觉传达方面、摄影摄像在新闻与传播专业等，所以，在高职艺术类的'教学中既要体现美术类专业的特质，又不能视职业教育的特点不见。相反，应当首先考虑专业的职业特点，即必须研究行业的发展情况，准确定位专业培养目标，突出专业特点，培养学生的动手能力，同时把素质教育和艺术感受力作为重要内容渗透在教学内容中，以提升学生的可持续发展能力。 根据我院现行的2+1教育教学模式，在第一学年第一学期开设基础课程，包括文化基础课程、设计类基础课程、软件类基础课程，第二学期项目式教学开设住宅空间设计；第二学年第一学期开设办公空间设计，第二学期开设公共空间设计。以第一学年第二学期开设的住宅空间为例，其主要开设的课程包括设计基础及原理、手绘电脑制图、材料与施工工艺，这三门课程由专业教师或企业工作人员分别在相对应的实训室中完成教学，并完成考核。
四、工作室制度教学硬件及软件支持
硬件上，以每个班为教学单位，建立工作室，根据专业的不同要求，配置不同的硬件设施，包括多媒体教室、专业制图机房绘图仪、材料与施工工艺实训室、全景实训室等。学生用专业制图室配备拷贝箱、画材画具。工作室的一切管理由学生和学院一起承担。工作室是固定的教学场所，不仅承担三年的任何专业的教学任务，还兼顾学生的学校活动、参加国内外竞赛、对外实践和勤工俭学等。
软件上，任何教学活动都在工作室内下属实训室进行，课程的安排上要有相对的连续性，集中板块授课，实现单元制教学、教师和企业联系人员在工作室中直接辅导，讲解和直接操作相结合。一个教学工作室就是一个模拟的设计公司，规范的公司化管理将使学生在实干中学习、在学习中成长。
总体而言，工作室制教学模式解决了艺术设计类教学和一般教学管理模式之间的冲突，更尊重艺术创作规律，使教学更具特色、更具科学性；避免了教学资源的浪费，使校内教育与校外企业需求有效地结合在一起，项目式教学、国内外竞赛、实践等融为一体；强化了以过程教学、实践教学为主的教学方法，更注重学习的过程和动手能力，使人才培养凸显创新精神，更有利于精英人才的培养；工作室教学模式与国际艺术设计教育的模式相接轨，更便于交流，并模拟了设计公司的专业氛围，使培养的学生更具应用性和实践性，更符合社会对人才的需求。
工作室制人才培养模式所带来的是：课程内容与企业实践相结合，教师主导与教辅相结合，教学内容与教学实践相结合，传授方式与启发式相结合，教学内容与“产、学、研”相结合。这五个结合将艺术类的单门课程设计成了一门综合学科。作为教育工作者，我们必须明白艺术类教学不能仅仅局限于课堂科目的教学，所以要培养符合社会需求的高技能复合型人才。首先，教育工作者们应该更新观念，打破常规的教学方法，顺应并接受时代发展的潮流，积极进行教育教学的探索与改革。工作室制度就是一次初步的研究，在改革的过程中难免会出现问题，这就需要教育工作者们同心同德、通力合作，为推进职业教育事业尽自己的一份力。
参考文献
[1]《关于进一步加强高技能人才培养工作的意见》.中办发[2006]15号。
[2]《大力推进校企合作，加速培养高技能人才，开创职业培训新局面》.劳动和社会保障部副部长张小建在校企合作培养高技能人才工作视频会上的讲话。
[3]《关于校企合作的几点思考》.黑龙江省劳动和社会保障厅副厅长黄迎新在中国高技能人才国际论坛上的发言。
[4]《着力推动校企合作，加快培养高技能人才》.黑龙江省劳动保障厅在校企合作培养高技能人才工作视频会上的发言。
[5]“工作室”制――宁波城市职业技术学院艺术设计类专业校企合作人才培养模式实践。
[6]程光华张亚萍黄崇本《基于工作室企业机制项目实践型IT特长生的培养》。
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