×公司VIS应用实施建议
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篇1：×公司VIS应用实施建议
×公司VIS应用实施建议
鑫龙公司vis手册是鑫龙企业文化的组成部分之一，是一种规范和树立鑫龙外在直观形象、实施品牌推广战略时的依据和指南，是企业品牌推广和提升中不可缺少的一个重要部分，在推广和提升鑫龙品牌及其实施鑫龙公司vis时，我们建议如下：
一、实施规划
1、选择时机。建议在上市前二十天――三十天里全面导入，以一个上市公司的新形象在公众及客户前展现。
2、广泛宣传。可在适当时机在企业内部以“展现新面貌、开创新气象、迎接新发展”为主题展开讨论、交流、演讲等活动，以活动、培训等方式将鑫龙文化理念传播到员工心中，促进全体员工对鑫龙新形象的认知和理解；对外部即在社会上作公关活动及广告宣传，在相关的报刊、网络上以软文宣传为主，辅以适当少量的硬广告形式发布，或组织新闻发布会向社会传播。
二、专业指导
在时机选择、活动操作、选择专业公司、媒体传播、应用设计、制作工艺等各实施时，按照系统、统一、专业的思路和理念来进行，使实施工作更加有效及争取实施效果最佳。
三、实施要点
实施过程中，力求体现和贯穿专业性，功能性、规范性等特点：
1、专业性：在vis各层面的应用中体现、提升鑫龙电气产品的.品质及品牌；
2、功能性：是指不以牺牲体现产品功能、品质等方面的表现，彰显表面的设计美观；
3、规范性：是指要协调应用的各个层面，不能随意加入主观或局部的设计意见而破坏形象的整体性及统一性，在企业内部需要增设各种公众视觉范围里的文字语言时，需要在统一的文化理念指导下实施；
4、对每个应用层面作各自纵深的规划，在规格、样式、风格、材质、工艺等方面实施统一的标准；同时应考虑各个层面之间的协调性与统一性，包括对内外环境的应用、产品包装及展示、广告宣传、办公应用等层面的实施作合理的时间及进程的安排与配合。
四、渐进式导入
新形象的建立是一个漫长的过程，各个层面的应用实施不可能一蹴而就，时间的积累及反复的传播是必不可少的条件。因此建议以渐进的方式实施应用vis，使其便于企业内外部员工、社会公众及客户从感知自然过渡到认知，不会显得突兀和茫然，而且成本、进程易于控制，并在应用的同时检验企业/品牌形象的效果与反应，以便作相应的策略调整。
五、品牌管理
品牌的管理建议以集中、统一的方式管理。在企业文化建设指导委员会指导下，由市场部为具体负责实施品牌管理和推广，负责品牌管理的规划、标准及规范的拟定、费用预算、应用指导、制作实施、督导及品牌拓展等相关事宜。
以上vis应用实施的建议，仅供鑫龙公司高层领导参考。
先明工作室
8月25日
篇2：×公司VIS应用实施建议
×公司VIS应用实施建议
鑫龙公司VIS手册是鑫龙企业文化的组成部分之一，是一种规范和树立鑫龙外在直观形象、实施品牌推广战略时的依据和指南，是企业品牌推广和提升中不可缺少的一个重要部分，在推广和提升鑫龙品牌及其实施鑫龙公司VIS时，我们建议如下：
一、实施规划
1、选择时机。建议在上市前二十天――三十天里全面导入，以一个上市公司的新形象在公众及客户前展现。
2、广泛宣传。可在适当时机在企业内部以“展现新面貌、开创新气象、迎接新发展”为主题展开讨论、交流、演讲等活动，以活动、培训等方式将鑫龙文化理念传播到员工心中，促进全体员工对鑫龙新形象的认知和理解；对外部即在社会上作公关活动及广告宣传，在相关的报刊、网络上以软文宣传为主，辅以适当少量的硬广告形式发布，或组织新闻发布会向社会传播。
二、专业指导
在时机选择、活动操作、选择专业公司、媒体传播、应用设计、制作工艺等各实施时，按照系统、统一、专业的思路和理念来进行，使实施工作更加有效及争取实施效果最佳。
三、实施要点
实施过程中，力求体现和贯穿专业性，功能性、规范性等特点：
1、专业性：在VIS各层面的应用中体现、提升鑫龙电气产品的品质及品牌；
2、功能性：是指不以牺牲体现产品功能、品质等方面的表现，彰显表面的设计美观；
3、规范性：是指要协调应用的各个层面，不能随意加入主观或局部的设计意见而破坏形象的整体性及统一性，在企业内部需要增设各种公众视觉范围里的`文字语言时，需要在统一的文化理念指导下实施；
4、对每个应用层面作各自纵深的规划，在规格、样式、风格、材质、工艺等方面实施统一的标准；同时应考虑各个层面之间的协调性与统一性，包括对内外环境的应用、产品包装及展示、广告宣传、办公应用等层面的实施作合理的时间及进程的安排与配合。
四、渐进式导入
新形象的建立是一个漫长的过程，各个层面的应用实施不可能一蹴而就，时间的积累及反复的传播是必不可少的条件。因此建议以渐进的方式实施应用VIS，使其便于企业内外部员工、社会公众及客户从感知自然过渡到认知，不会显得突兀和茫然，而且成本、进程易于控制，并在应用的同时检验企业/品牌形象的效果与反应，以便作相应的策略调整。
五、品牌管理
品牌的管理建议以集中、统一的方式管理。在企业文化建设指导委员会指导下，由市场部为具体负责实施品牌管理和推广，负责品牌管理的规划、标准及规范的拟定、费用预算、应用指导、制作实施、督导及品牌拓展等相关事宜。
以上VIS应用实施的建议，仅供鑫龙公司高层领导参考。
先明工作室
208月25日
×公司VIS应用实施建议来自本网-，仅供学习，请注明出处。篇3：浅谈公司人力资源管理的实施建议
【摘 要】发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来“1 + l ＞2”的公司绩效。本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。
【关键词】团队合作； 人力资源； 管理。
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
一、强化领导作用及团队合作。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
（ l） 正确选择核心团队成员。这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l ＞2”的效果。试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。
（ 2） 建立起信任关系。正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作？ 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队？ 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
（ 3） 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的； 有些是建设性的，有些是破坏性的； 有些是认知层的，有些是情感上的； 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
2、灵活运用领导方式与领导风格。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分，只要对完成任务有好处，同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格，进而影响你的员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，才能充分发挥出卓越的领导力。
篇4：浅谈公司人力资源管理的实施建议
浅谈公司人力资源管理的实施建议
浅谈公司人力资源管理的实施建议【摘 要】发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来“1 + l >2”的公司绩效。本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。
【关键词】团队合作； 人力资源； 管理。
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
一、强化领导作用及团队合作。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
（ l） 正确选择核心团队成员。这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l >2”的效果。试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”,永远也达不到最大的储水量。
（ 2） 建立起信任关系。正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作？ 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队？ 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
（ 3） 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的； 有些是建设性的，有些是破坏性的； 有些是认知层的，有些是情感上的； 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
2、灵活运用领导方式与领导风格。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分，只要对完成任务有好处，同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格，进而影响你的员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的'领导者应该根据实际情况，有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，才能充分发挥出卓越的领导力。
二、柔性管理。
1、团队管理。
企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用，而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高员工的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队，会对设计人员产生向心力，员工之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。
2、工作自主性。
员工的工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自主权，让其按照自己的方式进行设计工作。
3、弹性工作时间。
设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。
三、有针对性的管理各类人才。
1、科技型人才的管理。
（ l） 核心能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成核心员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家，除了激励现有核心员工外，另一个重要的任务是不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力，缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，建立一个传递核心能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”: 每天对核心员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录，并定期汇总存档。当核心员工由于某种原因离开企业时，其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。
（ 2） 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有核心员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。
（ 3） 充分信任。对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施，以防止核心员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对核心员工缺乏应有的信任，制约多于激励，既要核心员工努力为企业创造效益，又处处限制核心员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性，使部分核心员工被迫离开企业。
（ 4） 加强契约管理，明确企业与核心员工之间的权利与义务。
核心员工的管理应该纳入规范化轨道，采取相应的法律手段规范核心员工的行为，使核心员工与企业之间的关系建立在法律契约上，而不至于因管理中的有关问题影响核心员工的工作积极性，进而导致核心员工的流失。
2、打造多批次的优秀操作性“灰领”人才。
（ 1） 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活，虽然作为市场竞争相对弱势的一方，却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念，积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。
（ 2） 充分发挥灰领的才能。对于企业内部的灰领，应当使其才能得到充分发挥。在当前灰领紧缺的情况下，企业应当不拘一格的充分利用现有人才，这样才能留住人才，使其有归属感和受重视感，也为吸引外部灰领、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。
（ 3） 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉，必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性，提升他们的创新能力。
（ 4） 重视企业灰领人才的培养。当前社会知识更新速度快，需要不断查漏补缺和充电，生物科技服务企业的灰领员工更加需要这样的培训进修机会。因此，企业要立足依靠自己的力量去培养灰领人才。对现有人才中具有一定理论基础的要鼓励立足本职，潜心自学，主动帮助解决实际性问题，从硬件上作保障； 对现有人才中具有一定实践经验； 有培养前途的。可以采取分期分批的办法，将他们送到有关院校、科研单位进行“充电”培训，拓宽知识面。
（ 5） 重视外部灰领的引进。企业要重视灰领的培养和使用，吸引企业外部大量有创新精神的灰领。对于这些有远大抱负的人才，企业应当为其创造的良好创新平台，增强自主创新能力，提高企业的核心竞争力。
四、结语。
对企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状，明确人力资源战略，树立人资源是第一资源的观念，通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。
篇5：浅谈公司人力资源管理的实施建议
二、柔性管理。
1、团队管理。
企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用，而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高员工的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队，会对设计人员产生向心力，员工之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。
2、工作自主性。
员工的工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自主权，让其按照自己的方式进行设计工作。
3、弹性工作时间。
设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。
三、有针对性的管理各类人才。
1、科技型人才的管理。
（ l） 核心能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成核心员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家，除了激励现有核心员工外，另一个重要的任务是不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力，缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，建立一个传递核心能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”： 每天对核心员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录，并定期汇总存档。当核心员工由于某种原因离开企业时，其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。
（ 2） 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有核心员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。
（ 3） 充分信任。对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施，以防止核心员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对核心员工缺乏应有的信任，制约多于激励，既要核心员工努力为企业创造效益，又处处限制核心员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性，使部分核心员工被迫离开企业。
（ 4） 加强契约管理，明确企业与核心员工之间的权利与义务。
核心员工的管理应该纳入规范化轨道，采取相应的法律手段规范核心员工的行为，使核心员工与企业之间的关系建立在法律契约上，而不至于因管理中的有关问题影响核心员工的工作积极性，进而导致核心员工的流失。
2、打造多批次的优秀操作性“灰领”人才。
（ 1） 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活，虽然作为市场竞争相对弱势的一方，却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念，积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。
（ 2） 充分发挥灰领的才能。对于企业内部的灰领，应当使其才能得到充分发挥。在当前灰领紧缺的情况下，企业应当不拘一格的充分利用现有人才，这样才能留住人才，使其有归属感和受重视感，也为吸引外部灰领、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。
（ 3） 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉，必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性，提升他们的创新能力。
（ 4） 重视企业灰领人才的培养。当前社会知识更新速度快，需要不断查漏补缺和充电，生物科技服务企业的灰领员工更加需要这样的培训进修机会。因此，企业要立足依靠自己的力量去培养灰领人才。对现有人才中具有一定理论基础的要鼓励立足本职，潜心自学，主动帮助解决实际性问题，从硬件上作保障； 对现有人才中具有一定实践经验； 有培养前途的。可以采取分期分批的办法，将他们送到有关院校、科研单位进行“充电”培训，拓宽知识面。
（ 5） 重视外部灰领的引进。企业要重视灰领的培养和使用，吸引企业外部大量有创新精神的灰领。对于这些有远大抱负的人才，企业应当为其创造的良好创新平台，增强自主创新能力，提高企业的核心竞争力。
四、结语。
对企业来说人力资源是其最为重要的资源之一。在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状，明确人力资源战略，树立人资源是第一资源的观念，通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。
篇6：写作课程目标及实施建议
写作课程目标及实施建议
《语文标准》关于写作的总目标是：“能具体明确、文从字顺地表述自己的意思。能根据日常生活需要，运用常见的表达方式写作。”在阶段目标部分，第一学段称为写话，第二、三学段都称为习作，到第四段才称为写作。这里没有什么深意，无非是为了体现降低小学阶段的写作难度而已。古人有一种很好的写作理念，认为写作应该从写“放胆文”起步，逐渐过渡到写“小心文”。即在学习写作的初始阶段，不必强调种种规矩，应让孩子放胆去写，就像初学走路的婴儿，首先是让他有迈开步子自己走路的勇气，这时候什么走路和规矩和技巧对他来说毫无用处。因此，在低年级不必过于强调口头表达与书面表达的差异，应鼓励学生把心中所想、口中要说的话用文字写下来，消解写作的神秘感，让学生处于一种放松的状态，这就是人们常说的“我手写我口”。我们认为，在低年级，学生即便没有“作文”的意识也不要紧，要紧的是让学生敢于写。强调这一点，在中小学生普遍存在的写作恐惧心理的今天，更具有现实意义。一、 注重激发写作兴趣和自信心，养成写作的良好习惯。
写作初始阶段目标的设定，特别强调情感态度方面的因素，把重点放在培养写作的兴趣和自信，让孩子愿意写作、热爱写作，变“要我写”为“我要写”。第一学段的相关表述是“对写话有兴趣”，第二学段的相关表述是“乐于书面表达，增强习作的自信心”，到第三学段，才过渡到要求具有初步写作意识即“懂得写作是为了自我表达和与人交流”，第四学段则提出“写作时考虑不同的目的和对象”，要求具有比较自觉的写作目的。同时，写作的兴趣和自信，作为一种内驱力，还来源于在写作的合作与交流中所产生的成就感，而这一点是过去被忽略的，《语文标准》对此有意作了强化，在不同学段分别提出“愿意将自己的习作读给别人听，与他们分享习作的快乐”，“能与他人交流写作心得，互相评改作文，以分享感受，沟通见解”等要求。
尽人皆知，兴趣是最好的老师，兴趣是最好的内驱力。我国老一辈的语文教育家，对于激发学生写作兴趣和动机，有过大量精彩的论述。例如，认为作文“最好是令学生自己出题目”，教师命题的首要条件是“要能引起学生的兴味”。主张对学生作文的内容和形式不加限制，顺乎自然，让学生写自己平时喜欢写的东西，这样，学生当然会乐于去写。当学生把作文看成是一种需要，那么他们作文的长进还有什么疑问吗？近十几年来，有一些作文教学实验，例如，北京景山学校的定“放胆文”实验，高原等老师的“观察――分析――表达”三级作文训练实验，以及去年开始的深圳市南山区、青岛市和成都市郫县等地区根据《语文标准》实施的作文教改实验，都注重激发学生写作的兴趣和动机，都取得了较好的效果。
在日本，认为作文教学有三个重要方面：“有写作动机”、“有东西可写”、“能够写出来”。其中，第二个重要方面“有东西可写”与第一个重要方面“有写作动机”密切联系。没有写作动机，不想写，就不会积极搜集材料，就不会有东西可写。如果第一、第二个重要方面解决不了，那么第三个重要方面“能够写出来”就无从谈起。可见，“写作动机”是关键。美国、前苏联的一些心理学家认为，儿童有表现自己的欲望。美国教育家唐纳・格雷夫提出，随处乱涂乱画，是儿童使用符号能力的表现。美国《国家艺术教育标准》中，各门艺术教育都以创作为主线。前苏联的一些心理学家认为少年时期是言语发展的最佳年龄期，应该激发学生表达自己的动机和兴趣，发展他们的言语功能。
目前，在片面追求升学率的影响下，一些学生为应试而作文，被束缚了手脚，写作动机不纯，写作兴趣全无，把写作视为畏途。这种局面，必须迅速改变。
《语文标准》还注重学生养成良好的写作习惯，例如对书写、行款、标点，对作文的修改，都有一些常规要求。应该指导学生遵照要求不间断地进行练习，直至形成牢固的行为习惯。
二、 注重发展个性，培养创新精神
《语文标准》除了在情感态度方面作以上指导外，对写作能力的培养还有一些重要构想。
1．《语文标准》贯彻了这样的思想：只有为学生提供广阔的写作空间，减少对写作的束缚，才能实现个性化的写作，使学生表达出自己的主观感受。如在第二学段提出“注意表现自己觉得新奇有趣或印象最深、最受感动的内容”，在第三学段提出“珍视个人的独特感受”，第四学段提出“写作要感情真挚，力求表达自己对自然、社会、人生的独特感受和真切体验”，这相对于过去大纲仅“能把自己的见闻、感受和想像写出来”、“感情真实、内容具体、中心明确”等笼统提法，其重在从学生的生活视野和感性经验中取题立意、引发真情实感，以求得写作的个性化和独特的导向更为鲜明突出。
老一辈的语文教育家早就说过，作文“要写出诚实的、自己的话”。具体地说，“假如有所表白，这当是有关于人间事情的，则必须合于事理的真际，切乎生活的实说；假如有所感兴，这当是不倾吐不快的，则必须是本于内心和郁积，发乎情性的自然。这种要求可以称为‘求诚’”。他们还说，作文“最重要的原则”是“有话必说，无话不说，说须心口如一，不能说谎”。
对于学生来说，写作是他们精神生活的一部分。他们在作文中创造并表述真善美，鞭挞假恶丑。他们也在作文中不断地审视自己，校正自己精神的航天向，使自己的精神健康发展。作文是学生的精神家园，是自己人生的“史记”。因此，在作文中说真话，抒真情，是学习做真人的一种历练。
由于不良学风、文风的影响，作文说假话早已成风。1998年某省的高考作文试卷，据抽样调查，竟然有不少作文出现在“父母双亡”的“考验”下“战胜脆弱”的假话，以至引起全社会的震惊和批评。作文说假话，在古代是不足为怪的。我国古代训练人写八股文，就要求不说自己的话，要“代圣人立言”。这种八股文的“假大空”的鼻祖。封建社会的这种作文训练，所培养的只是“学舌很巧妙的‘人形鹦鹉’”，“或大或小的官吏”以及“教读为生的儒学生员”。而现在，如果对作文说假话的现象熟视无睹，那么我们将会重蹈封建八股文教育之覆辙，不仅使学生养成假话连篇的不良文风，而且会造成学生“作文是一套，心里是一套”的双重人格，这与培养具有高尚品格的社会主义现代化人才的目标，岂不是南辕北辙？强调写真情实感，极有利于克服学生中普遍存在的作文“假大空”的毛病。说得重一点，这种毛病不是一个作文的问题，而实质上是对青少年人格的扭曲，对其个性的健康发展是极为有害的。
当然，这不等于说，学生在作文中所说的话，只要是真的就行，不需要正确引导了。据报载，去年某县初一学生作文统考，题目是“20年后的我”。近千人中，除了少数学生选择当教师等职业外，绝大多数学生选择当县长、市长、经理、老板，为的是“自己拥有高档小汽车，住高级别墅，把父母接到城里好好享受，把兄弟姐妹的工作安排好等等。这些学生确是说了心里话，这些话是过去人们羞于启齿的，现在他们公然堂而皇之地说出来了。但对这样的心里话，能不注意引导吗？这个例子生动地儆戒我们，要密切注意学生作文的价值取向问题，对此万万不可掉以轻心。有人过于强调写作要完全按照事物的本来面貌，作如实的反映，却忽视了“情动于中”方能“形于言”，没有个人的主观感受就谈不上写作的'个性化；也有人片面地强调写作就是自我表现，事实上切断了自我和生活的联系，这两种倾向都有其片面性。
2．《语文标准》特别重视鼓励自由表达，放开种种束缚，在写作中培养学生的创新精神。《语文标准》关于写作的基本理念是：“写作是运用书面语言进行表达和交流的重要方式，是认识世界、认识自我、进行创造性表述的过程。”过去的各个大纲关于写作教学，提出了选择表达方式、安排详略、条理清楚等技术要求，在初学者写作时往往过多强调这些写作规范，反而冲淡了有创意地表达这一根本性要求。本着“我手写我口”的精神，《语文标准》在第一学段的目标中提出“写自己想说的话”，第二学段提出“能不拘形式地写下见闻、感受和想像”，就隐含着自由表达的意思。需要指出的是，有创意不等于胡思乱想，其前提是生活本身的丰富性，以及观察的多角度，所以第三、四学段的目标中提出“养成留心观察周围事物的习惯，有意识地丰富自己的见闻”，“多角度地观察生活，发现生活的丰富多彩，捕捉事物的特征，力求有创意地表达。”
不造假，是对作文的起码要求；写出个性，有创意，才是作文的关键所在。对这一点，在国际上已达成共识。1996年，国际21世纪教育委员会的报告《教育――财富蕴藏其中》指出：“教育的任务是毫无例外地使所有人的创造才能、创造潜能都能结出丰硕的果实，这一目标比其他所有的目标都重要。”
然而，由于应试教育的影响，学生的作文大都已变成了与个性、心灵毫不相干的东西，至于创意根本谈不上。为了得高分，不愿抒发自己的情感，惟恐它是不那么高尚的；为了得高分，不愿表达自己的思想，惟恐它是肤浅的，为了得高分，不愿用自己的语言，惟恐它太幼稚、不深刻。于是作文中充塞着伪圣化的情感、功利化的思想和成人化的语言，惟独丧失了学生自己。
要改变这种状况，必须为学生的自主写作提供有利的条件和广阔的空间。减少对学生写作的束缚，鼓励自由表达和有创意地表达。提倡自主命题，少写命题作文。
3．《语文标准》还强调，作文要“运用联想和想像”，要“写想像中的事物”要写“想像作文”。
当前，社会上批评学生作文模式化严重，连说假话，也是异口同声，千人一腔。这种例子比比皆是，举不胜举。而造成这种情况，还有一个重要的原因，是我们的学生缺少想像力，特别缺少创造想像力。
想像是在头脑中改造旧表象、创造新形象的过程。当展开想像时，记忆中的表象由模糊变为清晰，由单薄变为厚重
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，新形象随旧形象的改造而不断生成。鲁迅先生说：“孩子是可以敬服的，他常常想到星月以上的境界，想到地面以下的情形，想到花卉的用处，想到昆虫的语言，他想飞上高空，他想潜入蚁穴。”学生的想像之鸟一旦高飞，脑中会浮现出新颖、生动的意象。每给一次这样的作文，想像力便得到一次锻炼，生命体验便得到一次拓展，创新的萌芽又一次破土而出。想像能力是构成创新能力的重要因素。爱因斯坦就说过：“想像力比知识更重要。”为了培养学生的想像力，不妨从两方面入手。一是培养学生丰富的情感。情感在想像中如同炼钢炉中的燃料和炉火，没有它，就不会有高温，因而也就熔炼不出优质的合金。二是要有丰富的记忆表象储存。这种记忆表象是想像的原料，正职贵重的合金需要要有各种贵金属作为原料一样。如果感情激发力强，记忆表象又丰富多彩，学生的想像力必然强，创新能力也随之增强。
三、 注重打好基础，培养适应社会需要的写作能力
《语文标准》很少提写作知识方面的要求，而是把注意力放在写作实践上。主张多写、多改，在实践中提高写作能力，因而在各学段提出了写作次数、字数的量化要求；同时就写作实践本身，提出一系列能力要求，如第一学段要求“写想像中的事物，写出自己对周围事物的认识和感想”，第三学段要求“能写简单的记实作文和想像作文，内容具体，感情真实“，第四学段”写作要感情真实，力求表达自己对自然、社会、人生的独特感受和真切体验”。《语文标准》在小学阶段有意淡化文体，只有第三学段提“能写纪实作文和想像作文”，到初中才根据文体的分类提出要求：“写记叙文，做到内容具体；写简单说明文，做到清楚明白，写简单议论文，努力做到有理有据，根据日常需要，写日常应用文。”但主要也是从写作的实践角度出发，而非传授写作知识。在写作规范方面也适当降低要求，小学在第三学段只提“能根据表达习作内容的需要，分段表述”，到初中阶段，才提出具有实践性的综合要求；“根据表达的中心，选择恰当的表达方式。合理安排内容的先后顺序和详略，条理清楚地表达自己的意思。运用想像和联想，丰富表达的内容。”可以看出，《语文标准》在写作方面重视的是过程和方法、知识和能力之间的融合。
《语文标准》的总目标指出，作文教学是使学生能“具体明确、文从字顺地表达自己的思想。能根据日常生活的需要，运用常见的表达方式写作”，“能具体明确、文从字顺地表达自己的意思”，重在自我表达，发展个性；“能根据日常生活需要，运用常见的表达方式写作”，重在交流信息，传达思想，适应社会需要。二者是相辅相成的，缺一不可。这与国际上作文教学的发展趋势是一致的。
在日本，重视自我表达是他们的传统。但在二战之前，就规定学生除了写“表现自己的文章”（包括日记、感想文等，这类文章以培养个性和创造性为目的）以外，还要写传达社会信息的文章（包括记录、通讯、报告、评论等，这类文章以沟通思想、交流信息为目的）。二战之后，仍规定写这两类文章，不过后者的地位似乎在上升。在美国，一直对学生的个性发展十分关注，把创作作为作文的一个项目。但从20世纪70年代以来，“恢复基础”的教育改革运动应运而生。1982年制订的《英语教学纲要》强调了包括写作能力在内的语文能力的实用功能。美国《提高写作技能》一书开宗明义就表明，“写，是为了有效地交流”。这本书举出一个普通美国人高中毕业后参加工作在两周内的写作统计：写了两份广告，填了一张保险估价单，一张所得税表，写了两份理由说明，一封抗议信，一封收款信，一封家书，一封申请书。以此说明，“‘写’包围着你”。在前苏联，一直崇尚文学，在作文教学中始终把发展学生的个性和想像放在重要位置。与此同时，重视适应社会需要。心理学家达维多夫和玛尔柯娃的“语言表达理论”课实验教学大纲强调：语言表达的“意义“是客观地传递周围世界的住信息；要根据交际功能，教会学生在交际过程中随机应变。主张以作文为语文教学的中心，以培养语言交际能力为主线。综上所述，国外作文教学在注重发展学生个性的同时，也注重适应社会的实际需要，注重培养学生语言交际的实际能力。
新中国成立以来，我国的作文教学，一向重视实用，对自我表现、发展个性比较忽视。有些同志再三强调作文要切全实用，培养书面语言的交际能力，对“北海之夜”、“雨后”等抒了主观感情的作文题目，很不赞成。现在《语文标准》根据国际上作文教学发展个性与适应需要并重的大趋势，提出我国作文教学要注重发展个性，培养创新能力，这是完全正确的；与此同时，继承重视实用的传统，继续注重培养学生适应社会实际需要的写作能力，也是非常必要的。《语文标准》力图处理好二者关系，使之相互促进，和谐发展。
为切实提高学生的写作水平，《语文标准》还提出了一些具有可操作性的环节。一是重视修改，以及修改中的合作。二是重视中写作中运用已积累的语言材料，使课内外阅读与写作相联系。学与用相结合。第一学段只要求“在写话中乐于运用阅读和生活中学到的词语”，第二学段提出“尝试在习作中运用自己平时积累的语言材料，特别是有新鲜感的词句”，第三学段进而要求“积累习作素材”。三是有具体写作过程与方法的指导，这主要体现在第四学段的要求中：“有独立完成写作的意识，注重写作过程中搜集素材、构思立意、列纲起草，修改加工等环节。”“能从文章中提取主要信息，进行缩写；能根据文章的内在联系和自己的合理想像，进行扩写，续写；能变换文章的文体或表达方式等，进行改写。”
四、 注重语言能力和思维能力的同步发展
《语文标准》在“总目标”中特别提出了“在发展语言能力的同时，发展思维能力”在各阶段目标中要求：“在写话中乐于运用阅读和生活中学到的词语”（第一学段），“尝试在习作中运用自己平时积累的语言材料，特别是有新鲜感的词句”（第二学段），“运用联想和想像，丰富表达的内容”，“能根据文章的内在联系和自己的合理想像，进行扩写、续写（第四学段），也与发展思维能力有关。
当前，学生写作能力较低，一般表现在语感不强，语病较多，思路较入俗套，思维陷入混乱，大都是语言、思维方面的问题。因此，作文教学应以发展语言能力和思维能力为重点。至于发展语言能力和发展思维能力的关系，老一辈语文学家，例如陈望道、叶圣陶，认为应该并重。梁启超则认为，在所有的作文能力培养环节中，整理思想、组织构造文章、培养思维能力是中心环节，开“以思维为中心”先河。而朱光潜的看法与梁启超不谋而合，他说：“语言的实质就是情感思想的实质，语言的形式就是情感思想的形式。”“就我自己来说，我作文常常修改，每次修改，发现话之所以没说清楚，原因都在思想混乱。把条理弄清楚了，话自然会清楚。”
在语言和思维关系问题上，美国教育专家与我国语文教育家的认识也不谋而合。美国教育家西奥多・W・海伯说“要想写清楚就必须想清楚，要想写得充分就必须想得充分，要想写得实在有力并富有想像力，那么就必须在思想上想得实在并富有想像力。。一个学生要想较好地学习写作，那他就一定要更好地学习思考。这是一条规律，其他没有第二条路可走。”纽约大学坤思学院的唐纳德・姆奎德和罗卜特・爱德温在《写作中思考》一书中说：“过去大家认为思维是一种内在的准备活动，而写作是外在的语言表达，这自然是不错的。但事实上，我们在思考问题时，总有一定的语言形式，这就涉及思维和口头语言之间的密切关系了。在整个写作过程中，写作和思考是同时产生的，写作的过程也说是思考的过程。”威廉・W・韦斯在《提高写作技能》一书中说：“写作过程能帮你把零乱的思维条理化，使你的想法经过提炼而清晰起来，并且进一步发展你的思想。”
20世纪以来，美国作文教学理念的演变大体上经历了三个阶段：先是重视听而轻视写作，再是存在主义的自我表现，七八十年代以来则在“恢复基础”的教改声中提出语言训练和思维训练并重。1982年制订的《英语教学纲要》把思维技巧划分为创造性思维、逻辑性思维和批判性思维三个方面，要求着力训练。这是美国教育改革的实绩之一。在前苏联，思维能力的培养在作文教学中占有重要地位。例如，记叙文写作，以发展学生的创造想像能力为线索，在写短篇故事的训练中，虚构的成份增加，逐步引导学生通过想像去写短篇小说。前苏联教育家苏霍姆林斯基的作文教学体系，语言能力的培养是和观察能力、思维能力的培养熔为一炉的。他把观察作为作文教学的基础，认为观察作文能够使学生产生“鲜明的思想”、“活生生的语言”和“创造精神”，这三者是科学作文教学的“支柱”。
在我国当前的作文教学中，有些地方忽略了思维能力的培养，而一味地在语言形式上下功夫。离开社会生活，离开学生的思想感，离开文章内容，大搞孤立的、繁琐的、机械的字、词、句的训练，使学生陷于文字游戏中不能自拔。其结果，与主观愿望正好相反，语言能力难以提高，作文能力止步不前。现在课程标准注重语言能力和思维能力同步发展，期望有助于纠正这种违反规律的做法。
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