初创公司要注意这五种坑爹员工的建议
“来无影去无踪风”通过精心收集，向本站投稿了5篇初创公司要注意这五种坑爹员工的建议，下面是小编给大家整理后的初创公司要注意这五种坑爹员工的建议，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：初创公司要注意这五种坑爹员工的建议
当你刚创立一个企业时，或许会听到这样或那样无数的建议和观点。比如在创立一家公司，大家(从您室友的男友到您在咖啡馆刚刚碰到的人)都会对该如何获得百万资金或者如何被Facebook收购有着自己的一些想法。
任何新业务的成功往往取决于此前是否听取了正确的建议。然而，并非所有的建议是值得一听的，很多是过时的，断章取义或者彻头彻尾地错了。将90-10法则运用到建议中，意味着只有10%的建议者的90%建议值得听取。
在我创立几项业务的过程中，我学会了如何剔除噪音，从而专注于听取正确的建议者和导师的经验和教训。当您在公司创立之初想要寻求靠谱建议时，要避免这五种坑爹的建议者：
1. 坑爹一号：谁也不听
您有没有遇到过这样的人，他们在还没有了解您的具体情况时就高抒己见?多年来，一直有人建议我我的企业需要降低价格，或者提高价格，我应该开始准备遗嘱，或者从市场中全身而退。但问题是这些人在展开这些“忠告”前根本不屑于问我一个问题。
某些人喜欢给别人建议只是为了感觉到自己的重要性。在这种情况下，他们对话的焦点更多地是关于他们自己，而不是您的业务。您可以避免这些不靠谱的建议者，将关注点放在那些能提出深思熟虑的问题，然后能听您的答案的建议者。最有帮助的建议者往往是最好的听众。
2. 坑爹二号：含糊不清
最有可能的，您已经知道了一些如何使您的企业取得成功的基本步骤：吸引更多的客户，降低成本，需求资金，保证账户充盈。但问题是，您总是不知道该如何最好地做到这一点。最好的建议者既要能够讨论大局目标，也能落实到实现这些目标的具体步骤和细节。
当您在构建非正式的咨询团队时，您应该注重和选择这些愿意跟您谈细节的人。但同时您也需要留意您自己问的问题的类型。一些模糊的问题，如 “我应该怎么办?” ，得到含糊也很可能模糊不清。您应该问一些更具体的问题，如 “您觉得董事会成员应该具备哪些特质?” 或者 “您是怎么选择您的办公空间?”，同时问的问题也要是对方熟悉的领域。
3. 坑爹三号：观点狭隘
在评估一个人的意见是否靠谱时，我的至高标准是查看他们过往的记录。我一般很难去听取一个不是在他或她事业巅峰期的人的意见。然而，这经常会带来这样的风险：过去的成功往往会让他们心存偏见，无法超越自己以往的经验和胜利。
和这种类型的人谈话，您很快就会意识到，每次谈话总是又回到了过去，例如他们在前推出的一项业务。但问题是，时代和环境的变化往往需要不同的操作。理想的情况是，您寻找的建议者和导师具有广泛经验，或者最起码能够将一种经验以不同的方式应用到不同的情况。
4. 坑爹四号：有所保留
在一个完美的世界里，您遇到的每一个人是真诚的，每个建议者都会把您的利益放在心中。但我们都知道现实世界并不是这样的。在开始您的业务的过程中，您会遇到这样一些人，他们在自己的意见背后总会隐藏一些不一样的动机。
例如，当我和丈夫卖出我们的第一个公司并签订完成非竞争条款后，我们都渴望重新进入在线法律备案业务。当时，我的两名前同事和法学院的朋友坚持认为，这将是一个可怕的决定......他们例举了一大堆我们为什么不能重新进入这个行业的原因，甚至鼓励我们购买一家服装公司。
但我总感觉他们的意见不真诚，果然后来我得知这两个家伙也打算进入这个业务。在评估某个建议者背后的真正的动机时，要相信自己的直觉，尤其是对于那些不请自来的建议和过于执着的建议。
5.坑爹五号：是个好人
一些最坏的建议者往往人不错，友好，随叫随到。当然，您很容易找到他们，而且永远不会在某个午餐会议结束后与他们争吵。但对您过分好的人往往不能给您坚强的推动力，帮助您去面对自己的恐惧，承担风险，并停止找借口。
最棒的建议者知道什么时候应该支持您，什么时候应该批判和挑战您。一些具有重要意义的谈话已经把我拉出了自己的安乐窝。如果您真想在自己的业务上听取意见，那么去找那些为人严厉，但却公正的人。毕竟，您不会在总是100%同意您的人身上学到任何东西。。
当然，在寻求好建议时要记住的最重要的一点是：您才是整个表演的主角。导师和建议者可以分享他们的专业知识，但他们不应该替您做出任何决定。相反，您应该在自己的核心价值观范畴内去衡量别人的经验。
篇2：初创公司CEO提高员工满意度的10条建议
一家初创公司的成功，取决于创业团队中的每一位成员，当CEO们在新的一年致力于改善公司业绩的时候，他们应该着重关注员工的满意度。
增加职业发展机会，促进团队合作与沟通，可以推动公司在新的一年向前发展。那么，CEO们究竟如何完善团队成员的工作流程和满意度呢？以下是十条建议：
1.重申公司使命与愿景
如果没有充分理解一家公司的愿景、使命和文化，员工就会迷失方向，失去动力。要提醒团队成员公司的价值主张和宏伟愿景。新年是让所有人重新了解公司使命的最佳时间，可以确保员工对自己的工作感到兴奋，并受到鼓舞。
2.明确职责
团队成员不仅要有集体荣誉感，还应该知道每个人如何融入到团队当中。如果没有明确的职责和预期，工作会变得混乱，员工要从事额外的工作，整个团队会不堪重负，士气低落。因此，公司应该明确规定和传达团队成员和公司领导人的职责范围，进而使所有人专注于自身的任务，提高工作效率。
3.衡量成功
持续衡量成功，评估有效和无效的工作，及时做出调整，以完善产品或组织。每个人都应该有需要特别重视的关键绩效指标，包括针对每个人的可测量目标。设置合理的评估流程，对每个人的进度进行测量、鼓励和奖励。
4.授权于员工
自主化的工作场所才能令员工感到快乐。退后一步，给员工足够的空间，让他们去完成自己的本职工作。项目管理软件公司AtTask和哈里斯互动调查公司对2,000位上班族进行的调查发现，35%的受访者认为过多的监督会浪费宝贵的工作时间。保证员工具备完成工作所需的工具与自由，让他们拥有一段充满挑战性和成就感的职业生涯。
5.加大对中层的投入
第三级管理者，通常是向副总裁直接汇报的总监或比CEO低二至三级的管理者，
尽管这个级别的管理者对公司的成功至关重要，但他们与CEO的级别相差太大，很难有经常交流的机会。加大对这些管理者的投入，专门为所有中层管理者举办论坛，并经常与他们交流，这样才能确保有效的团队管理。
6.培训和教育团队成员
成立内部“大学”，特别是那种能够为团队成员提供认证的职业发展与培训项目，来完善和提高员工的技能。奖励在项目中表现优异的员工，一方面可以进一步提高优秀员工的能力，同时又能改善工作满意度，促进职业发展。
7.改善沟通
将电子邮件作为唯一的沟通方式，是一种效率低下的做法，对于建立工作关系没有太大帮助。AtTask调查的职业人士当中，有43%感觉电子邮件影响了他们的工作效率。因此，公司应该鼓励尽可能面对面的互动，并且投资其他沟通工具，例如社交视频网站、内部网络广播、企业社交网络工具和内部博客等。
8.迅速解决人力资源问题
公司不该花数周甚至数月时间去解决团队成员就人力资源事务提出的请求和问题。要明确解决这类问题的严格时间线，以及其他事务的正常周期，比如何时更新工作邀请和绩效档案等，并遵照执行。
9.改善新员工入职流程
评估目前的新员工入职流程，找出需要改善的地方。在入职满六个月后，征求新员工的反馈意见，并认真对待他们的想法。更有效的新员工入职流程，将意味着更平稳地过渡、更有效率的团队和更低的员工流动率。
10.定期召开会议
员工应该定期与最高领导层、主要高管和CEO进行互动。要为团队成员留出与管理高层交流的时间，使他们可以从更广泛的视角了解公司的目标与发展情况，说出自己的担忧，讨论问题，提供反馈和意见。
本文作者耶库特为Kaltura公司联合创始人、董事长兼CEO。
（来源：财富中文网 作者：RonYekutiel 译者：刘进龙/汪皓）
篇3：初创公司怎么才能让员工愿意留下来？
实际上这个问题的本质不是一个让员工觉得有前途的问题，而是这个公司本身到底有没有前途的问题，
员工作为比老板更事外的当事人，看得会容易比老板更清楚，更清醒(当然员工也有脑子简单的，只是在大部分人都理智的情况下)，所以很多时候如果大部分的员工认为没有前途，那么老板首先需要客观的反思一下前景和执行力。一个确实有潜力的公司并不太取决于项目本身的前景，而是执行力和执行人，相对的也自然而然的会让员工感受到前景。
这并不是靠技巧维系出来的感觉。
基本上创业公司的员工分三种，不同员工不同对待，可以留之
1.没有多少经验的员工。他们需要的是能在项目中学习到东西，增加项目经验和阅历，对他们来讲是主要的。这个阶段，薪金对他来说，只要在业内一般水平即可，
但是给他更多发展的机会，对他能力的相信和培养，就可以留住他。
2.有3-5年经验的员工。这个阶段，他们承受着家庭和职业生涯的双重压力和困惑，他们需要更高的薪水，需要更多的title，需要社会的肯定。建议这样的人少招，因为他们很容易不淡定，为了更高的薪水或者发展就跑掉。这个阶段的人最现实不过。如果公司有这样的员工，想要留下来，就靠给他画饼，给未来画个大饼，短暂能留住他。
3. 5-经验的员工。这个阶段，他们有的已经做过高官或者中层管理，他们经历了事业的起起伏伏，也在领域研究颇深。对他们来说，加入创业公司，是个人价值的提升。因此薪水已经不是留住他们的必要因素。这时候，一个完美的创业梦想，一个未来的无限发展憧憬，激情和年轻时的想法实现都很重要，多和他们谈这些，多和他们分享你的创业理想，应该可以留得住。
篇4：初创公司如何让员工死心塌地的跟随
任何一个人都不会仅仅为了生存而生存，而都会以自己特有的方式来寻求和实现自己生存的价值。如果一个人不再感觉到自己生存的价值，他的人生动力的源泉也就枯竭了，所能感觉到的也就只有痛苦。尽管“生命诚可贵”，但人的这种生命的价值，如果不能从这种生命中得到体现，它也就“贵”不起来，生命的主体——人也就不再会珍惜这种生命。虽然有“好死不如赖活”一说，但丧失生存价值的赖活，可能比死还让人难受。世界上为什么不断有人寻求自杀？不完全是因为病痛的折磨，更多的是他们感到生存价值的丧失，不再有活下去的意义和理由。
生存的价值，或者叫人生的价值，可又不能完全由生存者本人自我赋予。他自己认为自己活得有价值，但若得不到社会他人的认同，他自己认定的价值，也就没有被确证，就仍然是没有价值。一个人的价值，如果完全不能得到他周围的人，至少有一个人的确证，他也就不免会因此而痛苦不安，感到压抑，感到悲哀，感到孤独，感到无趣，感到疲惫。尽管人们也常常说，人是为自己活着的。但任何一个人的行为选择也无法完全超越他活动于其中的社会组织成员对他的评价和看法，而绝对地我行我素。真正完全超越社会对他的影响而我行我素的，可能只有圣人和猪。圣人是用自己的价值观念来创造自己的人生价值，并不会在意周围的人是何看法，有何评价。猪是不会在意周围的猪和世界的，它寻求的仅仅是它动物本能上的满足。
正是人的这种社会特性，决定了人生价值的特性。人生价值的这种特性又决定了所有人又都会高度重视社会他人对他的评价和看法。
一个人的生存价值，是体现在社会他人的尊重上，而尊重也就直接表现为社会他人对他某种行为表现的欣赏和称道。尊重人，也就是给予他人以欣赏和称道，并且是不带任何功利目的地把这种欣赏和称道给予他人。但社会组织中的每一个他人，又总是那么吝啬，从不轻易地给予别人以欣赏和称道。任何一个社会他人，是否会欣赏和称道别人，又主要是从他们各自的立场和角度进行选择的。他们对对方表示尊重，给予对方一定的欣赏和称道，都带有明显的功利主义。如果不能从对方获得一定形式的利益和欲望的满足，他们就不会慷慨地给予对方任何形式的尊重，包括欣赏和称道等表示尊重的所有行为。甚至对方为之带来了一定的利益和欲望的满足，他也仍然无动于衷，似乎这是对方的义务，也不给予对方应该有的欣赏和称道。所以，正是这种欣赏和称道所代表的尊重，甚为稀少，甚是难得，因而使任何一个人都会非常珍惜这来之不易的社会他人的欣赏和称道——尊重。这也就使被欣赏和称道的行为表现受到鼓励，使之不断重复被欣赏和称道的行为。
在企业内部，上司主管与下属员工之间，以及员工相互之间，通过发现、发掘对方的价值，给予欣赏和称道，表达尊重，以使对方的尊严得到维护，使对方的价值得到认同，使对方的个性得到尊重，使对方的地位得到承认。这也就会获得对方的爱，使对方对企业组织产生爱的情感，使对方对工作于其中的团队集体和成员产生爱的情感。但是，为获得对方的爱而表达的尊重——欣赏和称道对方，却一定要主动发掘对方的行为表现中值得欣赏和称道的东西，那怕是微不足道的好的行为表现，甚至仅仅展露了一种好的苗头的行为表现，予以欣赏和称道，才能达到目的。绝不能等到对方已经给企业创造了辉煌的价值，在自己企业组织之外已获得广泛认同和称道，再给予欣赏和称道。到他已获得广泛的欣赏和称道时，企业组织再附合着给予欣赏和称道，他也就不会对这个企业组织产生爱的情感。当然，他人已为企业组织创造了惊人的业绩，就更是要给予欣赏和称道，给予尊重。否则，就会引起对方的不满和抱怨。因为这是一种不知好歹的背义行为。如果整个企业组织的中高管理人员，都是如此，这不仅是让人难以产生留恋依存之情，使企业组织缺少凝聚力，而且会使人无法容忍，并且恨它，欲令其破产倒闭而后快。
在企业内部，上司主管对下属员工，以及员工相互之间，给予欣赏和称道，给予尊重，会对被欣赏和称道、被尊重的对方产生两个方面的影响作用：
1.让他从这个企业组织中充分感受到自己的人生价值。并且如果他不可能从其它地方——另外的社会组织——获得更多的人生价值，他就会对这个企业组织产生一种依存关系，进而逐步形成对这个企业组织及其团队成员的爱的情感，忧老板、同事、下属员工之所忧，乐老板、同事、下属员工之所乐，想老板、同事、下属员工之所想，为老板、同事、下属员工之所欲为。
2.他又会得到鼓励，强化被企业组织团队成员——上司和同事、下属员工所欣赏和称道的行为表现，直接把他的意志行为方向，调整到这种被欣赏和称道所肯定的行为表现上来，不断重复，不断完善被欣赏和称道的行为表现。久日久之，他对这种被欣赏和称道的行为表现也产生了爱的情感，逐步使他的兴趣偏好固定到这种被欣赏和称道的行为表现上来。
尊重人的这两种作用，使他对于这个企业组织及其受到这个企业组织团队成员所欣赏和称道的行为表现的爱，也就逐渐发展和积累起来了。只要这个企业组织和团队成员，对于他及其这种行为表现的尊重——欣赏和称道没有改变，他对这个企业组织和团队成员及其所尊重、肯定的行为表现的偏爱，也就不会改变。通过尊重人——欣赏和称道他人的行为表现，也就在一定程度上达到了情感管理所要达到的目的。
要保证情感管理的目的和效果，获得员工的爱，这种尊重——给予欣赏和称道，就绝不能太功利化，必须超越对企业、对个人的利益作用来实施。也就说，除了对有助于企业和自己个人利益的行为表现给予欣赏和称道之外，对其不具功利作用的生命行为，也要给予欣赏和称道。由尊重特定的人的特定行为表现，泛化为尊重这特定人的生命行为本身。这也就是把这种尊重——欣赏和称道，预先贷放出去，使他人反过来产生了爱的情感之后，再从被爱中获得企业和自己个人的利益——对方完滿地履行职责，出色地做好工作。
篇5：员工对公司的建议
我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议：
1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神礼貌建设，努力提高服务水平。抓好营销促销，缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方进取性加强资金管理，节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。
2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够，但不太适合，其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。能够写一些关以公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，必须会提高我们的知名度和客流量的。
3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，提议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。
4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。
5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应当采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化提议者，公司经过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予必须奖励。此奖励根据提议的优秀程度递增。
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