县人才队伍建设优秀调查报告
“舞动的心”通过精心收集，向本站投稿了13篇县人才队伍建设优秀调查报告，以下是小编为大家整理后的县人才队伍建设优秀调查报告，希望对您有所帮助。
篇1：县人才队伍建设优秀调查报告
经济要发展，人才是关键。近几年来，竹溪县大力实施人才战略，在一定程度上促进了县域经济的发展，增强了县域经济的实力。但是，由于客观条件的限制和主观因素的影响，人才队伍建设上还存在着诸多问题，人才的作用还没能充分发挥，通过对全县人才队伍建设进行深入调查，总结了一些好的经验和作法，同时，也找出了存在的问题，研究了服务县域经济的对策措施。
一、人才队伍建设的主要做法与成效
科教兴县，人才为本；事业兴衰，关键在人。竹溪县作为人才匮乏的贫困山区县，深切体会到“人才强县”战略的重大意义，深切感受到人才队伍建设在经济社会建设大业中的重大作用，深刻领会到“人才是第一资源”的深刻内涵，认真贯彻落实全国、全省、全市人才工作会议精神，高度重视人才工作，促进了全县人才工作的长足发展。
（一）强化领导，推动人才强县战略顺利实施。为切实加强对人才工作的领导，成立竹溪县人才工作领导小组，设立办公机构，配备专职人员，制定《中共竹溪县委人才工作领导小组主要职责和活动规划》，并将人才工作目标任务细化到各成员单位，明确各部门和单位的职责。同时，实行县级领导联系知识分子工作制度，以文件的形式将联系对象、联系内容、联系方式予以明确，要求县领导定期不定期深入到所联系的知识分子的工作和生活中间，听取他们的意见和建议，了解思想动态，积极为他们排忧解难。
（二）深化改革，营造良好的人才工作环境。一是改革人才评估机制，制定《专家和专业技术拔尖人才管理办法》，对专家和拔尖人才每两年评选一次，实行动态管理。二是改革人才选用机制。建立竞争择优、能上能下的人才工作机制，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法。变“伯乐相马”为“赛场选马”，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。县委办、政府办“两办”新进的12名工作人员，均由组织人才事部门通过公开招考的形式在全县选拔，并经一年试用后才正式办理录用手续。三是改革人才管理机制。出台《竹溪县人事代理暂行办法》，规范人才流动的程序、政策，明确人才流失的补救办法、措施。实行户籍制度改革、建立比较完善的人才市场体系和中介服务机构，确立市场机制与政府宏观调控相结合的运行机制，逐步取消对人才的编制、单位、户口等限制。四是改革收入分配制度。鼓励企业对专业技术人员实行按岗位、任务、业绩定酬的分配办法；积极探索体现不同事业单位特点的工资分配管理制度；允许并鼓励各类专业技术拔尖人才在不影响本单位工作的前提下，以技术入股的方式参与收益分配，为企业或农民提供技术服务。
（三）狠抓培训，促进人才脱颖而出。一是大兴学习之风，引导广大干部岗位练兵提素质。二是积极参与市级以上各类调训。组织选派各类人才到省市有关部门挂职锻炼、到发达地区参加培训考察活动，自以来，全县共选派1000余名优秀人才到省、市及以上干部培训基地进行培训，并组织200余名各类人才赴浙江温州、山东寿光、河南南街、陕西杨凌、安徽亳州等地考察学习，开阔视野、增长才干。三是依托高校联合办学，为竹溪培育人才。县委党校与华中农业大学联合举办了食品科学与工程专业技术本、专科函授班，重点学习茶叶、魔芋的栽培、管理、加工技术，为全县培养近百名农业技术人才。同时，在全县选派32名有一定理论和实践基础的产业化人才，到华中农业大学进行学习培训。四是依托龙头企业，培育乡土人才。近两年，由县委组织部牵头，在龙王垭茶场和前进茶场建立了两个人才培训基地，聘请89名专兼职教师，对乡镇党政人才和农村乡土人才进行集中培训。仅，在龙王垭茶场和前进茶场就举办了2期农业产业化知识培训班，培训300余人。与此同时，投资90余万元，在15个乡镇建立乡土人才培训基地，组织农民开展培训，累计培训达6000人次。五是选送年轻干部到高校脱产学习。县政府建立了“政府、单位、个人”三方负担人才培养和开发的投入体制，先后选送24名年轻干部到高等院校脱产学习。在加大对县内人才培养的同时，着力营造良好的吸纳人才环境，加大招商引智工作力度。积极参加省、市人才招聘会，几年来，先后有近500名应聘者与竹溪招聘团达成签约意向，涉及专业50多个，现已招聘到岗人才近100名。
（四）优质服务，落实各项优惠政策。“尊重知识，尊重人才”，积极为人才排忧解难，促进人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流。为营造和建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作氛围和工作机制，xx年竹溪县委、县政府出台了对各类拔尖人才的优惠政策：被评为县级以上拔尖人才的，每月享受特殊津贴30元；每年组织一次免费健康体检；优先解决子女就业、夫妻分居；家属子女就业“农转非”免交一切费用；因病住院治疗，医药费用报销比例比机关、事业单位提高15%；住房困难者，优先予以调整，租、购房可以免交10平方米租金或5平方米的购房款；个人建房免交除征地、税金以外的其他费用；优先安排到有关院校进修、培训和学习；每年由所在单位报销业务报刊资料费150元。通过采取一系列措施，全县人才队伍素质得到提高，结构趋向合理。目前，全县各类人才总量已达20740余人，在行政、企事业单位各类人才中，具有大专以上学历或中级以上职称的人才达5942名，其中，大专以上学历共4264人，研究生学历16人，本科学历740人，专科学历3508人；中级以上职称的3332人，具有高级职称7人，副高级职称的215人，中级职称3110人。在5942名具有大专以上学历或中级以上职称的人才中，党政人才1647人，事业单位的各类专业技术与管理人才3805人，企业经营管理与技术人才490名。农村乡士拔尖人才11971名，其中省管乡土拔尖人才4名，市管乡土拔尖人才42名，县管乡土拔尖人才11971名。与“九五”期间人才队伍相比，全县人才队伍无论是在总量上，还是在结构与分布上，都有明显的提高与改善，人才工作逐步步入制度化、规范化和科学化轨道。
二、人才队伍建设中存在的问题
竹溪县人才工作虽然取得了较大的成绩，但与上级和工作实际要求相比还存在一定的差距。
一是人才总量不足；
二是人才专业结构不尽合理。竹溪县是典型的山区农业县，在5942名具有大专以上学历和中级以上职称的各类人才中，农业学类仅有195人，占3.28%，且分布不合理，林学专业17人，茶学专业9人，蔬菜果树专业2人，药用植物1人，水产专业与魔芋专业竟无一人，人才专业结构现状与我县茶叶、魔芋、水电等支柱产业及中药材、蔬菜、林果等特色产业的发展极不适应。
三是人才难引进、易流失。近三年，全县共引进人才28名，流失人才34名，高层次人才总量呈负增长趋势。仅教师就流失27名，人才流失在县一中比较突出，近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科18人，专科2人。
四是人才观念还需进一步更新，人才工作需要进一步加强。如对人才工作职责的定位、工作协作配合、目标管理、人才工作机制的创新等问题都有待于进一步加强。
三、服务县域经济的人才对策
（一）大力开发人才，为县域经济发展搞好人才储备要使用人才，必须大力开发人才，使经济建设有人才可用。
一是大力培养党政人才。要发展相当学历和能力的科局级人才和科局级后备人才，通过强化培训和实习培训相结合的形式加速培养；要选送部分科级人才到有关综合管理部门定向实习培训；要实施专业短期进修、挂职锻炼、轮岗交流等多种形式的培训；要提高机关人才的起点，每年从应届大学毕业生中吸纳品学兼优者，充实机关人才队伍。
二是重点开发企业经营管理人才。当前，企业经营管理人才是经济发展的重要力量，要定期选送有大专以上学历和一定管理经验、年龄在40岁以下的`企业管理人才到国内大型企业进行实习培训；采取县校联合办学的方式，每年举办一期高级管理人才研修班；有计划地安排企业管理人才进行跨专业培训和多岗锻炼，培养一批复合性人才。
三是加速配置开发型专业技术人才。要与本县当前的水电、魔芋、茶叶等产业格局相适应，重点突出、布局合理，整体匹配地挑选一批素质基础好，发展潜力大的人才，通过培训使他们具有战略头脑，着力吸收、消化、精于专业性、长于国内外市场竞争的外向性专业人才和高智能、高技术、高工艺、高技能的开发型、应用型人才。
四是择优培育乡土人才。在贫困山区县，乡土人才是建设小康社会的主力军，要加大乡土人才的开发投入，办好乡土人才创业园，使全县各类乡土人才适度集中，不断壮大县域经济实力。
五是建立各类人才库。按照“党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可”的选人要求，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，把选拔的各类人才，分门别类地建好人才库，使各类人才在县域经济的发展上，招之即来，来之能战，战之立功。
（二）用活现有人才，使人才倾力为县域经济服务开发人才的目的在于用。
一是走出传统误区用才，树立良好的用人寻向。要树立“经济要发展，关键在用人”的观念，在改革开放和现代化建设的主战场上取人，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道；要看是否扶危解难，不看是否接待周全；按实绩论人才，按效益看人才，按特长用人才，切实盘活有限的人才资源。
二是对人才用在其时其位，提高人才使用效率。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。“用人必考其终，授任必求其当”。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养使人才找准自身发展坐标，以示年轻者不至耄老而废，有为者不因错位而淹，做到“人尽其才，才尽其用”。同时，要切实防止人才提升之日，即浪费之时，使人才始终保持旺盛的生命力和创造力，有所作为，大有作为。
（三）建立“柔性用人”机制，实现经济腾飞
竹溪县是典型的山区农业县，交通不便，经济落后，优秀人才引不进，留住难。在这种客观实际面前，要建立“柔性用人”机制，推动产业的发展，实现经济腾飞。
一是推行订单人才。对急需、紧缺的人才，由用人单位向人才交流中心申请所需人才的标准，即学历、专业、职称等，人才交流中心与大中专院校联系，进行定向培养，学生毕业后，直接分配到申请单位。通过此种方式，以缓解人才引不进的难题。
二是开展人才租赁业务。对本县科技项目，依靠本县人才无力完成的，可向县外租赁人才，签订合同，项目完成后，归还所租人才。
三是借智攻关。对短期内可以完成的科技项目，在本县无人才实力的情况下，可视人才需求情况，进行重金借智，以促进科技项目的完成。四是智力融资。允许专业技术人才进行智力融资，允许智力、技术参与股份，从而达到互惠互利的目的。
篇2：县专业技术人才队伍建设的调查报告
县专业技术人才队伍建设的调查报告
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。“国以才立，政以才治，业以才兴”。进贤县作为南昌特色经济板块，欠发达农业县区要实现科学发展、加快发展，人才问题显得格外重要。按照深入学习实践科学发展观活动安排，我们围绕“加强人才队伍建设，为县域经济又好又快发展提供有力支撑”的课题，通过采取实地考察、座谈、走访等多种形式，深入县乡镇、卫生、文化、建设、教育、工业企业、科技、人事等部门开展调研，广泛征求有关方面对我县专业技术人员人才发展问题的意见和建议。调查中我们深感：专业技术人才的严重短缺，已经成为影响我县经济社会快速健康发展的重要因素，加强专业技术人才队伍建设已经刻不容缓。
一、我县专业技术人才队伍建设基本情况
近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略，充分发挥人力资源的潜在优势，全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效，为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。
(一)人才工作环境逐步改善。近年来，我县专业技术人才社会地位明显提高，基础条件逐步改善，成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》，下发了《进贤县加强人才工作的意见》，成立了县人才工作领导小组，组织部专门成立了人才工作科，着力推进人事制度改革，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度，提高各类人员的素质。
(二)人才总量稳步增长。近年来，由于加大人才使用政策宣传力度，使得用人机制多样化，初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度，人才总量呈逐年增加趋势，人才结构不断优化。
(三)人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进，一方面抓人才交流和输送，在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。
据调查统计，截止20xx年底，全县人才队伍总量达到43072人，人才占人口总数比例为5.4%。其中：党政人才2139人，研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人;企业经营管理人才3735人，专科以上学历达到43%;专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人;技能人才15419人，技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人;农村实用人才11942人。20xx年，全县人才需求状况。事业单位650人，其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人;企业单位85人，其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。
二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析
(一)存在的问题
1、人才总量仍然不足。近三年，我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人;县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人;各规模企业高薪聘请了博士6人，硕士10人。专业技术人才虽有增加，但与发展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全县人才队伍总量43072人，占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人,但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人，按师生比例计算，缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人，所占比例仅为10%左右，急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。
2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70%的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些卫生院居然找不到合格的执业医生,老百姓不信任卫生院，有时即使看个感冒也要跑到县城医院来，对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些地区学校严重超编，而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中，其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大,而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，占全县人才总量的75%，而从事实际经济活动的人才，尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是，专业人才年龄偏大，没有形成良好的替补梯队，存在青黄不接的现象。
3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人，不足10%，低于全国平均水平，且大都集中在卫生、教育系统，工程技术系列的高级人才相对较少 。目前，我县卫生系统有专业技术人员1720人，具有高级技术职称的人员68人，占4%，中级技术职称人员403人，占23.4%，初级和初级以下职称人员1249人，占72.6%。教育系统人才总量6280人，具有高级技术职称的人员268人，占12.3%，中级技术职称人员3779人，占60%，初级技术职称人员1391人，占22%。
4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县，在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才，由于企业改制等原因，这些人才外出谋生发展，人才流失比较严重。在前几年的公开招考中，我县部分单位部分专业如畜牧兽医等，因报名人数太少，达不到招考比例，不得不取消开考。欠发达的县情，决定了我县容人环境的不优，高级人才虽有引进，但因为他们离妻别子，加之生活单调，缺乏交流平台，年青的长则1-2年，短则1-2月，年长的也多难久留。再者在部分企业中，管理人员和技术人员中多有裙带关系，这也影响了企业正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够，没有把人才工作纳入到工作发展计划中去,存在着重设备更新，轻人才引进;重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性，但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平。在企业用人问题上，不少民营企业还是任人唯亲，对外来人才不放心、不放手，使人才难以施展才华。当然，也有一些单位处于无可奈何的局面，想要的专业技术人员要不来，退伍军人安置又不能不要，处境有些尴尬。
2、集聚人才环境不优。调查显示，我县引进人才、留住人才难，最重要的因素是综合环境差，并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够，总量不大的矛盾，存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势，我县干部职工的工资待遇普遍偏低，生活环境落后于经济发达地区，自然而然“人往高处走，水往低处流”。县畜牧局20xx年从大专院校双向选择招聘3名专业人员，由于该单位待遇较差，其中2名未上班，1名半年后辞职。
3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗，造成专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位，其中绝大部分专业不对口，不能充实到技术岗位，大多基本上已经实现“军管”。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成，整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大，不利于人才向专业岗位转移。
三、加强专业人才队伍建设的建议及对策
针对以上人才工作中存在的三方面制约，有关部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。
(一)更新人才观念，加强人才工作领导。国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。在新时期，人才工作尤其需要进一步解放思想，用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置，制订人才工作规划，研究解决人才工作中的问题，努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。对于高层次人才，特别是在校博士、硕士的引进要打破框框，放手引进，放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念，增强紧迫感和危机感，把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手，坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，推进人才资源整体性开发。同时，要教育引导干部群众更新择业观念，鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。
(二)创新工作机制，优化人才发展环境。人才工作的'活力，根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题，归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神，构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能，使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要加大城市建设力度，加强城市设施配套，做大城市规模，做优城市环境。针对容人难的问题，可以设立专家楼，为专家交友、交流搭建平台，同时配套各类娱乐服务设施，对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放，确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定，按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员，要设立专门奖励基金(如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等)，进行重奖。
(三)加强教育培训，提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局，为人才终身学习提供良好的条件;逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制，进一步加大培训投入的力度，定期组织各类人才到党校进行理论培训，并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力;以现代远程教育为依托，实施个性化、菜单式的继续教育，并建立相关评估体系;要加强对高层次人才的自主培养，着眼经济全球化、人才国际化的需要，抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才;以重点项目、优势资源和特色产业为平台，组织实施一批创新型人才培养工程;要以增加总量、改善结构、提高能力为目标，着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中，既要重视有所成就的人才，更要关注具有潜力的人才，建设人才梯队，搞好人才储备。
(四)搞活人才流通，调优人才队伍结构。一要完善人才流动配置政策。实行人才结构的战略性调整，充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才专业不对口，学非所用的现状，强化人才奖励政策、优化人才服务政策;重点抓好双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、执业资格制度、岗位管理制度等，促进人才资源的最佳配置。对在艰苦行业、困难地区工作的专业人才，在职级评定、职务晋升、福利待遇等方面实行倾斜，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体，鼓励和支持城镇中小学教师到乡镇、乡村任教。同时，放宽高校毕业生来我县的就业政策，储备优秀年轻人才。二要建立有利于人才流动的绿色通道。要加快无形人才市场建设，推动人才市场信息化，加快人才信息网和数据库建设，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，实现人才信息资源互通共享。三要改革用人机制，实行政企分开、政事分开，强化企事业单位用人自主权。严禁非专业人员进入业务部门(单位)工作。建立凡进必考、竞争上岗、能上能下的选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，公开招考、按岗聘用、竞争上岗。逐步完善专业技术职务聘任制度和执业资格制度，推行人才社会化评价、制定政策，促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格;对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。
篇3：乡镇人才队伍建设调查报告
乡镇人才队伍建设调查报告精选
乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。
本次调研选取**镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。
一、**镇人才队伍建设现状
(一)党政人才队伍情况
1.机构设置
该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。
2.编制设置
人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。
实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。
表一 略 **镇党政人才队伍编制情况统计
3.人员构成情况
党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。
总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。
(二)事业单位人才队伍情况
1.教育系统
(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。
表二 略 **镇教育系统学校情况统计
(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：
表三 略 **镇教育系统人才队伍构成情况统计
(3)教师工作量情况：
中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。
(4)教师收入及生活情况
本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅XX年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，XX年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。
(5)走读生的情况：
全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护，只能照顾生活，不能辅导学习)，极大地浪费了人力物力。
从调查统计可以看出，**镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。
2.医疗卫生系统
(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。
卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。
表四 略 **镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计
(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资XX元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。
(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。
可以看出，**镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。
(三)农村实用人才基本情况。
该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。
(四)其他人才队伍情况
**镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。
二、**镇人才工作主要做法
该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的.扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。
(一)坚持党管人才，健全人才工作体制
成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《**镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。
(二)招商引才并举，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。
(三)创新工作举措，推进各类人才培育。
一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。
二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。先后有万名茶农受益。
三、**镇人才队伍建设存在的问题及原因
虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。
(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。
(二)人才结构不合理。
一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在XX年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在XX年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。XX、XX年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。
(三)人才整体层次不高。
一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。
(四)人才容易流失。
受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院XX年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，XX年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。
(五)人才增量和社会发展不同步。
受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统XX年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;XX年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;XX年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。
(六)人才培养培训滞后。
目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。
四、加强基层人才队伍建设的对策思考
人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。
(一)普及科学人才观，进一步解放思想。
坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。
(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。
一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。
(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。
一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。
(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。
一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。
(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。
对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作XX年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。
(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。
一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。
篇4：社会工作人才队伍建设调查报告
社会工作人才队伍建设调查报告
一、201x年社会工作及其人才队伍建设工作回顾
在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。
1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府“1+5”政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。
二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。
2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。
3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道“成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武”，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和“干部沙龙”等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动“社区、社团、社工”三方联动，创造了“1+1+1”（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、“机构+院校”（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、“四方合作”（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、“社区整合”（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。
二、201x年社会工作及其人才队伍建设工作安排
201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：
1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。
2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。
3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。“政府主导，社会参与”是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。
篇5：县人才队伍建设工作情况汇报提纲
县人才队伍建设工作情况汇报提纲
近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情况汇报如下：
一、全县人才队伍的现状及结构
底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。
1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中，
大学本科309人，占19.7%，大专704人，占 44.9 % ，中专355人，占22.6% ，高中及以下198人，占 12.6% ；
35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。
2、专业技术人才5539人中，其中：
大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；
35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。
在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。
3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。
二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效
（一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平
在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心 本网网-一站在手,写作无忧!的干部改任非领导职务。六是采取“一推双考”的形式公开选拔教体系统8名领导干部（从4月1日――5月10日）。县委对这次公开选拔领导干部工作给予高度重视，成立了公选工作领导小组，由县委副书记担任组长。公开选拔领导干部工作严格按照区、市关于公开选拔领导干部的有关规定，严密工作程序，精心组织，制定了周密的实施方案，严格保密措施，经过笔试、面试、组织考核，县委常委会专门例会研究，任前公示等程序，公开选拔的8位领导同志已走上了新的工作岗位，同时对涉及到相关部门的9名副科级领导干部予以相应调整。
（二）完善机制，积极推进干部人事制度改革。今年以来，我们在干部制度改革方面又进行了大胆地探索，积极借鉴先进地区经验，围绕加强干部管理使用工作，制定出台了一系列制度，逐步建立和实施了干部管理新机制。一是继续推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是继续坚持提拔任用的委任制领导干部的试用期制。三是进一步修订和完善了《干部管理暂行规定》，制定了《――20党政领导班子建设规划》、《县委常委会讨论任免干部投票表决制》、《民主推荐领导干部制度》、《调整不胜任现职领导干部制度》等，进一步明确了民主推荐领导干部所应履行的程序及承担的责任，对不胜任现职领导干部评价标准及具体调整办法，县委研究任免的干部都要采取县委常委会无记名投票方式进行表决等项工作做出了具体规定，促进了干部选任工作的科学化、制度化和规范化。
（三）完善和加强专业技术人员管理。县委、县政府高度重视人才队伍建设和高素质的拨尖人才的培养和选拔工作。各类专业技术人才是人才队伍中的主体和重要力量。在各类专业技术人员的管理上，采取继续教育、外语教育和信息技术教育的方式进行培训和考核，有利地推动了各类专业技术人员的适应新形势所需知识学习兴趣和积极性，认真开展了选拔自然科学，应用科学研究，工农牧业生产技术，教育，卫生和管理等领域的各类有突出贡献、有特长、有发展潜力的各类专业技术人员或人才的工作，并选拔了六名高层次的专业人才，重点培养和推广他们的先进经验和做法，为各类人才的队伍建设树立榜样。
（四）加强人才工作领导。针对人才工作存在的.多头管理，协调不够，力量分散等问题，成立了人才工作领导小组。人才工作领导小组吸纳人事劳动局、教体局、卫生局、科技局、科协等机关部门、社会团体参加，统一领导本地区本部门的人才工作。明确职责任务，积极发挥作用，增强了人才工作整体合力。
（五）加大继续教育力度，党政机关管理人才重点是提高管理水平与综合素质，开展了现代管理知识、科技知识、wto等培训。企业经营管理人才，主要是工商管理培训wto规划，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则，熟悉国际企业管理规划。专业技术人才，着重强化知识的更新和创造力提高。几年来，有计划地选派党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才到先进地区培训。近几年来，我县先后选派6位同志到中国人民大学学习，有近百名党政领导干部到市级以上培训。
（六）通过本职培训、轮岗系统、外派挂职、基层锻炼等方式，培养一批政治素质好、懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。
（七）加强对科技人才的管理，县乡村全部建立由党政一把手任组长的科技工作组织机构，配齐了“科技三长”。全县上下形成一级抓一级，一级促一级，层层落实，责任到人，分级分类管理科技工作人员，建立健全科技工作者档案和考核奖惩制度。有利地推动科技工作和科普工作。20聘请3名科技人员为首批科技特派员，为我县科学技术普及、新技术的示范推广和成果转化起进了积极作用。
在抓好身边人才的同时，我们引进人才。积极引进区内外各类人才，重点引进学术技术带头人、高层次经营管理人才和带项目、带资金来后县创业的人才以及其他急需紧缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流动政策，采取调入，聘用、借用、兼职、合作研究、学术交流、技术指导、技术入股、技术咨询以及领办、自办、合办、承包各类企业和科研机构等办法，以个别引进、团体引进、项目联动引进等形式，吸纳区内外人才。制定《引进外地专业技术和管理人才的管理办法》。建立引进人才绿色通道，从简从速办理引进人才的有关手续。进一步完善养老、医疗、失业、工伤等社会保险办法，对人才实行有效的社会保险。简化引进人才落户手续，实行人才居住证制度，凭证可享受当地同类人才的同等待遇。
（八）发挥离退休干部和专业技术人才的余热作用。县关心下一代委员会35名成员中有15名是离退休老干部，他们积极发动全县离退休老干部参与关心下一代工作，集资36万余元，救助贫困学生3000余人，建立437座家长学校，提高了家教方法，捐书11000余册，在甘县卡、巴胡塔、金宝屯等地建立5 个草原书库，为农村牧区青少年提供读书条件。
三、我县人才队伍建设存在的主要问题
（一）人才总量短缺，高级人才匮乏。大学本科仅占党政人才的％，大量的是大专以下学历。从总体上看，人才总量不足，尤其是高学历、高职称的高层次人才比例严重偏低，已成为我县人才队伍建设中的一个突出问题。
（二）人才结构不合理，知识老化严重。人才结构不合理主要主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理；教师队伍中语文、数学等学科教师超编严重，音体美、外语计算机等学科严重短缺；在其它行业中科研人才、开发人才、高新技术人才、工程技术人才比例偏低，中青年高级人才较少；机关事业单位人才较多，企业及生产第一线人才较少；人才结构性矛盾突出。尤其是各类人才缺乏深造学习的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，导致思想僵化，观念陈旧，专业知识严重老化，难以适应知识经济时代科技创新活动的需要。
（三）传统型人才较多，创新型人才少。从我县人才队伍结构情况来看，传统人才较多，高新技术人才较少；普通型人才较多，产业化人才较少；基础研究人才较多，实用人才较少，继承型人才较多，创新人才少。由于缺乏高新技术人才，难以提升我县支柱产业的发展；由于缺乏产业化人才，给经济结构调整、产业结构调整带来困难。
（四）懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。随着对外开放的领域不断扩大，我县十分缺乏 具有综合素质的外向型人才。
（五）农业产业化发展缓慢，产业化人才举步维艰。我县农业产业化发展缓慢，一是我县农业产业化人才总量十分缺乏。二是农村乡土人才培养与管理，未完全纳入转化为实用乡土人才，缺乏对应的培训培养手段。
（六）人才外流比较严重，人才队伍不稳定。近几年来，人才外流现象日趋严重，一是“隐流”，高校毕业生毕业后流向外地，大多未回本县，一般在70%左右，而回本县的毕业生大部分是师范类；二是“明流”，具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离到外地谋职，人才外流集中在高层次人才，人才外流的专业门类集中在高中骨干教师（教育系统近几年外流教师达22人）、高级工程技术人才、医生。年龄均在45岁以下，是发挥才干的中青年人才。人才待遇低，工作条件差，机会不均等是造成人才单向流失（只出不进）的主要原因。
四、加强和改进人才工作的建议
（一）抓好党政领导人才的培养，进一步加强党政领导班子建设。以“三个代表”重要思想为指导，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，围绕党政领导班子建设，加强领导干部的思想、政治和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。加强对领导干部世界观、人生观、价值观的教育。加强理论与业务培训，努力提高党政领导干部的执政能力、决策管理能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。
（二）健全科学的党政领导干部选拔任用机制。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步完善民主推荐、民意测验、民主评议、公开选拔和任前公示制度。改进和完善公开选拔党政领导干部工作，形成富有生机与活力 、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。坚持用好的作风选作风好的人。及时选拔一批政治立场坚定，熟悉经济工作、熟悉市场经济规律、熟悉金融和法律、熟悉国际规则的优秀干部充实到各级领导班子中，改善党政领导人才的知识结构和专业结构。加强后备干部队伍建设，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，疏通选拔党政领导干部的渠道。
（三）营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能够激励人才的情感，要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立“以人为本”、“人才是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和尊重。
（四）认真做好事业单位人事制度改革。为适应社会主义市场经济体制的要求，逐步建立起符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善、科学分类的管理体制；建立一套符合各类事业单位特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的人事管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
（五）重视二次人才资源的开发使用。离退休人才一般情况清楚、技术娴熟、经验丰富，发挥他们的“余热”是一项投入少、产出多的利国利民的大好事，对缓解欠发达县区人才缺乏的矛盾起到立竿见影的效果。因此，要对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，通过组建各种老年人才协会，为离退休人才和用人单位牵线搭桥，使他们为经济建设再做贡献。
篇6：市高层次人才队伍建设调查报告
市高层次人才队伍建设调查报告
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的`需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2。3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20xx年比净增0.8万人；人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：
⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。
⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。
⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理
行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
篇7：县社会工作人才队伍建设调研报告
县社会工作人才队伍建设调研报告
党的十六届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。按照省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考：
一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法
我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员;三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。目前，我县共有各类社会工作人才117人，其中有14人在行政机关工作，63人在事业单位工作，40人在城镇社区工作。按年龄层次分，30岁以下18人，30-39岁45人，40-50岁28人，51岁以上26人。按学历分，初中以下6人，中专(高中)37人，大专以上74人。近年来，我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作：
1、注重培训，提升社会工作人才整体素质。
我县将社会工作人才的教育培训作为“人才素质提升工程”的重要内容，在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训，根据相关社会工作者的需求，针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容课程，为社会工作者提供适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班，组织学习相关法律、法规和政策，开展座谈交流、专家讲座、外出实地考察，让他们拓宽视野，增长见识，提高他们服务中心工作的本领。
2、依托载体，发挥社会工作人才服务作用。
通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延伸，解决广大基层群众最关心、最直接、最现实的利益问题。对专职社会工作者，明确具体任务和责任;对普通社会工作者，尤其是社会工作者中的党员，更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍，无偿为困难群众提供服务，为下岗失业人员提供培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心，为本乡镇外出村民提供职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务，帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民援助服务中心提供全方位服务，为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。
3、健全制度，强化社会工作人才保障机制。
县委、县政府高度重视人才队伍建设，组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略，充分发挥各类人才特别是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位按照县委县政府要求，围绕各自分工，逐步完善了工作机制，健全了服务网络。
二、社会工作人才队伍建设存在的主要问题
1、社会工作人才总量明显偏少。
我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右，除去行政管理人员外，专业从事社会工作的人员只有40人左右，仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段，从业人员更是凤毛麟角。
2、社会工作人才专业素质普遍偏低。
社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是专业化的社会工作者。当前，我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员，也不具备社会工作职业资格，从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、矛盾调处、就业介绍等事务性工作，根本谈不上应用专业的社会工作知识和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中，大专学历的仅占37.5%，大多数只有中专或高中文化，绝大部分都是半路出家，未经过社会工作专业正规培训和教育。
3、社会工作人员分布不均。
当前我县的社会工作专职人员主要分布城区中山、新华、解放等六个社区，而在农村社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、社区建设、司法矫正以及留守儿童、大龄未婚青年等特殊群体迫切需要等特殊领域却鲜有社会工作人员。
4、作用发挥不明显。
当前，我县社会工作人员除了在社区服务领域发挥作用外，在其他社会领域，特别是在社会救助管理、收养服务、婚姻介绍、劳务中介等领域作用发挥仍不明显。而且，目前在社区服务领域中，社会工作者发挥也只是停留在计划生育、人口普查等常规性工作。
5、社会认知度不高。
由于我县对社会工作缺乏宣传，在制度建设和理论研究等方面缺乏实践，导致全县上下对社会工作性质了解不足，对社会工作概念理解模糊。
三、原因分析
1、缺乏统一领导。
无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和专门的规划，还没有真正纳入人才队伍建设和管理中。
2、资金投入明显不足。
我县财力薄弱，对社会工作人才开发、培训等方面的投入相对不足，在岗从业人员很难走出去参加继续教育培训和学习其他地区的优秀经验，在一定程度制约了社会人才潜能的发挥。
3、岗位设置不明晰。
当前，全国从上至下还未就社会工作岗位进行统一的规范，对于具体社会工作岗位设置，还没有形成统一的认识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切需要各个方面的社会工作人才，去调节社会关系、化解社会矛盾，维护社会稳定，另一方面由于无法提供明确的岗位，一些大专院校毕业的社会工作专业的大学生却难以找到合适的专业岗位。
篇8：县人才结构及利用情况调查报告
县人才结构及利用情况调查报告
一、进一步强化人才意识
人才是科技进步和社会发展的重要资源。我国多年来改革开放的实践表明，经济竞争的实质是科学技术的竞争。谁掌握了最先进、最前言的科学技术，谁就有发展的优势和竞争的主动权。因此，县委、县政府做出了以结构调整和技术创新为核心内容的经济发展战略，以达到不断增强全县的科技实力和综合经济实力之目的。此目的能否达到，取决于我们在各条战线是否拥有相当数量和质量的人才。从总体上看，我县人才结构及利用的现状滞后于发展的步伐，制约着目标的实现。所以，大量培养、引进人才，充分发挥现有人才的作用，调整、改善人才结构，为我县经济发展和社会进步提供人才保证，是摆在我们面前艰巨而紧迫的任务。
1、人才队伍现状
全县乡镇、县直党政群机关、事业单位、县企业及农村共拥有各类人才人，专全县总人口的%。其中党政群机关人，事业单位人，企业人，农村乡土人才人。岁以下人才人，岁至岁人，岁以上的人，分别人才总数的%，%，%。事业单位从事专业技术工作的人才占%，企业在专业技术岗位上的人才%。通过以上数字可以看出：我县人才结构较为和合理，各事业单位人才利用率较高，这是我们的优势。
二、存在的问题
1、人才档次偏低，布局不尽合理。我县具有本科学历的人才仅为人，占人才总数的%，且大多数集中于党政群机关，做为具有万农业人口的农业大县，农林水牧系统只有名本科生。在农村只有名乡土人才，其中只有人通过自学取得了大专学历。县 企业人才仅占职工总数的%，在 只有人，%以上只具有中专学历，副高级职称只有人。人才整体素质不高，尤其是重点行业高层次人才 ，制约着我们建设经济强县，林果强县的进程。
2、部分单位人才意识不强，工作力度不够。人才的来源 两个渠道，一是培养，二是引进。在引进方面，部分企业领导缺乏战略眼光，只顾眼前生产，不注意人才，增强后劲，在日趋激烈的市场竞争中不注意提高产品科技含量，降低成本，甚至企业主管部门推荐的人才冷眼相看，拒之门外，有些单位怕花钱，不愿增加引进人才的`必要投入，开口向政府要钱，人为引进人才是政府或人事部门的事情；有些单位在引进人才后，置县委、县政府制定的有关优惠政策于不顾，不落实人才应有的待遇，致使千方百计引进的人才因感到：心凉“而流失。近几年,毕业生每年都有数百人，他们一腔热情为家乡做贡献，我们能够为其施展才华提供或创造必要的条件。而某些单位领导认为毕业生不如文化层次低的老工人技术熟练，能吃苦而且听话，因此在接收毕业生或引进人才时以各种名目收取大量费用或摆困难拒收，有的勉强接受却按临时工对待，极大地损害了人才的自尊心，限制了其作用的发挥。在培养方面，一些单位领导认为现有的水平以绰绰有余，无需提高；也有的工作，也不愿花钱提高职工业务素质；还有的单位领导导致花大量资金培养的人才而外流。
篇9：关于社会工作和人才队伍建设思考的调查报告
做好社会工作，建设一支宏大的社会工作人才队伍对于加强社会建设和管理，构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。但目前，一方面对社会工作和社会人才队伍建设的研究滞后于形势发展，另一方面党委政府、人民群众对社会服务和社会人才的需求又显得十分迫切。笔者认为，研究社会工作和社会人才队伍建设可以从以下基本问题和思路入手，寻求破题。
一、准确把握社会工作、社会工作人才队伍的定位
按照官方和学术界比较认同的定义，社会工作是以助人自助为宗旨，综合运用专业知识、技能、理论和方法，帮助有需要的个人、家庭、群体、组织和社区，整合社会资源，协调社会关系，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能，促进社会和谐的专门职业。社会工作人才队伍主要分布在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚保障、社区建设、司法矫正、教育卫生（心理疏导）等领域，专门从事困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矫治等社会管理和社会服务工作。按“社会工作者国家职业标准”的界定，社会工作者是遵循助人自助的价值理念，运用个案、小组、社区、行政等专业方法，以帮助机构和他人发挥自身潜能，协调社会关系，解决和预防社会问题，促进社会公正为职业的专业工作者。很明显，这里的“社会工作者”就是我们所说的社会工作人才。
xx届六中全会提出，要建设宏大的社会工作人才队伍。这里的“社会工作人才”，应当属于党政人才、经营管理人才、专业技术人才“三支队伍”之一的专业技术人才的范畴，指的是专业化的社会工作者，这跟我们通常工作实践中所说的“社会工作者”有着明显的区别，工作实践中所称的“社会工作者”不能混同于社会工作人才。“社会工作者”必须走专业化、职业化的道路，才能转化为社会工作人才。
二、严格界定社会工作人才队伍的外延
结合工作实践，笔者认为社会工作人才队伍的外延应当涵盖：长期从事社会工作实践，并做出贡献的社会工作者（包括公共服务部门、人民团体、事业单位的工作人员，社区工作者，公益性协管岗位、各类志愿者）；通过社会工作者职业资格评定的专业技术人员（助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师）；专门从事社会工作管理、教学和研究，具有初级专业技术以上职称或执业资格的人。
三、充分认识社会工作人才队伍在构建和谐社会中的重要作用
社会工作人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的现实要求。当前社会，不和谐因素很难用传统行政、法律或思想政治工作手段来化解，需要大量“社会工程师”来协助党和政府做好化解矛盾、解决问题。造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。加强社会工作人才队伍建设，是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措；是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求；是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段；是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障；是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。
四、社会工作人才队伍建设的现状和问题
目前存在的问题主要有三大表现：
一是“职业不专业，专业不职业”。所谓“职业不专业”，是指长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限，往往无法兼顾服务对象的各类利益需求，只凭主观经验，采取简单说服教育式，很难提供个性化、多样化、系统化的服务，无法有效应对和解决新的复杂社会问题。所谓“专业不职业”，是指每年专业培养的大学生非常有限，全国仅1万多人，远远不能满足社会需求（老年人、残疾人、城乡贫困人口、青少年的现实需求），由于公共服务和社会管理部门，如民政、人民团体没有配备社会工作专门人才和设置社会工作岗位，加之民办社团、社会服务机构不发达，大部分难以就业，改行做其他工作。
二是“行政半专业，志愿不专业”。所谓“行政半专业”说的是，非专业化、职业化的社会工作者其实早已存在，长期以来社会工作由政府部门和社会机构来担负，特别是民政、劳动保障部门、街道、群团组织承担了主要工作，但这种服务主要是依附在行政系统上的半专业服务，强调以“行政管理为本”而非专业的“以人为本”、“以服务案主为本”，缺乏“助人自助”的核心价值理念。所谓“志愿不专业”说的是，社会工作具有专业的价值理念、理论知识和方法技巧，是社会工作人才区别传统助人者和志愿者的重要方面。参与社会志愿服务的群众越来越多，但由于很多志愿者只有一腔服务热情，缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务；而有专长的志愿者，由于社会分工的细化决定了一个人很难在多个岗位上长期兼职，提供的服务难以令人满意，更难长远。
三是“无名无利难留人”。社会工作者的地位和待遇相对较低，赢得社会认可和尊重远远不如其他专业技术人才。
五、培养宏大社会工作人才队伍的对策
围绕培养、评价、储备、使用、激励下功夫。在人才培养和评价上，坚持行政与专业结合、以专业为主。要大力普及社会工作知识，加强教育培训。专业培训主要依托三峡大学、职业技术学院等院校开设社会工作专业。职业培训主要通过设置培训基地，采取进修、短训等方式，对现有社会工作者采取有计划、分层次、大规模培训，制定政策，鼓励其参与职业水平评价，通过职业水平考试，提高职业素质和专业水平。在人才储备上，坚持专职与兼职相结合、以专职为主。积极探索志愿者培训和评价机制，培养互助精神，为社会工作吸纳储备一批社会工作人才，最终促进其转化为专业化、职业化的社会工作人才。在人才使用上，坚持部门与社区相结合、以社区为主。社会工作人才的使用应首先倾斜基层。做到“四个一批”：即社区考任选举吸纳一批，政府购买公益管理服务岗位招聘一批，部门设置岗位充实一批，群团组织招募注册一批。在人才激励上，有岗位、有待遇、有地位、有发展才能吸引更多的社会工作人才。
主要采取四大措施：一是舆论宣传提升地位，普及社会工作、宣传先进典型、开展职业道德教育等。多元投入提供保障，探索政府购买服务机制、“以钱养事”机制，扶持民办非企业和公益社团组织。二是落实政策增加实惠，保障工作经费，社区工作者评定职称、提高工资待遇等。四是部门主导强化群团。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青妇残等负有权益保障、社会救助职能的群团组织，适当增设专门社会工作岗位，配备专业社会工作人才，更好地指导基层的社会工作。
篇10：县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告
关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告
为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：
一、基本现状
(一)人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员 247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的`培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制， 优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。
(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。
篇11：天祝县农村人才队伍建设情况调研报告
天祝县农村实用人才队伍建设情况调研报告范例
一、基本情况
天祝藏族自治县总面积7149平方公里，辖8镇11乡172个行政村，是一个有着17.8万农业人口、5.46万贫困人口和5.48万返贫人口的国扶贫困县，全县现有农村实用人才1713人，其中农民技术员130人。农村实用人才的学历结构上，大专1人、中专及高中317人、初中及以下1395人；年龄结构上，35岁以下362人、36—45岁951人、46—55岁368人、55岁以上32人；行业分布上，种植业721人、养殖业678人、其他行业314人。
二、近年来在农村实用人才队伍建设上取得的主要成效
（一）各级政府重视，加强舆论引导。天祝县十分重视农村实用人才在全县农业和农村经济建设中的作用，通过多种途径加强对农村实用人才的宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。一是利用电视、广播、报纸等媒体大力宣传农村实用人才开发的意义和成果，使农民认识到在农村也是可以有所作为的。二是充分发挥特色农业发展尤其是高原无公害夏菜和日光温室建设中典型乡镇、典型村、典型户的示范作用，通过宣传“土专家”、“田秀才”的典型事例，以组织观摩、外出考察、举办人才工作座谈会的形式，推荐他们的成功经验，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。三是政策和政治上支持和激励农村实用人才发挥作用。近年来县上每年都要拿出一定的资金，重奖特色农业、设施农业发展中的先进乡镇、先进村和示范户，完善了村干部激励保障机制。
（二）部门牵头组织，实施培训工作。县委、县政府把教育培训作为培养农村实用人才的基本途径。近年来，县委组织部成立了人才办，把农村实用人才培养与加强农村基层组织建设相结合，通过“双培双带” “三建一促”、“互联共建”和“十百千”争先创优活动，建起协会党支部13个，创建党建示范点和党员培训产业示范基地56个，配备大学生村官12名，村党支部第一书记50名，建立了农村党员干部现代远程教育网和乡镇村站点191个，覆盖了全县所有的乡镇村组。人事、农业、畜牧、科技、林业等有关部门和共青团、妇联、科协等群团组织，把农村实用人才培训与发展天祝特色农业、以日光温室为主的设施农业相结合，坚持开展了农民技术员培训、农民科技培训、农村劳动力转移培训阳光工程等多种形式的农民教育培训工作。近三年类全县共举办农村各类培训338场（次），共计培训乡村干部和农牧民21000多人（次）。
（三）扶持重点产业，促进技术应用。全县各乡镇结合各自实际，将大田无公害蔬菜、日光温室、舍饲育肥等确定为重点扶持产业，采取提高补助标准、加强技术服务、政策扶持等方式，鼓励和引导农户做大做强特色产业，提高技术含量，增加农产品附加值。全县坚持“宜菜则菜、宜果则果、宜菌则菌、宜畜则畜”的原则，集中人力、物力、财力，强力推进日光温室建设，通过政策引导、资金扶持、加强技术服务等一系列配套措施，不仅使日光温室建设工作得以顺利实施，而且培育了一大批先进典型，带动了全县农村实用人才队伍建设。“劈山建棚创奇迹，斩断穷根奔小康”，经过这几年的不懈努力，松山镇的日光温室建设得到上级肯定，、连续两年被评为全县日光温室建设先进乡镇。该镇结合山旱地特点和本地气候条件，组织农技人员指导农牧民积极探索，创造出了菇菜轮作的日光温室种植模式，大幅提升了日光温室效益，培育了一大批日光温室方面种植养殖能手。在阿岗湾村，马德银是群众公认的日光温室种植能手，他带头尝试成功了一棚两茬“菇菜轮作”日光温室种植模式。为降低农业新技术应用风险，提高结构调整的实效，全县各乡镇非常注重培植典型示范户，对调整积极性高、调整效益好的农户因势利导重点扶持，如华藏寺镇树立了日光温室种植能人景文章、养殖能人拜德宽等农户为“现身说法”的典型。在此基础上，因势利导，先后多次组织农户到永登、赛什斯镇等地学习典型，开阔调整思路，增强调整信心，加大调整力度。全县建成了以2592亩果蔬食用菌日光温室，4500.3亩养殖暖棚为主的设施农业，培育了以哈溪人参果、赛什斯食用菌、金强川高原无公害夏菜为品牌的天祝特色农业。
（四）加强技能培训，培养新型农民。各乡镇以农科站、畜牧兽医站为主，分期分批对农民进行轮流培训，逐步实现每名农民掌握一至二门实用技术，努力使更多的农民从体能型向技能型、智能型转变，培养更多的“土专家”、“田秀才”。每年轮训农牧民5000多人（次）。在此基础上，各乡镇通过“公推直选”共产生特色种植、特色养殖科技助理员50名，建立了村级农业科技服务网络，上下联动，开展各种技术咨询服务活动，成立了日光温室、大田蔬菜、舍饲育肥等专业技术协会，农民科技应用的组织化程度明显提高。与此同时，充分发挥农村党员干部现代远程教育设施的作用，及时传递各种农业科技信息，推广农业新科技，强化服务、贴近服务，促进了农业增效、农民增收。
三、存在的`问题
一是社会重视不够，在农村实用人才培育上力度不大。一方面各级政府没有对农村实用人才的作用给予充分重视，对农村实用人才的培训、组织、人员、经费保障不力。另一方面，农民对待人才，特别是那些稀缺的技术人才，缺乏风险共担意识，有利则皆大欢喜，失败则要科技人员独担风险，缺乏培养本地实用人才的土壤，致使实用人才的积极性不断降低。各乡镇虽然每年按计划开展了培训工作，但由于实用人才大多是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是十年、几十年的实践积累，掌握了一定的专业知识，但绝大多数为初中以下水平，且从事专业杂乱、技术种类繁多，培训专业的设置很难适应实用人才培训的需要，致使对实用人才的培训工作举步维艰，只能停留在对种植、养殖等带有共性专业的培训上，而对企业经营、农村经纪人、家政、建设等方面培训力度仍不够大。
二是小农观念尚未真正破除，农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限于“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普通。
三是缺乏有效扶持引导，农村实用人才数量不足、结构失衡。政府用于实用人才扶持培养的经费有限，对实用人才的开发缺乏配套的政策扶持，农村实用人才仅靠自我发展是不能够发展壮大的。其一，管理机制滞后。人才管理机制滞后。农村实用人才比较分散，他们有各自的经济利益，既是合作主体又是竞争对手，人员思想比较保守，观念比较落后，组织协调难，对其管理的思路、办法、方式严重滞后。其二，激励机制滞后。群众对农村实用人才资源开发工作参与积极性不高。虽然农村实用人才是农村经济发展、科技创新、新的技术推广应用及农业产业化调整工作的主要载体和主力军，但因缺乏配套的资金、技术、信息等方面激励机制，无法调动其积极性、能动性。其三，人才总量偏少。从调查数据来看，全县17.8万农村人口中，获农民技术员证书的农村实用人才只有130人，占0.073%，农村急需的技术人才短缺，较大的人才总量缺口，严重影响了农村新技术、农业新产品的开发和推广，延缓了农村经济建设的步伐。其四，文化程度偏低。在统计出来的1713名实用人才中，具有大专以上学历的1人，中专及高中以上317人，初中及以下的1395人，占总数的84%；受过专业技术培训的农民技术员只有130人，不到现有农村实用人才的1/10。农村实用人才多数是经过多年的经验积累自学成才的，这种整体文化素质不高，专业培训较少的情况，既影响了农民对新知识、新技术的学习，也影响实用人才示范作用的发挥，制约着现代农业的深度发展。其五，年轻人才偏少。相对于城市，农村是一个发展严重滞后的区域，现有的农村教育，从根本上讲，是在为城市培训高素质的人才，现在农村回乡初中、高中毕业生大多不愿务农而选择出外打工，另外通过职业技术学校培训的青年学生也都选择了到外地打工就业。全县35岁以下的农村实用人才为362人，占总数的21.13%；36岁至45岁的农村实用人才为951人，占总数的55.52%，46岁以上的农村实用人才为400人，占总数的23.4%。从这些数据可以看出，农村实用人才中青年人较少，中年人较多，偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，也不利于对其进行的再培训，再提高。其六，人才结构失衡。农村实用人才中生产技能性人才最多，而对于农业生产质量，促进农村快速发展，提升农民素质的经营人才和能工巧匠，比例较小。
四、原因分析
（一）观念陈旧，对人才内涵理解狭窄。好多人认为只有高学历、高职称的人是人才，只有那些在行业领域领先的才是人才，认为农村是有人无才，忽视了对农村人才的教育培训，致使农村需要的对农村熟悉，掌握农业实践技术的人才严重缺乏。
（二）渠道狭窄，对农村人才培训不力。目前，在农村实用人才的成长途径中，通过上学、参加各类培训成才的只占少数，多数是靠自学成才的，据有关数据表明，一个农民如果参加15-90天的培训，各项费用支出将达到1000元。这对于现阶段的农民来说，依然是难以承受的。
（三）宣传不足，对农村实用人才尊重不够。对农村实用人才和人才工作的宣传力度不够；对农村实用人才和人才工作的先进典型缺少大张旗鼓的表彰奖励；对人才工作的理论和实践探索不够，尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造的氛围不够浓厚。
五、今后农村实用人才队伍建设的意见建议
（一）转变观念，提高思想认识。对人才我们要有一个清醒的认识，不能只认为只有高学历、高职称的才是人才，要善于从农村中发现人才，培养人才，这就要求我们要看高一点，看远一点，更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。要深刻地认识到，农村实用人才往往既是技术能手，又是农村社会活跃分子，他们既承担着农村实用技术传播的重任，又承担着传播农村致富信息、带动农民观念更新和协助乡村有关工作的重任。这支队伍既是农村普及科学的骨干，也是农村党员干部队伍的重要来源。
（二）加强宣传，营造良好氛围。通过多种手段广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩；农村实用人才对农村经济的发展起着重要作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量。扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感，使他们真正感受到党和政府的关心、爱护和重视，激发农村实用人才报效家乡、建设家乡的热情。
（三）加强培训，提高人才素质。
一是把工作重点放在以提高实用人才整体素质为主的服务上。将实用人才的培育纳入农村党员干部整体培训规划之中，以提高工作的针对性。培训内容要突出新知识和新技术，区分对象，分类、分层设计培训内容和课程，强调针对性和实用性，避免“眉毛胡子一把抓”。培训最好在种养殖等龙头企业或示范实训基地进行，使理论知识灌输与实际操作示范相结合，充分发挥种养大户的示范带动作用。改变以往在固定地点“摆张桌子发资料”的简单方式，将课堂“前移”，把握农产品种养、储藏等关键时期，进村入户、深入田间地头进行零距离指导。
二是创新培训形式。要依托有关学校和培训机构，多方培训各类农村急需实用人才。推行农民培训、政府买单的“培训券”制度，由政府向有培训要求的农民发放培训券，由县农业、畜牧、科技、林业等部门编写《天祝农产品标准化栽培技术规程》《天祝县牲畜标准化养殖技术规程》之类的农村实用技术培训资料，让农民自主选择培训单位、培训内容、培训时间，提高培训效果。探索依托天祝党员远程教育网开设“农技110”，实现农民“电脑上找专家、面对面来咨询、学技术零距离”。
三是加强培训基地建设。加强各级农业广播学校、劳务输出中心、职校等培训基地的建设，改进办学条件，完善培训设施，提高教育培训水平。结合全县农业产业发展和农业产业结构调整的实际，深入实施绿色证书工程、新型农民科技培训工程、星火科技培训、科普惠农兴村计划等项目，充分发挥农业广播电视学校、农村党员干部现代远程教育网络等各类教育资源在实用人才培养中的作用。四是注重培养农村复合型人才。依托农业技术推广服务体系、各类新经济组织、农业示范基地、产业化龙头企业，开展岗位培训、技术指导、技术交流、科技示范和成果展示，在农村生产经营实践中培养实用人才，着力培养一批长于经营、精于管理、勇于创业、乐于带领群众致富的复合型人才。
（四）落实待遇，完善激励机制。强化实用人才队伍建设的关键在管理。要进一步完善以县委组织部牵头，农业、畜牧、科技、林业、水务、教育、卫生等部门具体负责的人才工作机制，切实把农村实用人才纳入全县人才队伍的管理之中，加强制度管理，坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。一是完善农村实用人才认定体系。建立健全以政府为主导，以知识、能力、业绩、贡献为主要指标的农村实用人才认定体系，建立资源共享、分级管理的农村实用人才信息库。
将农村实用人才的选拔工作纳入人才选拔工作之中，待遇上激励。通过教育、农业、人事、科技等部门的共同努力，建立农村实用人才专业技术职称评定制度，把农村实用人才的选拔同其职称评定相结合，扩大职业资格证书在农村的覆盖面，逐步推广面向农村实用人才的职业技能鉴定工作，符合条件的农村实用人才可参加专业技术职称评定，使有一定技术专长并发挥作用的农村实用人才享受相应的待遇，增强责任感。二是搞好挖掘和使用。
对那些年纪轻、技术素质较高的实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到乡村干部队伍之中，加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变。三是评选优秀人才。
将实用人才的评选工作纳入“社会主义新农村建设”当中，在荣誉上奖励。通过开展“农村优秀实用人才”“农村致富带头人”等创评活动，大力宣传实用人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀实用人才的奖励、表彰力度。四是建立农村实用人才激励机制。建立健全政府表彰和社会激励相结合的农村实用人才表彰奖励体系，每年开展一次“农村实用人才”、“农村致富带头人”、“农村党员科技经营示范户”等评选表彰活动。
对聘用的农民技术员和认定的农村实用人才，通过县财政支持一点、党费补助一点、产业协会拿出一点的办法，每人每年补助书报费300至1000元。同时，大力优化农村创业环境。要制定农民创业优惠政策，通过在土地流转、技术支持、项目设立、资金投入等方面的政策倾斜，支持农村实用人才成才兴业。鼓励和支持农村实用人才牵头建立专业合作社和专业技术协会，创办科技示范基地、优质农产品示范园，领办、创办从事农产品生产、加工、销售的各类经济实体。努力在全社会营造尊重、关心和爱护农村实用人才的良好氛围，使农村实用人才的作用得到充分发挥，真正起到开发一批能人、带动一方百姓、搞活一片经济的带动效应。
篇12：县农村基层人才队伍建设情况的调研报告
为了更好地促进我县农村基层人才队伍建设，加快社会主义新农村建设步伐，近日，我们组织有关人员采取走访座谈、查阅相关资料等形式对我县基层人才队伍现状、存在的问题等进行了专题调研。现结合我县现状，就基层人才队伍建设谈几点看法。
一、基本情况
苏石县地处苏东部，距市城20公里，地处两省三县交界处，与安徽省铁乡和固县方镇、段集乡相邻，黄公路穿境而过。总面积92.3平方公里，10个行政村，154个居民组，农村人口1.38万人，耕地面积7847亩。
二、我县农村基层人才队伍建设的现状原因和存在的问题
（一）现状
近年来，我县农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我县基层人才队伍建设也带来负面影响.部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我县基层人才短缺，长此以往，必将影响我县农村基层稳定和社会经济的发展。
（二）基层人才流失问题的客观原因
1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我县平均每乡每年有1500人常年在外务工，在这些外出务工人员中，有近人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到沿海城市或内地较发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。
2、部分在外务工人员，在务工过程中，通过自己的艰苦努力，刻苦钻研，学到了别人的先进技术和管理方法，这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制，比如交通、场地、劳力、税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难。
3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩入学难等诸多因素，对其没有吸引力。再者公务员身份难以解决，凡进必考，也对其产生一定影响。
4、由于费税改革，县乡村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村仅靠25000多元的财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失。
5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持/家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。
（三）存在的问题
1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。
市场配置与政府宏观调控手段对我县基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法，但在实际操作中却困难较大，结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中，公平竞争，优胜劣汰，通过层层选拔出来的相对较好人才，包括部分干部、职工、农民，往往以此为资本，居功自傲，与政府讲条件，要位置，稍不如意，便以此相要挟，炒了政府的鱿鱼。其二，别的单位，如上级单位或其他的企事来单位，当其内部人才出现空缺时，便对我单位人才虎视端端，以高薪厚禄等手段，千方百计，想方设法将我辛辛苦苦培养出来的人才挖走。第三，县以上党委、人大、政府、政协及其局委，经常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。
2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。
政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作，给县乡村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养。
三、我县人才队伍建设的下一步打算
1、以情感人，留住人才。
千军易得，一将难求。作为县村两级组织，应扑下身子，拿出一颗真诚的'心，留住人才。一是实事求是告知人才对象，家乡条件虽苦，但要以艰苦朴素的精神，为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件，留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作学习条件，留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间，解决其身份，给其适当位子，人尽其才，配套其工作环境、工作所需资金、器材等，发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台，能者上，庸者下。上者给以相关位子和待遇，下者给以重新竞争机会，让其感动，为我效力。
2、利用政策，招来人才。
一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广阔天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。
3、改善条件，稳住人才。
人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就需要政府改善各方的条件，稳住人才。一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策，让其无后顾之忧，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官解决其公务员身份，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和谐空间，减少干扰，变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者批评教育改变方式，重者打击处分重新决策，充分保护其合法权益
篇13：县农机人才队伍建设的调查与思考
县农机实用人才队伍建设的调查与思考
小康大业,人才为本。农机实用人才是农村实用科学技术的实践者、示范者，许多事实都证明,他们在推广农机技术、提高农产品科技含量等方面,发挥的作用不可替代。为进一步掌握我县农机实用人才队伍现状,近期,***县农机局对全县农机实用人才队伍建设情况进行了调查与研究实践与探索
***县位于湖南南端,是湖南对外开放的“南大门”,地处“楚尾粤头”史称“楚粤之孔道”。毗邻广东,靠近港奥,是湖南通向粤港澳的南大门,是湖南粤港经济辐射影响最大，承接“珠三角”区域产业梯度转移的前沿地带。全县辖11镇16乡,有21个民族,总人口559117人,其中农业人口483601人,占全县总人口比例86%,耕地面积386850亩,农业人口平均耕地面积不足0.8亩，其中水田255150亩，旱田131700亩.近年来,***县认真贯彻落实党的十六大、十六届五中全会和全国人才工作会议和人事部、省人事局,农业部《关于加速农村人才资源开发，加强农业和农村人才队伍建设有关问题的通知》精神,紧紧围绕“优三壮二精一”的工作大局,牢固树立人才资源是第一资源的观念,加大对农村实用人才队伍的培育力度，优化人才发展环境,在农机实用人才队伍建设和农机实用人才资源开发方面进行了积极的探索,促进了农机实用人才队伍建设。目前,我县拥有农机实用人才46681人,有专业技术职称44人，其中工程师3人、助理工程师33人、技术员9人。
（一）转变观念,创设服务农机实用人才良好环境
1、打破传统观念。长期以来,各级党委政府对人才的认定,一直是依照八十年代提出的标准,即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”,大量有才之士因为学历和职称这两道“硬门槛”被摒弃在人才大军之外。“人不可求其备,自当其短而用其长”。在农机实用人才开发工作中，***县突破传统观念,根据“实用、实际、实效”的原则,界定了农村实用人才的范围即从事农机、种植、养殖、加工、营销、运输等行业有技术专长的人才以及农村经纪人,农村致富带头人、民间技术服务业绩突出人才等。
2、完善激励措施。鼓励农机实用人才领办、创办民营科技实体,科技、工商、税务、金融等部门在审批、办证和贷款等方面,按国家有关政策给予优惠和扶持;优先为农机实用人才安排科技推广项目、无偿提供科技信息和技术支持；优先评聘专业技术职称等。为了解决农村部分农机实用人才技术发挥的问题,县农村信用社开展了“农村信誉贷款”活动,为部分农机生产营销大户和农机实用人才的创业发展提供了免担保贷款服务。
3、提供服务保障。近年来，***县各级各部门切实转变工作作风，改进工作方式，扎扎实实地为农机实用人才办好事、办实事。县人事、农机、农业、科技等单位开通“服务热线”为广大农机实用人才免费提供技术指导和服务。2004年，县人事局为农民评职称开设“绿色通道”，简化申报手续，免收各种材料费，为农机实用人才办理技术职称16名，其中中级职称1人，初级职称15人。为了认真贯彻中央一号文件“两减免三补贴”支农惠农政策，***县农机局千方百计争取了2005年度湖南农业机械购置补贴项目县。今年，又被列为中央部级农机购置补贴项目县。到目前止，全县购买有补贴的耕整机已达20台，拖拉机28台，水稻联合收割机46台，插秧机4台。为我县农机实用人才的建功立业创造了环境和条件。
（二）拓宽渠道，加强农机实用人才教育培训
为加快农机人才培养，***县农机校开展了多种形式的农机实用人才培训：
一是由各乡镇农机管理站组织人员送县级农机校进行培训；二是县农机校与农机监理站相结合，利用路检路查，查处无牌无证打击“黑车非驾”，督促他们到农机校培训，实行了农用运输车、拖拉机一律到县农机校培训后再办理驾驶证的方法；三是县农机校与农机技术推广站相结合，利用科技下乡、科技赶集、科技现场培训方式，组织农机专业技术人员深入田间地头，对农户进行培训，通过现场分析问提、解决问提、不断提高农机手的操作水平。2005年7月县农机校和农机技术推广站的同志，组织收割机手与收割机厂家的专业技术人员多次到城南乡、一六镇农机示范基地进行培训，实行手把手地教农机手操作收割水稻技术，使机手提高了操作技术，同时在新机具推广方面起到了良好效果，真是一举两得。四是县农机校与监督管理股相结合，对维修网点、营销农机店、农机维修人员进行培训，实行了维修人员一律先培训、办证后方能上岗维修。五是实施“阳光工程”培训。***县农机校根据国办法〔2003〕79号、农业部农科教发〔2004〕32号、财政部财农〔2004〕38号及湘财农〔2005〕14号等文件精神，结合该校实际，加强了对农村劳动力的培训，帮助其掌握一门专业技术知识。为农村劳动力的转移创造条件，有效果地增加了农民收入，促进了工业化、城镇化和农业产业化的进程。到目前止，“阳光工程”共培训农机实用人才1965人。
（三）激活载体，注重发挥农机实用人才作用[本文属大=秘=书=网=站-原创文章，找文章还是到大☆秘☆书☆网，更多原创]
1、树立典型，发挥辐射作用。近年来，***县结合开展了创评农机经营、管理示范户活动，加大农机实用人才培育力度，也涌现出了一批敢为人先、经营有方的先进典型。近几年，***县农机局对农机经营户表现突出信誉好的6户农机经营店进行了表彰。并通过会议、信息、报纸等载体，宣传先进事迹和经验，树立了一批看得见、学得到的先进典型，调动了农机实用人才的积极性、主动性和创造性。
2、科技承包，发挥示范作用。鼓励和支持农机科技人员，领衔创业或开展科技承包，近年来，一六镇农机管理站的技术人员，利用专业技术，承包一六镇的`水稻收割业务，发挥了示范作用，起到了较好的社会效益和经济效益。
问题与不足
几年来，***县在加快实用人才队伍建设中采取了一些行之有效的措施，初步培养出一批“懂技术、擅经营”的科技人才，为乡村经济建设和区域经济科技含量的提高起到了积极的推动作用。但从建设社会主义新农村的要求来看，农机实用人才队伍建设仍然存在较多的问题。主要在以下几个方面：
1、基层管理机构人员待遇差，农机工作受影响。乡镇农机管理员承担着全县3000多台农用运输机械，数万台农业机械的安全生产管理、农机推广、购机补贴及即将开展的燃油补贴等基础工作，工作量大。然而，他们的工资福利待遇太差，每人每年只靠县财政下拨的1000员补贴来维持生计，是目前乡镇“七站八所”待遇最差的一员，影响正常工作，造成了管理人员多次上访，给社会带来不稳定因素，对培育农机实用人才工作受到一定影响。
2、人才管理服务过于宏观。农机实用人才分布面广，加上普通农民多，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，虽然在管理上采取了一些措施，如“网络、分类、动态”管理等形式，但也只是停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。
3、人才培育上力度不大。从调查情况看，目前，农机实用人才大多是自然成长起来的，科技人员靠的是十年、几十年的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的比例相当少，绝大多数为初中或初中以下文化水平。虽然在实用人才的培育上开展了一些工作，但就整体情况看，由于人员分散，文化水平低致使对农机人才的培训工作举步维艰，对于一些高科技人才培训力度仍不够大。
4、人才作用发挥有待加强。受“卖田、卖地，不卖手艺”“教大徒弟打师傅”等老思想的影响，在思想上存在小农经济的意识，影响着农机实用人才整体作用的发挥，部分农机人才在参加“帮扶致富”结对等活动中不积极、不主动，处于被动接受的位置，而在帮扶中也只局限在“亲帮亲”上，真正起作用的农机实用人才还只是占少数，以致人才发挥作用不够普遍。
建议与思考
1、完善管理机制，形成工作合力。一是强化农机实用人才队伍建设的关键在管理。对于乡镇农机管理人员存在的一些困难，有关部门要及时加以解决，使他们一心扑在农机事业上。二是要成立农机实用人才工作领导小组，进一步健县、乡、二级管理网络，形成政府部门牵头，乡镇、人事、农机等部门各司其职，乡镇农机管理站具体抓落实的管理模式。形成工作合力。同时加强制度管理，制定农机实用人才选拔的规定，实行动态管理，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。
2、完善培育机制，提高人才素质。农机实用人才土生土长，受各种客观因素的制约，知识水平，技术水准，业务素质等都存在一定的差距和不足，影响着农机实用人才的持续发展。因此，要把工作重点放在以提高农机实用人才整体素质为主的服务上，将农机实用人才的培育纳入农村电教整体培训规划之中，以提高工作的针对性。一方面充分发挥农机校、电教网络等阵地作用，每年定期组织农机实用人才集中培训，进行政策、科技知识的理论辅导，提高素养；另一方面，要立足实际，有目的、有计划，有针对性地组织农机实用人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，启迪思维，开阔视野。并根据农村农业产业结构调整的需要和农机实用人才专业技术发展的实际，积极开展送科技下乡活动，组织各类专家上门服务，适时传播新技术、新知识。
3、完善扶助机制，创造良好环境。一是政策上支持。对科技含量高，经济效益好的科研生产项目实施者，采取倾斜政策，重点扶持，为农机实用人才的发展解决后顾之忧。二是技术上支持。充分发挥科技人才的技术优势，通过开展专家与农机实用人才结对活动，既及时帮助农机实用人才解决在生产、经营中的技术难题，又为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是资金上支持。对进行特色农机开发、有较大发展潜力的项目，积极争取政府、金融部门的支持。同时，建议建立农机实用人才发展基金，成立农机实用人才互助会等形式，多渠道筹集资金，进行互帮互助，逐步形成规模。
4、完善激励机制，落实人才待遇。一是评选优秀人才。将农机实用人才的评选工作纳入整个农村基层创建活动之中。通过开展“十佳优秀农机人才”等创评活动，大力宣传农机实用人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀农机实用人才的奖励、表彰力度，扩大农机实用人才的影响力，增强荣誉感。二是建立职称制度，将农机人才的选拔工作纳入全县人才选拔工作之中，待遇上激励。通过人事、农机、科技等部门的共同努力，建立农机实用人才专业技术职称评定制度，把农机实用人才的选拔同其职称评定结合，使有一定技术专长并发挥作用的农机科技人员落实相应的待遇，增强责任感。三是深化“双培”活动，对那些年轻、技术素质较高的农机实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到村组干部队伍中，加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变。同时，鼓励农户学技术、学本领，逐步成长为新型的农村实用人才。
【县人才队伍建设优秀调查报告】相关文章：
1.人才队伍建设总结
10.县留守儿童调查报告
文档为doc格式
