药店人才调查报告范文
“南山一片云”通过精心收集，向本站投稿了13篇药店人才调查报告范文，下面就是小编给大家分享的药店人才调查报告范文，希望大家喜欢!
篇1：药店调查报告
摘要：本次对XXXX药店的调查报告是运用科学的方法，有目的地、有系统地搜集、记录、整理有关药店钙片经营市场信息和资料，分析药店内部钙片的销售情况，了解药店钙片销售市场的现状及其发展趋势，为药店行业投资决策或营销决策提供客观的、正确的资料。包括药店基本情况、店内销售竞争情况、经营策略和销售目标等。在调查活动中收集、整理、分析药店钙片的市场信息，掌握药店钙片的市场发展变化的规律和趋势，为企业/投资者进行钙片的市场预测和决策提供可靠的数据和资料，从而帮助企业/投资者确立正确的发展战略。
1前言
1.1调查目的
通过实地调查XXXX药店的钙片销售情况，提升自己在市场营销方面的社会实践能力，为药店钙片的进货、销售提供理论参考依据。
1.2调查时间
xx年12月5日——12月8日
1.3调查地点
XX路XX药店
1.4调查对象
对XXXX药店钙片销售的实际情况进行了解，分析，包括钙片销售区人员的安排、钙片的主要消费人群，钙片的日销售量，钙片的促销活动、钙片的优惠活动等。
1.5调查对象和方法
通过实地调查XXXX药店钙片的销售情况，采用进店询问、调查的方法开展调查。了解药店钙片的市场营销的情况。
2 店内钙片销售竞争情况
XXXX药店的促销员负责钙片在药店的推广与销售工作;做好公司钙片在药店的陈列与展示;能积极参与药店组织的钙片促销业务、钙片产品知识培训。能主动配合药店司组织的各种钙片促销活动;即时反馈各种钙片市场信息及销售数据。班组长或大堂经理性格待人亲切、有礼貌，性格沉稳、大方、开朗，具备一定的药学专业技能，有着良好的心理素质和社会交往能力，并能妥善处理XXXX药店中的各种工作的安排。
XXXX的钙片的促销员年龄18-40岁之间，具备良好的医学专业知识，熟悉各钙片的功能和注意事项、能对顾客进行钙片产品的讲解，性格外向，沟通能力强。有着广泛的人际关系，能对经常购买钙片的客户做到资料存档，了解客户的病情，知道客户经常购买钙片的品类，营造“知己知彼、百战百胜”竞争氛围。促销员能在大堂经理的带领下，根据药店钙片销售的的整体规划，协助班组长制定月度、季度、年度钙片的促销计划;在常规钙片正常销售的前提下，还积极负责药店的钙片的新产品推广，扩大药店的钙片产品品类，为更多的客户提供满意的服务。XXXX药店的促销员在完成每日的钙片销售任务的同时，每个人都做好了售后服务，建立了良好的客户关系;月底能按时按质完成促销活动的销售统计报表;另外，积极按照钙片促销计划实施促销活动。
4 经营策略,主推产品
主要销售钙尔奇D300咀嚼片，冬天最适合补钙，很多家长会给孩子买钙片，估计能销500盒，根据销售量会及时调整订货数量，根据调查，去年和前年XXXX药店这个季节的钙片销售业绩一直很好。
6 钙片的销售目标,期望月销售值达到15万。
通过此次对目标药店的现场考察，我加深了对药店基本情况营业面积、店堂环境、钙片的经营品种、钙片陈列情况、钙片的消费人群的分析，钙片的促销活动的的了解。学会分析药店内钙片的销售竞争情况，。了解到XXXX药店的钙片的经营策略和当前目标、近期目标、远期目标等内容，巩固了所学的专业知识。
结语 本次调查仅代表我的个人看法，关于药店钙片销售的营销策略的制定还需结合药店所在的地理位置以及药店的人流量和经济实力决定。
篇2：药店调查报告
药店调查报告
一、 基本情况
xx县辖4个镇7个乡，12个农林牧渔场，79个行政村，总人口24.7 万人。全县共有涉药单位366家，其中药店65家（批发企业3家、县级药品零售企业16家、零售连锁企业13家、县以下药品零售企业33家）全县各类医疗机构301家，其中县直医疗机构4家、牙所17家、卫生院14家、各类卫生所/室266家。
二、 存在的问题
（一）中药饮片市场混乱
由于我县无中药饮片加工厂，所以中药饮片一般都是从外地采购。批发企业大批量购进中药饮片，然后进行分装。分装后的中药饮片无标签，不能反映中药饮片的产地、规格、产品批号等内容。根据国食药监办文件关于加强中药饮片包装监督管理的最新规定要求，凡是20xx年7月1日后无标签的中药饮片一律不得销售。并依法进行查处。
（二）无证经营问题仍然存在
在一些偏远的村屯无证经营药品的现象仍然存在，无证非法经营业户法律观念淡薄、唯利是图。他们无需交纳税费，对守法经营户的正常经营造成了不良影响，对人民群众的身体健康也造成了一定的危害，老百姓深恶痛绝。
产生无证经营问题的原因是多方面的，一是一些地处偏远，当地无医疗网点，造成了市场的空白，一些人见有利可图便非法购进药品进行销售活动；二是一些个体食杂店非法卖药，而且非常隐蔽，检查人员到那根本见不到药，问也问不出来，而当地村民或村医反映他们确实有药品经营行为；三是一些学习医疗人员毕业后无就业门路，在未取得《医疗机构执业许可证》的情况下，私自行医卖药。
（三）药品经营不规范
主要表现在：一是规章制度不健全，大多数业户都建立了药品采购、质量管理、审核、入库、出库等各项规章制度，并悬挂上墙。但仍然有少数的诊所存在着制度的不健全，没有悬挂上墙等现象，有的根本没有制度；二是药品管理混乱，一些药店、诊所医疗器械购进、销毁记录不健全，有的甚至没有记录。处方药、非处方药不实施分类管理，药品摆放不规范。消毒药品、保健食品和药品混放的问题仍然存在；三是部分业户经营场所不符合要求。诊室没有做到三室分开。卫生条件极差，药架落满灰尘、药品凌乱、杂物堆积、成箱的大输液直接摆放在地面上。没有距地面10公分。与墙壁及散热器之间的间距也没有达到30公分。
（四）市场上假劣药品仍然存在
一是不法商贩从不同渠道、不同途径向诊所投放假药；二是有的药店、诊所经营无效期药品和过期失效药品的现象仍然存在；三是个别卫生院、诊所和药店经营没有进口注册证和检验报告书的进口药；四是有个别业户还经营医疗机构制剂；五是有的药店、诊所还非法自配药品出售，包括非法邮购的假药。出现这些问题的原因主要是个别业户法制观念淡薄、见利忘义、为求高利而坑害消费者，挣黑心钱。有的业户是没有把好源头进药关，有的被以次充好。
（五）药品经营人员素质偏低
据统计，全县共366家药品经营和使用单位中，有技术职称的仅190余人。占从业人员总数的52%。有的从业人员不具备经营资格，有的不经培训就上岗，有的从业人员连最基本的药品知识都不懂。
（六）相对人法律观念淡薄，存在着侥幸心理
有的业户守法经营意识不强。对他们的违法经营行为缺乏足够的认识。比如药品购销记录不真实、不完整。对此问题他们认为这对企业根本无关紧要。只是走形式，与企业的效益也无关，所以对执法人员的规劝、处罚不理解。即使是被处罚了仍然我行我素。有的业户总是抱有侥幸心理，检查人员来了，马上对自己的违法经营行为做点手脚应付了事。走后依然如故。另外还有部分业户看到检查人员来了，马上关门闭店，拒绝检查。检查人员一走就正常营业。有的业户即使不关门，对处罚也不认可，态度不好。能拖就拖，能抗就抗，即使下了处罚单也不交罚款。
三、 采取的措施
经过一年多的市场整顿，上述问题有的已经得到了纠正和缓解，但违法经营的问题仍普遍存在，有的问题仍很严重。为此，提出以下四项措施进一步加强我县药品市场治理工作。
（一）从“打黑”入手，净化市场环境
从我县情况看，无证经营的“黑点”暗藏在城乡角落，管理部门很难找到。针对这一实际，首先广泛发动群众，接受群众的监督举报；其次利用“两网”成果，发挥协管员和信息员的作用，广泛反馈药品情况，在此基础上，采取“地毯式”检查方法，以乡镇为单位，集中力量，进行“拉网式”大检查。一经发现无证经营药品行为和制售假劣药品行为，坚决依法取缔。对于进门后找不到药、看不到行医卖药痕迹而群众已指证其非法经营的“黑点”要死看死守，必要时请求公安配合，查到药源、坚决取缔。通过强有力的“打黑”战役，彻底扫除“黑点”，为药品市场的公平竞争创造良好环境。
（二）规范从药行为，提高经营管理水平
我局认真贯彻“以监督为中心，监、帮、促相结合”的工作方针。在加强药品市场监督检查，保证人民群众用药安全有效的同时，突出“帮”“促”组织人员深入药品经营企业，采取边检查边规范的方法，逐个企业进行分类排队、建档建卡，并结合药品经营企业认证工作帮助他们从建章建制入手，从基础工作抓起，主要在专人专职、规章、制度、营业场所、药品分类、购销记录及完善设施等方面，严格按《药品经营质量管理规范》要求，实施规范化管理，达到gsp认证标准。在检查指导过程中要找准问题症结，落实整改措施，推进药品经营企业尽快实现规范化管理的目标。
（三）强化依法监督，深入开展打假治劣活动
一是强化日常监督。药品监督部门要切实适应监督对象多样化，监督范围逐步扩展和延伸的变化。采取日常监督和专项整治相结合的'办法，按照“全面整治、突出重点、标本兼治、务求实效”的要求。紧紧抓住直接危害人民群众用药安全，社会反映强烈的突出问题，进一步镇顿和规范药品和医疗器械市场秩序。严厉打击制售假劣药品和医疗器械违法犯罪行为。要通过公开、公正、透明有效的执法监管，严厉查处各类违法案件，加大处罚力度，真正体现新机构的新形象、新效能；二是搞好配合，增强打假治劣工作合力。药监部门要主动和卫生、公安、法院、工商、广播等有关部门搞好工作衔接和配合。形成工作合力。确保打假实效；三是建立奖励机制，广泛发动群众，实施社会监督。一方面，局机关要建立政务公开制度，增强执法监督透明度，接受人民群众对执法人员的监督。另一方面，通过设立举报电话。接受人民群众对药品经营点的有效监督，同时建立举报奖励制度。使打假治劣变成广大人民群众的自觉行动；四是要充分利用宣传阵地，对涉及金额巨大、情节严重的大案、要案加大曝光力度。扩大教育和惩戒的范围。形成假劣药品和医疗器械无立足之地的社会环境和强大的舆论监督声势。
（四）力求标本兼治，积极探索和发展药品零售连锁经营模式
发展药品零售连锁经营，最重要的是选准规模大、实力强的连锁批发企业，负责组建连锁店，吸收农村各药品经营企业加盟，对药品经营实行统一配送、统一价格、统一管理。目前，我县已有一家药品零售连锁企业，还有一家正在筹备阶段。我们要抓住这一契机，配合市局在搞好宣传发动工作的同时，严格把好初审关。针对连锁经营过程中出现的问题，认真研究有效措施，推动连锁经营模式在我县顺利开展。真正通过连锁经营特有的质量优势、价格优势和服务优势，有效规范全县药品市场秩序。
篇3：药店选址调查报告
黄金地带是“商业会聚之处。一个连锁药店的开办与选址也最适宜选在这样的位置,它是城市的功能核心，城市的经济、科技、文化、商业等高度集中，它交通便利，人流、车流巨大。
随着连锁药店的数目越来越多,连锁药店之间的竞争也越来越激烈,连锁药店要想在激烈的竞争中生存就必须在选办方面多下苦功。商业活动频度高的地区。在闹市区，商业活动极为频繁，把药店设在这样的地区营业额必然高。这样的店址就是所谓的“寸金之地”。相反，如果在非闹市区，在一些冷僻的街道开办连锁药店，人迹罕至，营业额就很难提高。
人口密度高的地区、居民聚居、人口集中的地方是适宜设药店的地方。在人口集中的地方，人们有着各种各样的对商品的大量需要。当然，药品是必不可少的。而且需求基数也十分大。如果药店能够设在这样的地方，致力于满足人们的需要，那就会有做不完的生意。而且，这样的地方，顾客的需求比较稳定，销售额不会骤起骤落。可以保证药店的稳定收入。
面向客流量最多的街道。因为药店处在客流量最多的街道上，受客流量和通行速度影响最大，可使多数人就近买到所需的药品。交通便利的地区。旅客上车、下车最多的车站，或者在主要车站的附近。可以在顾客步行不超过15路程内的街道。接近人们聚集的场所。如电影院、公圆、剧院、农贸市场、学校等场所，或者大工厂、机关附近，以及一般人烟稠密、店铺林立的且各种业态比较成熟稳定的地方。店中店形式。
目前，各连锁药店都在跑马圈地，可在店址的选择上（尤其对于跨区域开店）确实有一定难度，一旦和某连锁超市或大型购物中心、商场等合作发展店中店，就可以充分利用他们的'网点，而选址问题也等于转嫁给了超市或大型购物中心等，节省了大量的人力与物力。拐角是指位于两条街道的交叉处，即选择店址时比较流行的说法“金角银边”中的“金角”（“银边”即是指临街店铺），可以产生“拐角效应”。拐角效应的优点是：可以增加橱窗陈列的面积，两条街道的往来人群汇聚于此，有较多的过路行人光顾，可以通过两个以上的入口缓和人流的拥挤。但由于药店位置面临两条街，这样哪一面作为药店的正门，则成为十分重要的问题。一般的做法是：选择交通流量大的一面作为药店的正门，即店面，而交通流量小的一面则作为侧门。药店设在三岔路的正面，店面十分显眼，同样是被认为十分合理的药店位置。但是，处在这一位置的药店应注意尽量发挥自己的长处，在药店正面入口处的装潢、点名招牌、广告招牌、展示橱窗等要精心设计。
抓住顾客的消费心理，将过往的行人吸引到药店中来。但凡是连锁企业，开设分店很少有不提及三角形店址选择法的。开设连锁药店当然更不例外。所谓三角形店址选择法，是指在一个地区开设三家分店并按三角形结构进行布局。此种开设方法首先要测量该地区商圈的范围（可以是一个，也可以是多个，如果是一个商圈，范围必须足够大，消费潜力及能力也十分大，有开三家连锁药店的价值。如果是多个小商圈，各个商圈之间要求相距不能太远，这样可以彼此互相接应），然后确定店址。
随着我国医疗改革的深入发展,人们已逐步形成了”大病去医院,小病去药店“的理念,投资办药店将会收到良好的经济效益和社会效益。但是,随着药店的不断增多,市场竞争日益激烈,也存在着一定的经营风险,所以,开办药店前,投资者不但要选好黄金地带,而且要对期望目标,经营能力,投资能力,客观环境,行业前景,市场竞争等影响。
篇4：人才监测调查报告
人才监测调查报告
在“互联网+”时代，越来越多人的选择通过IT培训机构学习进入互联网职场。有些人果断作出自己的选择，自信的走上互联网高薪之路;有些人则还在观望甚至怀疑，学IT真的好就业吗，真的会拿到各种高薪?日前，作为国内拥有IT 职业教育经验的北大青鸟，对全国青鸟毕业学员进行统计分析，发布的调研报告给出了这样答案!
学员起薪高，较高校毕业生平均薪酬高10%
众所周知，每年就业市场都会迎来千万量级的高校毕业生们，在当下的就业环境下，毕业生不仅为找工作付出更多时间和精力，还要遭遇持续走低的薪酬!据《20应届生就业竞争力报告》显示，年全国应届生平均期望薪酬较去年回落5.6%，为4421元，企业为应届生开出的.平均薪酬为3958元，低于学生期望。
与之形成明显对比的是，那些经过IT培训的毕业生很容易找到工作，最重要的是薪酬待遇更高!据《北大青鸟APTECH人才监测报告》调查显示，与，青鸟学员平均薪酬均比大专、本科院校毕业生高，尤其指出的是本科毕业生的平均薪酬相比青鸟学员的平均薪酬还稍微逊色。20，全国北大青鸟毕业学员的平均薪酬突破4500元，较年本科毕业生平均薪酬高出约10%。
据麦克斯研究院发布的《就业蓝皮书：2016年中国大学生就业报告》，调查显示2015届中国大学毕业生半年后的平均月收入为3726元。具体来看，2015届本科毕业生平均月收入为4042元，高职高专毕业生2015届平均月收入为3409元。而北大青鸟20毕业学员，第一份工作薪酬达到4500元以上的占比高达51%，其中41%的学员薪酬在5000以上，21%的学员薪酬达到6000元。二者对比优势明显。
发展空间大，五成学员毕业三年成项目骨干
IT人才的走俏，不仅表现在就职时的高薪待遇，同时表现在发展空间方面。据人才监测报告显示，随着项目经验、社会阅历的积累和增加，学员成为技术骨干和管理者的比例也大幅度提高，在毕业2-3年时间内，46%的青鸟学员晋升为高级工程师，成为项目骨干人员，28%的学员担任主管，14%的学员晋升为项目经理和技术总监职位;而3-5年后，担任项目经理和技术总监职位的比例已经提升至36%，主管职位比例提升至28%。
技术扎实、适应能力强的青鸟学员，正在逐渐成长为企业的中坚力量。与之相对应的薪酬待遇也是水涨船高。北大青鸟APTECH对近5年毕业学员的就业岗位、就业薪酬以及职场发展状态进行抽样调查发现，所有课程学员在毕业1年后每年涨薪的幅度都在1000元以上。特别是工作3年之后，薪酬涨幅都达到了元左右。其中，学士后JAVA、.NET和安卓学员分别由最初的平均薪酬4847/5739元增长到9142/9250元，增幅相当明显。
通过薪酬和发展空间的对比，可以看出IT互联网的高薪之路不是水中月镜中花，其关键点在于你的一技之长，这也是大学生就业难的根本原因。据摩根大通、清华大学和复旦大学日前联合发布的《中国劳动力市场技能缺口研究》的调研报告显示，大学毕业生(含海归人员)技能结构与市场脱节，眼高手低，工作满意度低;毕业后半年内离职的大学生高达1/3。而约有70%的企业认为“大学生在校期间学到的知识实用性不强”。
因此，对于大学毕业生来说，保持与就业环境与时俱进，才能实现更好的发展。当传统的高校教育不能赋予出色的就业能力时，那就需要从自身找出路。当下，互联网人才是最受招聘单位追捧最吃香的岗位之一，你是全力拥抱互联网职场还是低头走路，全靠自己的选择。高薪就在那里，就看你能否找到通往高薪的捷径!
篇5：医药行业人才薪酬调查报告
医药行业人才薪酬调查报告
20医药行业人才薪酬调查报告年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下医药英才网联合多家合作媒体发起了医药行业薪酬调查活动。此次调查以医药英才网专业人才为主，涵盖生物制药、医疗卫生、医疗器械等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷12572份，其中有效问卷10858份。此次调研问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上(含3年)的医药行业专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与。从统计结果来看，七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到35%。通过对工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累5年以上的从业者，薪资主要集中在5000元左右。薪资与工作年限成正比低端岗位起薪高低受学历背景影响不大此次调查中，受访者中本科及以下学历占到九成，专科及以下占到48%，数据细分来看，医药行业的销售等岗位吸收了大量的从业人群。通过数据发现，专科和本科学历对于薪资起步影响不大，在最低的薪资一档中，专科学历背景的从业者占六成多，本科学历占到近四成。研究生学历背景起薪则是3000元以上。学历越高期望涨幅越高调查显示，绝大部分医药行业从业者希望在大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到34%，其次是涨幅比例20%的占30%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢提高自己的期望值，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是很理性的。近八成受访者月薪低于5000元调查显示，受访的医药行业从业者中，专科及以下人才比例接近五成，而且大都集中在销售类的岗位，薪酬水平整体降低。月薪1500元~3000元占比重最大，为41%，其次是月薪3000元~5000元占到24%，一成多的受访者月薪在在5000元~8000元，4%的人在8000元~10000元之间，另有6%的受访者月薪一万元以上。调查显示，医药行业从业者七成月薪在5000元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。英才网联就业指导专家表示，随着国内经济的快速发展，通货膨胀和负利率困扰着工薪阶层。城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，工资增长率远低于GDP增长率的现实，让大多数职场人产生了对薪酬的不满。这也是很自然的。不同学历背景的从业者也显示出明显的'差异，医药行业中，研究生学历从业者薪酬满意度远远高于本科和专科学历背景的从业者。学历越高对薪酬越满意跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选本次调查中，对于不满意的薪酬现状，有37%的人选择跳槽这一直接的途径来改变薪酬现状，只有不到三成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，另有一成人希望通过升职来提升薪水。去年10月，英才网联薪酬满意度调查显示，不到两成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到38%，增加近一倍。对医药行业两大人群数据进行细分发现，对薪酬不满意的情况下，三成左右的受访者选择跳槽，而四成多表示观望，寻找机会。在对薪酬满意的情况下，仍有一成左右的受访者会选择跳槽谋求新的机会，观望的也占近两成比例。总体看，本科学历背景受访者跳槽动力大于专科学历背景者，而观望比例则低于专科学历背景的受访者。受职场大环境的影响，本次调查显示，医药行业中38%的人看好目前的跳槽形势，超过56%的医药从业者考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等因素影响，去年9、10月份被压制下来的跳槽欲望被重新激活迸发，这必将使得20年后迎来一轮医药行业人才跳槽高潮。春季后将迎来跳槽爆发期异地找工作意愿不大调查显示，六成多的医药从业者仍将选择在当地企业谋职，18%的人考虑跨省寻找工作，20%选择跨市流动，另有1%的寻找出国机会，从本次受访者的构成来看，低学历和低端岗位人才多以本地解决就业为主。从各省市数据来看，北京、上海、江苏依然最具人才吸引力，而广东、浙江等地区人才流动比较频繁，跨省市人才比例接近一半。(作者：董超)-本文出自药圈，原文地址： 化学制药薪酬与付出相当，才能体现价值。不错的帖子！高分子化学薪水确实不多呀！才4K普遍薪酬不高。篇6：农村人才的调查报告
目前我县农业正处于快速发展的关键时期，要实现农业增效、农民增收和农村稳定，关键是要实现农村经济增长方式的转变与农业生产结构的战略调整。大力开发农村实用人才资源，发挥好优秀农村实用人才的作用，依靠人才发展农业、繁荣农村、提高农民收入，走人才强农、兴农、富农之路才是解决“三农”问题的根本途径、加快新农村建设的关键与基础。
一、我县农村实用人才队伍现状
近年来，我县在全社会注重人才培养的大环境下，逐步加大对农村实用人才队伍的培养力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一批优秀的农村实用人才队伍。农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面，发挥了较好的示范带动作用，为全县经济社会又好又快发展提供了人才保证和智力支持。根据摸底调查情况，我县共有267名农村实用人才，占农村劳动力的1.2 % 。从行业分布来看，生产能手191人，占实用人才总数的71.5%(其中种植能手91人，占34.1%，养殖能手90人，占33.7%，加工能手10人，占3.7%);经营能手25人，占实用人才总数的9.4%
;能工巧匠39人，占实用人才总数的14.6%;其他人才12人，占实用人才总数的4.5%。从学历来看，中专及以上学历的9人，占3.4 %;高中学历的57人，占21.3%;初中及以下学历的201人，占75.3%。从年龄来看，35岁以下的22人，占总数的8.2%;36岁--45岁年龄的93人，占总数的34.8%
;46岁--55岁年龄的88人，占总数的33.0%;55岁及以上的64人，占总数的24.0%。从性别来看，男253人，占94.8%;女14人，占5.2%。党员109人，占40.8% 。农民技术员及农民助理技师共23人，占8.6%。
从调查中了解到，我县农村实用人才建设主要呈现出两个明显特点：一是农村复合型人才较多。农村实用人才中相当多的既是生产型人才，又是经营型人才;有些既是种植、养殖能手，又是技能带动型人才，他们是生产、经营等领域的多面手。二是在生产实践中成才的较多。农村实用人才中专业学校培养和师承的比较少，较多的是在生产实践中边实践、边学习、边总结、边摸索而成长起来的。
二、农村实用人才作用发挥情况
随着农村经济的发展和农业产业结构调整，基层农技推广人员、种养能手等一批农村实用人才在带头示范、推广农业技术、引导农业结构调整、带动农民增收致富等方面发挥了积极的作用，成为农民增收，建设农村小康社会不可或缺的力量。农村实用人才自身具备一定的科技素养, 掌握一定的科技知识, 其思维方式、经营理念在群众中起着潜移默化的引领带头作用。例如：镇村村民，1983年，县职中毕业后先后自费到上海、昆明等地学习食用菌栽培技术，成为当时全县为数不多的“科班”毕业技术员。1986年，他凭着过硬的技术成功应聘到县食用菌菌种厂当技术员兼业务副厂长。在这期间，他又自学完成了华中农业大学真菌专业的全部课程，并攻克了“野生食用菌品种选优”、“优良黑木耳及香菇品种选育”等技术难题，找到了适合本地生长的木耳、香菇品种，他本人也被授予“全国农村青年星火带头人”荣誉称号。
为了提高产品的附加值，改变县农副产品以卖原材料为主的原始经营方式，XX成立了县首家土特产品加工企业——天美绿色产业有限公司，采用“公司+基地+农户的方式，从土特产的回收、加工、销售，形成了一条龙的产业服务链，稳定了农民的收入。他成功攻破了猪苓人工栽培技术难题，完成编撰了省猪苓栽培技术地方标准，并将栽培技术无私传授给广大群众。在他的带动下，目前全县种植猪苓的农户达70%以上，年产商品猪苓850吨、猪苓种子680吨并远销甘肃、四川、云南、湖北、吉林等20多个省市，产值达1.8亿元以上，已成为县农民增收的主导产业之一。
三、农村实用人才作用发挥中存在的问题。
当前，县社会主义新农村建设，农业和农村经济社会在不断发展，农村实用人才已成为农村经济建设的骨干力量，农村实用人才队伍建设与作用发挥如何对今后整体小康社会建设至关重要。近年来，虽然我县在发挥农村实用人才作用方面进行了大量卓有成效的工作，但是我们应清醒地看到，一方面我县农村劳动者素质还普遍偏低、受教育程度不高，农业专门人才依然短缺，严重制约着农村经济的发展和农民脱贫致富奔小康的进程;另一方面农村工作条件艰苦，又缺乏激励和管理机制，国家培训的科技和管理人员不愿在农村工作，很多农业院校培训的农业人才脱离了农业战线，且这些人才大量外流，加剧了农村人才的短缺，更不要说农村实用人才作用的发挥。**县农村实用人才作用的发挥还存在以下几方面的不足。
一是组成结构不合理，困扰了作用的发挥。由于我县农村实用人才队伍的总量偏少，只有267人、文化程度偏低(初中及以下学历的占75.3%)、年龄偏大，全区农村实用人才40岁以上的占大多数(占73.2%)，30岁以下的十分有限，(只占总数的9.4%)、知识老化，且大多数以经验为主的“土专家”或经济人，大多数没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，不适应新一轮农业科技发展的需要，对推动农村事业全面进步的作用不明显。调查显示,农村实用人才仍以传统产业为主，从事种养业人才较多，从事农产品流通人才少，市场营销、技术推广等新兴产业人才较为短缺，乡村教师、乡村医疗卫生人员、乡村文化工作人员、乡村科技服务人员等人才极少，尤其是外向型、开拓型农村经营管理人才极其短缺，造成现有人才作用的发挥远远满足不了我县农村经济结构调整和农业产业化发展的需要，更不要说为农业产业化和县域经济发展提供有力的人才保障和智力支撑。
二是组织管理不到位，制约了作用的发挥。由于对农村实用人才仅以评选与培养为主，对实用人才作用的发挥及跟踪服务管理还不到位，还处于重评聘轻实用，重检查轻落实，重培养轻管理阶段，人事上发证书，农业上搞培训，组织上抓统计，具体作用的发挥没有专门的机构和人员来负责，加之，农村实用人才的界定本身就很难，发挥作用情况就更难以用具体指标加以衡量。
三是激励机制相对滞后，影响了作用的发挥。农村实用人才作用发挥如何没有专门的激励或约束机制，实用人才发挥作用的积极性不高，大多都以“是不是或评定为实用人才与否不重要，重要的是能发家致富”为准则，特别是在配套的资金、技术、信息等方面的激励机制不够完善，影响了农村实用人才参与科技创新，引进新技术、新品种和领办经济实体的积极性。另外，对实用人才作用发挥的如何，没有确切的考量与奖惩依据和标准，在政府表彰中基本上是以大户形式出现，还没有对农村实用人才进行专门表彰，对作用发挥好的支持力度不大，从一定程度上也削弱了农村实用人才作用的发挥。**县属于山区贫困县，地方财力十分有限，人才开发培养资金投入严重不足，农村实用人才知识更新慢，知识结构老化，影响了作用的发挥。
四是辐射带动不明显，削弱了作用的发挥。由于农业效益不高，青壮年大多走上了外出打工之路，不愿学农，更不愿务农。近几年来，**县加大了农村实用人才培训力度，为农村的劳动力转移做出了较大的贡献，但本县农村实用人才开发还需进一步加强，特别是发挥本土人才辐射带动作用，培养造就更多实用人才方面还非常不足，依靠实用人才带动培养更多人才的良性循环机制尚未建立。在农村实用人才培训过程中，缺乏系统、专业的培训。越往基层，掌握实用技术的实用人才越少，实用人才作用的发挥越不明显，致富带富方面积极性不高，不能有效地发挥示范作用，导致能真正起带头作用的人才只占少数，高素质、高技能型产业大户较少，实用人才的辐射作用还没有得到充分发挥。
四、充分发挥农村实用人才作用的建议和对策
抓好农村实用人才队伍作用的发挥，必须把工作的着力点放在促进实用人才队伍发展壮大，充分发挥这支队伍在农村经济建设中，特别是在建设社会主义新农村和促进农民增收致富上，全力开创我县农村实用人才队伍建设工作的新局面。
(一)发挥政府主导作用，为农村实用人才作用发挥搭建平台。在农村实用人才作用发挥上市场是主导，政府承担着调节、配置、引导等重要作用。特别是在山区县，经济相对落后，政府在培养和调动农村实用人才发挥作用的积极性，最大限度地为农村实用人才提供有力的政策支持和服务显得尤为重要。各级财政要加大对农村教育特别是农民教育的投资力度，安排专项经费，用于农村实用人才的培训、奖励、项目支持以及管理服务工作，逐步建立财政投入、农民自筹等多种形式的农村实用人才投资体系，创造条件努力营造农村实用人才发挥作用的良好环境，保证农民享有教育培训的各项权利，放大农村人才作用发挥的带动作用，切实提高农民的整体素质，为新农村建设奠定雄厚的农村人才基础。
(二)加大培养，为农村实用人才作用发挥增添后劲。
一是科学制定规划。依托“一村一名大学生计划”，制定后续人才培养规划，培养农村“学得精、用得着、留得住”的实用人才，实现村有技术指导员，组有科技示范户，户有致富能人的技术传播网络。二是加大培养力度。农村实用人才培养要坚持中长期与短期相结合，课堂培训与基地实践相结合，坚持种、养、加、销、管、引系统培训与“一业一传一训”相结合，分类培训，服务产业，注重实效，形成以技术指导员为纽带，以示范户为核心，连接周边农户的技术传播网络。对实用技术类人才，充分利用职业技术学校、党校等教育培训机构，鼓励有条件的企业和科研所发挥自身优势为农村培养实用人才，为农村实用人才更好地发挥作用提供服务。运用现代远程教育手段，扩大农村人才培训的覆盖面，有计划地选送作用发挥突出的农村实用人才到县内外参加培训，到农业发达地区参观考察，拓宽视野，提升技术水平。
(三)创新机制，为农村实用人才作用发挥提供保障。
一是完善激励保障措施。要制定完善鼓励农村实用人才发挥作用的政策措施，对作用突出的实用人才给予重点奖励，促进和引导其继续加大示范引导等作用的发挥力度，吸引更多的实用人才发挥作用，各级政府应结合实际定期或不定期地对农村优秀人才进行表彰奖励，对带领群众脱贫致富的优秀实用人才，积极推荐进入村级领导班子。二是建立人才和市场信息库。通过摸底调查、群众举荐、个人自荐、组织考核等办法，将那些懂经营、会管理、有专长的实用人才汇集筛选，分门别类，登记造册，建立县、镇两级农村实用人才信息库，实行动态管理，及时调整补充。及时搜集、分析、研究有关信息，建立市场信息库，探索市场价值规律，开展择业指导、薪酬指导、信息点评和信息咨询服务等。
篇7：乡镇人才队伍建设调查报告
乡镇人才队伍建设调查报告精选
乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。
本次调研选取**镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。
一、**镇人才队伍建设现状
(一)党政人才队伍情况
1.机构设置
该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。
2.编制设置
人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。
实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。
表一 略 **镇党政人才队伍编制情况统计
3.人员构成情况
党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。
总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。
(二)事业单位人才队伍情况
1.教育系统
(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。
表二 略 **镇教育系统学校情况统计
(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：
表三 略 **镇教育系统人才队伍构成情况统计
(3)教师工作量情况：
中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。
(4)教师收入及生活情况
本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅XX年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，XX年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。
(5)走读生的情况：
全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护，只能照顾生活，不能辅导学习)，极大地浪费了人力物力。
从调查统计可以看出，**镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。
2.医疗卫生系统
(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。
卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。
表四 略 **镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计
(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资XX元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。
(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。
可以看出，**镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。
(三)农村实用人才基本情况。
该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。
(四)其他人才队伍情况
**镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。
二、**镇人才工作主要做法
该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的.扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。
(一)坚持党管人才，健全人才工作体制
成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《**镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。
(二)招商引才并举，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。
(三)创新工作举措，推进各类人才培育。
一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。
二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。先后有万名茶农受益。
三、**镇人才队伍建设存在的问题及原因
虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。
(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。
(二)人才结构不合理。
一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在XX年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在XX年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。XX、XX年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。
(三)人才整体层次不高。
一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。
(四)人才容易流失。
受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院XX年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，XX年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。
(五)人才增量和社会发展不同步。
受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统XX年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;XX年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;XX年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。
(六)人才培养培训滞后。
目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。
四、加强基层人才队伍建设的对策思考
人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。
(一)普及科学人才观，进一步解放思想。
坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。
(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。
一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。
(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。
一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。
(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。
一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。
(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。
对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作XX年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。
(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。
一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。
篇8：工业区人才现状调查报告
为全面掌握园区企业经营管理人才资源的规模、层次、结构、分布等情况，对园区工业企业经营管理和专业技术人才进行了全面系统的调查、统计和分析。
一、园区工业企业人才现状
截止5月共有规模以上工业企业41家，经营管理人员和专业技术人员共计173人、均为汉族，其中中共党员的有57人、占总数的32.9%，团员23人，占总数13.2%女性的有14人、占总数的8.1%；高级职称的有4人、占总数的2.3%，中级职称的12人、占总数的6.9%，初级职称的51人、占总数的29.5%；大学以上学历的有9人、占总数的5.2%，大专学历的有44人、占总数的25.4%。
二、园区工业企业人才方面存在的问题和原因
1、受教育程度较低，目前企业经营管理人员和专业技术人员中，中专及中专以下学历仍占69.4%，与工业企业未来发展的需求相比，经营管理人才、专业技术人才、技能人才的总量明显不足。大学本科及本科以上学历的人数只有9人，平均一个企业只有0.3人，尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，成为制约企业发展的重要因素。
2、人才总量不足，结构性矛盾比较突出。经统计，专业技术人才主要集中在机械制造加工业，结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才不多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化，企业技术改造等；三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。
3、部分企业“家族式”管理模式仍占一定的比重，人才作用难以充分发挥。在园区一部分企业中还存在家族亲属或朋友独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。缺乏“人才兴企”的意识，不愿花大力气，花大投入引进现代管理知识和专门技能的人才。有的企业还存在有对外来人才不信任、不重用、不培养、排拆外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当真才。
4、企业人才引进难，留住更难，人才队伍难稳定。一是人才引进难。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地籍的高校毕业生也绝大多数流向外地或在家待业。二是企业吸纳人才能力较差，大多数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以高薪取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。
究其原因：
1、为人才服务的意识不够强。
一方面对人才队伍建设的宏观调控和宏观管理未完全到位，人才政策不够系统完备，人才管理工作尚未形成合力，为人才服务的质量和水平有待提高。另一方面，人才市场建设不够规范、人才中介组织较少。
2、尊重人才的'大环境建设还需进一步加强。全社会还未形成关心人才，爱护人才，依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。
三、加快园区工业企业人才队伍的对策建议
1、进一步树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力较大，另一方面企业人才需求旺盛，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，进一步引导各类人才在社会主义市场条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到企业新业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动企业发展的动力。
2、大力加强企业人才的培养工作。企业人才工作是整个人才工作的一个重要领域，要充分认识做好企业人才工作的重要性，把企业人才发展规划纳入整个人才发展规划中，加大对企业各种人才的培养工作。
⑴加强对企业家的培训。积极创造条件，为企业家成长提供良好的环境。对现有企业家要分期分批进行培训，以提高企业家自身素质和科学领导管理能力，使企业家在市场竞争中不断成长。
⑵加强企业各种人才的培训。继续举办各种培训班，抓好企业管理人员的培训，特别是现代管理知识的培训；抓好各种技术技能人才的培训，提升技能人员技术操作水平，以提高企业人才素质，使高中级人才所占比重快速提高。
3、努力营造成良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的劳动合同进行合同签证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。
第三，大力推行非公有制经济，建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能。劳动人事等有关部门要做好为企业组织的人才派遣、人事代理工作，为新企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧。要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供优质服务。
篇9：社会工作人才队伍建设调查报告
社会工作人才队伍建设调查报告
一、201x年社会工作及其人才队伍建设工作回顾
在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了”党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导“的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。
1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府”1+5“政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。
二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。
2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。
3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道”成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武“，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和”干部沙龙“等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动”社区、社团、社工“三方联动，创造了”1+1+1“（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、”机构+院校“（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、”四方合作“（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、”社区整合“（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。
二、201x年社会工作及其人才队伍建设工作安排
201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出”党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导“的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：
1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。
2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。
3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。”政府主导，社会参与“是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。
篇10：21世纪药店最缺什么－－人才！
中国连锁药店发展的瓶颈到底是什么？很多业内的朋友都在问我，根据我国医药产业链的发展趋势与水平以及产业链中生产、流通、零售的人员素质来看，借用一句套话，中国连锁药店发展最缺的是“人才”，
笔者这样说并非是主观臆断：而是有根据的研究结果。《中国药店》出了一本《金牌从这里诞生》的图书，是78家制药企业推荐，200多家连锁药店的500名店长、店员参与，从中各筛选出的30名店长和30名店员，作为10名金牌店长和金牌店员参评人选，把他们事迹汇编成书，笔者根据这本书的基础资料，分别对其中的各三十名候选人进行了统计分析，来判断连锁药店的人才状况。
一、30名候选10最佳金牌店长的人力资源状况
1、30名候选金牌店长人选的学历状况
在学历结构比例中，大专学历是主要的学历构成，有19人占64%；本科生明显偏少，仅有3人占10%；中专生有6人占20%；中级技工学历有1人占3%；其中还有一位店长没有学历。虽然学历不能代表一切，但是一般情况下，学历低往往意味着学习能力低，因此进步提高也就较难。
2、30名候选店长的技术职称状况
在技术职称方面，从业药师有6人占21%（本科1人，中专5人）；没有考评职称有5人占18%；药师职称有4人占13%（均为大专学历）；药士职称有3人占10%（大专2人，中专1人）；执业药师2人占7%（本科1人，大专1人）；药剂师2人占7%（中专1人，中技工1人）；主管药师1人占3%（学历为大专）、其它的学历为驻店药师（大专学历）、质管员（大专学历）、职业药师（本科学历）、医士（无学历）、护师（中专学历）、主管中药师（中专学历）、具有两个技术职称（执业药师和主管中药师）。
可以看出尽管学历低，但还基本都有专业职称，这一点值得欣慰，可惜的是执业药师仅二人，其中还有一名是本科学历，一名是大专，可见高学历对于专业水准的重要性。
3、30名候选店长的性别比例
可见女性店长比例明显偏高，达到19人，占到了63%。从业的女性店长中，学历也普遍偏低。
男性较少选择在连锁药店做店长工作的。这说明传统观念影响着男性从事零售行业，这是影响我国连锁药店人员素质必须克服的一旦观念问题，就在仅有的两名执业药师中，就有一名是本科学历的男性，可见男性的潜力。
4、30名候选店长担任店长的时间
半数以上人担任店长时间在五年以内，时间并不长，这说明连锁药店发展较快，需要的店长较多，
由于时间短，其经营管理的水平也就自然难以提升。
5、30名候选店长的工作年限
工作工龄上1～5年工龄有2人占7%（大专1人，中专1人）；6～的有12人，占总体人数39%（其中本科2人，大专8人，中专1人，无学历1人）；11～工龄有4人占13%（本科1人，大专1人，中专1人，中技工1人）；16～工龄有2人占13%（大专1人，中专1人）；21～25年工龄有2人占7%（大专2人）；26～30年工龄有5人占17%（大专4人，中专1人）；30年以上工龄的有4人占13%（大专2人，中专1人）。
其中1～5年工龄2人都无技术职称；6～10年含药士2人、药师2人、从业药师2人、质管1人、医士1人、执业药师1人、职业药师1人、无职称1人；11～15年工龄含药剂师2人、药师1人、执业药师1人；16～20年工龄含护师1人、从业药师1人；21～25年工龄含主管药师1人、从业药师1人；26～30年工龄含驻店药师1人、药士1人、药师1人、双师职称1人（主管中药师及执业药师）；30年以上工龄从业药师1人、主管中药师1人、无职称1人。
总之，店长是一个药店能否管理得好和能否赢利的关键，这些店长中，大多是药学专业毕业，工商管理和药品经营的仅5人，且三人是函授、电大、成教院、党校等学校毕业，正规大学仅山东大学一人大专经济管理。虽然衡量人才的标准不仅是学历，但是学历的高低水平确实能代表一部分人的素质能力，连锁药店金牌店长的学历都是这个水平，可见确实所缺的是人才。
关于作者：
李从选：李从选，人民大学医药行业EMBA。人民大学培训学院特约讲师；中山大学EMBA班特约讲师，国家药监局培训中心客座专家、第三终端研究室副主任、《中国药店》培训中心高级讲师、PTO高级顾问，上海流通研究所特约研究员。现任滇虹药业副总经理。联系电话:15096603830 15000736048，0871――8356410，电子邮件: licx6600@126.com查看李从选详细介绍 浏览李从选所有文章 进入李从选的博客
篇11：零售药店处方药管理调查报告
零售药店处方药管理调查报告
按药品品种、规格、适应症、剂量及给药途径不同，将药品按处方药与非处方药分别进行管理：处方药必须凭执业医师或执业助理医师处方才可调配、购买和使用;非处方药不需凭执业医师或执业助理医师处方，消费者可以自行判断、购买和使用。
综合来说，处方药大体包括以下几种：
1、上市的新药，对其活性或副作用还要进一步观察。
2、可产生依赖性的某些药物，例如镇痛药及某些镇静催眠药物等。
3、药物本身毒性较大，例如抗癌药物等。
4、用于治疗某些疾病所需的特殊药品，如心脑血管疾病的药物，须经医师确诊后开出处方并在医师指导下使用。
自药品实行分类管理以来，随着处方药管理的不断加强，有效避免了药物滥用，对促进合理安全用药起到了极大的促进作用。但是，作为一名基层药品监督管理人员，笔者发现零售药房在处方药管理中仍然存在一定的问题，现就其主要问题及解决对策提出一些思考：
一、当前处方药管理存在的主要问题
1.对必须凭处方销售的药品未严格凭处方销售
根据国家药品监督管理局制定“积极稳妥、分步实施、注重实效、不断完善”的药品分类管理工作方针，XX起年对注射剂、粉针剂实行了处方药管理;XX年起对凡未列入非处药目录的抗菌药物(抗生素类、抗真菌药、抗结核药、喹诺酮类、磺胺类)实行凭处方销售;XX年又规定特殊管理药品、抗病毒药、精神障碍治疗药、肿瘤治疗药、复方口服溶液和曲马多制剂等十一类药品必须凭处方销售。因此在零售药店的实际经营范围中，处方药其实已占其总销售品种的60%以上。但由于零售药店从业人员中没有处方权，而医疗卫生机构的处方又很少外流，这就造成大多数零售药房处方收集困难。为了维持生存，部分药房铤而走险，违规将处方药直接销售给消费者，带来极大的用药安全隐患，同时也在某种程度上造成处方药滥用。
2.处方药未按规定管理
《处方药与非处方药流通管理暂行规定》已对零售药房处方药管理作出了明确规定，但在日常工作中，我们发现部分药房仍然存在以下问题：店堂内无警示语——处方药凭医师处方销售、购买和使用;处方药与非处方药、非药品等混放，类别标示放置不准确;处方药开架销售;处方药作为赠品搭售 处方药采用邮售、互联网交易等方式直接向公众销售;处方药在大众媒体发布广告;供货方资质收集不全;未建立健全真实完整药品验收记录、销售记录。这些都给消费者合理选用非处方药、从业人员正确调配处方药、以及驻店药师指导安全用药等造成一定影响或误导。
3.药房从业人员法律意识淡薄，专业知识匮乏
处方药的管理必须依靠药房内从业人员来实施，但从目前药品零售企业的`总体情况来看，从业人员整体素质不高，专业知识缺乏，法律意识淡薄，特别是部分农村药房尚未配备执业药师、从业药师或药师等药学专业技术人员。这就导致部分药房对药品分类管理、尤其是处方药管理相关知识不足，处方药凭处方销售意识不强，有少数从业人员甚至将药品当做一般商品销售，有疑难答，有买必卖。
4.消费者对处方药管理认识不足
药品分类管理是一个系统工程，需要全社会共同关注和支持。自XX年实行处方药与非处方分类管理以来，各级药监部门大力宣传加强处方药与非处方药品分类管理的重要性和必要性，取得了广大群众的理解、支持和配合，为切实推进药品分类管理工作做出了很大成绩。但是由于传统消费意识和消费方式的影响，部分消费者凭处方购买处方药的意识仍然不强：一是凭经验购药;二是贪图省事，不愿找医师开具处方;三是对药房索取医生处方的行为不理解，不愿将处方交给药房;四是一张处方多次使用，给药房处方收集带来不便。
二、加强零售药房处方药管理的对策
1.深化医疗卫生体制改革
当前医疗卫生机构尚在进一步探索与改进之中，以药养医局面尚未从根本上改变。部分医疗机构为了维护自身的利益与自存，纷纷采取设置密码处方、电子处方等各种方式防止处方外流，这不仅造成零售药房处方收集困难，同时也侵犯了消费者的知情权和自由消费、选择消费的权利。要改变这一现状，必须进一步深化卫生体制改革，实行医药分开，让药房从医院分离出来，并将其纳入与零售药房相同竞争环境，从而在保护消费者自主购药权利的同时，也为零售药房提供了处方来源。另外，也可以通过允许零售药房聘请坐堂医生的方式，在消费者购买处方药时，先经坐堂医生诊治处方后再行售药，从而从根本上保证处方药凭医师处方销售。
2.加强处方药日常监管
药监部门应在gsp跟踪检查、许可检查、专项检查等日常监督检查中，强化处方药管理，严禁零售药房无处方或药师不岗时销售处方药。对处方药与非处方药、非药品混放，处方药开架销售，搭售处方药，处方药采用邮售、互联网交易等方式直接向公众销售等违法违规行为，一经发现，即应依据《药品流通监督管理办法》严肃查处。药监应加强与工商部门的联系、协调与配合，齐抓共管，对处方药在大众媒体发布广告等违法行为，应在各职责范围内依法严肃查处。
3.加强零售药店从业人员培训
提高药品从业人员素质，确保《处方药与非处方药分类管理办法》等法律法规的贯彻落实，是保证处方药规范管理的必然要求。应通过举办药品从业人员培训班、现场指导等方式，对零售药店从业人员进行处方药与非处方药分类管理知识的专业培训，使其在充分了解药品分类管理意义、目的、方法、以及相关法律知识的基础上，进一步强化企业第一责任人意识，严格遵守《处方药与非处方药流通管理暂行规定》，自觉防止和杜绝滥用处方药或违法销售处方药行为。
4.加强处方药管理宣传
处方药管理工作是一项系统工程，它既非一夕之功，更非某一人、某一地、某一单位、某一部门之力所能做好的，它需要全社会的理解、支持与配合。各单位、各部门应充分利用广播、电视、报刊、宣传单、宣传册、乃至面对面的直接交流等方式，开展多途径、广范围、大力度的宣传活动，不断提高人民群众安全用药意识和自我保护能力，增强其自觉自愿参与处方药管理意识，坚决做到处方药凭处方购买，处方药依处方使用。
篇12：佛山市服务业人才薪酬调查报告
昨日，市人才资源开发服务中心与佛山科学技术学院经济管理学院联合发布了《佛山市服务业人才薪酬调查报告》，佛山服务业在岗职工平均年薪从改革开放之初的507元增长到目前的50158元，增长了98.9倍多，在珠三角地市中排在第四位，比的第六位上升了两位。
据了解，此次调查对象包括佛山五区的服务业人才薪酬水平(税后，不含兼职收入)，并选取了最能代表佛山服务业水平的十大支柱产业，即金融业、批发/零售业、通讯服务业、房地产业、旅游业、餐饮业、酒店业、代理服务业、维修服务业、娱乐业等，还选取了佛山未来重点发展的物流业和正在大力兴起的会展业，总共12个产业，范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人才。
此次调查共发出问卷2050份，获取有效问卷1468份，问卷有效率为71.6%。
01
从区域看
禅城南海薪酬较高
调查报告指出，我市各区由于经济发展水平存在比较大的差异，各行业薪酬水平也不一样。
禅城区是佛山的政治、经济和文化中心，城市化程度比较高，人流、物流及资金流比较频繁，物价水平相对其他区来说比较高，所以各个行业的薪酬水平相对较高。
顺德区和南海区是珠三角中的“四小虎”，在20全国百强市辖区综合实力排名分别位居第一和第二，随着两区制造业的强盛，服务业也得到了长足的发展。南海的金融高新区聚集着大量高端服务业人才，如房地产、酒店和金融服务业等;顺德的碧桂园集团是全国十大地产商之一，其高速扩张也带动了顺德地产业的极速发展，有的行业薪酬水平超过禅城区。
课题组专家、佛山科学技术学院经济管理学院副院长陈宏武表示，服务业的薪酬水平受区域影响，特别是受当地城市化程度、产业化水平影响较大的服务业如金融、房地产、通讯、酒店、代理和物流等行业，其中顺德、南海、禅城薪酬水平相对较高，但相对于前几年来说，五区之间的差距已相对缩小。
随着佛山交通不断完善，通讯等基础设施以及社会保障体系在大市的统筹和完善，区际之间的产业转移速度不断加快，五区的各种生产要素流动会不断加速，并且流动的成本在不断下降，因此，五区之间生产要素的流动成本会不断下降，促使五区人才流动不断加剧。在此背景下，五区服务业人才的薪酬水平差异将会进一步缩小。
刚毕业大学生起薪点
金融业3656元
批发/零售业2523元
通讯服务业3522元
房地产业2733元
旅游业2455元
餐饮业2566元
酒店业2462元
代理服务业2452元
维修服务业2356元
娱乐业2526元
物流业2433元
会展业2474元
02
从工作年限看
并非工作越久收入越高
调查数据显示，工作年限对薪酬有影响，但并不明显。随着工作年限的增加，从业者的薪酬水平总体在提高，特别是在工作10~之前，但过了15年之后，薪酬水平在下降。同样，年龄对薪酬的影响也具有同样的抛物线轨迹，即就业者在35~45岁之前，其年龄同薪酬水平是呈现正比关系;过了这个年龄段，其年龄同薪酬水平是呈反比的关系。
陈宏武告诉记者，在调查中发现我市服务业中3年左右的工龄和6年左右的工龄薪酬相差不是很明显，甚至有些工龄短的反而薪资高，这主要是因为不少行业更看重的是技术水平等方面。
03
从行业看
垄断性服务业收入高
在职业类型与薪酬关系方面，垄断性服务行业如通讯服务业、金融服务业中的人力资源和财务以及技术类的岗位工作者的收入比较高。
除此之外，受自身的竞争性及产业技术含量的影响，我市服务业职工工资与其他产业职工工资相比，机关和事业单位如科研及服务和公共管理等部门的工资水平比较高。而传统服务业如零售业和餐饮业薪酬水平相对较低，有的甚至低于制造业。
在某餐饮饭店做服务员的李女士就表示，这行工作时间较长、工作量也大，但是工资并没有因为工作量的增加而有所提高。
对此，陈宏武坦言，目前我市薪资状态不太融合，呈现出“两头大中间小”的漏斗模式，部分行业工资太高，而有些行业又太低。但是，随着我市服务业的不断壮大，服务业人才的薪酬水平也会不断提高。值得指出的是，结合我市实际，加上物价上涨因素，根据初步估算，我市服务业人才薪酬水平在~增长的速度预计将在8%～10%左右。
04
“非常满意”比例不高
从满意度看
根据调查报告，我市服务业人才对薪酬满意的比例只有24%(其中非常满意3%、比较满意23%)，不满意的占29%(不太满意为23%、很不满意6%)，45%左右的员工对自己的薪酬水平表示为“一般”。陈宏武表示，这意味着企业在这方面还有很大的改进空间。
记者看到，各行业人才对薪酬“非常满意”的比例都不高，在所调查的十二个行业中，只有物流达到6%，金融8%、通讯为4%。而“不太满意”超过20%的有许多行业，其中维修业36%、餐饮业35%、旅游29%、酒店29%、娱乐26%、批发/零售23%、房地产23%、代理21%、会展20%等。
某物流公司的业务员张先生表示，薪资水平受业务量影响，业务量上去了，工资相对就高，但总体来说，对自己目前的薪酬还算满意。
“我毕业后就从事汽车维修，刚接触时工资只有800块，涨薪幅度也不是很大，工作也是挺辛苦的。”在顺德从事维修行业的马先生说。
陈宏武表示，佛山应届大学生的起薪点比全国平均水平高，平均薪酬已达到2680元。而佛山市服务业人才对薪酬的满意水平也比全国的状况乐观，且佛山市整体经济水平在不断提高，相信从业人员的薪资还会不断提高。
学历与薪酬水平
大专
金融业3654元
批发/零售业2925元
通讯服务业4283元
房地产业3531元
旅游业3267元
餐饮业2552元
酒店业2706元
代理服务业2838元
维修服务业3970元
娱乐业3262元
物流业3564元
会展业3102元
本科
金融业5864元
批发/零售业4487元
通讯服务业5458元
房地产业4250元
旅游业4290元
餐饮业3785元
酒店业3770元
代理服务业3434元
维修服务业4566元
娱乐业5252元
物流业4830元
会展业4290元
硕士
金融业6971元
批发/零售业6035元
通讯服务业7315元
房地产业6179元
旅游业7050元
餐饮业6497元
酒店业5978元
代理服务业6617元
物流业6819元
会展业5978元
篇13：佛山服务业人才薪酬调查报告
佛山服务业人才哪些行业薪水高?他们对薪酬满不满意?想不想换工作?昨日，佛山市人才中心和佛科院联合发布2014年佛山市服务业人才薪酬调查报告，调查显示大学生的平均月薪2680元，总经理是普通员工的5到6倍，而上市公司老总月薪有的突破10万元。薪酬不满意度为29%，低于全国48%的水平。
展望
预计明年增长8%～10%
佛山薪酬水平到底会是一个怎样的发展趋向呢?一个总的看法是：保持上涨趋势的同时增速放缓。
对佛山市服务业人才薪酬水平在2014-2015年的发展趋向做一个大致的判断，佛山2014年经济依然保持着相对良好的发展势头，产业转型和城市升级以及社会管理都取得长足进步和发展，这为佛山市人才的薪酬水平有较大幅度的上升提供了良好的基础条件。目前，佛山把做大做强第三产业作为20 14年重要工作任务，研究出台更具创新性和突破性的政策措施，推动第三产业发展提速、比重提高、水平提升。
因而初步估算，考虑物价上涨因素，佛山服务业人才薪酬水平增长的速度预计在8%～10%左右。
注：此次服务业人才选取了最能代表佛山服务业水平(既包括传统服务业和现代服务业)的十大支柱产业即金融业、批发/零售业、通讯服务业、房地产业、旅游业、餐饮业、酒店业、代理服务业、维修服务业、娱乐业等，还选取了物流业和会展业，共12个产业。
薪酬是指税后月薪，即包括工资、奖金、补贴在内的所有现金收入的一个月的平均数。调查范围限于私营、民营企业和“三资”企业的人才，发出问卷2050份，分布五个区，获取有效问卷1468份，问卷有效率为71.6%.
满意度
近三成人表示不满意
调查显示，调查对象中对自身薪酬满意的只有24%，不满意的则有29%，还有45%的表示“一般”。
具体到所调查的十二个行业，非常满意的比例都不高，有的只在3%左右，只有物流达到6%，金融8%、通讯为4%.
在不太满意方面，超过20%的有许多行业，其中维修业位居前列36%，餐饮业位居第二为35%，依次是：旅游29%、酒店29%、娱乐26%、批发/零售23%、房地产23%、代理21%、会展20%等。
流动性
不少行业流动性较高
报告还对服务业人员的工作稳定性进行了调查。调查显示，不少行业的流动性还是比较高的。
明确表示“会跳槽”的，在餐饮、娱乐、维修、代理、会展、物流等行业均高达25%以上，持观望态度的在这些行业中，则高达35%以上。部分行业则直逼45%，可以说，近一半的人都在想着跳槽。而金融、通讯服务、房地产等高薪行业，则大部分人明确表示不会跳槽，看来收入高，才能把根留住是真理。
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