从市场营销看校园招聘
“裕轩渝”通过精心收集，向本站投稿了5篇从市场营销看校园招聘，以下是小编整理后的从市场营销看校园招聘，希望能够帮助到大家。
篇1：从市场营销看校园招聘
前言：人才是21世纪不变的主题，人才竞争也成为了21世纪的主要竞争，企业要取得更长远的发展，没有人才是不行的，作为人才的最大供给群体大学生及以上学历人员，也已经成了各公司间争夺的主要资源，因此做好人才争夺的各项准备，打好这场人才争夺战，对于各个企业来说是当务之急。曾经在《猪业经理人》这本杂志上看过一篇文章“中国养猪业之瓶颈人荒”，文中提到“中国养猪未来的发展趋势已经是大集团、大公司占据市场的主导地位，而且已定是那些把产业链做得更加完善的公司;与此同时，愿意从事养猪行业的年轻人越来越少，大学生招来了也留不住，这是不争的事实，也是不可逆转的必然趋势。人已经成为制约养猪企业发展的瓶颈之一。”
一、目前校园招聘工作的困局
为了获取更多的人才资源，公司每年都将组织校园招聘活动，期望能将更多认同公司的莘莘学子纳入公司麾下，为公司的发展提供人力资源支持;从最近几年公司所组织的校园招聘情况来看，随着竞争对手的频繁介入，校园招聘效果与预期的效果有了较大的差距。
1、公司快速发展，人才需求量激增
随着集团公司最近今年时间的快速发展，对各类人才(特别是养猪业管理人才)的需求成几何级数增加，而公司目前在该类人才的储备方面严重不足，进一步影响到公司的快速发展。
2、竞争对手的强力挖角
伴随着国内养殖行业的快速发展，竞争对手对公司的各层次人才的挖角行动也是愈演愈烈，截止10月，华农温氏已流失了大专以上学历人员59人，这些人中有很多是被公司的竞争对手挖走了，其中不乏中粮、正大等特大型企业集团。
3、校园招聘统筹性不强
纵观集团公司目前的校园招聘工作现状，更多的是人力资源部小规模统筹组织，各二级公司、各生产序列自行为战，谁的待遇更优厚，谁的忽悠能力强，谁能招到更多的大学生;但是这样的校园招聘活动，极大的损害了公司的品牌，大学生不知道谁才是真正的温氏，不知道温氏各个公司之间的关系，进而会认为公司的组织管理比较混乱，在学生中形成不良的影响。
4、地域环境影响学生的选择
由于行业特性的影响，公司所处的地域环境不具有竞争力，因此学生在选择的时候，会更多的因为地域环境的因素而放弃公司，特别是在行政人事、财务等专业序列人员招聘的时候，体现得尤为明显。
大学生是公司未来快速发展的源动力，因此校园招聘工作也将成为公司未来人力资源管理的一项重点工作，如何更好的开展校园招聘工作呢?下面将从市场营销的视角来看看校园招聘工作开展。
二、市场营销的含义
市场营销是指一个企业为适应和满足消费者需求，从产品开发、定价、宣传推广到将产品从生产者送达消费者，再将消费者的意见反馈回企业的整体企业活动;市场营销的“营”是指计划、组织、协调、控制、决策等活动，而“销”只是指上市、发售、推广等;因此在市场营销观念下的市场营销活动，不仅包括销售，而且同时包括了市场调查、新产品开发、广告活动以及售后服务等等。
三、市场营销与校园招聘
校园招聘如同市场营销一样，有着许多的相似之处;市场营销的目的是要建立消费者对公司产品的认同，进而购买公司的产品，校园招聘也是要在学生中建立起学生对公司的认同，进而加入公司。市场营销的最终结果是要将公司的产品卖给消费者，而校园招聘的最终结果是要将大学生招聘进入公司，因此市场营销与校园招聘既有共同点，也有不同的特点。
1、市场营销与校园招聘的共同点
⑴建立品牌的认同
市场营销与校园招聘一样，都需要建立起公司的品牌认同，只有建立了品牌认同，消费者才会购买公司的产品，大学生也才会选择公司。
⑵建立对竞争对手的分析
公司在开展市场营销活动中，会全面分析竞争对手的生产、经营、销售策略等，再详细的制定公司的营销策略;校园招聘一样，也需要对公司在校园招聘活动中的相应竞争对手的规模、生产、招聘策略等情况进行选面的分析。
⑶细分消费群体的针对性分析
公司在开展市场营销活动前，会针对公司产品的消费市场进行详细的针对性分析，校园招聘活动中，公司就是我们需要推广的产品，大学生就是我们的消费者，因此也需要针对公司这个产品在大学生群体中进行针对性的分析。
⑷开展针对性宣传
市场营销都不可避免的会开展一系列的针对性宣传活动，期望通过这一系列的宣传抓住公司产品的消费群体;公司在开展校园招聘之前，也会进行一系列的针对性宣传活动，期望能牢牢抓住对公司认同的大学生群体。
2、市场营销与校园招聘的不同点
⑴产品形式不同
市场营销所销售的是公司实实在在生产出来的实体产品，而校园招聘所要销售的是公司，或者说是公司的品牌，因此在校园招聘过程中需要更多的去展示公司的品牌。
⑵销售结果不同
市场营销的销售结果是需要将产品销售出去，而校园招聘的结果是需要将人才招聘进来，这种结果的差异也将影响到市场营销与校园招聘的最终策略。
四、如何从市场营销的角度开展校园招聘工作
市场营销与校园招聘，虽然有着很多的共同点和不同点，但是其最终目的还是为了支持公司的发展，因此我们可以借助市场营销的理念，运用人力资源管理方法来开展校园招聘工作。
1、校园招聘营销策略内涵
校园招聘营销策略是公司为实现人才招聘目标，对自身资源进行精心整合，以确立优势，增强对人才的吸引力，从目标市场寻找机会，最终招到所需人才的策略的组合。
公司与大学生构成校园招聘市场的主体。对公司来说，找准自身的市场定位是公司校园招聘营销策划的前提和基础。市场定位至少包括这样两个方面：人才需求的定位和竞争优势的定位。前者是解决企业需要何种人才的问题，后者则确立企业对人才的引力，二者的吻合将导致企业招聘目标的实现。
校园招聘的营销组合包括公司优势资源(产品)、人才需求层次(价值定位)、招聘渠道和促销方式、方法。四者的有效结合是公司完成校园招聘目标的保证。
2、校园招聘营销策划
入职培训
竞争优势定位
人才需求定位
招聘策划
宣讲展示
面试安排
校园招聘
篇2：营销视角看校园招聘
在计划经济时代，大学生数量总体上比较少，人才流动也不大，用人单位引进人才几乎全部通过校园招聘；在市场经济的今天，大学生数量飞速增加，加上人才流动频繁，人才市场上有工作经验的大学生随处可见，企业引进人才往往从务实的角度更倾向于通过社会招聘，这是一种正常的发展趋势，企业的本质需求是要引进“人财”，一般来说，刚毕业的大学生需要两年左右的时间来适应社会，在企业眼中，刚刚引进的大学生只是“人材”，经过两年左右的培训和适应，大学生方可成为“人才”，而由“人才”到“人财”的转变则需要更长的时间。正因为如此，“大专以上学历，两年以上相关工作经验”一时成了许多用人单位的选人标准。
尽管如此，校园招聘依然颇受欢迎，综观ABB、Siemens、Schneider Electric等国际电气巨头在中国的行动，国内许继电气、华为技术、顺特电气等企业的快速发展，几乎每年都有大规模的校园巡回招聘活动，更有甚者，为了招聘1个空缺岗位，竟然走遍全国48所高校，美其名曰，“一流企业用一流人才”，要精挑细选。果真如此吗？招聘人才不假，但醉翁之意不在酒，比招聘意义更大的是宣传、是营销、是造势、是暗寻商机，是一些企业实施“大营销”战略的具体行动。
曾几何时，某剃须刀公司进入中国市场的推广方案之一就是“在全国高校巡回招聘人才并免费赠送剃须刀”，此举在业内拍案叫绝，是一个成功的市场营销案例。打着“校园招聘”的旗号，用人单位必然受到学校的欢迎，因为学生是学校的产品，在供过于求的现状下，校方正愁没有销路；该公司则从营销的角度分析，今天的大学生必定是将来的成功人士，是剃须刀的潜在目标客户，达到了“推广宣传”的目的。
由此及彼，一些电气设备制造企业实施“大营销”战略，到高校，特别是电力类高校巡回招聘的营销意义不难想象。
首先，电力类高校具有科研优势。它们的科研方向主要集中在电力系统，据悉，北方某著名电力高校的科研经费高达1.22亿元之多，科研预算更是成直线上升，而类似的电力类重点高校在全国有近20所，它们的科研经费全部用于电力系统相关领域的研究，是一个非常可观的投入，科研成果当然也捷报频传，如果将这些科研成果转化为电气设备制造企业的生产力，其效益将是不可估量的，
其次，电力类高校具有市场优势。电力类高校早年毕业的学生，今天大多工作在电力系统各单位的重要岗位，不管是发电厂、供电局，还是电力设计院，甚至电力管理部门，都是电气设备制造企业的目标客户群。不仅如此，各种各样的“电力系统群英会”在电力类高校时常举行，比如“××省电力公司物质采购培训班”、“××电力集团公司厂长（经理）高级管理人员培训班”等，如果电气设备制造企业有机会与这类培训班接上姻缘，则对企业发展关系营销大有帮助。正因为电力类高校资源丰富，如果以高校为枢纽，以校友为网络，则有可能形成电气设备制造企业市场的核心竞争力，就像“温州人销售网络是温州企业市场营销成功的核心竞争力之一”一样。
第三，电力类高校具有人才优势。在电力类高校有三类人才，一是技术、专家、教授型的学科带头人，可以作为企业新产品研发的重要合作伙伴，据悉，在高校有很多有科研成果、专利技术的人才无用武之地；二是广有羽翼的老师，他们在电力系统资源丰富，可以作为电气设备制造企业的销售商，据说早年有些校办工厂聘请老师做业务，只需一个电话便可促成交易，因为客户就是他们的学生；三是应届毕业生，他们不仅是企业发展需要引进的后备力量，更多的毕业生将分配到电力系统工作，是电气设备制造企业将来的目标客户，在大学时代向他们宣传企业文化更有利于将来企业品牌价值的提升。
此外，企业通过声势浩大地走进校园，采取演讲、座谈、POP，甚至和当地新闻媒体接触等多种形式宣传，对扩大品牌知名度、提高品牌影响力、提升品牌价值不无好处，且这种方式相对于单纯的广告而言，又是非常“物美价廉”的。
综上所述，企业通过走进高校巡回招聘可以达成多项营销目的：传播企业文化、提升品牌价值；寻找市场商机、发掘合作机会；招聘各路英才、壮大人才队伍……以营销视角看校园招聘，也许就是今天企业在重视务实型人才，偏重于社会招聘的同时，依然隆重推出校园巡回招聘的真正缘由。
王仁松，男，经济师、工程师，工科学士、管理硕士，一直在电气设备制造企业从事市场、销售、行政、管理、企划等工作，对温州模式、苏南模式、珠三角经济、长三角经济、电气行业市场有一定研究，现担任某大型电气企业集团市场部经理。欢迎感兴趣的朋友共同交流、探讨。电子邮件： wrs-ok@163.com、wrsok@sohu.com
篇3：看校园招聘的新视角
今年3月，有幸和主管一起去了一趟东北进行校园招聘，这是我进入公司后第一次参加校园招聘，所以当主管告诉我准备出差去东北时，我既惊又喜。惊的是我去年7月份才进的公司，今年就有机会参加公司组织的校园招聘，尽管我只是整个招聘行程中的后勤保障人员，但对我来说这仍是一个非常难得的锻炼机会。喜的是主管让我参加校园招聘，说明主管对我进入公司后的表现还是很肯定的。另外，这次出差的目的地是东北那个我曾经生活了四年的地方，没想到这么快我将又一次踏上那片我深爱着的土地。想到那熟悉的东北话、令人垂涎三尺的东北菜还有那让人流连忘返的雪景，我的内心就无比的激动，恨不得立刻就飞到东北去。
好了，还是言归正传吧。校园招聘已经说了很多，而且也不乏真知灼见，也许今天我这个菜鸟说出来的未必是对的，但是我想每个人的经历不同，看问题的视角也会不同，由此而得出来的结论也会不同，也希望我今天的随想可以给诸位开展校园招聘时提供一个新的视角。以下就是我这次校园招聘的几点感悟：
公司方面：
1.活动前制定周详的计划并严格按照计划执行。同时，又不失灵活地随机应变是确保整个活动得以成功的重要因素;此外，制定计划时应尽可能将所有影响计划实施的因素考虑进去，确保活动最大限度地按原计划实施。
尽管在出发前，我们制定了周详的计划，而且还专门召开了几次行前会议，针对招聘过程中可能出现的种种情况进行了假设，并且还制定了相应的应对措施，但是在这次招聘过程中，我们还是出了一点小意外。这次去东北一共有三位主管再加上我，一行共有四人，我和其他两位主管是从深圳直接飞往沈阳的，另一位主管则要从郑州飞往沈阳。由于我们飞机到达沈阳的时间前后相差半个小时，所以我们到达沈阳时得在机场等那位主管到达后再一同前往酒店。如果一切按照计划进行的话，我们就能在3月11号17点之前赶到沈阳理工大学召开宣讲会。但是，当我和其他两位主管赶到机场时，机场工作人员却告诉我们飞机不能按时起飞，至于什么时候才能起飞等候通知吧。四十分钟后，机场工作人员告诉我们，飞机可以起飞了。经过三个多小时的飞行，我们到达沈阳桃仙机场，时间已经是下午四点了，可是那位主管仍旧没有到。没办法，我们只能坐在机场等他了。半个小时后，那位主管终于下飞机了，我们急忙打了一辆出租车赶往酒店，在车上，我算了一下时间，五点半之前肯定是赶不到学校了，和其他几位主管协商后，我马上跟学校就业办的老师打电话，告诉他，我们已经到沈阳了，但是由于飞机晚点，我们可能难以准时到达宣讲会现场，请他帮忙给现场的同学解释一下，我们很快就会赶到学校。晚上六点的时候我们终于赶到了学校，离原定宣讲会时间已经过去了半个小时，在过去的半个小时已经陆陆续续有五十几位同学离开，不过还好现场还有150多位同学，我们按照事先的分工立刻开始了工作，整个过程进行得还是比较顺利。在回酒店的路上，我一直在想，假如当初制定出行计划的时候能将飞机晚点、难打车的因素都考虑进去，那么今天的事情是不是不会发生了?但人算不如天算，尽管我们已经将飞机晚点的因素考虑了，但还是没有想到我们都会晚点，而且没有想到沈阳这么难打车， 幸运的是，同行的几位主管都是经验丰富的老鸟了，要不是他们的临危不乱，我想我这只菜鸟早都歇菜了。
2.校园招聘宣讲PPT一定要根据受众群体的特点对PPT的内容、宣讲形式作出适度的调整。
现在很多公司的宣讲PPT仍是围绕公司历史简介、公司主要产品简介、公司主要的文化活动、公司的薪资政策几个大的方面展开的，其实这种内容的PPT没有错，但这种千篇 一律的宣讲内容加上填鸭式的宣讲方式让很多学生难以接受。现在的学生更注重自我的表达，与他们的学哥学姐相比，他们更喜欢一种互动式的宣讲方式，虽然有的公司已经意识到了这一点，也增加了与学生互动这一环节，但在与学生互动时仍旧很难摆脱一种用人单位高高在上的姿态，面对一些学生提出的比较尖锐的问题，要么是避而不答，要么是外交辞令式的回答，这种互动让公司形象在学生心中大打折扣。因此，在这里也建议那些将要组织校园招聘的HR们，在回答学生提出的一些比较尖锐的问题时，一定要坦诚回答，切不可以外交辞令式的回答敷衍他们。同时在制作宣讲PPT时，可以增加一些优秀学长在公司成长的事迹、公司对于新人适应公司方面采取的有效措施等等，这些可以消除学生对于新环境的恐惧心理。
3.在与学生签约前，一定要留有充足的时间让学生去考虑并让其与家长沟通，可以避免做无用功。
这次校园招聘过程中，有一个现象值得我们HR深思。那就是很多学生缺乏一种决断的能力，当他们面临选择的时候，他们不知道怎么去选择，所以这个时候家长的意见对他们来说是至关重要的。记得在哈尔滨理工大学时，有一位同学的行为让我记忆犹新。这位同学表现非常优秀，而且他也有意愿加入公司，但当我说下午就要签约时，他却犹豫了，他说要和家里先沟通一下再答复我们。我想，这也很正常，毕竟以后要去这么远的地方工作，和家里商量一下也是应该的。下午当我再一次问他和家里商量得怎么样时，他却不说话了，我知道，他肯定是不愿签约了，我也不想勉强他，但还是想了解一下他不愿意签约的原因。终于，在我的一再追问之下，他终于说出不愿意签约的原因：原来他们的父母、叔叔、甚至是姨父姨妈一听说公司的名字立刻就火了，说你不想活命就去那家公司吧，我们绝对不拦你。他一听就吓着了，马上答应他们说不签约了。听了这个原因之后我真的很告诉他：“你是一个男人，你可以参考你父母的意见，但是你应该有自己的判断”，但转念一想，还是算了吧，强扭的瓜不甜，即使他今天签约了，明天他就会毁约，那样还会白白占了一个名额，于是我笑着跟他说：“既然家里不同意你签，那就不签吧，还是祝你找到更理想的工作。”
学生方面
机会是留给有准备的人的，当机会来临时要善于抓住机会，没有机会时也要善于创造机会。
“机会是留给有准备的人的，当机会来临时要善于抓住机会，没有机会时也要善于抓住机会。”以前一直对这句话没有多深的感触，但是这次校园招聘让我对这句话有了更深的感触。记得是在沈阳工业大学时，一位会计专业的女生在我们筛选简历的时候把她给筛掉了，笔试名单里没有她。这位女孩非常聪明，她先是混进考场参加了我们的笔试，然后在我们要求她交卷时不断地向我们展示她对这份工作的渴望以及她胜任这份工作的理由并且拿出了她参加会计比赛获得的证书。看她这么真诚，主管答应让她参加我们下午的面试。果不其然，她在下午的面试中表现非常出色，在我们与她签约时，她将早已准备好的资料交给了我们，而且一直协助我们完成当天的面试。
在这里我想说的是，机会真的是留给有准备的人的，当机会来临时要善于抓住机会，没有机会时也要善于创造机会。假如那个女生在我们筛掉她简历时就选择了放弃，而不是机智地参加我们的笔试并且不失时机地推销自己，那么她就会错过那个属于自己的机会。当然，这里说的创造机会不是说你一味地缠着公司的HR，乞求他们给你一个机会，如果你真那样做的话，我想，绝大多数HR不会给你样的机会，相反，他们会更加厌恶你。要知道，泪水不是博得同情的理由，只有奋斗才是改变命运的唯一途径。你要做的就是向HR们展示你就是他们需要的人，你有他们所需要的所有特质，你足以胜任这份工作，如此就足够了。
学校方面
1.学校对于学生就业的重视不能停在口头上，而是要拿出实际行动支持校园招聘活动。
说到学校对校园招聘的重视和配合程度，相信很多HR对此深有感触，这是因为学校对校园招聘试否重视、是否配合直接影响到校园招聘的成败。很多时候，往往是学校的不重视、不配合导致了一场精心策划的校园招聘活动化为泡影，这更是伤了众多HR 的心。虽然这些年就业形势日益严峻，很多学校也已经意识到了支持企业的校园招聘活动是提升学校就业率的重要举措，因此在企业组织校园招聘活动时也采取了一些重要措施如：免费给企业供笔试和面试地点等，来配合企业的招聘活动。但是，仍有一些学校对企业的招聘活动的支持也仅仅是说起来重要，做起来比较重要，忙起来不要，甚至有学校对招聘活动的重视程度要根据企业名气的大小来决定，这些行为严重伤害了那些中小企业HR 的自尊。一方面，学校对于企业招聘时设置名校与非名校的门槛非常不满，另一方面却又是根据企业名气大小来决定配合程度，这何异于五十步笑百步?当然，我们需要的支持不是说只有学校宴请我们公司的招聘人员吃饭才叫重视，而是说在整个招聘过程中，学校能够派一到两个学生予以全程跟进就足矣。因为我们毕竟对学校不了解，有些教室难以找到、有些设备使用不是很顺畅，如果这时候有学生协助我们，那么我们的招聘效率就会提高很多。同时，这也是学校展示自己形象的绝佳机会，又何乐不为呢?此外，在公司工作人员与学校联系时，学校若能主动将学校各专业的毕业人数、考研人数、以往学生就业情况反馈给公司，那么这将极大地提高公司的招聘效率。
2.学校应学会将招聘信息与周边单位共享，因为就业是全社会的事。
我不知道其他人对于学校不愿将招聘信息与周边高校共享这一行为怎么看，但是在我看来这种行为无异于自杀。也许这话说得有些严重了，但是对于每一个企业来说都希望用最少的钱办最多的事。我们选择一个学校开展校园招聘并不是说那所学校比其他学校有多好，而是觉得这所学校在某些资源可能优于其他学校。我们希望招聘活动面向的不仅仅是本校的学生，也希望可以面向其他周边学校的优秀学生。从某种意义上说，周边院校的学生能够到本校参加校园招聘活动就足以证明这些学生的主动性与收集信息的能力要好于一般学生。在这里，有人会说，将招聘信息告知给周边院校会影响本校学生的就业率，进而影响到教育行政部门对本校的考核，所以不将招聘信息与周边院校共享是应该的。我想说的是，你今天不愿意将招聘信息共享，那么明天其他院校也不愿将招聘信息共享，
[看校园招聘的新视角]
篇4：从招聘细节看宝洁之所以宝洁
一早，一友人打电话给我，说她终于知道宝洁为什么能成为宝洁，
事情是这样的，朋友上周参加了宝洁的一面后回到学校（宁波）办离校手续，于是将上海的号码呼叫转移到了宁波的号码上，但就是在这个细节上出了问题，在宝洁通知朋友二面的时候，朋友在上海的号码被呼入限制了，于是宝洁的HR无法电话联系到她了，于是那位HR在下班根据简历上的地址后找到了朋友在上海的家人，并拿到了朋友在宁波的号码，这才联系到朋友，通知她关于下一轮笔试的时间、要求，当时已经近晚上8点了。
朋友在电话那端的语气是非常的感动，听得出言语间对宝洁由衷的敬爱。朋友面试过不少公司，其中不乏the fortune 500，但是这样的HR是第一次碰到，用朋友自己的话说：“出来找工作第一次被人当人看！”
朋友的感动是有道理的，虽然冯导的那句：“21世纪什么最宝贵？人才！”已经广为流传了很久。几乎每个企业的高层谈起人才战略都是一套一套的――“以人为本”、“人性化管理”…….然而，从人力资源管理“招人、用人、育人、留人”的工作环节来看，恐怕多数的企业在第一步就已经痿了！的确，从目前的就业形势来看，企业是处于卖方市场的。绝大多数像朋友那样的应届生在找工作的过程吃的白眼、坐的冷板凳会是过去20几年总和的数倍，但是这其中的原因除了整个就业市场的供过于求以外，是否也存在我们的HR自身态度和素质的问题以及用人单位对待人才的理念与文化的问题？
对照P&G的行为，我们至少可以看到以下的四方面：
第一：态度――“宁可错杀一千，不可漏网一人”的态度。这是一种不漏掉一个人才的招聘制度和做法。朋友只是过了第一关的面试，后面还有一关笔试和一关面试，最后能否进入“宝洁系”还是未知数，毕竟宝洁每次的录取率之低也是业内共知的。但是就是为了这样一个或许可能也许大概以后能为宝洁系的求职人员，宝洁付出了额外的成本，这才是它可怕之所在――“态度决定一切”！看官中有作HR的扪心自问一下，平时的招人中是否觉得自己特大爷，是否把给予了应聘者应有的尊重？（如这般当宝来求就先不用问了）
套用一个不怎么恰当的比喻：从恋爱到婚姻的男女关系，有人形容为“从奴隶到将军的脱变”，恋爱的时候，男人是奴隶，结婚后，男人变成了将军；且婚前，被女人践踏得越厉害的男人，婚后一定是作威作福越厉害的男人，因为力总是遵从作用力与反作力关系的。那么，试想，一个在面试的时候就没有得到尊重的求职者，你能指望他在公司期间感受到多少尊严，反过来，他又会有多热爱公司、又会拿出多少工作激情呢？所以，在第一步就痿了的公司就请不先要在多谈其他了，
第二：执行力。这是一种克服一切困难、不找借口、将任务完成作为唯一目标导向的执行力。一般一个HR通知面试的方法首选是电话，其次是邮件，至于家庭地址、上门拜访？――吃饱了撑着吧！通常5次电话联系不上、邮件没有回复，在一般的HR看来就等同于应聘者的弃权了吧？而且这是在上海，一个女子，仅仅根据一条街道、一个门牌号，在晚上8点找到应聘者的住址，获取新的联系方式。或许只是因为她的上司可能是这样告诉她：去通知名单上的人来面试，于是她就去做了，但是在数个电话无法通知的情况下，她想不出其他更好的联系方法，唯有上门，因为她的上司是要她去通知人过来面试，而不是告诉她电话去叫人来面试，对她而言这只是一个非常自然的逻辑选择――“做事到位”罢了。当然我不是那位HR，事实的情况我们都不清楚，但是在她的执行力的背后我们却可以清楚地看到一种令人敬畏的执著。
第三：敬业。这一点或许和上面的两点有些雷同，但笔者在此处对敬业的侧重理解点在于员工为达成预期指标所愿意付出的额外成本。一个职员在下班后付出了至少一个半小时的额外劳动力（笔者并不清楚宝洁的法定工作时间，姑且以6：00PM下班计算），只是为了一个在许多同行看来是“nobody” 的候选人，同时在此要补充一个额外的细节：负责电话通知朋友的HR在告知了朋友笔试的时间和需要准备的工具外，给了朋友一个手机号码――这次招聘的负责人的电话，并希望朋友能尽快和这位负责人联系。这也就是说在整个招聘环节中，无论是这位负责联络的HR还是她的上司的手机都是时刻为应聘者开通的。通常这样的事情多见于SALES的身上，但是HR们呢？？？相信在这种敬业精神后的是真正的把人才当上帝看了，一如sales把客户当上帝一样。
第四：人性化。这一点已经不需要笔者多说了吧，看完了上面的3点自然可以看出所有的这些都集中体现了一个公司“以人为本”的精神以及贯彻这种精神的执行力。
参加过或者是指导宝洁招聘的“英才会”的人，多数会感叹于五星级酒店会场的气派，报销往返机票的慷慨。但这一切不过是砸钱的场面上的事情，对于宝洁这点花销换个形象名声实在是“毛毛雨”，很多其它的企业尽管不见得有宝洁这么康慨――住五星级但也可提供类似的服务，但是通过朋友这件突发事情体现出的细节才更感观的展示了一个伟大的企业是如何的以人为本的。
宝洁确实有太多的东西值得我们学习和探讨，前段时间有很多的业内人士也在讨论宝洁现象，从央视标王到飘柔9.9到宝洁营销战略……一时间大呼宝洁进军三级市场、农村市场，有评说国内企业将举步维艰者、有感叹宝洁尚未适应中国市场者等等不足而论，联想到宝洁中国从1988年到现在短短的历史已经成长为中国日化用品市场的绝对霸主这一事实和今天的这个招聘细节，确然，宝洁之所以成为宝洁，确实有他的道理！
多说无益，仅问一句――21世纪，人才最贵，你准备好了吗？
或者说人才、态度、执行力，如果你具备了这三者那么你或许也就离宝洁不远了……（天海）
来源：中国管理传播网
篇5：从招聘效果的评价看招聘启事的写作
从招聘效果的评价看招聘启事的写作
从招聘效果的评价看招聘启事的写作王永春
招聘启事是招聘单位根据发展需要与人力资源现状，结合空缺岗位的实际情况，面向社会公开招聘有关人员时使用的应用文。通过发布招聘启事来吸纳人才，是招聘工作中较为普遍的一种方法。招聘启事写作的质量，会直接影响招聘的效果和招聘单位的形象。
对招聘效果的评价主要体现在如下几方面：
1.招聘的质量。在面向外部招聘时，招聘的目的主要体现在人才的引进上。招聘的目标与要求可以通过“有能力”、“有兴趣”与“适宜”几方面来反映，其实也是注重人才与岗位的匹配度。招聘的质量可以通过录用比、录用成功比、聘用合格比等来考察。从理论上讲，招聘岗位的工作职责与任职资格越准确、详细，招聘到的人才与岗位要求的匹配度就越高。招聘程序的设计越合理，越能考察出应聘者所具备的相关知识与技能。
2.应聘的数量可以通过应聘比来考察。通过招聘吸引较多数量的应聘者，遴选的范围较大，选才的质量才能得到保证。招聘岗位的工作职责与任职资格越准确、详细，满足条件的人选就越少，应聘率可能就会下降。
3.招聘工作的及时性，关系到招聘的效率问题。从职位空缺到完成填补，时间越短，招聘效果越好。岗位的职责要求与发布方式，会影响到招聘的及时性。
4.招聘成本，指发生在招聘过程中的相关费用。招聘岗位的准确度与细致度、招聘程序的繁琐与便捷，都会影响招聘成本。
5.组织形象的展示。招聘大多发生在单位与外部的交流中，各要素会直接或间接地影响到组织形象。招聘启事的构成、单位简介以及文面格式等都反映着企业文化、经营理念等，必然影响组织形象的展示。
在招聘启事写作实践中，存在着一些不利于招聘单位形象展示与影响招聘效果的问题，比如“启事”与“启示”的混用、单位简介抓不住重点、招聘岗位描述混乱等。从招聘效果的评价来看招聘启事的写作，从“结果”来看“过程”，从提高招聘质量、降低招聘成本、展示组织形象与及时完成等方面来考察，或许能给招聘启事的写作者提供一些可资借鉴的方法与注意事项。
一般情况下，招聘启事的主体主要由招聘单位的简介、招聘岗位的工作职责与任职资格、招聘程序等构成。
1.引起兴趣，以良好的形象吸引人。
招聘单位的简介其实就是展示组织形象。良好的组织形象，先进的运营理念、管理制度、组织文化，适宜的发展规模等，都会对应聘者的选择产生积极影响。
但是，不同发展阶段、不同文化理念、不同管理风格、不同行业的招聘单位在简介上不能一概而论。初创期的单位侧重机遇，发展期的单位侧重管理；研发型企业的规模侧重研发成果的运用量，生产型企业的规模侧重产量与营业额。如“斯顿威尔集团是全球食品和饲料原料生产商，总部设在德国汉堡。斯顿食品原料（苏州）有限公司是大中华地区的销售和商业发展中心，拥有自己的生产设施，包括研发和技术支持队伍”，就侧重于从集团的企业性质、企业地位、企业能力几方面来展示企业形象，从而引起应聘者的期待。
2.设置门槛，以匹配的工作发展人。
招聘岗位的工作职责与任职资格，其实就是为招聘工作设置一个门槛。满足任职资格与胜任工作职责，是求职者应聘的必要条件。准确、合理的工作职责与任职资格的描述，有利于“筑巢引凤”，势必对招聘质量的提高产生积极影响。但是，如何解决好招聘岗位细致度和招聘质量与数量的矛盾，是招聘单位必须认真应对的一个课题。
招聘岗位的层次与性质、工作职责与任职资格都会对应聘者的选择产生影响。对于基层岗位、专业技术岗位与管理岗位而言，招聘者的要求侧重不同，而求职者对于岗位的认知度、理解度及接受度也不同。比如专业技术岗位，招聘者会更加注重应聘者的专业技术以及创新能力，以实现应聘者与招聘岗位的准确匹配；求职者则侧重岗位的技术含量、晋升前景以及自我发展等，以满足个人的工作期待。再如岗位的稳定性，不同岗位的求职者的期待是不同的，专业技术岗位更加稳定，市场开拓的岗位则更具挑战性。
《北京大学量子材料科学中心人才招聘启事》对高层次人才“讲席教授”的岗位描述为“在学术单位获得教授职位或其他相应职位；在其学科领域具有国际声望和影响力；能够为中心开辟新的'重要研究方向，并引领中心在该方向上的国际前沿进行创新研究”，就是注重应聘者的“学术地位”、“国际声望和影响力”、“创新研究”等关键要求。而招聘前台文员，则要突出性别、年龄、外貌、交际与礼仪等能力。
由此，在对招聘岗位工作职责与任职资格的描述中，应当注意岗位的层次、性质等的区别。(本网网 )与招聘岗位紧密联系的要求，也必须具备，准确描述；与岗位联系不紧密的，可以模糊描述，或者忽略不计。
3.激发动力，以适当的待遇诱导人。
招聘岗位的福利待遇、晋升空间以及培训等也会对应聘者产生影响。关于这方面的描述，可以突出薪酬分配的制度化与合理化、福利结构的多元化、员工的特别待遇及培训机会。
前述“讲席教授”的岗位待遇为“中心将为固定成员提供优厚的薪酬待遇、福利保障和充足的启动经费支持，并致力于创造一个和谐的内部和外部研究环境，使每一个中心成员能够专心于基础科学的探索，在各自的领域得到充分的发展”。从科研环境、启动经费、薪酬、福利等多方面提供优厚的待遇，解除人才的后顾之忧，可激发高层次人才的求职与工作动力。而对基层操作工等职位的岗位待遇描述更加强调直接的薪酬与工作时间、环境等，如“底薪1450元+满勤奖+绩效奖+加班费，综合工资3000――4000元，交6金。有吃住有厂车”。
4.提供便利，以明确的程序方便人。
合理的招聘程序可以提高人力资源部门招聘工作的效率，方便应聘者投递简历、笔试、面试、体检等，便于招聘工作的组织和实施，彰显招聘工作的程序正义。大规模、重要的招聘活动，通常注重招聘程序的合理设计，程序相对复杂、严肃；而普通企业的招聘程序则相对简化，一般在招聘启事中只提供联系方式等基本要素。《2012年广州中医药大学第一附属医院公开招聘公告》的招聘程序由报名、考试、体检、考察、确定拟聘人员名单及公示、办理聘用手续等构成，并提出了具体细致的要求。这里，一方面体现了“公开、公平、公正”的程序正义，为求职者提供便捷、明确的求职通道；另一方面可更加准确地招聘到匹配的人才，实现招聘的目的。
在招聘启事的写作中，招聘者应当准确地分析招聘岗位与求职者的关系，找到二者最佳的结合点，以更好地实现招聘目的，从而招聘到适宜的员工，
参考文献：
[1]王贵军，丁雯，李明昱。招聘与录用[M].东北财经大学出版社，2007.
[2]余蕾。谈网络招聘广告的写作[J].人事天地，2011（1）。
[3]唐镀，史珍珍，企业招聘效果评估研究[J]中国人力资源开发，2011（3）。
（作者单位：江苏信息职业技术学院）
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