有悖理论的面试错误
“行侠仗义吕四娘”通过精心收集，向本站投稿了8篇有悖理论的面试错误，下面小编给大家整理后的有悖理论的面试错误，欢迎阅读与借鉴!
篇1：有悖心理测量学原理的六个面试错误
有悖心理测量学原理的六个面试错误
面试是挖掘应聘者和目标岗位相关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程，从这个意义上来看，面试也是心理测量的一种类型。面试专业化的唯一途径是遵照心理测量学的基本原理来设计和主持，那么，在实践中，有违心理测量学原理的面试现象有哪些呢?如何解决这些问题呢?
面试时间比较短
在面试实践当中，有的组织为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在十分钟左右。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。如果面试只有十分钟，那么肯定不能满足要求。比如说，有的应聘者，特别是大学生，在面试之前很少见到过这样正式的场合，由于很紧张，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来展现才能了。那么面试的时间多长才合适呢?一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。
不同类型的面试需要的时间长短也是有区别的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘较内部招聘时间要长，除了考察其经验、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。
评价维度不恰当
每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：
第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，如果是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。
第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的研究没有得到一致的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有许多研究发现，面试评价中包含了大量的认知能力，
智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证研究发现，面试和认知能力的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知能力相关最高，达到了0.57。这说明，面试是能够有效测量 “分析判断”这个维度的。根据我们的经验，面试还能较好测量如下态度类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。
关键词：面试官的错误 企业招聘 企业管理
理论性问题过多
常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的'事件;情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动;理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。关于这三种问题我们举例如下：
行为性：请讲述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经历。
情境性：假如你的下级不按照约定好的流程方法，而是按照自己的想法去开展工作，你会怎么处理?
理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队?
大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。
过程过于公开化
有的单位为了体现招聘的公平、公正、公开原则，甚至将面试进行电视转播或者请很多职工代表参与观察评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的。在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应”才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。
追问缺乏结构化
大量的实证研究证明，随着面试结构化程度的提高，其预测效度也在不断地提高。有的人认为，既然是结构化面试，就不应有追问。但是，追问却是保证面试效度的重要环节之一。而且，追问也是可以结构化的，比方说，在行为面试中，要求面试官按照“STAR”模型进行追问。所谓“STAR”模型，指的是应聘者所描述的事件要包含如下四个要素：
S(situation)：情景，即事件发生的背景;
篇2：有悖心理测量学原理的六个面试错误
面试是挖掘应聘者和目标岗位相关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程，从这个意义上来看，面试也是心理测量的一种类型。面试专业化的唯一途径是遵照心理测量学的基本原理来设计和主持，那么，在实践中，有违心理测量学原理的面试现象有哪些呢?如何解决这些问题呢?
面试时间比较短
在面试实践当中，有的组织为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在十分钟左右。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。如果面试只有十分钟，那么肯定不能满足要求。比如说，有的应聘者，特别是大学生，在面试之前很少见到过这样正式的场合，由于很紧张，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来展现才能了。那么面试的时间多长才合适呢?一般来说，岗位层级越高，岗位需要的能力越复杂，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六十分钟以上，中层管理者至少四十分钟，一般岗位最好也在半个小时左右。
不同类型的面试需要的时间长短也是有区别的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘较内部招聘时间要长，除了考察其经验、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。
评价维度不恰当
每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察所有的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：
第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几十分钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，如果是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。
第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的研究没有得到一致的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有许多研究发现，面试评价中包含了大量的认知能力。智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证研究发现，面试和认知能力的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知能力相关最高，达到了 0.57.这说明，面试是能够有效测量“分析判断”这个维度的。根据我们的经验，面试还能较好测量如下态度类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业能力和人际沟通能力进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。
理论性问题过多
常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经历过的事件;情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动;理论性问题则更多的是考察应聘者掌握的知识和理论分析能力。关于这三种问题我们举例如下：
行为性：请讲述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经历。
情境性：假如你的下级不按照约定好的流程方法，而是按照自己的想法去开展工作，你会怎么处理?
理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队?
大量的实证研究早已证明，理论性面试是一种预测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较理想的预测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。
过程过于公开化
有的单位为了体现招聘的公平、公正、公开原则，甚至将面试进行电视转播或者请很多职工代表参与观察评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的，
在讲述个人经历和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应该营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供给应聘者的“刺激”应仅仅限于面试题目本身，而不能过多夹杂其他的因素，应聘者的“反应” 才是我们想要得到的反应，而不是经过干扰的反应，进而才能提高面试的效度。
追问缺乏结构化
大量的实证研究证明，随着面试结构化程度的提高，其预测效度也在不断地提高。有的人认为，既然是结构化面试，就不应有追问。但是，追问却是保证面试效度的重要环节之一。而且，追问也是可以结构化的，比方说，在行为面试中，要求面试官按照“STAR”模型进行追问。所谓“STAR”模型，指的是应聘者所描述的事件要包含如下四个要素：
S(situation)：情景，即事件发生的背景;
T(target)：目标，即行为的目标是什么;
A (action) ：行动，即为了达成上述目标采取的行动;
R(result)：结果，即采取上述行动的结果是什么。
在追问当中，确保追问的目的是为了更加有效地得到上述信息。所谓“有效”也是有标准的，比方说，应聘者描述的行为是具体的，而不是模糊的;这些行为是应聘者亲自实施的，而不是它所假设出来的等等。如果应聘者这样说：“我经常和他进行深入地沟通”，这个信息就是无效的，应该进行追问。追问的问题可以是：“你当时采取的沟通方式是什么?”
有人主张使用半结构化面试，但是，什么是半结构化面试呢?如在面试结束后再请面试官自由加问两到三个问题，那么这种形式就不是半结构化面试了，而是机械的结构化面试加自由面试了。以追问的名义随意加问，这不是结构化面试，也不是半结构化面试，而是非结构化面试。
评分方法随意化
按照心理测量学的标准，当应聘者对我们的“刺激”进行“反应”时，面试官对这些“反应”的信息加工过程和方式应该是标准化的。这个过程包括如下几个步骤：
第一步：对“反应”信息进行准确的记录或回忆;
第二步：对这些信息涉及到的行为进行识别和辨认;
第三步：对这些行为所反映的能力和特性进行确认;
第四步：对能够反映相同能力和特性的相似行为进行归类;
第五步：按照胜任力词典，对胜任力等级进行评价。
而在现实中，很多面试官并没有按照上述步骤进行评分，而是按照个人的主观标准进行评分。但是，制定评分标准的确不是一件很容易的事情，特别是制定行为面试评分标准来说，就更困难了。不过，我们可以参照如下大的原则来对行为面试进行评分：
一、应聘者所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。我们在一次面试中听到一名应聘者讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测了。
二、事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。在一次校园招聘面试中，当我们请应聘者讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例。而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。
三、行为出现的频次越多越能够代表应聘者的能力和特性。在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定应聘者具备某种特征。
在现实当中违背心理测量学原理的面试现象还有很多，比方说面试题目缺乏区分度，也就是说对不同能力和不同水平的人不能进行有效地区分。由于篇幅所限，在此就不一一列举。总的来说，面试要想更加有效，就需要在信度、效度、难度和区分度等心理测量学指标上下功夫。当然，科学性和现实性要取得一个合理的平衡，在时间、人力、财力等资源有限的情况下，尽力提高面试的科学化程度。随着组织对人才在竞争中价值的重视程度的提高，相信在面试科学化方面会有更多的资源投入。
篇3：错误理论著作权论文
错误理论著作权论文
一、“功能主义”的公共领域观及其批判
“功能主义”公共领域理论观是19世纪泛大西洋地区的人们在对待外国人尤其是欧洲人的作品时所采用的理论。即，对于当时的大西洋国家来说，包括美国在内，所有的作品尤其是从欧洲输入到这些国家的作品，不论其是否在输出国受到保护，都被认为是处于“公共领域”，不受到保护。英国著名作家狄更斯就曾经在19世纪40年代，多次前往美国，为的是呼吁美国人不要再盗版他的小说了。另外，美国还曾是世界上主要国家中唯一一个长期抵制《伯尔尼公约》的国家，美国游离于《伯尔尼公约》长达1之久，其理由竟然是公约的要求太高了。不加入公约就意味着外国人的作品在美国得不到任何保护。总之，19世纪的美国人实际上是将“公共领域”界定为任何人基于任何原因都可以不受限制地使用物质、信息和他人独创性作品的权利。而且，在他们看来，只要作品在物理上是可以获得的，它们就处于公共领域。因此，这种理论实际上是将“公共领域”当作完全“市场失灵”的现象来看待。即“公共领域”属于知识产权人在物理世界中没有能力控制的财产。任何一个国家基于文化和经济上的需求，都可以通过“功能意义上”的公共领域，将以前受保护的知识财产权独立出来，划入人们共享的范围。这种理论在我国的现实生活中也并非不存在。
当今，很多人还认为“互联网”就是一个公有领域世界，作品一旦上网就成为人们垂手可得的事物，它不应受到任何保护，成为公有领域的对象，任何人都可以免费使用。这显然是对“公共领域”的极大误解。因为，根据著作权法的理论，一件作品进入“公共领域”，不是说它在物理上为人们垂手可得，而在于依据法律的规定，不再受版权法的保护。公共领域作为一种法律设定，它是知识产权人与公众交换的结果，它是一份社会契约，而非私人意定的产物。公共领域在著作权法上的存在不是假想的产物。著作权强调权利法定，公共领域同样要求权利的限制法定。因此，该种著作权法规范意义之外的“公共领域”理论，实际上是对“公共领域”的肤浅理解，是需要高度警惕的一种错误论调。因为，该种“公共领域”理论，在很大程度上是被用来作为“盗用”他人版权或“窃取”他人知识财产的一种言说工具，无论从国际还是国内层面上看，这种理论都是极端有害的。它完全悖离了公共领域与版权的辩证关系，没有认识到著作权法上的公共领域是由私有版权“重构”而来，并据此做出的一个极端错误的推断。本文认为，这种所谓的理论只能说是一种“片面的深刻”、“肤浅的生动”。因为，在包括知识产权在内的所有权取得问题上，正如奥古斯丁所说的，“一个失去正义的国家，必将沦落为一个巨大的匪帮”。“鼓励夺走别人已经占有了的东西，就是伤害别人，就是违背自然法。占有事物唯一正确的办法，就是直接从自然、从万物之母而不是他人获得它们。”否则，“整个社会很可能将再次陷入平均主义的可怕深渊，从而成为懒汉和不劳而获者的天堂，积极努力者和能人的人间地狱。”
具言之，“法律规则的正确与否，取决于背后的伦理共识。”“法律反映但不决定社会的道德价值。一个公正合理的社会价值，将在公正合理的法律中得到反映。”但该种为“盗取”他人知识财产所虚构出来的“公共领域”理论，既非公共领域理论的本貌，更非实践所需。因此，对于该种理论，自然应当唾而弃之。否则，“公共领域”概念工具将完全走向另一端。它不是用来遏制版权的扩张，而是严重地妨碍版权作品的创造。这种公共领域理论对文化生产的不是正向激励，而恰是一种负面激励。当然，现实生活中还有另一种将“互联网”当做公共领域来看待的做法。不过这种公共领域是政治哲学意义上的。就像有学者所说的，信息技术的进步成为一个强有力的刺激，它促进了公民社会和公共领域的形成。互联网帮助强化了公共精神，提高了公共参与，也为参与者集体表达公共精神提供了平台。这里所谓的“互联网公共领域”与“著作权法上的公共领域”不可替代，前者属于私法范畴，后者属于公法领域，二者自然不可同日而语。但二者也并非完全没有交集，著作权法上思想表达二分法机制所促成的思想公共领域，借助于互联网这种公共平台和公共载体，显然有利于进一步促成公共话语和公民意见的形成，并最终达成“数字民主”和“网络民主”，为市民社会对政治国家施压，以改善后者的治理能力提供空间。所以，政治哲学上的公共领域与著作权法上的公共领域也并非井水不犯河水，而恰是相伴相随，互补互动的关系。
二、“浪漫主义”公共领域观及其批判
“浪漫主义”公共领域观是近年来西方发达国家刻意制造出来的一种公共领域理论。这种理论主要是为西方发达国家将人类知识产权创造的原始资源，如民间故事、民间传说、民间文化等传统知识以及传统遗传资源等，放置在“公共领域”来制造根据的。以英美为首的西方发达国家认为，由于传统知识和传统遗传资源等，不像现代知识产权如版权、专利那样属于个体创造的产物，从而不具有确定的主体归属。因此，将这类资源放置在“公共领域”，使其对所有人开放，就能满足所有国家：普遍地从富足的“公共领域”受益的状况，以充分地释放这些共有物的潜能j。实际上，“浪漫公共领域”的看法，也完全是功利主义的。它不过是想为发达国家从发展中国家攫取这些原始的人类创造资源提供貌似合理的依据罢了。因为，从实际情况来看：在国际上，要想平等地开发那些属于“公共领域”的财富实际上是不可能的。因为不同的国家基于不同的条件，包括知识、财富、能力的不同，将会导致一些人比另一些人更有能力去开发公共领域。这也许就是大量知识“产品”的“所有权”正在从发展中世界转向发达世界的真正原因。对此，就像有学者反思洛克劳动理论时所说的那样，“洛克把改变自然状态的行动称为劳动，又把劳动施加的对象视为是神圣不可侵犯的私有财产，这样定义私有财产权利是帝国主义的，它默许了‘掠夺霸占’行为。例如欧洲殖民主义者对非洲、美洲、亚洲和澳洲以及各大洋中各岛屿的名为拓荒，实为霸占的掠夺行为就会被说成合法的，据说都是‘改变自然状态’，因而算作是劳动。”但显然，这种劳动及其成果并没有建立在同意的基础上。
事实上，西方发达国家一方面利用了《TRIPS协定》对知识产权严格保护的做法，将自己大量的知识产品和知识创造化为私人财产，另一方面却主张发展中国家具有重要优势的传统知识和传统遗传资源等应搁置在“公共领域”，就像博伊尔（JamesBoyle）写道：“来自发展中国家的蜡染、神话和兰巴达舞蹈……可以不受知识产权的保护，但基于此而改造过来的电影、戏剧、漫画等则可以得到严格的保护”。来源于发展中国家的人体绘画、岩画不能享有著作权，但被复制在地毯、印染制品、女装或被拍成照片后，却被投入市场销售。来源于发展中国家的种子和少数民族群体的基因不能获得专利权，但基于此开发出来的动植物新品种和新的基因用途却可以获得专利权。也就是说，“在多数情况下，各种产业利用原著民知识和资源时，并没有经过原著民的同意，也没有与原著民分享利用所得的利益。时至今日，这种行为绝大部分都符合现行知识产权法，因为根据现行知识产权法，绝大部分原著知识都处于由知识产权法界定的‘公共领域’。毫无疑问，原著民会主张这些行为是不公平的，并且缺乏应有的尊重——毕竟根据其习惯法，这些行为通常会构成侵权。观点分歧的原因，就在于对‘公共领域’的不同理解和对传统知识遗产重要性的不同认识。”总之，正是基于此，国际知识产权体制正导致了知识财富从发展中国家转移到发达国家。也就是说，“浪漫公共领域”是彻底的知识产权“政治经济学”的产物，它是为发达国家服务的公共话语工具。
实际上，作为全球应遵守的《TRIPS协定》，完全颠覆了全球“公共领域”的平衡。因为《TRIPS协定》之前，东西方互相从对方的发明和表达所形成的“公共领域”中受益——西方因为东方通常不保护其知识而受益，而东方则因为包括版权在内的国际知识产权法的薄弱和跨边境保护知识产权方面的'无效率而受益。但《TRIPS协定》之后，情形则完全改变。当今，发达国家尽量地使大量的现代版权创造的知识资源放置在一个可以让他们垂手可得的“公共领域”，而将自己的优势知识产权资源——如集成电路布图设计、计算机软件、半导体技术、基因技术、驰名品牌等，放置在公众不能触碰的“私人”空间，这无疑会加剧发展中国家与发达国家之间的不平衡。因此，“浪漫公共领域”的功利主义倾向，同样是值得我们警惕和关注。就像有学者所说的：“就法律断然创造或保留一个公共领域来说，纠问该公共领域究竟是为谁服务的也许是必要的。而当‘公共领域’的旗帜被以所有人的名义举起来时，这无疑是浪漫而又危险的。”因此，在研究版权法上的公共领域时，本文认为，“功利性”公共领域的理论，是另一种我们需要注意和警惕的立场，也是我们必须坚决反对和遏制的一种错误理论倾向。否则，“公共领域”理论难免蜕变为发达国家对发展中国家知识产权资源强取豪夺的工具。
三、结语
总之，“各种观点立场本来就只是用来支配某种特定的、与之相配的事情的”，“法律家的伦理和政治立场，首先取决于规范着他活动于其中的那个法律制度的各种社会、经济和政治力量的对比。”再者，一件没有任何人反对的坏事是否就变成了好事？这值得深思。因为，虽然没有人类全体堕落的事情发生，但现代社会“集体堕落”的例子却不少。因此，在研究“公共领域”理论时，一定要注意其话语的立场，对主导知识产权话语权的发达国家，为无限攫取知识产权创造资源做铺垫的种种“公共领域”理论，我们更是需要对其进行实质的剖析、价值的检讨和方法的批判。这样，“公共领域”理论才不至仅服务于少数发达国家的利益。只有认清了公共领域理论的实质，才能使它为人类知识资源的利用提供更为客观公正的思想基础和价值指引。这样，作为版权法的终极制度目标：通过“公共领域”来实现知识和信息的动态繁荣和无限共享才可能实现。反之，对“公共领域”理论的误用误判，只会适得其反。
篇4：如何面试：六个错误
如何面试：六个错误
面试的错误问题有哪些，请看unjs介绍
错误1：觉得自己很有实力
在新的经济条件下，你的背景、过去的成就、高的学历不能给你任何保证，新的雇佣法则是“你最近为我做了什么”，有没有去提高技能、拓展兴趣爱好、分析自己的职业前景，如果你没有，那你可能就落后了。
错误2：以自我为中心，而不是以雇主为中心。
花时间去了解雇主的需求，有哪些还没有被满足，不要一味地强调自己的.优秀。了解雇主的问题表明你广泛的兴趣，而提供解决办法则表明了你的判断思维、创造力和解决问题的能力。
错误3：不能面对被拒绝
肯定会有你不能胜任的工作，把拒绝当作求职技能提高的机会。如果你一直都没有遭到拒绝的话，要么说明你没有成功地开始求职的第一步，要么说明你找到职位都是低于自己能力的，
没有雇主不愿意雇佣你，他们只是想雇佣一个最适合那个职位的人。
错误4：关注自己的年龄
人们总是过多的关注自己的缺点而忽视优点，求职也是。年轻的求职者担心自己的经验不够，年长的求职者担心自己资历过高。如果你不想让雇主专注于自己的年龄，那就让他关注你的优势：你的精力、成就、耐心、专业知识和与人交往的技能、创造力、职业道德等。根据自己的能力来销售自己。
错误5：寻找捷径
如果你想提高求职的效率，你必须花费更多的时间，使用各种技巧：回应张贴广告、回复网上招聘信息、和招聘人员和潜在雇主联系，并发展自己的社交圈。任何事情都是没有捷径可走的。
错误6：接受太多的新闻
是的，现在是经济萧条期，有很多人失业了，找工作很难。但是天还没有塌下来，如果你工作一直很努力，你会得到一份好的工作。记得要避免那些正在裁员的单位。出去让自己放松一下，经常和乐观的人在一起。
篇5：面试之经典错误
根据我从事HR工作多年来积累的面试经验，给大家点评下面试中大家常犯的经典错误：
错误一：不切实际
叙述人：夏磊，男，23岁
专业：工科
面试岗位：机械工程师
夏磊参加了很多的招聘会，大大小小加起来有十多场。在上海市举办的招聘会上，主考官对他非常满意，于是开始谈最后的薪资。夏磊觉得今年找工作的情况那么严峻，自己能找到一份就不错了，怎么还能讨价还价呢?于是他回答：“无所谓，都可以!”主考官马上阴沉着脸，请他回去等通知，就再也没有了消息。
点评：薪资是你对自己水平的一个衡量标准，也是对你工作满意程度的回报。一个连自己薪资都无所谓的人，还能期望他对以后的工作和公司有干劲吗?
错误二：不自信
叙述人：王洁，女，24岁
专业：法律
面试岗位：招商顾问
在招聘会上，我看上了一个日商投资的外贸公司。我特意重新打扮了一番来给自己增加自信。一排看似威严的人士簇拥着老板模样的人坐在会场上方，原来是日本老板亲自面试。一看这架势，我的心跳不由自主地加速起来。突然想起学长以前的经验，心里开始暗自念着：要谦逊、谦逊……
主考官的第一个问题就把我呛住了。“我们招的是专科学历，你是本科，怎么会来应聘这个岗位?”我支支吾吾地回答：“我觉得你们公司挺好的，也比较适合我的专业。”“我们公司好在哪里?这里工作压力很大，平时要经常加班，你可以适应吗?试用期只有基本工资800元，其他什么福利也没有，能接受吗?”在等待是否进入复试的空档，我长长地嘘了一口气。终于等到了“宣判”的时刻，主考官面带微笑地告诉我：“小姑娘，你的条件不错，不过以后再去面试要自信点……”
点评：缺乏自信的人会让人有学习能力差、推诿塞责的联想，肯定不受用人单位欢迎。
错误三：抢风头
叙述人：李魁，男，23岁
专业：国际贸易
应聘岗位：营销企划
参加学校里的招聘会时，我杀入了一家国内知名企业的面试现场，据说投简历的就有数百人，最后杀进面试的只有30多人。当时我们被分成三人一组回答面试官的问题，我觉得要脱颖而出必须表现得更积极。所以在回答问题的时候，我总是抢在别人前面，比别人多说两句。
面试官问：“如果你的同事中有不好沟通的人，你怎么办?”别人还没有说话，我就抢着回答：“最重要的是工作，每个人都有自己的个性，不需要去勉强。”整个面试下来，有2/3的问题都是我回答的，而且越说越顺根本忘了要收敛。一个星期后我收到通知，被客气地告知不需要参加复试了。因为公司觉得我不注重团体合作精神，太急于表现自己，不是他们需要的人才。
点评：自信和骄傲有时就在一线之间，骄傲的人令人生厌，没有团队合作的概念，不合群，用人单位绝不会喜欢一个单打独斗的独行侠。
错误四：选地区
叙述人：康林，男，22岁
专业：文科
面试岗位：经理
“我的首选是出国，其次是留京，再不行就去广州。”中国人民大学新闻学院的康林说。目前班里45名学生都还没人打算到基层，身边的同学动过“去西部”念头的也不多，大多数人还是瞄准了北京、上海等大城市。虽然国家鼓励下基层的政策已为数不少，然而调查发现，优惠政策仍难以解除学生的重重疑虑。“下基层?就算不担心收入少，也会被嘲笑‘没本事’。
尤其是对于一些来自农村的大学生，如果不能留在大城市就感到无颜面对家人。”
点评：这并不仅仅是“面子”问题，基层特别是西部地区发展相对落后，收入水平与发达地区相比差别较大，城乡转换成本过高，大学生担心“下去容易上来难”。这里面也有基层本身的观念问题，有对人才的排挤以及旧有体制问题。
错误五：学生气
叙述人：杜鹃，女，23岁
专业：会计学
面试岗位：外事
上周，我接到了自己心仪已久的那家知名高薪企业的面试通知时，心里既高兴又紧张，赶紧跟妈妈交换了一下意见：该公司开出的各方面条件都很不错。于是，我做了很多专业上的准备，然后去面试。
除了我，其他闯入面试的都是男生。考场是一个很小的会议室，中间是一张圆桌。
“根据你的性格特点，我们想把你安排在外事部门，不过户口方面可能还需要再争取。”我左思右想，轻轻咬着下唇说：“要不，我跟爸爸妈妈商量一下。”
主考官也突然愣了一下，“好吧。”他微笑着说：“不过要记得，以后你参加面试的时候，不要说‘和爸爸妈妈商量’，因为这样会显得你没有主见，明白吗?”
点评：凡事依靠父母的是学生，而非职场中人。
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篇6：你犯了哪些面试错误？
你犯了哪些面试错误？
面试开始时，应试者不善于“破冰”，而等待面试官打开话匣，面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价，会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张，
还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢?”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的.时候，他的态度是无法选择的。
慷慨陈词，却举不出例子
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗?”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
缺乏积极态势
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实地回答、进行正面解释。比方说面试官问：“为什么5年中换了3次工作?”有人可能就会大谈工作如何困难、上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
丧失专业风采
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
篇7：如何避免面试高级错误
对于求职者来讲，面试时最常见的低级面试错误，都能一一的列举出来，也能够很好的去规避这些错误，并能做到从面试开始到结束，都能顺利通过。但是，面试高级错误呢?很多人面试之后就一直没有下文了。所以，今天我们就要弄清楚还有哪些面试高级错误没有注意到的：
高级错误错误一、不善于打破沉默
面试开始时，应试者不善“破冰”(英文直译，即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
高级错误错误二、与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
高级错误错误三、为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢?”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
高级错误四、慷慨陈词，却举不出例子
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗?”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
高级错误五、缺乏积极态势
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
篇8：面试六种常见错误
面试六种常见错误
在求职中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们称之为“高级”错误。笔者总结近10年跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的六种错误，与读者切磋。一、不善于打破沉默
面试开始时，应试者不善打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
二、与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
三、不善于提问
有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。
也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
四、对个人职业发展计划模糊
对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
五、主动打探
有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的.面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
六、不知如何收场
很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措 。其实，面试结束时 ，作为应试者，您不妨表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。
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