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企业内训师颁奖词

2023-05-18 07:59:58 收藏本文下载本文

“miumiu和狗狗”通过精心收集，向本站投稿了8篇企业内训师颁奖词，下面小编给大家整理后的企业内训师颁奖词，欢迎阅读!

企业内训师颁奖词

篇1：企业内训师心得体会

通过7月份，我参加了集团组织的内训师培训及试讲，并把自己这六天情况记录下来，回忆整理一下，日后或许有所帮助，也请大家分享指正：

一、安排好工作和生活，排除干扰，做好培训准备工作，保持一个良好的心态和身体状况。整个六天训练过程都是很辛苦的，尤其是备课的三个晚上是最痛苦的，而且思想意识高度集中，精神也是保持一个兴奋状态，所以我们总结这六天是“痛并快乐着”。从理解教材FG、备课、准备PPT、讲课材料到讲课演练，一般5个小时以上的时间，当时我每次备课的夜晚都熬到3点多，有些同学甚至熬到5点、通宵达旦也有。

二、充分理解讲师手册，并按自己的语言方式，整理出自己的教材，这样有助于理解记忆。由于课程体系、内容来自西方，逻辑方面与我们一贯的思路有差别；同时课本的翻译质量比较一般，所以学员不能靠死记硬背的方式来学习教材，否则即使记住了，但一上场可能会忘掉很多。

三、相信自己，放下思想包袱，轻松上阵。培训考试形式是教学演练，也就是说学员前天晚上备课以后，第二天考试的是现场讲课，老师将坐在下面以学员的身份给予考察、评分，由于对课程内容掌握不熟练，以及对教学技巧比较陌

生，这可能会带来不少的压力与紧张，有很多时候平时都演练很熟练了，但一上场紧张了，会出现很多意料之外的问题。

四、有针对性的学习和演练，避免失分。培训考察主要是两项内容：FCW（讲师技巧）与MAX（绩效管理课程内容）。FCW考察方式是老师通过观察学员在讲课过程中，是否有效展现DDI公司要求的11项FS讲师技巧；MAX主要考察学员讲课过程中是否能把MAX课程内容清晰的向学员讲授，考的就是对内容的掌握程度，但同时也考察FCW。针对以上两项考察内容，本人认为应该以不同的方式去学习：

1、FCW，我认为最好的学习方式是模仿授课老师。FCW的学习虽然会提供一本手册，但是如果光靠自己翻阅手册学习的话，时间、精力都不允许。因此，我认为要掌握FCW，一定要在课堂上认真观察老师的.举动，特别是第一天的示范教学，那是关键的一天。

2、MAX的考察就只能吃透课本了，因为考察的是对MAX课程的掌握程度。当中，我认为要掌握课程内容，同时又能备好课，以便第二天能演示出来，那么在备课过程中首先必须把备课内容的主要逻辑先找出来，然后再根据讲师手册，沿着逻辑主线把要讲的内容往上套。当中的逻辑，我认为如果能吃透讲师手册的，那当然好，如果没能掌握讲师手册的逻辑思路，我认为根据自己的思路走也是可以，但内容不要太大偏差就可以了。

篇2：企业内训师心得体会

企业内训师培训心得体会通过这学期的学习，深深体会到目前的企业内部教育培训方式一定要转变观念，要用全新的思想来指导我们的培训工作。

首先认识了课堂教学设计几个方面的知识：

一、教学设计是基于学者的，教学方案是基于课件、教材的，教学目标的确定和叙写是教学设计的基础。所以我们做教学设计时必须注重他的作用，能否增加学员的互动性、不断启发学员思考、使学员容易接受理解、更好的实现教学目标等方面考虑教学设计。

二、教学设计前要明确“教学目的”和“教学目标”的区别。这次培训使我理解解“教学目标”是教师在开始自己的教课培训之前，为自己设计一个要达到的结果，行为主体是教师，而学员在教师的指导下完成某项学习任务，他在教学活动中起到指导作用；“教学目的”是激发学员学习行为的，预期要达到的结果，行为主体是学员。

传统的教学注重知识的传授，长期以来，学员的学习方法靠死记硬背完成作业。学员的个性受到压制，整个教学过程都在教师的严格控制之下，教学中几乎没有互动环节，使得整个学习过程很压抑。在这种观念下培养的学员，其个性的张扬，人格的健全，素养的提高，将是一句空话，更谈不上企业人才的发展。

在今后的教育培训活动中：一是给学员提供充足的自主活动时间，让学员自己查找问题进行分析、思考，然后小组之间进行讨论互动，相互补充；然后老师可以根据讨论结果提出新的问题，带着新的问题进入老师的讲解课程。二是鼓励学员选择适合自己的学习方式，

鼓励学员表达自己的独特感受，创造一个轻松的学习氛围，是大家通过培训真正得到提高。

篇3：企业内训师激励方案

企业内训师激励方案

随着企业培训需求量的不断增加，尤其是专业类培训的需求被不断提出，筹建企业内部讲师队伍的呼声就越来越高。内训师队伍组建的好处在这里无需多言，想分享一下我对如何通过激励方式留住企业内部的好讲师，让更多的人愿意参与到内训师队伍中方面的一些感想。

作为企业内部讲师，绝大部分都是兼职讲师，对他们来说，最重要的还是自己的本职工作，这是作为培训经理首先需要正视的问题，邀请内训师进行一系列的培训活动需要得到多方支持和讲师本人的首肯方能成形。往往企业通过培养了多期的内训师，组建了人数众多内训师队伍，但是随着时间的推移，内训师队伍中的可用讲师越来越少，甚至出现无人可用的局面，内训师队伍就慢慢的消失了。

内训师的激励可能没有一个最标准的答案，一套方案吃透所有企业，但是了解过了各类类型的企业以后发现，多种激励形式的组合是一种比较合理的，大的激励形式我总结为这么几类：

1. 物质激励

物质激励是直接通过物质的方式给予内训师激励，将内训师的投入货币化，希望通过物质的直接刺激激发内训师动力，这也是目前大多数企业内训师激励采取的主要方式之一。

内训师讲课费补贴就是最直接的物质激励，每个企业根据自己的实际情况不同，给予内训师每小时的补贴从20元到1000元不等，这也是简单易用的方法。有的会为了避免体现赤裸裸的金钱补贴，将物质激励的形式转换成为礼品兑换，每一次授课转换为积分积累，每个季度或每半年进行一次礼品兑换，兑换礼品的价值根据积分多少而定，由内训师自行选择。

企业中还有一类特殊群体——管理团队，培训经理都了解，管理团队能够成为内训师队伍中的一员，对于内训师队伍建设甚至培训工作都是有正向意义的。对于管理团队讲师有的企业采用了负激励的方式来“刺激”，会为管理团队设置年度授课任务，如果没有完成，反而会扣钱。

同时，我们也应该看到，物质激励的激励效果会随着时间的推移不断衰减，需要企业不断的提升激励标准才能保持原有的热情，这也是近两年培训同行们越来越不愿意采用物质激励的方法的因素之一。

2. 情感激励

因为物质的不可持续性特点，我们可以考虑采用一些情感类的活动，去营造良好的分享氛围，让内训师感受到被尊重的感觉，使“内训师”这一身份特殊化、独立化，通过开展一些只有内训师才能参加的活动，通过这一系列活动能够拉近内训师的感情，使得他们更愿意参与到公司的各类培训活动。

例如：企业可以开展一些“教师节活动”，利用统一的教师节，召集开展教师节游玩，为每位内训师提供一张温馨的卡片，一束香气袭人的鲜花，让内训师们在办公室享受这一份独有的`情感体验，提供他们独有的身份认同。甚至还可以为内训师创造一个特有的企业内部“讲师节”，讲师节期间可以邀请企业CEO参与，并赠送由CEO亲笔签名的纪念品等等。

当然，这一类的情感激励很考验培训经理的创新能力，一成不变的活动也会让内训师们感觉缺乏新意，缺乏诚意，情感活动需要不断的变化拉近感情的方式才能持续见效。

3. 价值激励

还有一类激励方式就是让内训师感到被认可，感受到他作为内训师是有价值的，从而吸引内训师主动参与。这一种方式对于内训师的激励来说效果应该是最好的，但它的难点在于如何去了解内训师的内在动机，并且每一位内训师的内在动机还存在不一样的情况，如何全方位的去把控，去设计激励制度，才能让内训师产生持续的热情。

这一类就举几个例子供大家参考

讲师激励榜：开展内部讲师评选，所有奖项都由全体员工评比，为讲师们创造曝光率提升的机会，进而提升内训师在员工中的影响力，包含奖项有——最佳讲师、各专业课程单项最受欢迎讲师、最佳课程奖、最受欢迎学员手册奖……评奖结束后进行张榜公布、宣传，使内训师有一种被认可的感觉，也可激励其他讲师在未来一年做得更好。

名师答谢宴：这个企业邀请了几位为业务部门长期提供培训、且培训效果较好的内训师参加答谢宴，答谢宴的另外一方则是公司享受到培训服务的业务部门一把手。培训经常会遇到不被认可、不被重视的感觉，这种答谢宴的方式为业务部门和培训讲师创造了一个机会，使培训讲师感受到自己提供的服务能够为业务部门（哪怕他自己有可能也是本部门的业务专家）创造价值，他可以更愿意的参与到后续的内部培训工作中。

为高管/顶级专家开发课程：高管、公司内部的顶级业务专家是一个特殊人群，他们在各自的领域都有着丰富的实践经验，让他们担任内部讲师也是希望他们能够将这种难得的经验传承下去。但往往高管/专家们在授课的时候也是以一种分享的方式进行，如果培训部门能够讲他们的经验、分享内容转化成为一门精品课程，既是他们自己的想要表达的内容，又能够更加结构化、理论化的方式呈现出来，对他们本身也是一种价值创造，他们也是非常乐意的。甚至有了这么一门或多门课程，高管在对外进行企业宣传的时候也可以利用这些课程进行对外输出。

业务需求项目的内训师选拔：这种方式产生的内训师本身就有着一种价值认可的因素，它是因业务需由其直线上级（亦或是本职能线的最高负责人）指定为内训师，接受项目的委托去开发业务培训课程，接受授课技巧训练，然后将课程内容传递给本职能线员工。该内训师的价值能够很直接的体现在最终的培训内容上，一是由于受到上级认可参与项目，二是培训内容由其本人完成开发和实施工作，他本人会更加乐意的参与这样的项目。

内训师的激励到目前为止，都是培训经理们面临的难题，这种情况估计还会持续相当长的时间，需要我们花更多的精力去研究，企业内部的实际情况才能组合出最适合的激励组合拳。

篇4：企业内训师的感悟

在中国电信全面深化改革向互联网转型的今天，集团公司迫切需要寻找一批既具备中国电信优良基因，又能够满怀激情、胸怀梦想的内训师队伍，为企业转型、个人成长以及对他人带来更大的价值。每一位内训师在企业发展中不断驱动自己的活力和才智，在集团一线业务工作中担当催化剂，为集团的发展做出自己的贡献。本文作者中国电信集团实体渠道部王坚，在集团“春回燕归”内训师年会上，代表集团内训师分享自己的成长之路。

理想与热情，是航行者灵魂的舵与帆。-----题记

17个月，1399天，从象牙塔到农村支局，从菜鸟学生到集团级讲师，内训师、小CEO这两个身份如同烙印陪伴我一路走来，我经历着`企业最深刻的变化，也希望用自己的故事点缀中国电信深化改革的梦想。

【从草根到三尺讲台】

8月，我有幸成为第一批赴农村支局锻炼培养的年轻员工，也是当时省内最年轻的支局负责人。就这样，没有一天工作经验的我从支局开始了人生的新起点。

初到支局的日子是痛并快乐着的。从工作的第一天起，我就经历着各种各样的挑战。正在我忙碌不暇时，恰逢江苏公司组织全省员工开展智能手机技能认证工作，市公司人力部找到我希望我作为年轻员工参加培训课件的编写并鼓励我授课。初生牛犊不怕虎，抱着试一试的态度，我这个外行人就这样闯进了内训师的新世界。

第一次的授课出乎我的意料，大学社团的锻炼以及制作课件带来熟练程度让我在授课时轻松不少，处女秀获得了员工不错的反馈，这让我感到了莫大的鼓励，明白了一个优秀的内训师更要是一个优秀的课程开发者，只有亲历编写的教材，自己才会有更深刻的理解，也才能给学员更好的课堂呈现。更为重要的是，我认识到了与人分享是一件多么愉快的事情，真正爱上了内训师这个新身份。

【转角遇到“高大上” 放飞梦想】

的8月，因为支局业绩优秀，我有幸被邀请赴四川参加集团和中国电信学院举办的“田园先锋”全国优秀支局长培训班。在那里我知道了中国电信学院这样一个内训师大家庭，认识很多优秀的学院老师，也接受了人生的第一次TTT内训师课程培训，开阔了眼界，看到了差距。

改变我内训师一生的是一个小小的插曲。培训时学院的许玲老师在课间闲聊起集团级内训师这个话题，我不假思索地脱口到要做中国电信最年轻的集团级内训师，周围的学员们都觉得是玩笑而已，可我在那一刻不知道怎么得，内心的想法就变得无比执着。

回家后的我开始认真规划自己的内训师提升之路。每年要读15本高质量的书籍并写好读书心得;对着镜子观察自己的肢体动作，不断纠正小动作;大量观看名人的演讲，TED大会的演讲视频更是被我一遍又一遍地啃。每天坚持，时刻提醒有个伟大的梦想在等着自己去靠近。

【培训接地气实践出真知】

在努力提升内训技能的同时，幸运的我又得来一个提升自己内训生涯的宝贵机会。，我作为组长参加了江苏公司和中国电信学院开展的“天翼园丁”项目，这个项目旨在对全省渠道员工进行系统化的培训，对门店经营进行建设化建议，提高门店炒店水平，更为重要的是这个项目打破了以往培训单纯的理论学习模式，而是把理论培训和实地门店考察、会诊、炒店实战相结合。所以这个项目对内训师提出了高要求高标准，不仅仅是理论授课，更是在授课之后就要运用课上的知识技巧，现场实战演示给学员，这是很大的考验。

在这种要求下，我接受了内训师生涯的又一次洗礼，不仅是内训的提升，与各个县公司的对接中锻炼了我的组织协调能力;在输出自己心得的同时，也汲取到了其他支局宝贵的发展经验。通过天翼园丁项目，作为支局长和内训师双重身份的我飞速成长，积累了大量的授课经验，优秀的支局做法被我偷师复制，支局业绩也节节高。接下来更多的内训机会出现了，自己在享受授课的同时也在如饥似渴地进步着。

1年零5个月，从市级到省级，从中国电信学院授权讲师到认证讲师。2月，集团人力部正式聘任我成为集团级内训师，终于梦想照进现实。

【因为坚持所以收获】

这一路走来有太多的故事，忘不掉自己是怎样一次次克服工培矛盾坚持内训梦想，也忘不掉学员给予自己的一次次感动和尊重。坚持内训的过程中，学院的支持弥足珍贵，每次回到学院都有一种温馨的感觉。领导和老师们一句简单的问候都让你倍感温暖，我想这就是家的感觉，也是无数内训师温暖的内心港湾。在内训师的舞台上我收获的不仅仅是自信和职业生涯的发展，更重要是自己一路走来乐于分享、保持学习的态度。

不忘初心，方得始终。如今我虽然已经离开支局赴集团工作，可作为一名内训师，我依然会在新的岗位上坚持自己的梦想，用共享的力量温暖他人，用收获的果实充实自己。

篇5：企业内训师的感悟

“能下厨房，能当厨师;能上厅堂，能写菜谱”

这是公司领导刘文兵副总对渠道部的要求，也是我们渠道部作为“教练员”的责任。

初上讲台，更多的是惶恐，不是畏惧上台，而是知道台下的学员对自己的期望：既能学到新方法和新知识，讲师还能用简单通俗易懂的话语、深入浅出的诠释、风趣幽默的互动，寓学于乐。“时间就是生命，浪费别人的时间就等于谋财害命!”如若每次培训，不能让学员们学有所获，岂不是浪费了大家的“生命”……从学员到讲师，并不仅仅是“能说会道”就可以，其中的蜕变，在于既能深入到每个要传授的课件中，知其然亦知其所以然;又能通过授课技巧和方法，让学员们轻松掌握知识点。

作为企业的内训师，要言之有物，要理论能指导实际操作，要“接地气”，所以每次培训的课件，都是自己编写。不能“闭门造车”，下沉分公司，跟班一线、营销现场支撑、总结调优再出发……全程参与每一个环节，用心体会客户的感知，提炼总结方法和经验，培训后通过实战再次巩固和调优提升，“营销无定式”，切合不同本地网的实际情况针对性调优，才能有效果。

精心设计的每个环节

将销售组织方法总结成顺口溜和口诀，方便易记更实用;

将典型营销现场跟踪并拍摄成视频，直观易懂好复制;

将包装和话术等先互动讨论再呈现，思维碰撞有火花;

将其他公司的营销组织方法对照并借鉴，触类旁通勇创新;

……

短短几个小时，凝结了讲师的多少心血和汗水。分公司常说：“脚上沾有多少泥土，平台增加多少收入”，用来形容一线的努力付出和回报;而对于内训师而言，则是“人前要收获多少掌声，则人后就要付出多少汗水”。

虽然知道自己作为内训师，距离优秀的讲师，还有很多方面需要提升。但最开心的莫过于：无论走到哪个本地网，都有甜甜的笑容过来问候：“老师，上次听了你的课回去实践，很有用喔!”这个时候，喉咙嘶哑的痛被抛在了九霄云外，留下的只有快乐和喜悦!

篇6：企业内训师的感悟

笔者不是专门讲TTT内训师培训的老师，但也给许多企业做过TTT的培训。而且由于笔者是给企业做内训的，对内训师的课程开发与设计能力、对如何给内部员工做培训能收到好的效果等，会有许多有针对性的指导和建议。

前几天做完了某保险公司的内训师培训后，结合以前的培训经历与所见所闻，对内训师如何培养，如何发挥作用等有了不少新的体会和感受。

首先，企业内训师队伍的建设，最重要的是要明确内训师队伍在企业经营与管理中的价值定位与角色责任，并在组织设计中要有体现，否则就难以持续的有效的运营下去。

其次，即使企业没有建立起培训体系，也需要针对企业内部的培训对象，建立初步的分层的课程系统，确定课程目的和基本内容架构，以使内训师的课程开发与设计有明确的方向，而不是由内训师按自己的想法“随意”去做。

第三，内训师针对课程开发与设计能力，以及课程呈现能力的培养，必须要根据内训师的能力素质基础、与个性风格相关的培训风格等综合考虑，而不是一刀切的方式。

笔者认为，在一些TTT内训师培训中过于讲求课程的“标准化”，不考虑企业所处的行业特点、管理基础、对内训师的定位、以及内训师的基础等，不管什么情况都按照标准化的模式来讲，而实际上受训人员的吸收、理解以及适用性等存在较多的问题，训后的应用也存在问题。

此外，有些TTT内训师培训过于重视内训师的演讲式呈现能力，以及PPT的设计能力，笔者不否定呈现能力、PPT设计能力的重要性，但这更容易使内训师对培训的理解出现偏差，过于追求呈现的表现能力，PPT设计的美观能力，而忽略了内训师在企业中真正的作用的发挥，以及对培训师能力的正确理解。(在一些企业中已呈现出了类似现象。)

因此，对于内训师在课程开发与设计能力，以及呈现表达能力的培养，笔者有以下建议：

1、内训师的课程开发和设计能力是最优先发展的能力，而非是呈现表达能力。

2、内训师课程开发与设计能力中，最重要的是要内训师建立正确的课程设计思维，如：

l 你的课程要讲给谁听-明确培训对象

l 你要针对培训对象讲什么样的主题-培训课题

l 你的课程需要讲多长时间-培训课时

l 你的课程要达到什么样的目的/目标-明确培训目的

l 在培训后如何衡量你达成了培训目的-培训评估方式

l 为实现培训目的，你准备讲哪些方面的内容-培训内容

包括：培训内容分为几个部分(结构)，按什么样的逻辑展开，如何开场，如何收尾;你想采用哪些培训形式来丰富课程内容的呈现等

l 通过培训，你希望员工带来哪些需记忆的要点-培训知识点的提取

在一些内训师中，这种思维还没有完全建立，时常出现“不清晰培训对象是什么样的，需要什么”，“不知晓自己培训到底要达成什么样的目的”等，出现“以我为主”的现象。

3、内训师的课程开发与呈现表达能力中，最重要的是要培养结构化、逻辑化的思维，掌握结构化、逻辑化的工具与方法。在对大量的内训师的观察中发现，这种思维能力是比较缺乏的，这就直接影响了听众“听明白的程度”和“吸收的程度”等。

4、内训师的呈现表达能力培养要考虑内训师的培训风格，并根据培训风格来指导内训师的呈现效果的关键要点(有共同性也要有个别性)，而不是按照统一的方式来要求。另外，过于重视课程呈现能力，容易使表达能力强的内训师过于凸显自己的展现能力，忽视培训的目的;也容易使表达能力不强的内训师信心不足。再者，PPT的设计不要过于追求美观或满足所谓的PPT设计原则，或过于依赖PPT(以满足现场、随机培训的要求;过于依赖PPT时会容易走向程式化)。在开始阶段，只要在结构呈现上符合PPT的原则就好了。要把精力放在课开发与设计上，而非PPT设计上。

总之，不要把内训师的培养等同于外部培训师的培养，而且一定要针对企业的实际需求、课程开发的要求等来开展内训师的培训，而不是只讲“对”的道理。

篇7：企业内训心得体会

企业内训心得体会

精诚团结，勇于创新――企业内训心得体会

为期三天的培训，已经进展了两天，从标准化管理的意义到有效的执行力、从心理游戏：我的五样，到“击鼓弹球”拓展游戏，从煽情的年终总结报告到新一年的工作计划及企业远景，没有一项内容不让我感到震撼，内心的激动和感动久久未能平息。这次培训，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我们全体团员鼓足干劲，全力做好今后各项工作的动力。它不仅仅是一种简单的企业内训，而是蓝树特有的`一种文化、一种精神，更是一种新的思维。

首先它使我们重新认识和体验了团队的力量，也激发了我们个人的潜能，使它得到了充分的释放，增强了挑战自我的勇气和信心。

今天下午的“击鼓弹球”考验了我们迅速融入团队的能力以及协调合作能力，刚开始练习的时候，大家集思广益讨论弹球的方案，接着通过不断的磨合练习慢慢形成默契，最终通在正式挑战过程中，大家齐心协力一次性完成了最初认为是不可能完成的任务。

其次，这次培训告诉我们要打破传统的思维定式，开拓思路，在工作中总结失败的教训及成功的经验，建立一种新的工作模式。同时让我们学会了相互沟通，学会了换位思考。

本次培训中最感动人的，莫过于团队成员的真情流露，无论在游戏中，还是在汇报年终工作总结中，每一个人都在用心去做，用心去写，用心去听，用心去感悟……还有一天培训就要结束了，我相信每一位同事都能顺利“毕业”的。更相信，这短短三天的培训带给我们的，我们将深深地的埋藏到心里，我们都会为自己身为蓝树团队的一员而而骄傲、自豪！

蓝树加油！蓝树团队加油！

篇8：企业内训策划书

企业内训策划书 -策划

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性，因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,

不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。

任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。

人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的`培训目标

能力提高的目标：

1、能掌握基本事实(认知能力);

2、具备有关的专业知识;

3、对事物能持续保持有敏感的情感;

4、具备解决问题和作出决策的技巧;