企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
“机要主任余则成”通过精心收集，向本站投稿了14篇企业薪酬体系公平性问题研究管理论文，以下是小编收集整理后的企业薪酬体系公平性问题研究管理论文，欢迎阅读与借鉴。
篇1：企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
企业薪酬体系公平性问题研究管理论文
摘要：企业薪酬体系公平性即公司职员对公司薪酬体系和管理环节的公平性、公正性的看法，具有激励员工意义的薪酬是建立在公平的薪酬体系之上的。文章内容从薪酬公平的意义分析着手，提出了成立内部、外部和个体公平性的办法，保证薪酬公平的真正落实与执行，对于促使企业薪酬管理实施有着推动作用。
关键词：薪资体系、公平、研究
一、公平理论的内容与影响
1、公平理论的内容
1967年，美国知名心理学教授亚当斯关于企业薪酬公平理论进行了深入分析与研究，亚当斯教授指出：公司职工的工作动机主要来源于自身收入和他人收入，在工作过程中，每个人都会将自己所付出的劳动和所获取的薪酬跟周边人的劳动和所得薪酬进行对比，或者与自己之前的收入进行对比。假如用QP代表员工对自己所得薪酬的感受，Qo代表员工对同时所获薪酬的感受，IP表示职工自身对个人工作投入的感受，Io表示职工自身对同事所作投入的感受，关于薪酬公平对职工工作积极性的作用，可以分成下述集中情况：假如QP/IP=Qo/Io，那么其会认为所获薪酬是公平的，基于这种情况，职工在工作过程中会继续维持积极的工作态度；假如QP/IPQo/Io，那么就表明其所获得的劳动回报高于其付出，在这样的条件下，其不会要求降工资，职工很有可能主动增加劳动付出。
2、导致不公平的原因
通过研究发现，当前导致薪酬体系不公平的原因主要包括：薪酬体系实施环节受传统概念上的“平均主义”思想作用比较大；薪酬管理与薪酬政策在实施环节出现了黑箱操作，或者说薪酬信息传递不及时；受职工主观思想评论的作用；公司绩效考核系统不科学；职工之间的竞争机会不公平等；外界薪酬环境不健全等。
3、薪酬体系不公平对职工的影响
基于公平概念，在职工感觉薪酬待遇不公的时候，往往会出现下列行为：减少自己的工作投入，比如工作不再努力；改变工作产出，比如执行按件工资的职工利用增加产量，降低品质来增加自己收入；改变对自身的认知；改变对周围同事的看法；选取新的参照目标；离开工作地点，比如辞职。
二、公平的标准与分类
1、公平与效率
公平跟平等是有着明显区分的，平等在收入分配上注重没有差距，也就是收入结果上的均衡。效率的概念即单位时间内所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之间的比率。中国在分配改革的时候，关于公平与效率的问题提出了“效率第一、公平第二”，并没有将分配公平放在首位，从“第一次分配与再分配过程中都要对效率与公平二者的关系进行合理处理，再分配过程中不能忽视公平”，同时还“将提升效率和推动社会公平联合起来”的环节，基于此规范了全体国民关于公平与效率这一问题的认知：分配过程中效率与公平是相辅相成的。
2、公平的分类
结合各个管理时期，薪酬管理体系的公平性可以分成薪酬管理结果的公平性与薪酬管理过程的公平性。按照职工所参照的对象，薪酬管理结果的公平主要包括薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性三者。
（1）外部公平。假如体系内部职工认为自己的薪酬水平和外界同行相似职位的薪酬水平相对比，比较公平，那么职工对其岗位的满意度就较好，这样职工就愿意留在企业内继续从事其岗位；假如职工感觉自己的薪酬待遇跟外界类似岗位的待遇存在较大差距，其对岗位的满意度就比较低，往往会出现职工跳槽的现象。
（2）内部公平。任何一个企业内都存在着各种各样的岗位，每个工作岗位的工作内容、工作条件、所需技能等往往是不一样的。为了证明企业职工待遇公平，务必利用科学的方式来分析企业内各个岗位之间的相对价值，进而证明企业薪酬体系的公平性。
（3）个体公平。关于绩效薪酬的公平性往往表现在当前职工认为虽然当前自己所从事的工作跟其他人相似，然而在绩效优秀、技校一般和绩效不合格的人之间是否出现了合理的薪酬差距，企事业单位也往往利用绩效加薪或者其他绩效奖励等方法来证明职工对企业的贡献值和不同的个人对企事业单位贡献的不同。
三、执行公平的办法
完成“效率、公平、公正”的`薪酬目标，在成立薪酬制度过程中，需要结合公平的分类有效执行。基于职位分析与能力评估等立场，关于推动企业薪酬公平提出下列建议：
1、内部公平策略
（1）成立多元化的职业发展途径。利用加强人才成长途径创建，推动运营管理团队顺应市场发展变化，专业技术团队发挥其技术特长，技能操作团队能有效处理客户现实问题，按照人才成长特点，规范运营管理职位顺序，梳理专业技术与技能操作职位顺序，形成标准、统一的多元化人才发展形势，让各类人才成长有渠道，晋升有空间。
（2）成立以“工作”为根本的职位分析与评估系统。岗位分析是整理用来判断工作的相似性和差异性信息的流程。第一，企事业单位结合自身的组织结构来对其运营模式进行变动，对岗位进行设置与变动。结合自身业务发展特点，对职能重复的岗位进行撤销，对工作量大的岗位进行拆分等，进而来实现岗位优化的目的。第二，岗位分析的结果要对岗位进行描述，利用编辑岗位说明书，对岗位进行判断、界定与说明，明确各个岗位的工作技能、工作范畴与工作内容等信心。岗位分析的结果在岗位评估、岗位匹配中会涉及到，为建立公平的薪酬体系打下夯实的基础。
（3）规范基于“人”工作能力与技能的评价系统。第一，建立科学的评价指标系统，主要包含知识技能、综合素质、职业道德等内容，同时具体到可量化的评价指标，基于上述标准，利用选取最佳评价方法，比如加权求和的方法来得出评价结果。第二，公司对职工能力进行动态考核，同时通过信息管理系统进行登记，尤其是在职工进修学习、职务职称晋升之后进行动态评估。为专业技术性岗位成立能力模型，也相应成立了能力分析与认证的评价系统，同时把技能与能力评价分成不同的等级，作为明确其职工薪酬水平与差异的有效参考。
2、外界公平决策
外界公平的重点，是选取满足企业现实应用的薪酬制度，对外具备竞争优势，进而让其职工对投入与回报感到公平。
企事业单位在明确薪资待遇过程中，需要参照劳务市场的薪资水准，市场薪酬调查主要是处理薪酬的对外竞争方面的矛盾，利用市场薪酬调查来明确标杆岗位的薪资水准，其他岗位的薪资水准可以按照其和标杆岗位的相对价值与标杆岗位的薪资水准来成立。
在薪酬调查之前，第一要明确需要调查的标杆岗位、调查目标、调查内容等。标杆岗位往往选取具有代表性的整个岗位结构，比较重要同时其稳定性比较强，岗位内容明确，同时其岗位内容具备统一性，所需技能比较相似等的岗位。薪酬调查的目标往往选取跟自己有竞争关系的企业或者同行相似企业，主要考虑其职工的流失方向与招工渠道。薪酬调查的内容，需要结合上一年度的薪资增长情况、各个岗位与级别的基本薪资、基本薪资上涨幅度等内容。
3、个体公平决策
个体公平决策的重点为，成立一个职工绩效导向的分配体系，进而让职工对其投入与回报感到公平。
成立一个绩效奖励措施，第一明确绩效薪资的支付标准，工作自身的特点应该成为选取绩效薪资支付标准的首个条件。通常来讲，在职工本人对自己的工作进度与工作完成情况有充分把握的时候，最后业绩明确同时可以进行评估时，可以通过个人业绩的薪资支付方式来为其职工支付薪资；在工作产出作为团队协作的结果时，个人在团队中的贡献值不能具体衡量，可以通过团队业绩的薪资支付模式来为其职工支付薪资；在个人或者部门的工作不能具体评估时，个人或者部门的表现跟企事业单位的总体业绩是分不开的，往往会以组织业绩的名誉来支付绩效薪资等。企事业单位应该集合自身特征来成立绩效薪资和基本薪资、绩效薪资自身浮动的最佳比重。
对于企事业单位的总体发展来讲，薪资管理特别是薪资公平性不容忽视。薪资公平性是公司发展壮大的必经之路，只有成立科学、公平的薪资体系，才能吸引更多的技术型人才与管理型人才，为公司发展壮大提供有利条件。
参考文献
[1]岳甜.公平理论下的企业薪酬管理[J].商业文化（下半月），（3）：87
[2]刘凤仪.薪酬公平理论及其与业绩关系研究综述[J].金融经济，2012（16）：63-65
篇2：企业薪酬管理研究论文
企业薪酬管理研究论文
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关健问题。以下是“企业薪酬管理研究论文”希望能够帮助的到您！
中小企业薪酬管理中存在设计缺乏战略思考，管理制度混乱，福利体系不完善等问题，优化中小企业薪酬管理应强调薪训系统内邵的透明性，保持系统的适度弹性，及时优化调整系统。
一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
(一)薪酬设计缺乏战略思考
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
(二)薪酬管理制度混乱
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
(三)福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
(四)忽视非经济性报酬的作用
经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二、我国中小型企业薪酬管理的对策
(一)强调薪酬系统的内部透明性
从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。 转(二)保持薪酬系统的适度弹性
中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:一是企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;二是部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的`待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:一是企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。二是企业的发展进人成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。三是企业进人衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽力降低综合成本，包括人员成本。四是企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。
(四)要善于运用非经济性报酬
员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
(五)中小企业福利要多元化
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。要在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化。
篇3：企业职位薪酬设计的内部公平性问题的论文
写论文真是件烦心事啊，不知道该怎么写，一般人写论文都提前好多天就准备了，那么你写论文准备了吗?以下是范文大全为大家整理的企业职位薪酬设计的内部公平性问题，希望你能参考参考。如果你喜欢，请继续关注范文大全。
摘要：针对亚当斯的公平理论，从薪酬设计内部公平问题的内涵与特征出发，提出要着眼于企业文化中薪酬公平观念的建立深化，从科学的职位评价、岗位胜任力评价与合理的绩效考核三方面出发，提出企业薪酬设计应强调过程公平与结果公平，注重员工劳动能动性的激发。
关键词：内部公平性 企业职位 薪酬设计
0 引言
市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。而企业薪酬管理能否真正地兼顾效率与公平，“公平地对待所有员工”，是关乎到员工忠诚度与组织绩效的重要问题。就企业服务价值链的视角而言，薪酬设计的内部公平与员工满意度、客户满意度乃至于客户忠诚度均存在有直接或间接的联系。行为学家亚当斯(J.S.Adams)即在公平理论中指出，薪酬制度具有明显的背景依赖性，能否促成企业组织效率的提高，需要从多角度加以分析与解决。
1 薪酬设计内部公平的内涵与特征
所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。相比较薪酬设计的外部公平说，内部公平概念的特征体现在以下两点：
首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。一是关注与确定职位的相对价值，岗职薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪资带、薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似;二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配;三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。
2 实现薪酬内部公平的主要途径
从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受;内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径;薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：
2.1 建立并营造公平的企业文化氛围
企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓和二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观;以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。尤其值得注意的是，企业应就收入与部分、全部收入，付出与有效付出等相应薪资概念作出明确地辨析，指出员工的“收入”除企业薪酬外，培训、晋升、发展机会等也属于一揽子薪酬的重要构成。总之，就是要在薪酬设计方面倡导公平主义原则，通过员工间的薪资档次的划分，切实有效地缓解员工与企业关于薪酬间的矛盾。
2.2 科学的职位评价：确定标准薪酬级别
职位评价(job evaluation)，指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的`相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
在职位评价的实施过程中，应结合企业的实际状况，借鉴现有的成熟或通用模式，设计出科学的岗位评估模型，这是职位评价的关键性步骤。通过咨询专家设计的岗位评估模型，应针对企业各部门岗位作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级，进而按照工作性质将不同岗位归并入同一薪酬宽带。此外，在同一薪酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别，用以激励员工的能动性。具体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别，对相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。换言之，职位评价还需要与对员工的准确定位相结合，定位依据就包括下文提到的绩效考核与岗位胜任力评价。
2.3 岗位胜任力评价：定位薪酬级别
岗位胜任力评估，主要是将任职者知识结构、技能水平与职业素养等纳入任职能力的考核要素，并与岗职要求相对比，评估任职者能力是否满足岗位素质要求。企业人力部门应就此设计出任职能力评估量化表，客观细致地对员工能力作出评估，准确定位宽带内的薪酬级别，确保薪酬设计的内部公平。 譬如客服部经理的岗位薪酬在A4～B3的区间内浮动，其任职能力评分也须对应地处在101～132(分)的范围内，高出或低于此能力区间，都应对该员工作出岗位调整。同时，根据岗位胜任力评价的要求，评估者应将得分范围进一步划分为四个相等分区：B3(101～108)，B2(109～116)，B1(117～124)，A4(125～132)。通过对评估量化表中诸项要素的打分，即可确定相应岗位人员的薪酬级别定位。通过岗位职能力的评估，员工薪酬在同级宽带内也出现了一定差距，这不仅能够增强宽带薪酬的内部公平性，对于组织内部的良性竞争也较具促进意义。
2.4 合理的绩效考核：调整薪酬级别
薪酬级别的不同定位是公正评价员工岗质胜任能力差异的最佳反映。但员工的薪酬定位并不能成为薪酬设计的结束，薪酬设计应当是一个动态的体系，宽带内的薪酬级别应依据员工能力的发展与工作绩效上下浮动与适时调整。
就此来说，在科学的考评体系下，企业需针对员工考核与薪酬级别的升降制定出合理公平的规定，划分出与薪酬级别升降标准相对应的考核等级，并将员工业绩融入到薪酬体系的设计中来，充分展现宽带薪酬的能力、绩效导向特征，在保证企业薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动力。
3 结语
总体而言，企业薪酬设计时必须有机、动态地处理好公平、效率以及企业战略目标间的内在关联，在应用上述薪酬设计手段之外，还可采用如秘密薪酬等管理手段，以效率为目标、以公平保效率，为企业发展提供积极稳固的人力资源保障。
参考文献：
[1]方政.关于企业职位薪酬设计的公平思考[J].山西经济管理干部学院学报，(01).
[2]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报，(12).
[3]郭心毅.公平公正公开永远是薪酬激励的基石[J].商业研究，2010(01).
[4]沈金福，魏国梁，宋晋兰.知识型员工的特征与管理策略[J]，企业经济，(4).
篇4：企业薪酬管理公平性研究论文
一、企业薪酬管理公平性的基本内容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表现为企业管理者应给员工提供详细具体的薪酬信息，而且对于薪酬管理中员工存在的疑问，应耐心的进行解答，不可对员工的咨询敷衍了事，及时解决员工的疑虑，提高员工对企业的认可，促进企业的健康发展。
(二)程序的公平性
所谓程序的公平性，即员工对企业薪酬管理程序和方式等方面的评价。根据莱文塞尔的评判标准，主要有6个基本原则，包括道德性、一致性、准确性、纠错性、代表性以及无偏向性。除此之外，薪酬管理者与员工的沟通，薪酬制度的公开程度以及员工参与企业薪酬管理的机会等，都是员工用于判断企业薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)结果的公平性
企业薪酬管理结果的公平主要包括两方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。员工通常会将自己的薪酬情况与公司其他员工进行对比，以此作为判断企业薪酬管理是否公平的依据。如果差距在可接受的范围内，员工会觉得分配公平；如果差距与实际情况不符，则会引起员工的不满，从而产生消极心理，影响员工的工作绩效。所以，企业在进行薪酬分配时，应根据员工的等级、工作性质、工作能力等进行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顾名思义就是管理人员与企业员工沟通交流的公平性。管理人员对员工的态度会直接影响员工对公司的评价和工作的积极性。所以企业管理者在与员工沟通时，应真诚和礼貌，给予员工充分的关注，使员工能够认可薪酬管理的决定，同时不可伤害员工的自尊心和自信心，以平等的姿态与员工进行沟通，对于公司薪酬管理以及其他与公司相关的决策，应及时告知员工。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
(一)影响员工的工作积极性和执行力
企业薪酬分配代表的是员工所处岗位的工作价值，也是员工对自身价值进行评定的重要标准。但是在一个企业中，往往有很多的部门和职位，对这些职位的薪酬分配非常重要。员工会认为薪酬的高低意味着自身在公司中的地位和价值，所以如何对不同部门、不同职位的薪资进行有效协调和公平分配非常关键。薪酬管理的公平会对员工的工作积极性产生巨大影响，从而影响员工的执行效率和质量。以煤炭企业为例，在实际薪酬管理过程中，不公平的问题一直都没有根除，平均主义倾向仍然存在，绩效与职位之间没有建立科学的联系，相同级别员工薪酬平均化。另外，有的员工由于与领导是亲戚或是关系好，工资高晋升快，这些都会造成员工对薪酬分配产生不满和抱怨的心理，觉得自己付出劳动再多和别人付出少结果还是一样的，会大大影响工作的积极性，在工作中产生惰性和不作为，影响工作效率。所以，企业在薪酬管理过程中应高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一个员工都能够充分发挥自己的能力，为企业的发展发光发热，实现物尽其用，人尽其才，提高企业的运行效率。
(二)影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度
公平的绩效管理标准是有效开展绩效评定的前提，但是在制定该标准时，企业薪酬管理的公平性对其具有直接影响。因为只有充分了解企业薪酬管理的内涵和公平性要求，才能保障绩效管理标准制定的科学性和合理性，才能使员工充分认识到自身的价值，使绩效管理更具人性化，起到提高员工工作绩效的作用。因此，企业在制定工作绩效标准时，应充分考虑薪酬管理的公平性，与企业具体实际相结合，保证绩效管理的科学合理性。企业薪酬管理的公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度，而员工对薪酬的满意程度又会对工作的质量和效率产生影响。通过实际情况我们不难发现，大多数员工频繁跳槽都是因为对薪酬的不满意，所以如果企业薪酬管理存在不公平，不可避免会加剧员工的不满情绪，造成企业人才的大量流失，不利于企业的长远发展。因此，对于煤炭企业，尤其是在市场经济形势不好的情况下，更应注重员工绩效评定标准的制定和执行，实施人性化管理，提高员工工作绩效。
(三)影响员工对企业的信任度和归属感
如果员工能够感受到企业薪酬管理的公平性，并且能够接受企业的.这一薪酬标准，那么员工就会对企业产生充分的信任，会在实际工作中更加投入，把自己真正的融入到这一集体中，把自己视为企业的一份子，能够在企业中找到归属感，从而为企业的发展付出自己最大的努力，促进企业的高效发展。比如，对于煤炭企业来说，当前市场经济不景气，企业的发展受到很大影响，企业利润也在大幅下降，其结果必然会导致所能带给员工的利益也随之减少。在这种情况下，企业管理人员应与员工做好沟通，告知员工企业的发展现状和面临的瓶颈，得到员工的理解和接受，消除员工对薪酬的不满情绪，使员工能够与企业站在同一战线上，同舟共济，共同面临市场带来的挑战与难题。
三、结束语
企业薪酬管理公平性，会直接影响员工的工作积极性，进而影响员工工作质量，另外还会影响员工工作绩效管理标准的制定和员工的薪酬满意度，从而影响员工对企业的信任度和归属感。所以企业在薪酬管理过程中，应高度注重公平性，应根据员工具体职位和实际工作状况进行科学合理的薪酬分配，使员工的付出都能得到回报，充分调动员工的工作积极性，提高工作的效率。只有员工工作效率提高了，企业才能更好的发展。
篇5：薪酬管理研究论文
薪酬管理研究论文
摘要：薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平问题成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。本文在对薪酬管理的概念和亚当斯公平理论介绍的基础上，对企业薪酬公平的表现形式和实现手段进行分析，同时对企业中存在的薪酬不公平现象的原因和后果进行梳理，进而对实现企业薪酬管理公平提出相应对策建议。
关键词：薪酬管理；公平理论；薪酬公平；对策
随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素。薪酬管理，作为人力资源管理中最复杂的一部分工作，既是构建劳动关系、维持企业正常运转的重要纽带，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。在薪酬管理中，无论是薪酬水平的确定，还是薪酬体系的设计，都应当遵循公平性原则，只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、公平理论
所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的时间、经历和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较（见表1）。
纵向比较是把自己目前所获得报酬与目前投入的比值，同自己过去所获报酬与过去投入的比值进行比较。
当员工进行上述的两种比较后，发现如果处于不公平的状态，就会影响其行为，这些行为可能是要求加薪，如果未能实现加薪就会申请离职或消极怠工以改变投入与报酬的比值关系。
三、薪酬公平的表现形式和实现手段
亚当斯公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，员工对工资的比较主要分为三种类型：一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得工资水平的考察；二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题；三是工资比较的个人公平性，涉及同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。因此，将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式；外部公平、内部公平和员工个人公平。
（一）外部公平
外部公平就是员工在本企业的薪酬要与社会相同岗位平均水平薪酬相当。强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的'是组织之间薪酬水平的相对高低。
实现外部公平的手段是进行市场薪酬调查，进而在社会平均工资水平的基础上制定自己企业的薪酬水平。一个公司的薪酬水平政策可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平。公司薪酬水平的确定一方面要与公司人事制度整体配合、结合公司的文化传统，另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于社会需求大于供给的紧缺型人才，公司应制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才；对于社会供求基本平衡或供大于求的人员，公司可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，节约成本，促进公司财务状况的良性发展。
（二）内部公平
内部公平要求企业的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，即薪酬政策中的内部一致性。内部公平的依据是工作本身，而不是员工个人特质，因此，组织内部薪酬水平的确定以工作内容和工作所需技能的复杂程度为基础。总之，内部公平强调的重点，是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
实现内部公平的主要手段是进行职位评价。职位评价就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。具体评价流程和实现内部公平的注
（三）员工个人公平
员工个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时的公平性，要求组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相互匹配。员工个人公平强调员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。 实现员工个人公平的手段是进行员工绩效评价，将员工的薪酬与个人绩效结合起来，体现绩效文化，突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现，薪酬分配向绩效倾斜，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。促使员工通过业绩体验到自豪感，获得更多心理上的满足。
四、薪酬管理中存在的不公平现象
（一）薪酬管理中存在不公平现象的原因
1.公平主义的误导
在过去很长一段时间，我国的管理内部形成一种“平均主义”思想，薪酬管理也长期偏向“平均主义”。平均主义不承认劳动差别与报酬差别，人为地否定劳动效率与物质利益间的联系，要求员工不分劳动能力高低、劳动贡献大小，均支付同等报酬。而这种所谓的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主义以表面上的合理、公正、公平掩饰着本质上的“分配不公”，是对员工积极性的极大破坏，是一种奖懒罚勤的现象，其极大地遏制了企业员工的创造精神，严重挫伤了高绩效员工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起员工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很难拉开员工之间的工资差距，使其从心理上不能感受到公平感，严重遏制了员工工作的积极性、主动性。一套完善的薪酬制度要建立在详尽的职位分析基础上，要与员工能力和员工绩效挂钩，同时，通过市场薪酬调查保证薪酬的外部公平。
3.薪酬结构不合理
薪酬结构主要是由基本薪酬、激励薪酬、福利薪酬、各类津贴等组成。企业在确定薪酬结构的时候，对以上几部分所占的比例要进行合理科学的估算，并结合企业自身的行业特点、战略规划、市场需求状况、组织文化等方面来进行决策。很多企业在对不同类型的薪酬结构进行选择时，并没有把握住关键点――薪酬结构与自身的运行特性相符合，这就导致“低能高配”、“高能低配”的现象在薪酬发放中时有出现。
4.绩效考核不健全
绩效考核的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等，同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。然而考核内容不全面，考核形式不灵活，考核标准界定模糊等都会在一定程度上影响绩效考核的结果。考核结果的不同直接影响到员工薪酬的发放，不客观的考核结果自然不会使薪酬分配具有公平性，甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。
除此之外，导致员工薪酬发放不公平的原因还有如下几种：领导的管理风格、员工个人判断失误、工资歧视等都可能会引起员工对薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平现象的后果
五、实现薪酬管理公平的对策
（一）营造公平的企业文化氛围
营造公平的企业文化氛围是企业确立公平感的重要途径。公平不等于平均主义，相反，平均主义是一种貌似公平的不公平。建设公平的企业文化就是要在组织内部倡导公平、公正、公开的管理氛围，使制度面前一律平等、一视同仁，保证多劳多得、同工同酬。让员工在享受这种公平感的同时，自觉、积极、主动地为企业做事，为企业着想，让比贡献、比业绩、比品德、比能力、比忠诚成为主流。
（二）建立科学合理的薪酬制度
一套科学合理的薪酬制度应当实现以下三个目标：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理确定企业内部各岗位的相对价值，实现组织内部的公平；第三是薪酬与绩效挂钩，实现员工的个人公平。因此，企业首先应以上述三个目标为导向建立薪酬制度。其次，企业要增强与员工的沟通与交流，让员工参与薪酬制度的设计与管理，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。最后，企业要公开对薪酬进行发放。根据调查显示，工资发放模糊更容易引起员工的不公平感，薪酬保密制度往往适得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公开发放薪酬。
（三）构建充实合理的薪酬结构
企业薪酬包括经济性薪酬（主要指职位工资、绩效工资、奖金、福利、津贴、股权等）和非经济性薪酬（主要指工作条件、才能发挥、个人发展、团队氛围、工作成就感、声望、业界地位等）。现在，在中国企业的薪酬结构中，往往更多地注重了经济性薪酬，而较少的关注非经济性薪酬对员工的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益（收入增长）外，也会关注个人能力的发挥程度、工作成就感和未来的个人发展等，因此，企业的薪酬结构不仅要包括物质方面，也要在精神方面满足员工的需求，使员工的外部公平性得到极大的满足，进而更好的为企业的成长与发展做贡献。
（四）建立完善的绩效考核评估机制
企业可以创建一个绩效考核系统，增加表现与薪酬挂钩的绩效工资所占的比例，并对绩效考评的内容、形式、指标等进行明确的规定，促使员工能够积极工作，以提高企业的经济效益。同时，充分利用绩效考评的反馈作用，消除资历、职称、学历等影响，根据业绩进行分配薪酬，真正地实现薪酬管理的内部公平。
篇6：企业薪酬绩效管理论文
【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。
【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新
薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题
1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识
对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一
在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励
对于公司的发展来讲，人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源，尤其是具备高人力资本的战略性人力资源，这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的`是对企业在拥有高人力资本员工的注重，所以，帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中，对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇，这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。
2、企业薪酬绩效管理革新方法
2.1加快科学合理岗位评价系统的进程
需探寻更多的岗位评价认定制度，找到新的方法，可以从岗位薪酬级别量化来作为突破，针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分，确定公司岗位薪酬绩效级别前期，需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析，确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类，同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析，最终针对评价要素及权重给予客观的分值，以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。
2.1.1工作的质量
对薪酬绩效等级起到了决定性的作用，为此，要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则，这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值，特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如：工作能力要素、工作责任要素，都需要做出全方位的调查，在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析，最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。
2.1.2实施分层分类管理
遵循现代化人力资源管理基本准则，在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜，将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。
2.1.3以实事求是权责一致为原则
供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致，并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价，不可自行进行高值的设置，杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。
2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准
供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中，每个岗位都需要专业的人才，可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析，本人认为，完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。
2.2.1公司管理人员薪酬绩效激励
从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出，管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性，同时，管理绩效是很难有一个明确的衡量标准，并不能制定一个非常明确的判断界限。为此，针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则，在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。
2.2.2技术人员薪酬绩效激励
通常，技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的，为此，广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。
2.2.3生产人员薪酬绩效激励
供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的，并且对其劳动强度要求很高，这些生产人员欠缺充分的专业技能，所以，公司可以在提升企业基本待遇的基础上，根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况，来进行薪酬绩效的级别划分，以达到一定的激励效果。
2.3以“活薪”展现革新
把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中，坚持“以岗定薪，岗变薪变”作为公司发展的基本准则，坚持“优胜劣汰”的用人标准，每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争，同时，需要不断的强化公司员工绩效考核，将绩效考核与薪酬统一起来，每个薪酬单元与动态化考核相联系，杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在，展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。
3、结语
对于企业的人力资源管理来讲，薪酬绩效管理是非常关键的构成单元，其直接关乎着企业人才的停留，以及未来企业的如何发展，为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新，需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统，将各个岗位作为根本性因素，以业绩、工作能力为导向的分配机制，以科学发展观为基本思想，从供电公司实际状况入手，保证公司薪酬绩效的科学合理性，同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来，制定科学合理的薪酬绩效制度，这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障，促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去，为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!
参考文献：
[1]周安波.基于绩效的薪酬制度研究[J].经营管理者,(06).
[2]刘建定.走出电网企业绩效管理中的误区[J].中国电力教育,(08).
篇7：企业物流管理绩效评价体系的研究论文
企业物流管理绩效评价体系的研究论文
企业物流管理绩效体系建设是企业物流步入更加规范轨道的重要举措，物流在企业生产经营活动中发挥重要作用。只有降低企业物流成本，提高物流效率，才能保证企业物流绩效体系得到很好的实施。从我国企业物流管理绩效评价体系的现状进行分析，按照企业物流绩效体系建设应该遵循的规则，才能制定更加合理、有效的企业物流管理绩效评价体系策略，为企业获取更多经济效益创造条件。
论文关键词：物流管理绩效评价，经济效益
物流企业管理绩效考核在整个物流管理过程中发挥重要作用，只有从效率、风险、客户管理、成本等角度对绩效考核评价进行研究，才能形成一个完整的企业物流管理绩效评价体系。同国外物流企业绩效管理相比，我国的企业物流管理绩效理论和实践水平相对较低，只有充分认识企业物流管理绩效评价体系建设的重要性，才能更好的制定策略，为完善企业物流管理绩效评价体系奠定基础。我国物流企业管理绩效评价体系建设必须按照一定的原则展开，需要从效率、成本、客户、风险等角度分析指标体系，才能更好的建立企业物流管理绩效评价体系，才能更好的对绩效评价体系进行控制。
一、企业物流管理绩效评价体系现状分析
随着世界经济的发展，各国之间的竞争越来越强。从物流行业的发展看，只有提高物流管理绩效评价水平，才能在行业竞争中获取胜利。现代物流管理绩效考核体系建设需要从供应链管理、内部物流成本管理、外部顾客满意度等方面进行衡量，从而达到建立积极有效的运行机制的目的，为组织结构运行奠定了重要基础。[1]企业在发展过程中能够实施监控物流运行状况，对物流管理的全过程进行观察处理，可以很好对管理过程中出现的漏洞进行控制，保证物流管理各项工作顺利开展。从物流绩效考核评价的层面分析，按照自身的实际情况，提高顾客服务水平，降低企业物流成本经济效益，从而达到企业效益最大化的目标。只有在企业物流管理绩效评价体系中寻找到合适的方法，才能帮助企业制定合力的绩效评价体系。对企业物流管理绩效评价体系的要素和效果进行研究，可以帮助企业制定更好的物流管理策略，获取更多的经济效益。
我国物流企业管理绩效评价体系建设成果与国外相比存在一定的.差距，从我国物流企业的现状看，很大一部分企业可以通过物流管理达到降低物流成本、提高物流管理效率、改善物流企业管理的目标。但是在顾客满意度和企业形象提高方面还存在一定的问题，部分企业对物流管理绩效评价认识不够，所以物流企业的绩效评价体系建设还处于很低的层次，即使部分企业开始就实施物流企业绩效评价，但是管理模式存在一定的局限性。企业在生产经营过程中产生的数据大都来自财务，因此不能提供实时的数据支持，所以很难对物流状况进行实施有效的监控站大全。[2]企业很难在物流实施过程中及时发现问题和处理问题。从另一方面看，我国现行物流企业只是对物流工作的完成状况进行评价，很难对物流实施进行全程监控和评价，针对供应链关系的物流整体评价体系很难实施，因此物流企业管理绩效评价缺乏一定的科学性，评价的准确度很难得到保证。当前我国物流企业需要根据生产经营实际，设计一套适合自身需要的企业物流管理绩效评价体系，才能符合现代物流管理的需要，才能提高企业管理水平，才能为企业创造更多的价值。
二、物流绩效评价体系建设应遵循的原则分析
建立规范合理的物流绩效评价体系必须遵循一定的原则，整体性原则是物流企业管理绩效评价体系的重要原则之一。以往只对部分管理部门进行单独评价的模式已经不能适合物流绩效评价的需要，只有从整体上把握才能制定合力的评价策略，才能更加符合企业发展的需要。随着社会经济的发展，物流各个环节都需要完善，只有充分整合物流活动各阶段的工作，才能有效增加各阶段的协调度。物流绩效评价体系只有站在全局的高度才能对成本进行控制和考察，局部的成本控制和作用很难符合现代物流管理企业绩效评价的要求，只有整体把握物流企业绩效评价体系建设，才能服务企业发展的需要，整体性原则是建立企业物流管理绩效评价体系的关键。
物流企业绩效评价体系建设需要坚持可比性原则，物流企业评价体系建设过程中不仅要考虑时间上的纵向性比较，同时需要与其他国家相关领域的绩效评价模式进行比较，才能保证评价体系更加完善，只有从纵向和横向两个维度对物流企业绩效体系建设进行评价，才能符合企业的发展需要。[3]物流企业在绩效评价体系建设过程中需要坚持经济性原则，评价体系建设过程中首先应该考虑成本因素。所以指标体系建设过程中不能过大也不能过小，如果指标体系过小很难实现整体评价的目标，如果过大评价过程中产生的成本过高，同时操作过程中产生复杂的结果，判断起来比较困难。我国物流企业绩效评价体系需要在国内与国际先进策略中找到一个平衡点，才能建立适合我国物流企业管理的绩效评价体系。物流企业绩效评价体系必须坚持定量与定性分析相结合的基本原则经济效益，物流企业绩效与客户满意度和物流风险都存在一定的关系，从这两方面的特点看很难进行准确的量化，因此物流企业评价指标体系建设需要量化的同时还需要对相关量化指标进行修正，才能保证各项工作顺利开展。
三、物流企业绩效评价指标体系建设研究
物流管理绩效体系中成本指标发挥重要作用，从局部成本指标的角度分析，仓储费用、运输装卸费用、采购费用、包装费用、流通加工费用都是成本指标中的重要成分，采购费用主要由差旅费、订购费、招待费、谈判费、采购人员工资组成。当前企业的物流数据归集系统还没有完全建立，因此对物流企业数据有效归集产生重要影响，按照现阶段会计制度的规定，只有对会计信息进行分析才能归纳。不同阶段物流管理人员的工资是完全不同，并且工资最终都形成一个统一体，纳入整个管理的范畴。如果对工资成本状况进行了解，需要对工资的会计分录进行细化，然后进行分流处理，把工资费用分流到物流各个阶段的成本体系中。
效率指标对物流管理企业来说尤为关键，物流企业管理过程中实现发挥效率优势，
才能获取更好的发展机会，从而得到更好的收益。物流效率与总成本、不合理的物流量之间存在一定的关系，只有合理控制安全率、准确完成率、耗损率等指标，才能提高物流企业的管理效率。[4]物流实施过程中涉及到的环节多，只有对每个环节进行处理，才能降低企业运行风险。物流企业的流程主要分为运输装卸、采购、包装、流通加工、仓储等，各个环节在具体操作过程中需要很好的衔接，衔接过程中必然会产生一定的风险。物流企业日常管理过程中会面临各种风险的考验，风险评价的过程很难进行量化，只有按照以往经验对风险发生的概率进行定性的评估和描述。采购员和验货人员、供货商、财会人员进行勾结给物流企业带来的风险是巨大的，物流企业运输中的线路状况，搬运失误情况和搬运过程中时滞等原因都会对物流企业管理风险产生影响。
企业在发展过程中客户满意度非常重要，物流企业同样如此。物流企业的客户满意度指标对企业绩效评价体系建设起到关键的作用。资金流、信息流、物流贯穿于企业的各个方面，从物流特点看，物流的下端与企业紧密相连，物流的管理状况会对客户产生重要的影响，客户的满意度与物流管理水平直接相关。所以对物流企业绩效进行评价的同时必须考虑物流对客户满意度的影响站大全。客户满意度主要由商品到达客户手中的及时率、获取送到客户手中的准确率、货物送到客户手中的完好率等因素组成。只有正确处理客户满意度与物流之间的关系，才能保证企业物流管理绩效评价体系指标顺利构建，才能减少客户抱怨次数，提高顾客满意度。
四、物流绩效评价体系的控制和实施
物流绩效评价体系对企业发展影响重大，企业必须从思想上重视才能合理实施。物流绩效评价体系建设可以有效降低物流企业运行成本，提高企业管理和运行效率。企业发展过程中需要拥有良好的企业文化，只有建立一流的企业文化，发展过程中才能树立全体员工参与成本管理的思想。员工只有对企业成本管理和风险管理具有正确的认识，才能把此种思想认识运用到实际的工作过程中，才能帮助企业实现经济效益。企业在发展过程中需要把风险避让和成本控制管理转化为员工的习惯性动作经济效益，才能真正把物流管理和人力资源管理进行有效的结合，企业在具体实施过程中可以把绩效考核和员工的薪酬紧密结合，积极鼓励管理人员深入一线进行监督，保证各项工作顺利开展。
物流数据收集系统建设对物流绩效评价体系建设产生一定的影响，物流企业的成本是绩效评价的重要指标，绩效评价的数据来源主要是会计报表，数据产生的过程复杂，同时实效性很差，所以建立实时有效的数据归集系统是必要的。物流企业需要从风险、成本、客户满意程度、效率等方面考虑物流绩效问题，为满足此指标需要建立一个反应迅速、使用灵活的物流数据归集系统。人员配备是物流企业管理的重要内容，专业的业务需要专门人员管理，才能保证人员配置管理的科学性、有效性。只有对人员进行合理有效的配置，才能保证各种物料得到及时供应，才能更好的满足市场和客户的需求。提高库存的周转次数、降低库存量和成本，才能加快资金周转速度。
企业物流管理绩效评价体系建设需要科学有效的预算管理，只有合理的制定物流成本运算的中长期规划，才能按照系统论的原理把物流管理各个环节进行有效组合形成一个系统和整体，从而把用户和供货商纳入统一管理体系中。物流预算管理涉及到一系列的摘要的作用，只有建立科学有效的绩效评价体系，才能健全企业物流管理措施，才能帮助企业降低物流成本，提高物流效率。
篇8：企业营销体系发展研究论文
企业营销体系发展研究论文
摘要:分别从学术界和企业界对营销体系建设进行了梳理，研究发现学术界主要从营销组合(4P)角度研究了包括电信、航空、银行等在内的服务性行业领域，针对大企业的比较多。而企业界适应市场变化更快，更多针对如何有效提高营企业效果层面。
关键词:营销体系；社区；流量；粉丝；品牌化
西方营销理论的最大贡献是为企业建立一套营销体系提供了工具和方法，营销体系涉及内容较多，主要包括公司愿景、发展目标、业务单位、业务流程、发展战略、竞争战略、人力资源和组织架构、营销策略等方面。本文试图通过梳理学术界和企业界对这个领域的研究与应用了解企业营销体系的理论范畴和应用方向，在此基础上梳理宏观层面营销思想的演变和微观营销体系中产品结构的演变。
一、综合述评
自改革开放以来，我国企业越来越重视学习营销理论，并将其应用到企业的经营管理当中，又进一步促进了营销理论的繁荣，学术界关于营销体系建设和营销体系优化的研究文献也逐渐增多，而一些管理咨询机构在营销系统建设研究及营销体系整体解决方案等服务项目也越来越得到企业的欢迎。
(一)学术研究方面
一些学者从不同的角度对企业营销体系优化展开了研究。有学者从服务性企业的大客户角度来研究营销体系优化的问题，主要针对大客户的界定和划分标准、基础服务、市场定位问题诊断、营销组合策略中存在的问题提出了关系营销、关联营销、速度营销和价值营销的具体措施，采取实证的方法分析了实施效果。有学者从营销组织的角度来分析的营销体系的问题，主要包括基于竞争导向的价格策略、基于市场主导的渠道优化策略、基于顾客价值的促销优化策略以及基于结构优化的产品管理策略。有学者分别从策略、组织、流程、渠道、预算、成本优化等角度来论述企业营销体系优化的问题，随着企业规模的扩大，管理组织会迅速扩张，从而会导致财务、信息、人员管理的失控，并从健全和培育营销职能组织、改造地区组织、革新业务流程等方面论述了优化企业营销组织的方法。有学者从提高顾客忠诚度的视角来研究营销体系的问题，研究指出服务营销可以弥补产品的不足与缺陷，可以给企业带来无限的差异化的操作空间，还可以有效地增加产品附加值等一系列意义，并通过将服务的理念深入到企业文化中，将服务部门当作利润中心，建立良好的服务制度和多元化地开展服务创新来提高企业的营销效果。营销渠道管理优化是众多学者研究的一个重点方向，企业面临的竞争压力越来越大，而渠道是商品流通的主要平台，是提高商品流通速度的关键所在，在传统营销体系中，渠道开发与管理是重中之重，有“渠道为王”的说法，随着互联网的发展，线上日益成为企业的重要渠道之一，这对传统企业来讲提出了新要求。
(二)企业应用方面
国内在营销系统建设方面较有影响力机构是北京长松致远管理顾问有限公司，该公司开发《营销系统工具包》涵盖产品系统、流程系统和平台系统，服务方式主要是通过现场培训或视频培训，提升被服务企业管理人员的相关岗位技能，或通过图书引导企业自身改造。最近几年，国内有培训机构，如深圳单仁资讯和东莞转化率等企业在营销体系建设方面都融入了互联网因素，分别从定位系统、营销型网站、推广系统和运营系统四个宏观方面建立了互联网背景下企业的战略营销体系，该公司还从流量提升系统、转化询盘系统、业务成交系统和检测优化系统四个微观方面建立了企业的.战术营销体系。在业界产生了方泛的影响力。
二、营销思想发展研究
(一)基本营销思想
过去1中，营销思想经历了生产观念、产品观念、推销观念、市场营销观念和社会营观念五个阶段的演变，而营销管理则分为生产管理、需求管理和品牌管理三个分支。营销概念首先从20世纪二三十年代注重生产管理发展到五六十年代的注重产品管理阶段，被称之为传统营销管理阶段，之后又发展到七八十年代的注重消费者需求管理，然后又进一步发展到90年代和21世纪的品牌管理。随着人类消费生活不断的变化，企业营销思想也随之发生改变，但它仍然是商业世界是最为活跃的一个主题。
(二)后危机时代的营销思想
企业营销思想以及建立在此基础上的营销体系都是与消费者的行为密切相关，而消费者行为又与经济环境关联紧密。爆发的信贷危机使企业经营所面对的市场正日益转变为低信任度市场，消费者已经对商业经营失去信心。尽管这是整个商业体系的问题，但营销对此难辞其咎。营销几乎变作靠说服艺术来打动消费者，甚至操纵消费者，而且营销行为还常常夸大产品功能。金融危机给消费者带来的最大冲击是对未来收入预期的不确定性，进而导致对眼前的消费信心不足，由此带来的后果是消费者及所在的家庭会缩减消费支出或消费性支出变得更有计划性。面对企业的营销活动，消费者会较以往任何时候更加理性地作出购买决策，对那些需要经常购买的商品的广告宣传和各种形式的促销活动也有了更强的抵抗力他们会注重所购商品的经济适用性。消费者会货比三家、量入为出，会更多地选购那些物美价廉，经济实惠的商品，冲动购买的行为越来越少，追求价值越来越常见。消费者追求的价值可可细分为核心价值和延伸价值、功能价值和情感价值。在“后危机时代”，消费者是追求核心价值还是延伸价值？是注重功能价值还是情感价值？由此产生企业是强调以质量为本还是以营销为本的问题。从现实来看，“后危机时代”企业应该去掉营销中泡沫成分，回归到以产品质量为本的核心价值层面，更不能以营销手法掩盖质量问题。不忘初心，方得始终，小米和凡客是最好的经验和教训。另一方面，企业要考虑多样化营销，扩展营销渠道，注意线下市场与线上市场的的推进。还要在大众市场与小众市场中找到发力点，在面对大众市场的时候需要偏向质量为本、核心价值和功能价值，在面对小众市场的时候则更需注重营销手法、延伸价值和情感价值。
(三)移动互联网时代的营销思想
同时，随着社会化媒体的出现，消费者对企业广告关注越来越少，而他们之间的口碑效应越发可靠，有调查报告显示约有九成的消费者相信朋友或熟人推荐的产品，约七成的消费者信任网络上的顾客评价。在消费者信任关系日渐水平化的时代，失去任何一个消费者的信任就意味着失去一个潜在的购买群体。如今，营销已经不再完全是一种营销者向消费者施加的行为，消费者也可以向其他消费者展开营销。移动互联网时代消费者喜欢聚集在一些社群中，在社群中个体之间被认为是自己人，他们聚焦在一起共同创造属于自己的产品和消费体验，只有那些真正令人心动和钦佩的产品特征才会吸引他们走出自己的社群。这为企业营销体系发展提供了新的思路：协同创新、社区化和特征塑造能力。
1.协同创新。平台思维是协同创新的集中体现，平台可带来产品体验最大价值。协同创新包括三个方面的内容，一是企业需要建立某种“平台”，可提供消费者定制的一般性产品；二是允许某个群体中的个体消费者定制化该平台，以满足自己独特的需要；三是整合消费者的定制化信息，根据这些反馈来丰富平台的内容，作为企业开放的资源。
2.社区化。移动互联网下消费者更愿意和其他消费者而不是和企业相关联，企业需要为消费者实现这种关联提供支持，让他们更便利地形成圈子相互沟通。消费者社区(群)主要有三种形式，一种是池状社区,即成员对某个品牌有着强烈的信仰，他们共享相同的价值观，但并不互动，该社区值得企业重点培育；二是网状社区，即成员之间存在互动关系，相互影响剧烈，该社区属于典型的社会化媒体社区；三是星状社区，即成员围绕某个明星人物形成忠实的粉丝团。
(三)特征塑造
品牌必须具备某种真实可信的基本要素才能更好地和消费者建立关联，这种基本要素应当反映品牌在消费者社交网络中的形象，从而能在生命周期中形成自己的特征，企业千万不能挂羊头卖狗肉，名不副实。
三、营销产品策略发展研究
近10多年来，企业营销体系的发发展跟互联网的应用有着十分紧密的联系，企业营销体系的建立如果忽视了网络这一重要的工具，这样的的营销体系是不健康的。而网络在营销中的应用主要经历了搜索时代、流量时代、粉丝时代，现在已经到了品牌时代。每一个公司的发展，也会经历这样的成长阶段。而整个成长过程中，企业运用互联网开展营销最为重要的一个方面是要解决好产品结构的问题，公司发展越完善，公司的产品结构就是显得更加重要。只有每一个单品互为补充。国为只有不同的单品持续地转化，才能形成可持续的长久的生意。一个相对完事的产品结构，一般来说需要五个款。产品结构是研究微观营销体系的根本。
(一)搜索时代的营销产品策略
在搜索时代，卖方与买方通过搜索实现第一次互动，早期的淘宝网或其它商业网店，页面简陋，也没那么多活动，主要依托搜索，实现流量变现。这个时候，最重的是要有爆款，要有区另其它竞争对手的热销产品，卖得越多，最后买的人也就越多，算是爆款时代的萌芽。
(二)流量时代的营销产品策略
然而一旦时代进入流量时代，就会发现仅仅只有一个爆款是不够的。网购人数的激增造就了流量的繁荣，之后的4年一直是流量红利，在这4年，谁会玩活动，谁会砸钱抢流量，谁就能取得成功。在这两个时期，流量成本还相对较低，新店崛起的机会还很多。商家通过让利给消费者一部分，甚至亏本，让消费者通过这个引流的产品进入店铺，再购买其它香洲较高的产品，达到盈利。这个时代，爆款被一分为二，一种是利润爆款，另一种是引流爆款。这就是我们常常听到的利润款和引流款。与此同时，各大团购网站风起去涌，团购活动不仅可以清库存，有的平台还记录销量，所以活动款也占据了重要的位置。
(三)粉丝时代的营销产品策略
流量越来越多，用户慢慢就变成了老用户，有的老用户就变成了粉丝，顺利进入粉丝时代。粉丝是什么？粉丝就是对某个品牌、某个明星甚至某个产品相对热爱的用户。只买一次产品的只能叫用户，长久购买并且主动帮你传播的才是粉丝。那好了，我们一方面要通过引流款带来流量，吸引更多的粉丝；另一方面需要通过利润款盈利，通过活动款回馈粉丝和卖货，还得需要一个形象款，来完成粉丝心的那个“丰碑”。打造忠诚社群体系，可以通过提高用户体验，提高服务附加值、兜售品牌文化，培养一批铁杆粉、骨灰粉，小米就是其中的典型。粉线需要一个让他尖叫的产品，需要一个让他觉得用你产品很自豪的理由，那么就必须得做好形象款。
(四)品牌时代的营销产品策略
接下来进入品牌时代，品牌时代的灵魂是品质取胜和客户黏性，同时也面临和大公司的白热化竞争，逐渐会遇到一些瓶颈，而且做得越大上越是输不起，因此很多人会考虑多元化。如果引流款、利润款、活动款和形象款都没有做好，就去做多元化，肯定是找死。但是一旦前面四个款成熟，就必须得有第二手准备，姑且称之为：备用款。万一其他产品线断货、被删除或者需要升级，就必须得把备用款顶上去。
四、结论
综上所述，目前对营销体系优化的研究学术界主要依据是西方营销理论，集中在电信行业、能源行业、航空业、银行业等领域，针对大企业的比较多，在中小企业的营销体系优化的研究还比较鲜见。而在企业服务方面所开发的营销系统主要是针对中小企业，但属于通用模板，针对中小企业的行业特性不高，系统性不强。以中小企业为代表的营销体系中开拓市场的方式主要是通过展会、业务拜访、电话推销等方式。后期会完善了产品线，建立了营销渠道和专业管理团队。目前公司面临着发展的瓶颈，一是在互联网迅速发展的今天，如何通过互联网提升品牌的影响力，或开通电子商务；二是如何塑造强势品牌形象，在行业内具有较强竞争优势。互网络营销，品牌化运营这是企业全新的发展方向，如何确保这一战略目标的实现需要对原有的营销体系进行优化升级。
参考文献：
[1]汤俊.“后危机时代”的营销主张:服务主导逻辑的视角[J].山东工商学院学报.(11)
[2]陈秋梅.后金融危机时代企业营销策略思考[J].统计与决策.(1)
[3]获得消费者信任的三个要素――协同创新、社区化、特征塑造[J].商学院.2011(5)
[4]俞晓群;蒋青云.后危机时代的营销创新销售与市场(管理版)[J].2010(7)
篇9：焊接管理信息体系研究论文
焊接管理信息体系研究论文
1系统的设计
1.1网络设计
该系统是一个基于网络通信（包括以太网络通信和488总线网络通信）的设备数据采集（由于部分车间干扰极其强烈，下位机系统采用了嵌入式技术）和监控系统。系统主要由服务器、以太网络、上位机监控系统、488总线网络、设备数据采集及通信系统组成，是集网络通信技术、单片机技术、数据库技术和高级编程语言程序设计于一体的综合工程。这些技术相互联系，相互交叉，具有一定的技术含量。该系统是目前对修建工程公司进行网络化管理的研究成果，实现了软件与硬件的结合。其结构图如图1所示。
1.2系统的构成
1.2.1管理对象
该网络系统管理的设备对象，分别与各个车间实际设备相对应，并在每一个车间配一台监控机。为了方便与上位机通信，各个设备都分配了一个固定的地址。
1.2.2数据采集与通信
每个车间设一台设备监控计算机,管理和控制本车间各台焊接设备。每台焊接设备配置一台数据采集装置。该设备采用先进的嵌入式技术，而且大部分电路均采用86X系列集成模块,该数据采集装置抗干扰能力强。装置的主要功能是：①通过传感器，或从已有电路采集需要记录分析的数据；②根据各设备的具体工作特点和要求显示被测数据；③操作人员可以输入自己的工号、工件编号；④发出控制命令；⑤与车间监控机进行数据通讯，把检测数据送车间分析处理软件并进入数据库。
1.2.3488总线网络
488总线网络是设备采集和通信系统与监控机通信的设备层主干网络，该网络是使用488总线技术实现的分布式控制网络，其抗干扰能力强，传输距离远，适用于远距离的设备监控。图2是用RS-488构成的分布式控制网络的原理图。该网络的拓扑结构采用总线方式，而传送数据采用主从站方式。上位机（PC）作为主站，下位机（单片机）作为从站，主站启动并控制网上每一次通信，每一个从站有一个识别地址（预先已设定）。只有当某个从站被寻址时，该站才作出响应并向主站发回应答数据。网络的连接采用双绞线或屏蔽双绞线。在主站配置了研华公司的RS-232/RS-488转换器,采用计算机的串口与设备从站进行通信。从站采用单片机并装有专用的488集成电路块。
1.2.4上位机监控系统
上位机是上层信息网络和488总线网络的结合部分，用于将信息网络和总线网络集成为统一的企业网络。上位机采用488总线通信技术、远程数据库调用技术、本地数据库调用技术、ODBC技术设计和实现监控系统的`各项功能。每台监控计算机向下通过488总线对本车间各设备检测台的数据采集装置进行通信管理，接收各设备装置发送的试验或工作数据，并在监控计算机上建立相应检测数据的数据库,车间监控机向上通过PIC工业以太网卡与现有的主系统网络连接，将检测装置采集的数据送到质控中心服务器。监控计算机后台负责对采集装置进行巡检、接收数据、本地数据库处理和向服务器发送数据，前台可进行数据分析、图形绘制和报表打印等。本地数据库数据不作永久保留，计算机将对过期数据自动删除。本地数据库按统一格式和要求设计编程实现，其数据保留时间暂定15d。采用监控机主动查询方式，监控机每5s作为一个通讯周期，周期开始时向总线顺序发出对车间内各设备的查询信息，每发出一个查询指令后的等待时间为0.1s，如无应答，则进行下一个设备的查询。如果对应设备给出应答，则双方进入数据通讯状态。上位机主要组成部分如图3所示。
1.2.5以太网络
以太网络包括网络线路、中心交换机、二级交换机和集线器等网络设备。其主要的功能是将服务器和上位机（工作站）连接在一起实现网络资源共享，远程数据传输等功能，以便实现企业网络化管理的目标。
1.2.6服务器
服务器是系统的主要数据存储和管理中心，并且通过以太网络与工作站实现客户机/服务器的二层模式。为了保证系统的可靠性和安全性，服务器采用了双机冗余技术，并且提供了共享打印机的功能，网络中任何一台下位监控机均可访问打印机，服务器提供了这种访问控制功能。
2系统的实现
根据前面系统的功能和设计原则所提出的要求，系统是以模块为实现的基本单元。上位机监控系统的人机界面如图4所示。另外，为了尽量减少操作员的操作任务和防止不必要的误操作对系统的破坏，系统主要的通信功能采用了后台工作的方式，只提供通信状况的显示，同时，打印各种报表均采用了后台工作方式。控制网络的通信软件是整个系统中的最主要的部分之一，它和信息网络通信程序一起组成了该系统的通信部分，并且实现了与车间所有要管理设备之间的通信。该软件的编制采用模块化方式，可以在所有车间的监控机程序中公用。由于上位机监控系统与设备采集和通信系统进行通信和数据传输，所以采用的是二进制格式的数据，因此系统分布式控制网络通信系统不仅需要遵循控制网络的通信协议，而且还要在监控机上将数据转换为标准的十进制数据，以便于显示、查询和打印数据，同时上传网络服务器实现数据共享。该程序具有的功能有四大部分：1）是按照控制网络的协议接收设备数据采集的数据和通信系统的上传的二进制数据；2）是按照规定的数据格式将数据转换为十进制数据；3）是将数据存储在本地数据库和缓冲数据库中；4）是调用信息网络通信程序将存储在缓冲数据库的数据上传到网络服务器中心数据库中。该系统采用了目前最流行的数据库访问技术——ODBC技术。信息网络和控制网络的集成主要通过信息网络的通信程序来实现，该程序与网络数据库连接，在缓冲数据库中提取数据，通过网络将数据传送到网络数据库中。整个过程分成三部分：
2.1建立与网络数据库的连接建立连接对象，确定连接属性（确定用户账户和密码，远程数据库名，服务器名和驱动程序，确定进行连接所用的最大时间为3s）与网络数据库进行连接。
2.2将数据传送到网络数据库中根据所设定的数据表号和车间号,程序可以执行相应的上网子程序，将数据传送到网络数据库的相应的数据表中。首先，先在网络数据库中建立数据表；接着，传送数据到网络数据库中。该通信程序执行结束后，如果向网络数据库发送数据成功，将清空缓冲数据库数据；如果向网络数据库发送数据失败，缓冲数据库中的数据将保持到下一次向网络数据库发送数据时，与刚接收到的数据一起传向网络数据库。本系统采用星型布线方式，从一级监控中心的光纤交换机引出若干条光纤到各个车间的二级监控中心，再由二级监控中心的光纤交换机的RJ45接口用双绞线引出到其监控的设备。针对某些车间例如电力检修车间干扰极其强烈，所以从二级监控中心引出的部分导线也采用光纤。实践证明，该布线的方案是合理可行的，而且运行良好。
3结束语
本系统在修建工程公司各种现有设备上，通过增加数据采集接口、文本图形显示器和网络通信接口，改造传统设备，实现修建工程公司装备检修和试验设备的数字化，为修建工程公司检修过程的计算机管理提供了较好的平台。该系统已经使用了大约一年,运行效果良好。它的研究为修建工程公司的体制改革和建立科学的检修网络系统提供了一种新的、有效的实现方法。
篇10：A公司销售人员薪酬体系构建研究论文
A公司销售人员薪酬体系构建研究论文
摘要：在现代市场经济条件下，企业经营成功的关键在于其吸引和保留客户的能力，销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，成为了企业成长和盈利的核心要素。而激励销售人员工作积极性的一种重要的管理手段则是销售薪酬制度，选择和设计一套合理的销售薪酬体系，不但能成功的吸引激励优秀的销售人员，还能让销售人员的努力工作协助企业实现更长远的发展目标。
关键词：构建 体系 销售
一、销售人员的薪酬及理论基础
1.销售岗位工作特点
（1）工作模式灵活度高，对其工作监管较为困难
为了成功销售企业产品，销售人员必须时常了解企业客户、企业对手及市场环境的需求和情况，这便决定了销售工作模式的灵活度较高。据此，管理部门则较难对销售人员的工作行为等实施有效的监管和控制，而企业管理部门想要通过对销售人员的工作态度、工作时间等进行考核来确定其薪酬则相当困难。
（2）工作业绩较为明晰，易用明确结果指标衡量
尽管销售人员的工作模式较为灵活，用工作时间、工作态度等指标对其进行绩效考核较为困难，但销售人员的工作结果往往较易衡量。销售人员的工作结果可以用销售额、销售量、新客户开发率等方面的结果来直接衡量。这就使得销售人员的绩效评价应以结果为导向而非过程为导向。
（3）工作业绩风险性较大
由于销售人员所面临的工作环境瞬息万变，其日常工作中存在较大的风险和不确定性。在实际工作中，存在一部分销售人员通过自己的努力能够顺利或超额完成任务，但也存在一部分销售人员在某些特定的目标上投入了大量的时间和精力却无相应的回报。这就造成了销售人员每月业绩不确定性因素较多波动幅度较大。
2.销售人员的薪酬方案类型
（1）纯提成制
纯提成制是指销售人员的薪酬组成部分中无基本薪资部分，其全部薪酬收入都由业务提成构成。业务提成则是以销售利润的一定百分比提取。提成百分比的高低则由企业产品的价格、销售量、客户回款量及产品销售的难易程度来决定。
（2）基本工资加佣金制
基本工资加佣金制度，这种薪酬制度为每月不管销售人员业绩情况如何，均会给其发放固定数额的基本工资，然后再按其业绩情况领取相应的佣金。这种薪酬制度一方面为销售人员提供了保持其基本生活的薪酬收入；另一方面又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。
（3）基本工资加奖金制
基本工资加奖金制是销售人员所实现的业绩在超过了某一销售额之后，才能获得一定量的奖金。此外，除了获得超过某一销售额之外，客户的投诉率、企业的规章执行情况、市场调查报告等也是影响销售人员获得奖金数量高低的因素。
（4）基本工资加佣金加奖金制
这种薪酬制度较好的结合了以上三种薪酬制度的优点，它发挥了基本工资保障销售人员的基本生活的特点，也保留了佣金制的激励作用，同时还发挥了奖金制度下对销售人员的监管和控制作用。
二、A公司销售人员薪酬体系设计
1. A公司简介
A公司是一家生产钢铁粉末和磁性材料实体制造业，企业产品畅销国内20多个省、市及国外多个国家及地区，是我国目前颇具影响力的企业。但近年来随着粉末冶金行业原料成本增加、市场疲软等的.影响，行业的发展状况及利润情况受到较大的压力，企业要完成利润目标压力巨大，为实现企业战略目标，进一步拓展市场，发挥销售人员领头羊的作用，则必须为销售人员设计具有较强激励性的薪酬方案。
2.销售人员薪酬体系改进历程
从起，公司销售人员的薪酬模式如表所示。
考虑到销售人员的工作业绩始终与销售量挂钩，公司决定将销售人员的薪酬模式设计为联销联酬模式。
3.销售人员联销联酬体系构建
（1）设立联销总目标
为保证公司总目标的实现，公司将年度销售量及预算价格目标值设立为联销绩效指标总目标，同时从资金的安全性和效率考虑，将应收账款也纳入到关键绩效指标进行考核。
（2）重新进行岗位评价，明确区域责任制
公司将业务区域细分为三大片区。通过对销售人员岗位进行职位评价，由区域内的业务员负责对口区域的专属产品销售。市场组销售人员个人销量目标按照公司年销售量考核值进行分解。
（3）设计联销联酬制方案
在设计联销联酬工资结构时，引入考核指标权重的设计，将比例凸显的三个考核指标：销量提成工资、销价提成工资、应收账款提成工资的权重分别设为60%、30%和10%，且每个部分需要关联两个考核指标来衡量计算。
第一，为融合销量完成率和销价完成率两个考核指标，须对直线提成模型进行梯度化修改：实得薪酬=薪酬基数×业绩指标完成率1×业绩指标完成率2，其中“薪酬基数”为计提工资×30%、“业绩指标完成率1”为销量完成率（第一变量），“业绩指标完成率2”为销价提成率（第二变量）。
第二，应收账款提成工资采用的模型也是在直线提成模型进行的梯度化修改，而销量提成工资采用的是累计提成模型。
第三，销量提成、销价提成和应收账款提成工资占联销联酬工资总额的比例可根据市场行情变化和公司经营目标予以适当调整。
4.销售人员联销联酬具体方案
（1）计提工资
计提工资=一般管理人均收入×薪酬激励系数
计划吨提成工资=计提工资总额/计划销售量
（2）销售人员工资
销售人员联销联酬工资为：
联销联酬工资=销量提成工资①+销价提成工资②+应收账款提成工资③
其中，第一，销量提成工资=计提工资×销量完成率×销量提成系数×60%
销量提成系数根据销量完成率的不同比例也有所不同，目的是进一步加大奖惩力度。
第二，销价提成工资=计提工资×销量完成率×销价提成率×30%
销价提成率：以产品预算价格为目标销售价格，实际销售价格完成目标销售价格时，销价提成率为100%；实际价格每增加1%，销价提成率增加10%；实际价格每下降1%，销价提成率减少10%。数值区间为：0-200%。
第三，应收账款提成工资=计提工资×销量完成率×10%×（年度是否有应收账款，是=0，否=1）
三、A公司销售人员联销联酬制度实施效果
1.从月开始实施以来，销售收入和销售量实现了稳步增长
实现销售收入4.43亿元，实现利润2600万元，较上年增加140万元，增幅5.68%。实现利润万元公司利润实现了持续增长。
主要产品同比销售业绩增长明显：年-20，还原铁粉20、年同比涨幅9.74%、2.29%；90铁粉年、2014年同比涨幅17.34%、48.61%；高附加值产品200目铁粉，2013年、2014年同比涨幅16.36%、8.98%。
新增还原铁粉客户44家，成功开发90铁粉客户5家。
2.激发了销售人员创效的积极性
从2013年执行联销联酬制起，销售人员整体收入有所提升，业务员收入差距最高达到2倍，实现了销量增长、稳定了销售价格，提升了客户满意度和忠诚度。
参考文献
[1]王昕.现代企业实施薪酬管理的探讨[J].天津市职工现代企业管理学院学报，（3）
[2]刘君，朱平利.个性化的薪酬制度设计[J].企业改革与管理，（8）
[3]吕守升.薪酬激励的艺术[J].IT经理世界，2000（22）
篇11：企业成本管理研究论文
企业成本管理研究论文
产品的生命周期成本管理模式指的是企业在产品策划、研发、设计、生产、销售和运输等过程中产生的成本，下面是小编搜集整理的一篇探究企业成本管理模式的论文范文，欢迎阅读参考。
一、企业成本管理模式研究的意义
就现代企业的成本管理模式进行分析研究,主要是出于以下两点研究意义的考虑:
1.进行成本管理模式研究有助于企业节约劳动耗费,提高单位成本的产出比例.企业成本的降低意味企业在人力、财力、物力上资源的节约,即用较少的经济资源来更多地进行生产,有效地防止由于生产成本过高而使得企业经营难以为继的情况出现.对于企业而言,若能够以有限的资源来获得更多的产品,就能够在竞争市场上占据一定的成本优势,有利于其在竞争中获得胜利.
2.进行成本管理模式研究可以降低成本,使企业在产品定价上取得一定的优势.对于企业而言,尤其是生产制造型企业,成本占据了其价格的绝大部分比重.在目前越来越多的企业产品相似的情况下,较低的价格成为其在竞争中获胜的重要因素之一,而价格的降低主要依赖于生产成本的降低.若成本不能获得有效的较低,则降价策略就会严重压缩企业的利润空间,最终造成企业经营失败.
二、影响企业选择成本管理模式的因素分析
(一)市场竞争因素
在市场经济运行过程中,竞争是促使整个经济环境不断向前发展的重要动力,竞争促使企业为了生存不断地进行经营创新与改革,同时在成本管理上水平上不断地寻求突破.就整个市场环境而言,在成本管理上的竞争促使企业之间采用更为科学、先进的方法来实现对资源的高效利用.可见竞争因素是影响企业进行成本管理模式选择,不断减小其成本的根本因素.
为了在竞争中取得胜利,企业不仅要注重降低投入方向的成本管理,也要注重控制产出方向的成本管理;不仅要注重降低生产过程中的成本,也要注重缩减流通过程中的成本;不仅要注重对产品要素取得时的成本进行有效控制,也要注意对组合各产品要素形成产品过程中消耗的成本进行有效控制.
不同的企业往往会处于不同的竞争环境之中,且同一类型的企业在不同的生产经营周期也往往处于不同的竞争环境之中,可见企业的竞争环境是动态变化的,所以其在选择成本管理模式上也是一个动态变化的过程,而不是一成不变的管理模式.
(二)生产技术因素
对于现代企业而言,技术是影响其发展的最关键因素之一,尤其是随着目前科技生产力的不断改革与创新,目前企业在形成产品或者服务的过程中,技术因素都显著影响到了其最终的成本构成,技术的变化甚至影响到了企业在产品生产过程中的相对成本大小及最终处于何种等级的竞争地位.
现代技术的改革与进步,已经消除了许多行业的成本进入壁垒,而且技术含量较高的企业其单位成本带来的生产效率要明显高于技术含量较低的企业.对于目前的高新技术企业而言,外部成本管理中最为关键的一个环节就是识别与评价关键技术可能带来的机遇与挑战.
可见技术因素也是影响企业选择成本管理模式的重要因素之一1(三)宏观经济环境因素。
在企业成本管理中,还有一个不容忽视的影响因素是企业所处的宏观经济环境因素.宏观经济环境因素会直接对企业的战略规划与经营策略产生影响,甚至会最终影响企业各个战略计划是否能够顺利得到实行.消费水平的提高意味着消费者对企业产品或服务的质量、使用性能等方面都有了更高的要求,企业为了迎合消费者的需要就必须要对企业产品的生产、销售、运输等流程作出一定的改进,这往往也意味着其成本模式发生了改变.
宏观环境下经济周期的不断更替,会引导企业的经营活动和成本管理模式不断地发生改变,并且不同类型的企业在变化模式和变化幅度上都有所不同.例如行政事业单位类型的企业在经营活动、成本管理模式上受到的影响一般要小于普通的制造类型企业,而同属于制造行业的企业在出于不同的经营周期时,其受到的影响也是不尽相同的.可见宏观经济环境因素也会对企业的成本管理模式选择产生影响,且这种影响因企业类型和企业所处的经营周期而不同.
三、常见的现代企业成本管理模式举例
(一)产品的生命周期成本管理模式
所谓产品的生命周期成本管理模式指的是企业在产品策划、研发、设计、生产、销售和运输等过程中产生的成本,同时也包括产品后期的维护、使用、废弃处置等成本,其成本的管理涵盖了产品从出生到灭亡的整个过程.这种成本管理模式相比较于传统的成本管理模式,优势在于对成本管理范围进行了较为丰富的扩充,而不是仅仅将管理范围简单地局限于几个单一的方面,使得成本管理更具有战略意义.产品生命周期成本管理模式可以更好地满足客户的在产品价格、质量等满意度上的要求,有助于降低产品生命周期的成本,提高其竞争能力.
(二)产品生产的作业成本管理模式
作业成本管理是现代企业成本管理中较为常见的一种模式,从作业成本管理的本质上来看,主要是为了实现为客户提高更多的价值和从该价值创造过程中获得更多的利润这两个目标.作业成本法指的是将企业的管理重心放在作业层,对企业的作业链条进行全面恰当的分析,消除那些并不产生价值增值的流程,使得整个价值增值链条更加高效,促使资源得到有效配置.
作业成本法的主要内容有:
第一,进行作业分析,确定进行作业成本管理的具体对象,应注意作业成本法的分析对象应该集中于产生价值增值的作业上,而不是非价值增值作业,非价值增值项目应该直接被消除.同时在价值增值作业中,企业应该分析重点作业,通常企业的作业数量较多,如果每一个作业都分析,会大大增加成本管理的成本,违背管理的.成本效益原则,所以应重点分析价值增值量大、重要性凸显的作业.同时在选择作业时,可以将企业的作业之间的关系与其他的可比企业进行充分的比较,来得出更为准确的重点作业范围.
第二,在选择了要重点分析的作业对象后,运用科学的方法对作业成本进行计算与分析,以此来作为进一步进行成本管理的基础与依据.
第三,在计算得出作业成本的基础上,结合对作业的分析,寻找可以降低成本的方法与途径,改进作业的价值增值过程.
第四,对作业成本管理的结果进行科学的考核与评价,建立相关的责任中心和一定的指标评价体系,体现对作业成本管理结果的重视,奖惩分明,使激励效果达到最大化.
(三)考虑环境成本的管理模式
目前,随着全球经济在发展过程中对于生态经济的关注度不断提高,各国都要求企业不能将经济效益作为经营的唯一目标,还要同时注意社会效益的实现,包括要注意对资源的更高效利用,降低对破坏环境的物质和能源的消耗.企业的环境成本管理模式主要涵盖的内容包括核算环境成本、环境成本的经济效益分析、环境成本取得的治理效果分析等,这是现代企业成本管理模式的一个新课题.
对环境保护的这一共识,迫使企业在生产过程中必须要注重对原料的选择,还要考虑后期可能出现的环境治理成本.所以现代企业在选择生产模式时,必然要将环境成本考虑在内,采用更多的高科技生产技术来提高对能源等的利用效率.目前会计学界对于企业环境成本的定义缺乏统一的界定,所以企业在核算环境成本时通常有两种方式:
第一种是在国家有关部门在对环境进行治理时企业所付出的代价,例如环保基金或者绿化费用;第二种是企业在日常生产经营过程中我为了达到环境标准而必须要付出的代价,例如污水治理费用、改进资源利用技术花费的费用等.由于我国企业在发展过程中正越来越受到成本问题的约束,所以为了在竞争中获胜,企业迫切地需要结合自身的特点来选择恰当的成本管理模式,加强自身的成本核算能力,提高资源的有效使用率,这对于促进我国整个经济环境的改善有着十分重要的现实意义.
篇12：新时期企业人力资源薪酬管理思考论文
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的'人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
[1]姜海坤.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].人力资源管理,,(02):33.
[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,,(22):190-191.
篇13：浅谈企业的绩效考核与薪酬管理论文
浅谈企业的绩效考核与薪酬管理论文
摘 要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
关键词：绩效考核; 薪酬管理; 人力资源管理
一、绩效考核
1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：
（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。
3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
4、绩效考核的主要方法：
（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。
（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。
（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二、企业的薪酬考核
现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。
2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：
（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：
（1）制定企业薪酬战略与政策 这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
（2）工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
（3）薪酬结构设计 薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。
（4）市场薪酬调查 进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。
（5）确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。
（6）薪酬评估与控制 在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。
4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：
（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。
（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的'宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。
（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。
参考文献:
[1]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,版.
[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，.
[3]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,版.
篇14：信息化时代企业会计核算体系研究论文
前言
会计核算信息化的概念在很早以前就已经被提出，随着信息时代的发展，会计核算遇到了前所未有的机遇和挑战，企业必须将信息化融入到会计核算当中，才能实现对经济发展的需求，从而保障自身发展战略目标的实现。
一、会计核算中存在的问题
（一）对相关的会计需求无法及时满足由于市场经济的快速发展，使得企业之间的竞争越发激烈，想要在激烈的竞争中获得生存之地，企业必须不断创新，而会计信息核算作为企业管理的关键，往往会阻碍企业的长久发展。由于对管理会计信息的需求无法得到及时的满足，长期情况下，会使得会计核算模式与企业的管理需求发生冲突，最终导致企业在进行整体管理时出现较大的经济问题，也会导致企业停滞不前。
（二）无法提供多样化的会计信息
传统的会计核算模式，由于其在进行核算时，会将会计信息的使用者都看作是一个整体，因此，在提供会计信息时，使用者所得到的资料都基本一致，但实际情况中，使用者并不是同一个整体，他们所需要的会计信息需求也不相同。目前的会计核算中依旧存在着这方面的问题，是的，不能提供多样化的会计信息给使用者。核算时效相对滞后。传统的会计核算模式往往具有滞后性，这都是由于企业在长期发展中忽视了会计核算的重要性，不能做到及时、有效地将有关数据进行整理和核查。由于不能及时有效地进行会计核算，就会使企业的整体经济价值降低，不利于企业的发展。而由于不能将会计信息及时地传达给所需要的部门，就会让企业在会计管理，甚至是整体管理当中出现较多的麻烦。
（三）对会计的核算程度不够
传统的核算模式所用到的方式都较为单一，不能对使用者提供及时、有效并且足够详细的核算数据，导致会计核算人员在制作相关数据报表时，不能做到高效有用，也不能将各个数据之间的关联程度进一步结合，导致会计核算的程度较差，为企业的最终管理带来了较多的困难。
（四）企业的领导者对会计信息的认识不足
信息时代的蓬勃发展对会计的影响越来越大，大部分企业领导对信息的管理都不够重视，使会计核算只停留在传统的方式中，还没有采用信息化的方式来对会计进行核算，这样就会出现企业在进行发展时，面对信息的高速发展，没有相应的措施来适应，大大提高了企业在发展过程中的风险。
二、信息化对会计核算的影响
由于信息化时代的到来，对我国的会计核算也提出了新的要求。现有的会计模式必须适应时代的发展需求，以信息化的模式进行，才能更高效。
（一）信息化提高了会计核算的时效性
由于科技的高速发展，使用计算机进行会计核算已经取代了传统的核算方式，在互联网盛行的时代，各部门必须将会计信息结合互联网进行及时有效地对接，才能实现数据在各个方面的共享。此外，信息化时代将会计的各种信息以及报告能够快速准确地反映给相关管理部门，大大提高了对会计核算的时效性。
（二）信息化促进了会计核算的灵活度
传统的会计核算只能在一定的时间和地点下进行核算，还不能实现对其进行随机的核算。而信息化的到来使得会计核算的灵敏度大大提高，除了能够实行传统的核算方式之外，还能对其进行不定时的核算，使得会计核算工作能够更具备时效性，同时也保证了信息不出现混乱的状态。
（三）信息化使会计核算的范围大大增加
传统的会计核算范围覆盖面窄，但随着信息化的到来，会计核算的范围都有了不同程度上的变化。在传统的会计核算中，没有对核算的范围进行拓展，只是停留在表面的核算。随着信息化的到来，除了对核算的范围进行扩大，也使相应的核算指标得到了更多的转变，并且由传统的记账模式已经转为了互联网实时共享模式，更为会计的核算带来了较大的便利。
（四）信息化使会计核算的深度大大增加
传统的会计核算模式只能对局部进行核查，不能对整体进行统一的核算，信息化的会计核算体系由于其工作效率较高，使得相关部门能够对会计的核算更加及时全面。此外，由于信息的时效性，使得会计核算的各项指标在最后的总结上都能凸显的更加全面。
（五）信息化使会计核算有了更多的创新
相比传统会计核算的单一，信息化的会计核算模式实现了多样化。在保留原本的基本核算方式下，信息时代下的会计核算模式，无论是在对明细核查，还是报表方面都有了很大的改变，并且实现了各种核算方式共同存在的模式，更能满足不同部门及不同使用者对会计信息的确实需求。
三、会计核算模式的构建
（一）加强领导对会计核算的重视
企业的领导在会计核算方面起着很重要的作用，会计的信息化建设离不开企业领导的协助，只有企业的相关领导树立信息化的思想，才能使企业各个阶层都注重信息化的建设，从而才能带动会计核算信息化的顺利展开。首先，高层领导必须对自身企业的发展现状进行了解，对未来有一定的规划，并且注重开拓进取的精神，将信息化的会计核算应用到企业管理工作中，只有这样才能全面提升企业的整体管理水平，也能让企业在严峻的社会经济形势下具备竞争实力。其次，企业的中层领导必须切实与各部门之间进行协调和沟通。他们自身必须建立起整体的企业观，才能使会计信息化更好的引入到企业的管理当中，为企业带来想不到的经济效益。最后，所有的工作人员都应该强化信息化会计管理的意识，只有企业的在职工作人员对会计信息化进行深入透彻的了解，使其接受会计的`信息化核算，才能使企业在整体的发展中更具备发展实力。
（二）大力培养会计信息化专业人才
企业在展开信息化的会计核算管理工作中，起到最主要作用的就是会计信息化的人才。对于国家而言，应该加大对财经院校的专项投入，培养出更多的信息化会计人才，积极的适应时代的发展需求。对于企业而言，可以通过组织各种宣传方式，使员工了解会计信息化的重要，也可以通过对相关管理人员进行专业知识的培训，让其具备更高的素质和更专业的会计信息管理能力。对于会计工作人员本身来说，只有不断提高自己的信息化会计核算能力，才能使自身在激烈的竞争中占有一席之地。企业可以运用相应的惩奖机制来提高相关工作人员的工作积极性。这样的方式能够使企业大大提高其劳动效率，使得员工具有明确的岗位分配，又能让企业的效益得到最大的提升。
（三）进一步强化会计核算信息化的进程
从目前的发展状况来看，传统的会计核算方式已经不能适应时代的发展需求，因此，企业需根据自身的实际情况，整合现有的财务管理系统，对财务管理模式进行重新定位，实现企业在信息化的管理。一方面，企业可以通过对财务业务实行一体化管理，降低企业的财务风险。具体来说，在进行会计核算时，信息化的到来使得会计核算的数据能够及时有效地实现共享，因此，企业在进行资金使用之后，都要做到及时登记，并存储相关凭证。这样能够使得会计核算的数据更加准确，也能够保证企业在正常生产的前提下，大大降低存在的财务运营风险。另一方面，企业可以通过对资源实现优化配置来实现财务业务的一体化管理。传统的资源配置方式范围较小，会计在进行核算时，各部门之间的信息过于独立，降低了会计核算的透明度，而会计核算信息化的实施，将会让企业在进行财务管理时的信息透明度大大增加。因此，对资源实现优化配置，并结合信息化的会计核算方式，能够较大程度的降低企业的会计核算风险，提高市场中的竞争力。
（四）建立健全信息化的会计核算管理制度
对一个企业来说，只有确定相应的管理制度，并依照国家的有关规定来运行企业，才能使其在规范的操作流程中取得更大的经济效益，在此过程中，起到关键作用的是会计核算的信息化管理。只有建立健全会计信息化管理制度，才能使企业更好更快的发展。首先，企业可以通过建立岗位责任制度，对相关财务人员进行严格的管理，按照其具备的责任和权利来分配权限，建立全面的岗位责任制度，使其在提高工作效率的同时又能保证企业的资金正常运营，更能为会计的核算起到促进作用。其次，可以通过建立安全的操作流程，对相关的会计信息进行及时有效地管理。最后，对会计的相关信息必须建立档案管理制度，才能保障数据具备安全性。在进行会计财务核算时，要对各个业务的档案进行合理的规划，定期检查各个部门的档案资料，从而确保会计核算管理工作的正常运行。综上所述，信息化时代背景下的会计核算建设过程是一个较为漫长的过程，但只要企业自身积极的做好相应的改革措施，利用好自身管理当中存在的特点，就能使企业获得长远的发展。
参考文献：
[1]刘鸿。信息化环境下企业会计核算模式的现状探讨[J]。财会研究，2013（32）。
[2]杨风玲。关于在我国会计行业普及计算机信息技术的思考[J]。江西金融职工大学学刊，2011（22）。
[3]廖洪，马倩。信息化是会计核算的必然发展趋势[J]。财会月刊：综合，2012（12）。
【企业薪酬体系公平性问题研究管理论文】相关文章：
1.薪酬管理论文
文档为doc格式
