班规如何能有效的进行班级管理
“amgtandkk”通过精心收集，向本站投稿了6篇班规如何能有效的进行班级管理，今天小编在这给大家整理后的班规如何能有效的进行班级管理，我们一起来看看吧！
篇1：班规如何能有效的进行班级管理
劳动惩罚：
所谓劳动惩罚，就是帮助班级打扫自己分内之外的劳动，作为惩罚。让学生通过劳动的方式来为自己的错误买账，不仅可以保持班级里的卫生清洁，还锻炼了学生体验劳动成果得来的`不易。
运动惩罚：
运动惩罚在军事化训练当中，非常的常见。放在学生管理方面也很有效，不仅加强了学生的体育锻炼，增强了学生的身体体质，也让学生在运动的汗水中，思考自己的错误，然后改过自新。
附加学习惩罚：
附加学习惩罚法对学习不好的同学，可能是一个比较有效的惩罚方法了。比如多抄英语单词、数理化概念、政史地知识点、语文古诗词等等。这些用笔杆子当枪的方法，将知识化为力量值得班主任一试。
写检查惩罚法：
惩罚学生的目的就是想让学生，知道自己错误所在，并为自己的错误承担相应的责任。那么首先就是写检查，从思想上让学生意识到自己的错误，而且写检查也有在学生的精神上给予一定的道德压力，既是最简单的惩罚，也是对一般学生比较有效果的惩罚。
篇2：有效进行班级管理培训心得
对自己进行自我评价 推荐度：班级管理心得体会 推荐度：家园共育有效沟通心得 推荐度：有效教学心得体会 推荐度：有效备课的心得体会 推荐度： 相关推荐
有效进行班级管理培训心得
12月28日，在校领导的组织下，我校有经验的四位班主任给我们xxxx、xxxx年上岗的新任教师开展了一场如何有效的进行班级管理的培训。
四位班主任分别担任低、中、高三个年级段的班主任工作，分别从自己任教的年级特点对我们进行培训，使我们收获颇丰。特别是李老师倡导的“绘本教育”使我印象深刻。
李老师表示，由于低年级孩子的世界观、价值观等还没形成，如果一味空洞的说教或者批评，很可能没有什么用处，甚至可能和自己的目标背道而驰。所以针对低年级的孩子，要从他们的兴趣点出发，去教育他们，可以通过给孩子讲述相关绘本，让孩子从绘本知识中感知你所要告诉他们的道理，这样孩子会更容易接受，而且印象深刻。例如，在进行安全教育时，我们可以采用分享《我不跟你走》这一绘本，让孩子明白什么样的人才值得我们信任、跟他们走；而对于有的孩子抱怨为什么要学习，我们可以借用《孩子，先别急着吃棉花糖》这一绘本，帮助孩子找到目标，明白为什么要好好学习。李老师还说到。在班级管理中，对一些表现不太好的孩子，有时候要学会说一些善意的谎言去引导他有改进的动力，这样可能收获不一样的惊喜。
高年级陈老师的小组管理方式同时也让我受益匪浅。班主任的工作，不可否认是繁琐的，而且鉴于我校的班级人员过多，如果不会合理的给自己减压，那么班级管理可能会很糟糕。陈老师告诉我们，要想形成一个良好的班级管理运行制度，那么要把握好开学第一课，从一开始就跟孩子们说好你的要求，然后孩子们根据特长自由组队，选举组长，制定组内规矩，组员有事先报组长，组长不能解决的找班长或副班长，如果班长也不能解决的，就再班级报案本上进行报案，等周五班会时由班主任进项调解，但是调解结果一定要是错者重罚，跟风者同样轻罚，这样可以避免孩子们一点自己可以解决的小事也去报案。陈老师还主张五年级学生中午时间进行小组表演，形式不限，但得自己组内创作，这样一来，不仅锻炼了孩子们的'勇气，而且丰富的学生的创作能力和团队协作能力。
张老师的分享，则告诉我们如何处理“早恋”。张老师说，孩子们的感情还都很单纯，有的说喜欢谁，只是单纯的一种崇拜，如果一直避之不谈，很可能影响孩子。但是，如果把这件事放在明面上，那么以后孩子在说到这件事时就没那么大反应了。她的做法是开“喜欢你”班会，班会前一天让孩子每个人都写一个我喜欢……的纸条，但名字必须是异性，然后在班会上读，说的多了，孩子们也觉得没什么了，回家后跟家长说说自己喜欢谁。这样一来，把原本避之不及的一件事摊开了，孩子们会觉得，哦，这有什么啊。那么他们以后就不会再说这件事。
通过这次交流会，我学到了很多。班级管理重在以心换心，严而不凶。只有用心做到这一点，那么班级一定会温馨、团结、向上。我期待着自己的进步！
篇3：浅谈中职班主任如何有效进行班级管理论文
浅谈中职班主任如何有效进行班级管理论文
摘要：随着我国教育的飞速发展, 高校的招生力度加大, 越来越多的学生选择了更高层次的学府。相对于中职院校来说, 大环境导致学生的素质参差不齐, 很多中职学生被贴着“问题学生”的标签, 这给中职老师的管理带来了一定的难度。中职班主任如何正确的引导学生, 使中职学生树立正确的人生观和价值观, 是值得深入研究的问题。本文从中职学生的心理特点进行分析, 提出了一些中职班主任的工作方法, 希望对中职院校的学生管理工作提供一些帮助。
关键词：中职学生; 方法; 探索;
班主任是学校班级的主要管理者, 除了日常教学活动外, 还要负责本班级的全面工作。受传统思想的影响, 很多中职学生对于中职院校的管理不重视, 没有树立正确的人生观和价值观, 青春叛逆现象较为严重。中职班主任要科学的对待中职学生的心理特点, 不断探索适合的工作方法, 从根本上做好班主任工作。
1. 中职学生的心理特点
(1) 受负面评价影响较大。在现阶段的教育环境下, 学生的学习成绩是评判“好生”和“差生”的一个重要标准。大多数成绩好的学生会选择高中就读, 成绩不好的学生才会进入中职院校。因此, 中职院校的学生较为普遍地承受着来自家庭和社会的负面评价, 过早的被贴上“没前途”、“没救了”等标签, 导致失去了对学校教育的兴趣, 然后“破罐子破摔”, 于是各种问题接踵而至, 层出不穷。
(2) 青春期特有的敏感性。中职院校的学生正处于青春期阶段, 心理承受能力较为脆弱, 对待一些问题较为敏感, 在处理问题和解决问题的方式上往往较为冲动和逆反, 对学校和老师的管理出现过激行为也时有发生。其实, 此阶段的学生并不是缺少对观点的正确认知, 他们往往是由于长期以来受到的肯定较少, 在心理上往往有较为严重的自卑心理, 对自己失去了信心, 有逃避现实的想法。再加之青春期特有的敏感, 一旦触碰到学生心理的脆弱点, 就会出现不服从学校和老师的管理, 冲动打架或其他过激的行为。
(3) 缺少正确的引导和积极人生观的树立。这些中职学生的心理状态不单单是学生自己造成的, 往往是由于家庭和社会的影响。学生犯错或者成绩上没有达到理想的目标, 在家庭中往往缺少正确的处理问题的方法, 缺少理性的心理引导, 而是对学生进行全盘否定, 这使学生丧失了积极进取的信心, 没有了不断探索和解决问题的想法, 对于别人的进步在羡慕的同时又有些不屑, 在犹豫徘徊中差距越拉越大, 与自己的目标也越来越远。
2. 有效地做好培养教育工作
(1) 批评与自我批评, 拉近与学生心理距离。班主任对学生的教育有两方面:一是通过课堂教学及日常管理将知识、思想等传播给学生, 另一方面则是以自身为榜样教导学生。然而在很多学生心中刻意保持着与班主任的关系, 对教师存在一定的抵触心理, 这不利于教育工作的顺利开展。为拉近教师与学生的心理距离, 班主任应加强与学生群体的接触, 了解学生心理特点, 对存在的问题及隐患应及时指正, 不偏不倚, 一视同仁。在对学生批评时, 应把握好场合、方式、程度, 特别是不损害学生的`自尊心和自信心, 如果在课堂或其它公共场合以某学生的事件为例时, 最好提前与学生达成一致。教师在工作中也应经常自我反省, 注意积极倾听学生的意见, 做好批评和自我批评。对于存在问题和错误, 教师应及时改正并向学生道歉, 班主任不应把自己塑造为不会犯错的神, 而是比学生经验更丰富、眼界更宽广、与学生一路同行的领路人。
(2) 正确的赏识教育。任何人都是渴望得到肯定和赏识的, 班主任的赏识往往能更有效地激发学生的自信心和积极性, 使其能够发奋图强, 勇于挑战自己的梦想。对于中职学生来说, 由于没有升入普通高中, 亲人及社会人员的眼光和看法给了他们极大的心理压力, 很多学生如果不加以引导, 很可能自暴自弃、降低对自己的要求、放弃自己的人生梦想, 得过且过的思想一旦泛滥往往会对更多的学生产生影响。此时班主任应意识到赏识教育的重要性。首先教师应端正思想, 使学生认识到自己的前程及需要付出的努力;其次在日常学习生活中, 教师应注意发现学生的特长和闪光点, 以此为基础引导学生, 鼓励其不断将优点发扬光大。在学生出现错误时, 教师不应一味的指责, 而是给学生辩解的机会, 倾听内在缘由。通过问题发现学生的不足之处及可取之处, 使学生不断完善自我。同时, 赏识教育的方式应包含诚意, 不是虚伪的、空洞无力的“很棒”、“很好”之类的语句, 而是要具体到使学生切实感受到教师对自己的肯定。
(3) 加强与学生家长的沟通。家长作为孩子的第一任教师, 通过教育孩子、为孩子塑造榜样等方式一直在潜移默化地影响着孩子。当孩子进入青春期, 叛逆心理加重就容易与父母产生代沟, 而随着学生进入职业院校, 学生与家长产生了更大的距离感, 特别是需要在学校住宿的学生, 这对父母对孩子进行教育是十分不利的。此时, 班主任应对学生的各种问题及时加强与家长的沟通, 使家长及时了解学生的状况, 继续发挥在孩子教育方面的影响力。在此, 班主任还应根据家长的类型选择恰当的沟通方式, 对于把教育任务完全抛给学校的家长, 教师应使其认识到家长教育的重要性和不可替代性, 为其制定具体的教育任务和标准;对于粗暴管理型的家长, 应通过案例使其认识到粗暴教育的不足之处, 通过指出学生的优点为家长指明正确的教育方式;对于对学校存在抵触心理的家长, 教师应根据事件有理有据地与家长耐心剖析原委, 待缓解对立情绪后协商教育方法。
在现阶段的教育环境下, 社会对于中职学校的教学水平认识程度存在着一定的偏差, 中职学校的学生素质问题也是不可改变的问题。但中职学校的老师不能对学生进行放纵管理, 不负责任的进行教育。我们只有从学生管理的本质出发, 根据中职学生的心理特点, 大胆创新的探索行之有效的方式方法, 从而建立积极向上的育人教学氛围。
参考文献
[1]李家成.班级建设中学生发展评价体系初探.华东师范大学学报 (教育科学版) , 3月.
[2]肖华英.中职班主任与学生的有效沟通.中国电力教育, 8月.
篇4：如何有效进行情绪管理？
情绪不但可以管理，而且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情绪的真正主宰，
记得刚出道从事PMC工作的时侯，经常因为品质异常延误交期，对于急性子的我，总会莫名的发一阵脾气，现在从商业人格的角度来看，年青时是那么的欠缺成熟力。正是因为我过急的性格与太多的唠骚，有一次，品管课课长处理完品质异常后，顺便送给我一句话：发脾气是无能的表现。然而就是这一句简单的言语，却让我一下子地变得成熟了，脾气收敛了很多，遇事的处理方式改变了，抱怨少了的同时，更多的是想办法减少各种可能的生产异常带来的货期延误。时过境迁，随着职场角色的调整与转换，如今转行从事人力行政工作又10多年，在成为企业中高层管理的同时，在职场后辈们的面前，更是俨然化身为谆谆善诱的智者。
以前，经常会听到长辈们喜欢说穷人孩子早当家。为什么？因为贫困和生计问题磨练了他们的意志和承受力，遇事时更能彰显这类人的成熟与稳重。但人都是有个性的，每个人的成长的外界环境不同，这也就产生并形成不同时代，不同地域、不同价值观，不同人生观的人群，之所以在职场，我们要针对不同的人群采取不同的管理方法，也基于此。尤其是当代，企业所面临的员工管理问题层出不穷，各种极端的事件也是屡见不鲜，这也将很多企业的管理推置于入水深火热之中。何因何故，个人认为主要还是环境与教育的问题。那么现实中我们如何更有效地面对情绪人员，我们如何进行人员的情绪管理，我们是否能进行有效地情绪管理呢？
素有“中国式管理第一人”的曾仕强教授曾说过这样一段话：情绪能不能管理？很多人认为不能管理，说我就是这个脾气，我也没有办法，我想改就是改不了，这种话我们听太多了。那这样就无从管理了。其实这些都是不正确的，情绪不但可以管理，而且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情绪的真正主宰，我们可以做自己情绪的主人，它跟别人没有太多的关系，它完全是我们自己在决定。
读懂这段话，我想关于情绪管理的方式方法就不言自明了，的确，每个人都是自己情绪的主宰，一般情况下，情商越高的人，情绪的自我管理能力会越高，那遭遇到EQ较低的人，我们该如何做好他们的情绪管理呢？我在这里谈几点我的观点：
■从管理层面讲：寻找现场管控点，是做好情绪管控的前提
在企业质量管理中，我们在分析管理异常时，常会用到一种叫管制图的工具，即凡事物在一定的允许范围区间中波动，我们视为正常，只有当波动超过最大偏差范围时，我们才会进行控制和处理，所以关于对情绪如何产生的理解，我是这样认为的：一般情况下，在无外界刺激的放松情况下，人的情绪的波动应该是一条比较平稳的曲线，只有当遇到外界环境的突变，才会出现不受控的情况，人的情绪才会出现大的变化。辟如工人们正在进行工作操作，突然不远处发生了火灾，这时员工的情绪肯定会发生变化：有的可能深感惊恐大喊大叫，并提醒周边的人员注意安全，也有的可能神情冷静，马上参与到救火的队伍中去，也有的可能会急忙逃生……总之很多人的情绪会产生非常大的变化，由于情绪超过管控的范围和管控点，势必会造成生产场所的混乱和失。那么如何来有效管控这种突发事件呢？我认为可以通过以下方法来进行预防：
□列出现场中可能会出现突发异常的管控点：辟如火灾、意外伤害的易发部位、容易产生问题的操作点、安全的温度等等；
□对以上控制点及部位的异常问题处理进行教育及模拟，做好异常的预防和增强现场人员异味的处理能力，让异常变得“平常化”。
□建立预警机制，员工都能根据现状判定异常发生的趋势，从而更好地建立健全管理的秩序。
■巧用望闻问切，化繁为简
人的情绪是否出现波动，最直观的就是通过面部来发现。喜形于色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而视，从这些成语中都能得到很好的诠释，所以针对员工的情绪管理，我认为结合中医学的望闻问切来进行，对于从事管理工作的人来说，往往可以起到化繁为简，水到渠成的效果，
□望
虽然人的内心世界是喜怒无常的，但人们的喜怒哀乐往往都是通过神经中枢最终体现在脸上，所以首先，通过望，即观察一个人的面部表情，我们可以初步判断一个人的内心藏着是喜是忧，是苦还是甜，只有初步判断掌握人的内心世界，就能初步掌握情绪论变化的起因。
□闻
主要是通过听员工的诉求或说明进一步掌握引发情绪变化的因素，在听的过程中需捕捉敏感的影响及引发情绪变化的因素，这个过程需要注意信息的收集与大脑粗加工。
□问
主要是针对通过看和闻的过程，对大脑思考判定及粗加工产生的一些疑惑及未明事项进行询问，彻底弄清影响情绪变化的因素。
□切
这个过程，主要是对前面望、闻、问过程中的信息进行加工，整出具体的引导思路，把脉情绪化解之道，再切而实际地实施，从而达到对症施法，法到病除地效果。
■因材施教，施法得当
对于情绪管理，目前有很多此方面的培训及教材可供参考，在这里列举一二。
□改变价值观法
很多情绪的产生，根源在于自己的内心，辟如：信念――认为世上的事情应该是这样的；价值观――认为在事件中什么是最重要的，最想得到的是什么；规条――认为事情该怎样做。正因为每个人的信念、价值观和规条都有不同，所以面对同一件事会有不同的情绪反应。故当一个人的信念、价值观和规条改变了，事情带给这个人的情绪就不同了。因此上，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事情的一套信念、价值观和规条。这种方法适合于思想固执、喜欢认死理，俗话说的“一根筋”类型的员工。
□环境文化改变法
人造环境，环境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性难移的说法，但现实中，结合工作的特点和人群的特点，营造或严肃，或轻松、或积极、或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。
□先同后异法
遇到比较极端型的员工，一般情况下受到较大刺激或产生极端心里后，一般很难听进去别人的忠告，想要有效地帮其控制情绪，迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，这也是警方在智取中常见的一种做法。在面对该类型的员工时，此举也是一招妙棋。辟如某人因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会采用先同情怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言词，倘若不是而是直接劝慰，想想得到的结果会是什么？故对于此类型的人员，无论认同是对是错，是很有必要的。
□适度宣泄法
如果过分压抑可能会导致情绪困扰更加严重，所以在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很必要的，这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、听他的倾诉等等。
□自我暗示法
自我暗示法分为消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示可以令我们保持好的心情、乐观的情绪、同时也有利于提升自信心。如《羊皮卷丛书》中就遵循此种方法，当然平时也可以用以下一些暗示语：“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等。另如想发怒时，提醒自已数10个数字再发怒，这不仅可以转移注意力，而且可做到三思而后行。
还有其它的一些方法如冷静三思法、心态调整法等，都能对调整情绪起到很好的作用，在这里不再一一详述了，总之，我认为情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口，再施之于合理的方法。所以以上一已之见不敢求苟同。（文/高军会）
20岁的时无“远虑”，那30岁后必有“近忧”
做一个别人愿意与你相交的职场人
盘点职场面试中，HR最爱提的12个问题
测测看，你的情绪稳定吗？
篇5：如何进行有效团队管理
.03.14 来源：全球品牌网文：卢向辉
一、建立完善的团队管理体制
有效的团队管理体制可以提高团队的运做效率以及速度，这个是团队的核心和基础。所谓团队管理体制也就是团队管理的规章制度，俗话说“不以规矩，无以成方圆”，高效团队要有严格的规章制度和高的管理标准。
二、领导者和团队的核心
很多人正常都会认为团队的领导就是核心。这是一般意义上的，其实团队的领导者是一个团队的驾御者，他可以说是团队领袖，但和核心还是有点区别。而这个核心也是要靠团队的领导者去树立的，也就是说，团队的领导者要在团队中树立一个核心。这个核心我们可以理解为标杆，我们做任何事情都需要有标准，其实团队也一样。可是，有人说了，我们的团队是有标准的，也有目标的。我们这里所说标杆并不是指团队整体标准和目标，而是团队内部个体中的一个标杆或者目标，这就需要团队的领导去树立和营造，让团队中的每个成员都可以感受到这个标杆的存在，这对于团队内部良性竞争具非常重要的意义，
三、团队中的个体重要性
团队是由个体组成的，每个团队的成员都有他独立特性的一面，要想每个成员都能发挥出出色的水平和效率，就要对团队中的每个个体的性格、特长等进行分析，把每个个体放在适合的位置上，这样才能发挥每个成员的积极性，团队才会表现出强大战斗力。
四、团队凝聚力
定期举办一些可以提高团队凝聚力的活动，这样可以提高团队内部的凝聚力。团队的每个成员都是来自五湖四海的人，每个人都有自己特性，可能并不是所有的人都有很强的包容性，在一起的时间长了，难免会有一点矛盾，但可以通过一些户外拓展训练或者活动来缓和或者消除这些矛盾。对于这一点每个团队都应该有一个合适的团队户外拓展活动计划，来从整体上规划团队短期和长期的活动。
注：以上内容只是简单大概表述我对于团队管理的看法。对于如何提高团队效率不是短短几句话就可以说清楚的，就那上面所说的性格分析一项内容没有个十天八天的也是拿不下来的。希望有兴趣的朋友大家一起讨论.谢谢支持.
篇6：如何进行有效的绩效管理?
绩效管理包含了评估与指导两个不同的阶段，首先应从评估开始，也就是针对过去这段期间员工的整体表现成果，给予具体的评价。
这当中包括了员工自我评估与主管评估两个部分。尽管你们两人对某些项目的表现有不一样的认知，也可以相互沟通与讨论。但是，主管仍然必须做出最终的决定。打分数不是可以讨价还价的，主管可以给予员工表达意见的机会，但是主管是做出最终决定的人。主管不必在当下就有了决定，可以给自己一些思考的时间，做出最正确的决定。笔者建议在评估工作绩效时，可以从两个方面来考虑：
1、绩效目标的达成：员工是否有达成前次绩效管理所设定的目标。
2、行为的表现：除了目标的达成之外，主管必须同时考虑，员工达成目标时所表现的行为或是采取的行动，是否恰当。
举例来说，因为有位员工的努力，产品能够准时的上市。但是员工可能为了达成目标，破坏了与其它部门之间的合作关系，
因此，员工在这件事的绩效表现则会打一些折扣。事实上，不仅达成目标很重要，如何达成目标也是非常重要的!在评估员工的绩效时，主管必须同时考虑两个不同的方面。
以上评估的阶段针对的是过去的表现，接下来则是要针对未来的表现进行讨论，也就是指导的阶段。
这个阶段属于开放式的讨论。主管可以根据之前要求员工事先思考的问题，来引导员工说出自己的想法，尽量让员工多谈谈自己，包括了对自我的整体评价、自我的期望、本身所具备的优势或是劣势问题等。听完员工的想法之后，主管再提出自己的意见。这时主管扮演的是咨询者的角色，从另一个不同的角度，提供不同的意见给员工作为参考。主管可以看出员工所没看到的优点或是缺点，帮助员工更加清楚的看待自己在工作上的表现，更了解自己。
更重要的是，主管应运用本身对于组织的理解，帮助员工成长。身为主管的你，比员工更清楚，如何在这个组织内达成目标?如何才能在组织内有比较好的发展?换句话说，主管的意见只是在弥补员工思考上的不足，让他更能以组织整体的观点来思考自己未来的发展。
当然，任何问题的讨论都必须有具体的结果，因此在结束绩效管理之前，针对以下重要的问题，主管与员工必须达成共识：1、需要改进的问题;2、工作内容的调整;3、下一次绩效管理之前应达成的绩效目标等。这样才算是真正完成了绩效管理的流程。
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8.班级管理计划
9.班级管理点滴
10.班级管理方案
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