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论公司激励约束机制体系的构建论文

2023-01-04 08:00:56 收藏本文下载本文

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论公司激励约束机制体系的构建论文

篇1：论公司激励约束机制体系的构建论文

论公司激励约束机制体系的构建论文

摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。

关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划

一、积极营造支持组织结构的大环境

(一)最高管理层的支持

成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。

高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。

(二)全体员工参与组织变革

只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。

二、制定完善的方案实施计划

(一)确定组织结构

变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。

(二)确定方案实施的关键点

管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的`措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。

(三)制定方案实施计划

为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。

(四)设立机构改革领导小组

组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。

三、建立和完善配套的规章制度

(一)激励方式应多样化

激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。

当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。

(二)经营者选择权应该下放到企业

企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。

(三)发挥隐性激励机制的作用

西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。

对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。

参考文献：

[1]顾颖.经理人薪酬制度对管理层激励制度的探索[J].经济师,,(1).人财力税资金源融

篇2：风险投资的激励约束机制论文

1风险投资概述

1.1风险投资及创业型企业概述

1.1.1.风险投资的定义及其特点

风险投资指的是投资者对有着专门的技术、良好的市场发展前景、但是缺乏启动资金的企业家进行资助，同时也承担着投资失败的风险的投资。投资家以其投入换取该企业一定比例的股份，并且以日后获得红利或出售该股权获取投资回报为目的。

风险投资的特点在于以下几个方面。①投资对象:风险投资的对象大多是未上市的中小型企业，其中以创业型企业为主。②投资方式:由于风险投资的投资对象一般没有可供抵押的固定资产等，所以风险投资的形式一般以股权形式为主。按股东的权利和义务不同可以将股权分为普通股股权和优先股股权。③投资性质:风险投资的资金一般都具有循环性。风险投资一般都冒着较高风险追求最大的投资收益，并将退出风险企业后所获得的资金继续投入“高风险、高成长性、高潜力性”的类似高风险企业.实现资金的不断的循环增值。④投资目的:风险投资的最终目的在于待企业发展成为一家成熟的企业，通过商业化、产业化的产品来获取高额的利润。

1.1.2创业型企业的定义及其特点

创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。

其主要特点体现在如下几个方面。①要素结构:从事技术、产品研发的科技人员和专业人员占总员工人数的比例较高，研发支出占销售收入的比例较高。②主营业务:大部分为高新技术领域或方向。③组织结构:大多数创业型公司都表现为扁平型结构。④高成长性:产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，将使企业获得暂时的市场垄断地位，产品附加值较高，企业可获得超常成长速度。⑤高风险性:由于技术创新的不确定性、市场竞争的激烈性、市场前景的不确定性等多方面原因，使得创业型企业相较于传统的企业而临更大风险。

2.2风险投资对创业型企业的影响

风险投资对于创业型企业的影响主要分为资金、市场、技术、管理等四个方面。

风险投资对于企业最为直接的影响无疑就是资金上的支持。以滴滴打车为例。滴滴打车之所以出现在人们的视线中是因为其营销手段—每一个单都将会有一定的补贴。而其营销手段在带来用户的同时也大大地增加了资金流的压力。若在此时资金流产生了断流，滴滴打车也将随之夭折。而“滴滴”也确实而临过这样的情况。滴滴打车创始人程维曾在接受采访时回忆说:“11月，公司账而上只剩下一万元钱，我碰壁多次，A轮融资终于成了—来自金沙江创投的300万美元。大家都觉得非常庆幸。”由此可见，金沙江创投的介入解决了滴滴打车资金困难的问题，使其在同行业中具有发展优势，对其迅速地成长有着不可磨灭的功劳。

风险投资的投入也会给企业带来一定的市场。风险投资企业靠着本身的知名度为被投资企业带来市场。仍以滴滴打车为例。在B轮融资中，滴滴获得了腾讯的1 500万美元投资并入驻微信，微信的4.38亿用户也为滴滴打车带来了市场.为其带来了一定数量的用户

对于创业型企业来说，技术和管理上的支持也是相当必要的。以阿里巴巴为例。阿里巴巴在时不仅获得了软银2 000万美元的风险投资，还在移动通信、互联网文化、电子商务等方面得到了软银的大量的技术支持，使阿里巴巴成为电子商务的佼佼者。而在管理上，软银集团董事长孙正义担任阿里巴巴的特别顾问，以他丰富的管理经验为阿里巴巴进行管理上的指导。

篇3：风险投资的激励约束机制论文

2.1风险投资之于创业型企业家的激励与约束机制概述

由于风险投资和创业型企业的种种特性，对创业型企业家的激励与约束机制就显得尤为重要，可以说是风险投资成败的`关键。风险投资家所注重的是通过经营者的经营从而使创业型企业获得最大化的利益。而在一个企业的经营中，经营者与风险投资家的经济利益并不总是一致的，经营者可能更注重报酬、闲暇时间以及如何尽量分散自身所承担的风险，而并非使企业利益最大化。因此，一种可能的利益冲突—委托代理冲突便产生了。减少委托代理冲突的最优途径是建立一个完善的激励与约束机制。

2.2风险报酬激励与约束机制

2.2.1风险报酬激励与约束机制的概述

风险报酬激励约束机制是风险投资中最为常见的激励与约束机制。风险报酬激励是风险投资家也就是企业的所有者为引导经营者更好地为其服务而制定的政策。它具体包括薪金、奖金等。根据“经济人”假设，风险投资家以风险报酬来使创业型企业家服从并取得绩效，以此来维护自身的利益。

2.2.2风险报酬激励与约束机制设计依据

风险报酬激励与约束机制的设计依据主要考虑创业型企业的目前价值及发展潜力、创业型企业家的人力资本及劳动价值和创业型企业家的市场竞争价格等方面。①创业型企业的目前价值及发展潜力:风险投资家所关注的是自己所投入的资本能够带来利益的最大化，因此创业型企业的目前价值及发展潜力是风险投资家所首要关注的。创业型企业的创业方向直接决定了该企业所而临的技术风险、市场风险。②创业型企业家的人力资本及劳动价值:企业家的经营也是一种劳动，并且是一种复杂的、特殊的、高级的劳动，因此在设计风险报酬激励与约束机制时应当考虑创业型企业家的人力资本及劳动价值。

2.3控制权激励与约束机制

2.3.1控制权激励与约束机制的概述

对于创业型企业家来说，能够不受任何限制地完全掌控自己的企业必定是是至关重要的。所以赋予创业型企业家更多的经营自主权，才能完全激发企业家的潜能，将企业经营地更加完善。将控制权考虑为创业型企业家的激励与约束因素，就是把是否授予创业型企业控制权、授予控制权后的制约程度作为对创业型企业家的努力程度及贡献大小、企业绩效的相应回报。

对于风险投资者来说，他们的首要目标并不是控制、管理一个企业，而是通过对企业的管理从而达到自身利益的最大化。因此，在控制权问题上，风险投资家和创业型企业家并没有存在明显的冲突。

2.3.2控制权激励与约束机制的方案设计

创业型企业家的控制权激励与约束机制的方案设计主要包括剩余控制权掌握比例、将控制权与创业型企业的绩效进行挂钩，在创业型企业家和风险投资家这两者之间实现帕累托最优。在激励创业型企业家的同时也将风险投资家的风险降至最低。

2.4声誉激励与约束机制

2.4.1声誉激励与约束机制的概述

亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，将人的需要分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。这个理论的要点主张五个层次是由低到高逐级来满足的。由此可见，声誉激励是一种终极的激励手段。在我国的风险投资行业中，声誉激励与约束机制较为缺失，这也成为了我国风险投资发展的一个障碍。如在时，青岛创投对几家创业型企业进行投资均以失败告终。其中有几家企业甚至是故意伪造亏损的假象来达到骗取投资、携款潜逃的目的。这正是由于声誉激励与约束的缺失才导致的。声誉激励与约束并不像风险报酬激励与约束、控制权激励与约束一样是显性的激励与约束机制，而是一种隐性的激励与约束机制。

2.4.2声誉激励与约束机制的方案设计原则

声誉激励与约束机制的方案在设计时，主要需要考虑的原则如下:①客观性原则。机制的设计应该尽量减少主观判断的因素，设立的指标能够通过客观事实反映出来，使得机制更为公平公正。②可比性原则。此处可比性原则包括横向可比性原则以及纵向可比性原则。具体就是指在一个创业型企业的内部可以进行比较以及在创业型企业之间进行比较。③可行性原则。可行性原则的主要目的在于使评价指标在实际运用中简单易于掌握。

篇4：人力资本控制与激励约束机制论文

人力资本控制与激励约束机制论文

在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。

他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。

两权分离为基础成“过去式”

魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。

激励约束机制是核心

魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（CEO）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

“人力资本控制”是发展趋势

国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。

魏杰指出，CEO的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在CEO存在的情况下，董事会将成为”小董事会“，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。

谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其”车马费"。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值；对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。

不改制的上市公司效率更低

这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。

篇5：员工激励约束机制下公路运输论文

员工激励约束机制下公路运输论文

1、当前公路运输企业员工激励约束机制存在的问题

1．1公路运输企业激励机制还有待进一步完善

(1)员工个人收入水平整体偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。外资和股份制公路运输企业灵活的激励机制和丰厚的薪金收入，对公路运输企业的优秀人才具有很强的吸引力。而对于一些国有公路运输企业来说，人才流失的问题近年来已经凸显。专家认为，造成人才流失的主要原因是公路运输企业员工的合法收入偏低，薪酬激励缺乏市场竞争力。据调查，深圳某国有公路运输企业，共有员工118人，1～10月员工平均工资每月3631元，比政府公布的深圳市社会平均工资每月6819元低3188元，比深圳市最低工资标准每月1808元，只高出1823元。可见，公路运输企业员工工资水平普遍偏低。

(2)由于岗位职责和岗位价值不清晰，因而难以进行有效的绩效考核，难以拉开收入差距。由于缺乏科学规范的员工考核体系，对员工的岗位性质、工作任务、所需技能、工作态度、工作能力难以进行全面的量化考核，员工收入没有真正体现员工的个人业绩水平，从而难以拉开收入差距。随着改革的推进，公路运输企业员工在纵向上的收入差距已经初步拉开，但在横向上的差距就比较小甚至没有拉开。虽然贡献度差别很大，但同一个单位的不同部门的负责人收入并没有明显的差距。

(3)激励方式与方法还比较单一。目前公路运输企业的物质激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足，不足以调动员工争先创优的积极性。特别是有些企业过分注重经济激励，对员工的人文关怀没有予以足够的重视，同时对员工的个人发展缺乏规划，没有使员工从内心深处感受到公路运输企业的发展与其个人的发展休戚相关。对于那些业务骨干和主要管理人员来说，发放年终奖金固然有一定的激励作用，但除此之外，他们更需要的是自我实现的满足感，希望得到领导的肯定和外界的认可。

1．2约束机制的弱化，加大了员工的道德风险及公路运输企业的经营风险

(1)缺乏健全的内部法人治理结构。有效的公司法人治理结构是企业稳健运行的根本保障，然而，目前一些公路运输企业由于出资人虚位，委托代理链过长，从而缺乏健全的内部法人治理结构，进而难以形成真正有效的约束制度。

(2)制度约束软化，加大了公路运输企业的业务风险。制度约束软化是企业的一道硬伤，虽然公路运输企业的制度一直在完善中，有的制度本身已经比较合理，但实际执行力欠佳，因此风险控制能力还有待提升。

(3)对员工制约不够，不利于提高员工素质。由于缺乏有效的绩效考核制度，从而难以对员工的工作实绩进行有效的量化，进而在日常工作中难以对员工形成有效的评估和制约。员工业绩评估不规范，评估特点不突出，业绩评估执行力度不够，这就制约了员工的积极性，培养不了员工的成就感，满足不了马斯洛的需求层次理论中关于人的“尊重需求”和“自我实现需求”，从而不利于员工的长远发展。

2、建立公路运输企业员工激励约束机制的对策和建议

目前，公路运输企业已经意识到建立有效员工激励约束机制的重要性，正寻求突破。在这样的背景下，转型中的公路运输企业员工重视什么样的激励方式?如何才能激发他们更高的工作热情?为了回答这些问题，笔者对公路运输企业员工激励因素进行了一次探索性研究。在本次研究中，笔者设计出调查问卷，然后在公路运输企业中进行问卷调查。问卷共发放150份，回收109份，回收率73%。同时，笔者对公路运输企业的管理人员和普通员工进行了深入访谈，对他们所重视的激励因素进行了初步但广泛的探讨。本次研究结果表明，竞争性公路运输企业所着重的激励因素按照重要性由高到低的顺序依次为:(1)薪酬;(2)管理制度;(3)同事关系;(4)领导水平;(5)晋升与培训;(6)工作条件;(7)工作本身;(8)信息;(9)奖励。为了解决目前公路运输企业员工激励约束机制中的问题，提高员工积极性，结合本次调查的结果，笔者认为必须以人力资源价值链管理理论为指导，在激励制度设计中融合约束，建立岗位职级激励约束体系、全面绩效管理激励约束体系和薪酬激励约束体系，并辅之以非薪酬配套激励机制，从而构建完整而有效的公路运输企业员工激励约束机制。简单而言，不妨称之为“三体系”+“一配套”工程。

2．1建立以岗位为基础的岗位职级激励约束体系

(1)按照市场运行规则建立组织机构，划分岗位层次。按照市场经济运行的要求，建立以客户为中心的经营组织机构是公路运输企业的必然选择。

(2)对不同层次岗位进行细化，并按照全面量化的模式确定岗位数量。为此，必须系统地收集和分析与职位有关的'各种信息，进行岗位分析，并在岗位分析的基础上写出各岗位的岗位说明。岗位说明的作用在于提供人员筛选与招聘(内部与外部)的参考、明晰任职者岗位职责、提供绩效指标开发与绩效。

(3)公路运输企业应根据工作分析和岗位评估的原理，以岗位职责和任职者能力要求为主要因素，评价各岗位的相对价值。岗位评估的目的是根据岗位价值确定一个岗位在组织内部的相对地位，即岗位职级。最终按岗位价值拉开员工横向收入差距，使员工收入真正体现简单劳动和复杂劳动、一般责任和重大责任、例行性工作和创造性工作之间的差别。

2．2创建以员工发展为目标的全面绩效管理激励约束体系

建立有效激励机制的关键是要建立以效益为中心的绩效考核体系。它要以尊重员工的价值创造为主旨，以激发员工发展为目标，让绩效考核这一价值评价体系真正成为价值创造与价值分配体系的中介。在考核时，必须要强调数据来源的真实性、公正性和客观性。现在公路运输企业基本实现核算电子化，可以将考核的需求有效地融合在业务、核算流程中。同时提高考核的技术含量，利用先进的工具，建立考核模块和系统，提高考核质量与效率。公路运输企业在确定机构、岗位的同时，必须制定严密的岗位责任，对每一个岗位所担负的职责进行量化。在考核指标设计上，可以采用财务指标、业务发展指标等量化指标，也要积极开发平衡计分卡、标杆法等先进的评估方法，建立全面绩效管理体系。全面绩效管理过程是一个激励约束并举的过程，它包括绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效发展等四个环节，是一个持续的循环过程。全面绩效管理系统是管理员工绩效的管理系统，是将组织的绩效、个人的绩效有机地结合起来，通过目标的设定和持续不断的沟通，以公路运输企业的绩效目标为方向，以员工的绩效目标为基点，以经理和员工的共同努力为动力，推动管理的良性循环，实现公路运输企业的业绩增长和远景的实现。建立全面绩效管理系统的目的是对员工绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，包括系统因素和个人因素，在提高员工绩效水平的基础上，提高组织的绩效水平。

2．3进一步完善按劳分配、奖勤罚懒的薪酬激励约束体系

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式，因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位，综合岗位与单一岗位，重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。收入分配制度改革的方向是要加大激励约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把公路运输企业的利益与员工的利益紧密联系起来，分配制度实行岗位工资，奖金总额与经济目标效益挂钩，员工“按岗领薪、按劳取酬、薪随岗变、易岗易薪”。

2．4综合运用各种激励手段，完善非薪酬配套激励机制

公路运输企业最好的资产是人。要使公路运输企业的每个人都有主动性、积极性、创造性和高效率地工作，激励就是一切。公路运输企业应综合运用多种激励手段，真正建立起适应公路运输企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使公路运输企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2．4．1精神激励根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足生理、安全等基本需求的前提下，会更着重其精神方面的追求。因此，公路运输企业应充分利用公路运输企业的品牌优势，注重对员工的精神激励。加强和改进公路运输企业的思想政治工作，应当注意运用以下几种精神激励方法，例如:价值激励法、荣誉激励法、兴趣激励法、情感激励法、环境激励法和榜样激励法等。

2．4．2培训激励成长是员工更高层次的要求，成长对员工意味着谋求更高、更好报酬的积累。成长对公路运输企业意味着人力资本的积累，竞争能力的提升，所以，成长对员工和公路运输企业来说是双赢策略。因此，公路运输企业绝对应该重视对员工的培训和教育，并把它作为一种有效的激励因素。当前情况下，培训是一种福利，更是一种有效激励方式之一。公路运输企业应改革培训体系，以岗位能力要求为核心，全面推进岗位资格培训、履岗能力培训、岗位职务提升培训和职业生涯发展培训。针对不同岗位、不同专业的员工，制定具有长远规划的教育培训计划，出台相关鼓励自学成才的奖励办法，加大教育投资力度。

2．4．3企业文化激励企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。打造现代企业文化，可以激发员工的使命感、责任感，最大限度发挥每一位员工的潜能，提高公路运输企业整体竞争力。创建成功的企业文化，要营造优厚的政策环境，吸纳优秀人才，创造事业留人，待遇留人，感情留人的亲情化企业氛围，让员工与公路运输企业同步成长，让员工有成就感和归属感。通过问卷调查，我们发现公路运输企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况:职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。公路运输企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

2．4．4参与激励公路运输企业应充分发挥党团工会组织的重要，加大对员工的人文关怀，吸引和留住优秀员工。目前，尤其是要发挥工会的作用，健全参与管理机制。一方面，公路运输企业各级工会应在公路运输企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助员工正确地行使民主管理的权利和义务，并把公路运输企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，公路运输企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如公路运输企业工会应有权代表员工同公路运输企业签订集体合同，落实经济责任制;有权代表和组织员工参与公路运输企业决策以及公路运输企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行;有权代表和组织员工评议公路运输企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。只有真正调动全员的积极性，竞争性运输企业才能为可持续发展提供充足的人力资源保障。

篇6：浅谈学分制下学生激励与约束机制探讨论文

浅谈学分制下学生激励与约束机制探讨论文

论文关键词：学分制学生管理激励与约束

论文摘要：高等教育大众化后，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的激励和约束。

随着我国高等教育由精英教育向大众教育的不断深化，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。学分制管理从教育理念上看，学分制“以学生为本”的教育观，反映的是教育民主性、公平性和科学性的要求，具有激励学生、指导工作和调整关系的作用；从教学实践上看，学分制具有充分的自主选择功能；从教学保障上看，学分制具有明显的激励功能。学分制对提高大学生综合素质起到了极大的促进作用，并能充分地发挥学生的积极性、能动性和创造精神。同时也符合因材施教的教育理念。

一、传统的管理存在的问题

实行学分制前，学生按专业编班，配备辅导员，这种专业班级的管理对大学生的招生、建档、学籍管理、各种成绩登记、各学期的政治思想考核、奖学金的评定等方面都很有效。但实行学分制后，这种管理出现了一些不适应，主要有：

1、实行学分制后，学生的自我设计、自我管理、适应竟争环境，能提高大学生的独立学习能力和生活能力。但也可能产生两极分化，有个别学生放松要求，混学分，不求上进，遇到困难自暴自弃；有的学生可能因为竞争压力和学习负担重，盲目选课赶学分，引起精神负担加重，甚至造成心理障碍和疾病。

2、实行学分制后，带来学生的选课自由，有的学生兴趣广泛但不稳定，选课时盲目乐观多选课，有的不了解大学生专业课程之间的前后关系，颠倒选课顺序，导致知识结构混乱，学习困难。

3。实行学分制后，原有的重集体活动，以班级为载体的有形管理转向注重学生个性发展，参与社团活动，加强校园文化建设的无形管理，学生以课程为纽带，每个人一张课表，形成多变的听课群。学生管理由“他律”转为“自律”，由班级集体活动为主转为学生“自我教育，自我管理，自我服务”为主。

4、传统管理主要通过学生综合素质测评和奖励评定来实施。实行学分制后，学生综合素质测评的各种原始数据收集发生困难，评奖评优的标准、办法、途径需要重新设计。

实行学分制后，传统的管理模式无法适应其管理需求，作为管理核心的激励约束机制也需重新构建。

二、学分制下学生激励约束机制的理念

实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。现代社会日新月异，每个人都在为争取自我发展的机会和空间而努力，一个“以人为本”的教育，应该为每个学生创造平等的激励约束环境，从而激发学生的这种努力，不能因身份、地域、经济状况、文化背景的不同而有所不同。同时，也应注意个体的差异及价值诉求的多元性，如先天的因素，如家庭环境、文化背景、智力状况等，是个体所无法选择的。如果学分制下的激励约束机制仍采用单一的模式，一致的评价标准，在事实上奖赏了在某一个方面具有先天优势的强势者，惩罚了在这一方面先天不足的弱势者。高等教育无疑是在生产标准件的产品，而不是在培养多元化的人才。诺贝尔奖获得者瓦拉赫，曾经得到文学老师“该生用功，但做事过于拘泥和死板，这样的人即便有着完善的品德，也绝不可能在文学上有所成就”的评语。老师写这样的评语，也许他认为是恰如其分的评价，但这看似不经意的评价中，“绝不可能”的定语，无疑等于判了瓦拉赫成长的“死刑”。后来化学老师知道了此事，他从这件微不足道的小事上，却发现了更多的东西：做事过分拘泥和死板，正好适合做化学实验！在化学老师的培养下，瓦拉赫后来获得了诺贝尔化学奖。瓦拉赫在文学的学习上处于弱势，但化学老师却从另一方面发现了他的优势，加以引导，最终获得成功。人的理性是有限的，感情是无限的，当学生的感情得到了尊重时，他们会被激发出更多的潜能，甚至产生让人惊讶的结果。因此，学分制下的激励约束机制应尽可能缩短先天的差异性，杜绝单一的评价模式。只有让每一个学生得到充分的尊重，发现他们的优势，激发他们的优势，教育才真正实现了“以人为本”，教育才能真正做到启迪人的心智，锻炼人的品格，完善人的心性，让每一个学生都具备自我发展的能力。

三、学分制下学生激励约束机制应遵循的原则

学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的“激励、引导”，促进学生自主学习、全面发展和在相对自由宽松的学分制环境下，实现有效的“自我管理、自我约束”的功能。

学分制下学生激励约束机制应以“以人为本”体现民主化、人格化；应以培养全面素质教育为宗旨，两个课堂并重；应强调制度激励约束的严肃性，又注重每个人的差异，横纵向比较相结合。这种激励约束机制应遵循以下原则：

1，“管的教育”与“放的教育”相结合的原则

传统型的.教育注重约束、惩处、管教，而现代型的教育注重宽容、激励、沟通。前者倾向于对自然人性的人为传塑，后者倾向于一种对自然人性的内在顺应。传塑过度，人性就会压抑，就会遭到人性内部的抵触，导致逆反，结局往往是受教育者人格趋向保守、胆怯、拘谨；过度顺应，人性就会患意、纵容，结局一般是受教育者人格自大、不羁、放任。简单说，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”。“管的教育”严格要求学生，帮助学生超越个体利益，了解世界，树立正确的价值取向，培养学生的社会责任感和公民责任感。“放的教育”根据每一个学生的特点，制定不同的学生激励指导计划，注重学生的内在需求，尊重其个性发展，鼓励学生独立思考，突出学生个体的自主和自由，发展学生的天赋。但“放”不等于“乱”，不等于只有自由，没有约束，不等于无原则的迁就。学校应加强制度激励约束，将规则伦理与德性伦理相统一，道德感召与制度约束相统一，自律与他律相统一，“管”“放”结合。

2、内部与外部激励约束相结合的原则

事物发展的关键是动因，动因可能是一种内部激励因素，也可能是一种外部激励因素。当内部激励因素不足以构成推动事物发展的动力时，就需要外部激励。学分制的目的是培养学生自我管理、自我激励能力。学分制管理模式下，实现了内部激励约束与外部激励约束的统一。外部激励对学生起激励的动力作用，学生把外部的激励转化为内部的自觉行动，有利于培养学生自主创造性的学习方法。在这种激励约束机制下，师生之间关系融洽，老师了解学生，给学生以指导和激励，学生更愿意接受指导，甚至将自己的情况主动汇报给老师，师生之间形成民主、宽松、融洽的氛围，增强了学生的能动性、自主性和创造性。

3、目标激励原则

每个学生在进人大学后，在辅导员、专业指导教师的指导下，制定不同时期的目标。不同时期目标不同，其激励约束的方式也应不同。大学生在目标的约束和激励下，通过努力去实现一个个递进的目标，从而品偿到成功的喜悦，发挥学生的主体作用。每个学生立足于不同的起点，自我激励、自我调控，逐步实现一系列递进目标，在近、中、长期目标的激励下，使学生进人良性的发展轨道。

篇7：浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文

浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文

企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文，希望对您有所帮助！

摘要：在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。

关键词：企业家人力资本、约束机制、激励机制

一、前言

现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。

二、系统思考的原理及系统基模

1、系统思考的基本理念

系统观认为,世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体;系统的行为表现为互动关联的一连串过程;系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理,即系统结构,也就是说系统的结构决定着系统的行为。因此,通过了解系统的结构来分析系统的行为,深入探析现实世界中的各种现象是可行的。系统思考认为,人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”,它为我们处理复杂问题提供了有效途径。

2、系统基模的核心

美国管理大师彼得圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模,这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。这些因素之间构成一个个环路,通常称之为反馈环,这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟,它们是构成系统基模的三个基本原件。

三、企业人力资本激励与约束的系统基模

人力资本是企业最具能动性的生产要素。在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能,同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致,这就是企业人力资本管理的目标。一般而言,在企业人力资本的管理过程中,人力资本的激励与约束有着不同的功能和作用机制。激励是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性,诱导某种所期望的行为发生,这些奖励就是激励因素。而约束则是指不允许某种行为发生,一旦发生则对行为主体进行惩罚,这些惩罚就是约束因素。企业人力资本的“激励机制”是指激励主体通过激励因素与企业人力资本之间相互作用,从而实现企业人力资本的有效使用。企业人力资本的“约束机制”则是企业约束主体促使约束因素与企业人力资本之间相互作用,从而保证企业人力资本的有效使用。在现代企业组织中,这些激励与约束因素的相互作用、相互影响,就构成了一套完整的企业人力资本激励与约束机制。

1、企业人力资本激励基模

企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。这一增强环路如图1所示。由图1可以看出,一个企业如果能提升企业的人力资本潜能,并且人力资本的潜能在企业的生产经营中也能够得到充分的发挥,则企业的市场竞争力也就会有所提高;同时也会提高企业的市场占有份额,企业盈利能力也会随之上升;企业盈利能力增强了,便有能力加大企业的激励力度;激励力度的增强,加之其他各种激励因素的共同作用,又会进一步提升企业人力资本的潜能,为企业目标的实现作出更大的贡献。

当然,企业人力资本的激励过程远非如图1这么简单,实际上企业人力资本的激励过程是由多个环路构成的。例如,导致“企业的盈利能力”的增强的因素就不止一个“企业竞争力”,也就是企业激励力度的提高是由多种因素导致的'。具体来说,企业人力资本的激励因素可以归结为“物质因素”与“非物质因素”两大类。物质因素主要包括:基本薪金、变动工资、奖金和福利、股权期权、在职消费、退休金计划等。非物质因素主要包括:企业的控制权、工作环境、职业发展、荣誉与地位、人际关系、成功感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。

2、企业人力资本约束基模

企业的人力资本实质上也是理性的经济人。在环境的不确定与信息的不对称条件下,企业人力资本常常以其个体的异质性能力和机会主义行为倾向,追求自身预期效用的最大化。人力资本个体的效用最大化目标,既存在与企业组织目标一致性的可能性,也存在与企业目标不一致性的可能性。正因如此,企业必须设计约束机制,限制人力资本可能与企业目标不一致的不利行为的产生与蔓延。企业人力资本的约束机制的运行也是一个复杂的动态性过程。主要体现在企业人力资本约束机制的构成因素是多方面的,同时,约束机制的各约束因素以及各个环节之间是相互作用、相互影响的。企业人力资本约束机制作用的过程的系统基模.

企业通过激励机制增加了人力资本潜能的同时,也刺激了人力资本对个人效用的潜在需求;尤其当企业发展到成熟阶段（即经过一段的时间延迟）,企业人力资本个体的各种利己化行为也将日益显现;如果人力资本的利己化行为与企业组织的目标不一致,则必然损害企业的利益;因而,为确保企业的利益就必须通过增强各种约束因素的力度,约束企业人力资本作为“经济人”的利己化行为,但同时,增加约束力度也会在一定程度上阻碍企业人力资本潜能的发挥。

上述这样一个循环周期只是人力资本约束机制中的一个阶段。由于企业人力资本的约束机制是一个动态作用的过程,上一循环的作用过程将会传导而引起下一周期的作用过程。即以抑制利己化行为为目的而增强企业的约束力度时,必然导致人力资本发挥自身潜力的积极性产生一定程度的降低;一段时间的作用之后,随着人力资本主体不利于企业目标实现的利己化行为的减少,企业将降低约束力度,这时人力资本发挥自身潜能的积极性又会上升。如此就形成了企业人力资本的约束机制的全过程。如同企业人力资本激励一样,企业人力资本的约束过程也不仅仅只有这一个约束环路。一般来说,企业人力资本的约束因素可以分为“内部约束”和“外部约束”两个方面。内部约束因素主要包括:企业的章程约束、合同约束,企业的治理结构约束,激励因素本身的约束等;外部约束因素主要包括资本市场、人力资本市场、产品市场等市场竞争对人力资本的约束,外部法律约束,公众媒体约束,社会团体约束,道德规范约束等。众多的约束因素共同构成复杂的约束体系,来制约企业人力资本对企业发展不利的自利化行为。

四、企业人力资本激励与约束机制的耦合

以上分别揭示企业人力资本管理的激励和约束的作用机理。但是企业人力资本的激励机制与约束机制都不是独立运行的,为了整合出更加具体的企业人力资本激励与约束机制的系统基模,本文将继续对企业人力资本激励机制与约束机制相互耦合的过程进行分析.

增强环路是激励机制作用的过程,其结果是在各种不同激励因素的作用下,企业激励力度不断增强,将充分地发挥和挖掘企业人力资本的潜能,从而达到企业人力资本潜力的充分发挥。图3右边的抑制环路则是企业约束机制的作用过程,其作用的目的则是通过各种约束因素限制企业人力资本各种与企业的目标不一致的利己化行为,最终结果是确保了企业人力资本潜力的充分发挥。企业人力资本激励与约束机制的藕合,所引致的企业人力资本的使用的行为表现呈螺旋上升的趋势。

五、结语

综上所述，通过本文对企业人力资本的激励和约束机制的深入分析，企业人力资本的使用效果将会很大程度的提升，以期能够对促进企业的发展具有推进意义。

参考文献：

[1] 杜平：《论企业的激励机制》，《现代物业(中旬刊)》，11期

[2] 李建平：《浅析企业管理中的激励机制》，《山西建筑》，19期

[3] 陈丽萍：《论企业的激励机制》，《泰安教育学院学报岱宗学刊》，03期

[4] 郭嘉刚兰玉杰：《论我国企业家的激励约束机制》，《河南科技大学学报(社会科学版)》，01期

篇8：人力资本的激励与约束机制问题论文

人力资本的激励与约束机制问题论文

过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入 WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。

一、关于人力资本的激励机制

人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：

（一）对人力资本的经济利益激励。

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。

在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。

由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

（二）对人力资本的权利与地位的激励。

激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的

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篇9：论师范英语教育特色体系构建论文

论师范英语教育特色体系构建论文

本文从英语师范教育的定位、课程设置和教育实践三个方面论述构建有特色的英语师范教育体系。第一，英语师范本科教育应以培养合格的中小学英语教师为主要目标;第二，英语师范教育的课程设置应体现“英语师范教育”这一特色;第三，重视培养学生的英语教育实践能力。课程设置模块化可以满足学生不同的发展需求。

一、引言

师范院系主要承担着为中小学培养英语后备人才的重任，师范教育是其一大办学特色。随着中学英语新课程改革的深入实施，英语师范生的专业素质及其培养方式逐渐受到社会的关注。引起关注的一个主要原因是，高等师范院校的英语教学要能应对基础教育课程改革[1]，师范英语毕业生要适应社会发展的需要。然而，师范生所学教学理论和其在实践中的教学行为不一致等问题，以及新课程理念边缘化等现象，都反映出师范教育中存在不可忽视的弊端。这些弊端包括：英语师范专业课程设置不合理，英语师范教育相关课程所占比例过少和师范教育课程缺乏实践性等。[2-4]本文认为，师范英语教育是英语和教育的交叉专业，是英语语言和教育技能的复合体，那么，师范英语课程体系既要突出“英语”，又要强调“教育”这一特色。

二、新形势下师范英语本科生的培养目标和要求

近几十年，由于师范院校的英语专业都以教育部颁布的《高等学校英语专业教学大纲》作为英语人才培养的指导性纲领，没有根据自己的教学实际和资源优势，制订有针对性的培养方案，多数师范院校英语人才培养方案大同小异，导致英语人才培养千篇一律，没有特色或者特色不突出。如某一师范外语院系的培养目标为“培养具有扎实的英语语言基础知识和语言基本技能……扎实的基础英语教学基本功，主动适应中小学教育发展需要的英语教育师资，同时，能在外事、文化、新闻、外贸、旅游等行业从事翻译、导游、管理等工作的应用型人才。”在社会需求多样化、人才专业化的环境下，只懂语言本身的英语毕业生自然受到冷落。“复合型”人才培养观点应运而生。由此，各院校都进行了复合型人才的培养。但是，复合型人才培养模式在课程建设上面临师资质量不高、课程开设不成体系和重视程度不够等问题。[5]对于一般的师范院校，如果不顾自身的条件盲目开设，有可能面临诸多尴尬局面。英语师范教育应该科学定位，明确目标，严把毕业关，杜绝粗放型的办学模式。而且，英语师范专业已经是“复合型”专业，在师范院校有深厚的办学基础，师范教育是其特色，也是其特殊性。那么在专业定位上就应该突出而不是淡化这种特殊性。在中学英语新课程标准广泛实施的情况下，师范院校师范英语专业的培养目标应该和这一背景相适应，确立新的、有专业特色的培养目标。过去因为高校英语师资不足，少数优秀的本科生有幸能留校任教，现在形势大变，英语硕士生进高校工作，都要经历几轮筛选，可谓百里挑一。不妨将师范英语本科生的培养目标确定为：“通过师范英语本科阶段的学习，培养思想道德素质过硬，英语基础知识扎实，有很强的英语听说读写综合运用能力和跨文化知识，具备基本的英语教育教学理论和英语教学技能，能胜任中小学英语新课程教学和研究的专门人才”。

该培养目标紧紧围绕中学英语教师的专业素养，从师德、英语基本功、教育教学能力、科研能力等五个方面提出师范英语教育的人才培养目标，针对性强，定位准确。我们根据师范英语教育的培养目标，具体和细化各项培养要求，分别从英语师范毕业生应该达到的师德修养水平，应该掌握的英语知识和技能、教育教学技能、教学研究能力等方面进行具体的描述，规定只有达到了培养要求的学生才能准予毕业。笔者认为，英语语言知识和技能必须达到规定要求，在评价方面应该从细、从严。合格的师范英语毕业生，应该达到如下标准。[6]

1.语音方面：能够在交际中做到发音正确;能够运用恰当的语调、节奏和重音变化有效表达不同的语意和态度。

2.语法方面：熟练掌握基本的语法体系如时态、语态;掌握篇章结构和逻辑关系;能使用适当的语言形式描述和表达观点、态度和情感;对复杂的语言现象具有归纳、分析和解释的能力。

3.听说能力方面：能听懂有关熟悉话题的讨论和谈话内容，并恰当地表达自己的观点;能听懂国内外一般的英语新闻广播，并能用自己的话转述所听内容;能抓住较长发言的内容要点，理解讲话人的观点意图，就所听内容提出相关问题。

4.读写能力方面：能读懂一般的英文报刊、杂志或英文原著，能就其中的问题书面表达自己的观点或评述他人观点，论证充分，用词准确，有说服力。

5.翻译能力方面：能熟练地口头翻译常用的日常话语;能借助工具书笔头翻译篇幅较长的有关社会、历史、文化和科普方面的`段落或文章，语句通顺，忠实于原文且符合中文使用习惯。

上述五项内容可以根据学生的具体表现，采用五级计分制，每项“差等”记1分，“优秀”记5分，五项总分在20分以上才能算合格，不合格者必须继续学习，再次参加考核，直至合格为止。其他的课程学习，则以通过考试或考核为准。

三、师范英语专业课程的模块化设置

现有的英语师范教育课程设置，具有通才化的特征，即师范生学习的课程涵盖语言文学、翻译和教育等各个方向，教育类课程开设不足，师范教育被淡化。师范英语课程设置得有特色，可以借鉴高中英语课程设置的经验，采用模块的形式，设置校级公共课模块、英语知识和技能模块、英语教育教学理论和实践模块、英语知识和技能拓展模块。其中，校级公共课模块、英语知识和技能模块、教育教学理论和实践模块为必修课程模块;英语知识和技能拓展模块为选修课程模块，供本科毕业后打算继续升学的学生和学有余力、有相关学习兴趣的学生学习。

1.校级公共课模块。校级公共课这一模块包括思想政治理论、信息技术、体育健康、教育学、教育心理学、汉语和其他一些公共选修课程。这一模块的开设学分占总学分的20%左右，开设学期依据学校的安排。

2.英语知识和技能模块。英语知识包括语音、语法、词汇和功能。在本科基础阶段一般开设语音和语法课程，没有专门的词汇课程，要加强语音和语法这两门课程的教学，保证每一个师范生都要过好语音和语法关。语言技能模块课程主要包括英语听说、英语读写、英语翻译、汉语知识和技能等课程。英语听和读属于语言输入，而说和写则属于语言输出。根据输入和输出假设，输入是基础和前提，输出是目的。只有输入没有输出，输入的语言信息就难以内化，学生学到的将是一堆僵死的知识;仅有输出没有输入，输出将成无源之水，无本之木。只有做到输入和输出有机结合，才会产生理想的语言学习效果。对于语言技能类课程，将听力和口语合并，开设英语(视)听说;将阅读和写作合并，开设英语读写，在阅读材料中增加经典文学名著选段、政治、历史、文化、经济、科技及学术等内容;翻译课程包括基本的翻译理论和翻译实践。

3.英语教育教学理论和实践模块。英语教学受到教育学、心理学、语言学等多个学科的影响，形成本学科的教学理论和模式，通过对英语教学理论、模式的学习，使学生具备必要的理论知识，以指导教学实践。这一模块可设置英语教学模式概要、英语教学理论与流派、英语教学技能训练、英语教学设计等课程。

4.英语知识和技能拓展模块。英语知识与技能拓展模块包括学生考研的所有课程，如语言学、文学和翻译等主要方向课程，以及扩展学生知识面、锻炼思维能力和培养科研意识的课程，供那些想继续学习的学生选择。对于毕业后就从事教学工作的学生，只要求他们掌握基本的语言学和文学知识，对拓展模块的课程不作硬性的要求。上述模块的学习时间为三年，第四年安排教育实习和社会实践。这样，给学生留下足够的时间完成自己毕业前的各项工作。

四、加强师范英语专业教育实践

到目前为止，师范英语专业学生的教育实习时间一般为1～3个月，真正能上课的时间更短。用学生自己的话说就是“去中小学体验一下”，看看现在的中小学是什么情况。由于学生缺乏真实课堂的严格训练，在教学组织、教材整合等方面的能力欠缺，个人的各项技能也比较生疏。但是，因为师资紧张，毕业生一到工作单位，就必须承担教学任务。在准备不足的情况下走上讲台，学生会感到摸不着方向，成了新手教师的实验品甚至“牺牲品”。因此，师范教育应该加强教育实践，多提供实战训练的机会。首先，增加见习观摩机会。师范生除了进行教学技能的训练，还必须多去优秀的中小学校教学观摩，学习骨干教师或者教学名师的教学方法，积累课堂组织和管理经验，理论联系实际，琢磨教学技巧，形成对中小学教学实践的正确认识。其次，加强师范生的教育实习指导与管理。在实习期间，培养学校要加强对学生的教学指导，实习指导教师要对学生的备课、上课进行指导和监督，提出改进措施。放任自流或者放羊式的教学实习不利于学生的实践能力成长。而且，学生面对的一些教学现实问题，如果得不到及时解决，有可能影响他们的信心，进而使他们对教师这一职业失去兴趣。

篇10：论构建集团型公司审计营销体系问题研究论文

论构建集团型公司审计营销体系问题研究论文

近期，中央出台《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》及相关配套文件，进一步推动国家审计体系的内部改革与发展。新时期以来，作为国家审计体系重要组成部分的内部审计，不断自我变革、自我发展，在组织内部加强管理、完善内控、防控风险、提质增效、推动党风廉政建设等方面发挥越来越重要的作用，已成为组织内部治理体系的必要构成和重要推动力，内部审计的“安全网”、“防火墙”、“过滤器”、“增值催化剂”作用进一步凸显并得到增强。

一、我国内部审计发展特点及主要问题

(一)内部审计发展特点

我国内部审计发展时间短、发展起点低，整个发展历史进程与路径基本参考借鉴国外的发展经验。经过几十年的摸索实践，我国内部审计积累和形成一些明显特点：一是内部审计的职能定位更加明确，内部审计的确认、咨询和鉴证职能得到行业普遍认可;二是内部审计的业务模式和关注领域逐步拓展，财务审计向非财务审计转型升级加快，内部审计与组织目标更加趋于一致;三是内部审计的制度建设更加健全完善，从代表行业组织的内部审计协会到企业、事业单位、金融机构等其他类型组织，内部审计的制度体系建设工作都得到加强;四是内部审计技术方法不断发展，软件分析工具、管理工具及网络信息技术与内部审计更加紧密交融，技术方法的现代化水平得到提升;五是内部审计队伍建设巩固发展，培养出一大批专职专业技术队伍，内部审计人员的职业素质显著提升。

总的看，内部审计已得到组织内部广泛认可，成为推动组织建设发展的重要力量，并构成我国审计体系中发展最快、形式最活、领域最广、思想最活跃的审计领域。

(二)存在的主要问题

我国内部审计特别是集团型企业的内部审计得到空前发展，但还面临一些现实问题需要引起重视，一些问题是过去历史积累形成的体制机制性问题，一些问题是理论实践发展中出现的问题，还有一些问题属于特定历史时期产生的问题。归纳起来主要有：一是内部审计的独立性不强，内部审计组织地位不突出、重视程度不高、内部环境不成熟，这些都不同程度影响着内部审计的独立性;二是内部审计运行不畅、执行不力等问题普遍存在，由于体制机制等因素制约，内部审计还存在对组织内部一些领域无法触碰现象，审计结果重视程度不高，审计结果整改执行不力，“年年审、年年有、年年改”现象时有发生，内部审计权威性总体不高;三是内部审计运行架构及机制不到位，在审计报告上报机制、审计结果通报机制、审计问题整改机制、审计追责处罚机制、审计结果运用机制等方面，有些单位没有建立，有些单位停留在制度流程阶段，实际没有很好地得到执行;四是内部审计业务发展滞后，审计覆盖面有限，审计深度不够，审计结果所形成的信息或价值还不能很好地满足组织发展需要，内部审计与企业发展存在“各走各的路”问题;五是内部审计队伍建设不均衡，队伍知识结构、专业技术水平、思考创新能力、分析判断能力、文字表达能力及沟通协作能力等还不能满足形势发展需要;六是内部审计营销宣传意识淡薄，内部审计人员专注于业务，不善于开展对外营销、不善于推介宣传审计成果价值、不善于培育生存发展环境。如何解决好这些问题始终是内部审计理论实践聚焦的核心和重点。

二、积极构建内部审计营销体系

环境是万物生存发展的先决条件和基础，内部审计作为企业组织架构及运转体系的有机组成部分，无法脱离整个组织体系而单独存在与发展。内部审计要想不断发展，就必须首先处理好自身发展与环境发展之间的关系。

从内部审计的发展现状和面临的主要问题入手，本文提出积极主动地构建内部审计营销体系，通过内部审计营销体系的建立及运行，进一步释放内部审计的价值潜力、开拓内部审计的发展空间，并从组织整体性角度出发推动内部审计发展变革。本文借助营销理论中的4P 学说(营销学中的4P 是指产品[Product]、价格[Price]、地点[Place]、促销[Promotion])，解剖分析内部审计营销体系的构建，分别从产品、价格、地点和促销四个维度解析内部审计营销体系构建。

(一)产品维度

设计合理有效的内部审计产品是构建审计营销体系的基础。审计产品是审计业务工作开展的具体形式、途径及种类的简称，决定了内部审计工作的成果和方向。按照内部审计的'职能定位，审计产品划分为揭示类、预警类和抵御类，其中揭示类为事后型审计产品，主要通过揭示与披露问题，发挥内部审计的监督职能作用;预警类为事中型审计产品，主要通过及时及早发现问题，采取补救措施，降低损失与危害，发挥内部审计的监督与服务作用;抵御类为事前型审计产品，主要通过对产生问题的原因进行深层次分析，提出改革发展的政策措施，防止再出现类似问题，发挥内部审计的服务职能。上述三大类业务又可以进一步细化分成10 个具体的审计产品，分别是财务收支审计、工程项目审计、经济责任审计、专项审计调查、经济效益审计、合同审计、专项议题审计、内部控制评审、风险评审及经营管理审计需要说明的是，审计产品的设计与实施一方面要根据企业的发展阶段和实际业务特点进行谋划布局，另一方面还要充分考虑内部审计组织的发展现状和所面临的内外部环境进行综合分析研判。

(二)价格维度

内部审计营销体系中的“价格”是指审计工作的结果价值，这是内部审计组织存在的直接基础。“价格”涵盖直接价值和间接价值两个方面，其中直接价值包括内部审计查摆出的不合理、不合法甚至违纪违规问题，纠正出经营管理、财务管理及其他管理类活动中出现的风险、错误或做法，通过审计活动节约的资金、创造的经济效益等;间接价值包括完善内控、防范风险、规范管理的意见建议，重大经营管理的专业性意见，合同、协议、制度等重要文本的审核意见等。

内部审计工作开展的“红红火火”、“热热闹闹”，如果最终没有形成为企业增加价值的可衡量、可考核的工作成果，没有实际的在企业规范管理、防控风险、提质增效等方面推动工作发展，内部审计营销体系中的“价格”因素就没有实际得到体现。

(三)地点维度

内部审计营销体系中的“地点”是指审计工作结果的沟通渠道。建立和疏通沟通渠道是实现内部审计价值传送、保证审计结果得到良好执行的关键。如果审计只是停留在揭示问题、反映问题、提出预防或预警的意见建议，这些问题或意见建议没有通过一个良好的渠道、机制去落实、去解决、去衔接，内部审计价值就无法真正落到实处。

内部审计组织要抓好“媒介渠道”和“非媒介渠道”两方面建设，其中“媒介渠道”是指以书面、文字等具体载体形式进行的沟通渠道，比如内部审计报告，它是内部审计工作的书面信息传播载体，如何实现快速简约有效的信息传播和结果沟通，内部审计报告才不至于成为“僵尸报告”。通常，专业详尽的内部审计报告由于集团管理层的时间、知识等因素所限，审计结果发挥的实际效用并不能令人满意，为解决好这一问题，企业应设计针对不同审计产品的“审计报告卡”，这种“报告卡”其实是对内部审计报告主要内容浓缩精炼通俗化后形成的一种简约审计卡片，包括基本要素(如标题、对象、时间、范围、形式、重点、问题、意见建议)、报告审阅者意见及集团管理层批示等，通过这种卡片实现审计报告信息的有效快速流转;“非媒介渠道”是指通过参加会议、非书面汇报、口头沟通等形式直接或间接进行信息沟通和传递的渠道方式，“非媒介渠道”是内部审计组织全方位参与融入企业体制机制的关键，利用好非媒介渠道进行有效沟通往往能收到意想不到的效果。

(四)促销维度

内部审计营销体系中的“促销”是指审计部门主动开展对外营销宣传活动。内部审计组织要在企业内部良好生存发展，除了练习内功以外，还要主动性的、经常性的开展对外联络、宣传及推广工作，加强审计人员的主动出击意识和“谋生意识”。一方面审计部门要主动融入集团型企业，创造性地服务企业改革发展，主动寻求并改善内部关系，积极创造机会参与或介入集团决策平台或信息渠道，及时了解掌握集团各层面信息动态，扮演好家庭保健医生角色;另一方面审计部门要加强审计媒介建设工作，多方位运用现代化媒体及传播渠道进行工作宣传和解答，自觉地营造环境对内部审计的接受度、包容度和理解度。

内部审计营销体系所包含的四个维度中，产品维度是基础、价格维度是核心、地点维度是关键、促销维度是保障，四个维度相互影响、相互联系、相互促进，形成一个统一有序地内部审计营销体系。通过内部审计营销体系的构建与实施，内部审计能够形成一个闭合的生态体系，各方面因素相辅相成、相互扶持、形成合力，能够进一步释放内部审计的创造力和活动，增强内部审计的价值水平，提升内部审计的职能作用。

三、维护内部审计营销体系有效运转的保障措施

构建集团型企业内部审计营销体系是促进内部审计发展的内生动力，加强审计团队建设、优化考核与薪酬体系设置及完善监督约束机制等方面措施是促进内部审计发展的外在保障，两者形成一个统一完整的内部审计运行体系。

(一)加强审计团队建设

审计人员是审计工作发展的基础保证，建立一支政治硬、品行正、专业精、技能强、效率高的审计队伍，内部审计发展才具备持续的人力资源保障。

1. 建立学习型审计团队。一要优化知识结构，内审人员必须从过去的单一型专业人才向综合型、复合型人才转变，既要具备财务、会计等财务领域知识，还要具备内部控制、风险、管理、信息技术及法律等方面知识，不仅要掌握传统的“查账”本领，还要培养经营、管理、数据、风险等方面的分析能力;二要不断加强学习，练就“火眼金睛”，必须“技高一筹”，内部审计的发展趋势告诉我们没有做不到、只有想不到，内审人员必须培养持续性学习能力，要有不断接触新事物、接受新信息的嗅觉和兴趣，始终保持内审人员的创新活力和开拓力，在关注传统财务领域的同时，要更加关注经营活动、内部控制及风险管理等领域，未来的内部审计还将在环境管理、信息系统、安全管理、质量管理、人事管理等方面有所触及，审计服务的界面和范围不断拓宽拓新。可以说，内部审计未来的竞争就是理念观念的竞争。

2. 树立“审计营销”思维意识。内部审计人员不仅要善于钻研业务、精通业务，还要有良好的沟通意识、人际关系意识和环境生存意识。一要提高沟通能力，审计工作是各方面信息沟通收集分析处理的过程，良好的沟通能力能够帮助审计人员少走弯路、提高效率甚至收到“意想不到”的效果;二要增强人际关系意识，审计工作不只是与物接触，更是与人相处的过程，维护好良好的人际关系，审计工作才能逐步被大家所认识、理解、配合及支持;三是加强环境生存意识，内部审计的主要特点就在于“内”字，内部审计人员要善于从内部整体环境出发去分析看待所面临的情况和问题，不断提高自我营销能力，更好地处理与实际环境之间的生存发展关系。

(二)优化内部审计考核与薪酬体系

合理有效的考核与薪酬体系对于维护内部审计人员的独立性、调动内审人员的工作积极性具有重要现实意义。

1. 探索双重考核体系。内部审计部门一方面要接受集团公司体制机制内的常规考核，并由考核小组对审计部门出具考核结果，另一方面管理层对审计部门出具的考核结果在奖惩兑现前必须提交董事会下设审计委员会进行二次评价和复议，最终确认的考核结果才能成为审计部门奖惩兑现的依据。对于尚未组建成立审计委员会的组织，上述考核结果也应由组织内部最高决策层进行研究论证和同意。

2. 建立相对独立的审计人员管理薪酬管理体系。从保护审计人员、维护审计人员独立性等角度出发，集团型公司应针对内部审计人员建立相对独立地薪酬管理体系。内部审计人员的定岗、任用、提拔、调岗及解聘所产生的定薪、调薪等薪酬待遇事项必须经集团审计委员会或最高决策层确认方可最终执行。

(三)完善监督约束机制

加强对内部审计的监督，提高内部审计组织的自我约束能力，这是推动内部审计发展的必然要求。

1. 加强对内部审计的日常监督。建立集团型公司内部审计从业戒律，明确对违反戒律行为的处理处罚措施和标准;在集团审计委员会处设立举报监督热线、电话或邮箱，由审计委员会对内部审计组织进行日常性监督，审计委员会要加强与集团监事会、纪委等机构的工作联动。

2. 推行审计质量评价。从自我评价、内部评价和外部评价三个维度进行。审计团队可以定期或者不定期采取成员互评、工作模块调查、负责人打分等形式开展内部评价;建立由集团审计委员会牵头的审计质量联席评价机制，内部评价工作定期开展;引入外部独立评价组织开展第三方评价，评价工作侧重审计独立性、审计业务成果质量、审计结果整改等方面。

集团型企业内部审计营销体系的构建，有利于整体性、协调性推动内部审计组织发展，实现内部审计优化升级，这是形势的发展需要。同时，做好外部保障性措施体系建设，能够有效促使内部审计营销体系有效运转并落实到位。

篇11：如何建立高校学生干部的激励与约束机制论文

如何建立高校学生干部的激励与约束机制论文

论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。

论文关键词:学生干部激励机制约束机制目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。

一、学生干部激励机制的构建

学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。

1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。

2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。

3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。

4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。

5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。

6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。

7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。

8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。

二、学生干部约束机制的构建

激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。

1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。

2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。

3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。

三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则

1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。

2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。

3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。

四、建立有效的学生干部激励与约束机制应注意的问题

1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。

2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。

由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。

篇12：论科学构建大学生思想政治教育体系论文

论科学构建大学生思想政治教育体系论文

现如今，大学生思想政治教育工作取得了丰硕的成果，教育内容、教育途径、实践领域得到不断拓展和充实，积累了宝贵的经验和教训。任何一项工作都是有一定规律和科学性的，将大学生思想政治教育工作的宝贵经验总结、归纳成为科学指导，对思想政治教育工作的规律进行深层次的探讨，科学构建大学生思想政治教育体系势在必行。

一、现阶段科学构建大学生思想政治教育体系是时代的需要

思想政治教育是不断发展的动态过程，是继承传统和改革创新的有机结合，思想政治教育的发展进步，需要理论与实践的结合和促进。随着时代的变迁，大学生群体的思想动态和思想特点逐渐发生显著变化，尤其进入互联网时代，不断开辟着新领域，涌现出新问题，大学生思想政治教育工作受到了前所未有的冲击和挑战。

快速发展的社会节奏，信息杂乱的网络世界，新旧观念的矛盾冲突，折射在高校校园里，所有的社会问题都会一一映射到大学生的内心，新的道德、思想、心理问题等等不断涌现，作为思想政治教育工作者，我们需要对新的道德、思想问题进行分析，根据学生的特点逐渐调整思想政治教育工作的工作思路、创新工作方法，并运用系统论，对不同的实践经验教训进行理性思考和总结提升，总结出具有普遍指导意义的理论成果。

新的时代，大学生心理问题逐渐增多，如果仅是依靠以前的思想政治教育原理，解决这些心理问题往往不得章法，思想政治教育与心理教育的结合从未像今天这么紧密。大学生的全面发展，不仅包括德、智、体，健全和良好的心理更是基础。

面对竞争激烈的社会和复杂多变的环境，大学生心理方面的教育问题不可回避地摆在思想政治教育工作者面前。这就需要我们，认真的、科学的将心理健康教育的相关理论纳入思想政治教育体系中。

二、科学构建大学生思想政治教育体系是思想政治工作的特殊性决定的

思想政治教育不是简单的“说”、“教”，是一门科学，思想观念的形成、转变、发展是有一定的规律性的。如果用缺乏时代感和针对性的灌输、高压法则进行思想政治教育，只能达到“两层皮”的效果。尤其是大学生的思想政治教育问题更不是简单的事情，大学生是一个特殊的群体，他们文化层次较高，信息搜集快，有抱负有理想，并随着年代的发展体现出了一定的特性，“第一代独生子女”、“80后”、“90后”标志明确。

因此，应该逐渐走向科学研究的道路，科学构建大学生思想政治教育体系，并把这门学科系统化、理论化，自觉地把科学理论纳入思想政治教育的内容体系中，按照科学理论明确大学生思想政治教育的应用原理、实施方法、队伍构成、评价体系等，使科学理论成为大学生思想政治教育体系中的主导，用科学的理论指导实践，服务学生成长。

三、科学构建大学生思想政治教育体系是加强思想政治教育工作者的专业化的需要

在职的辅导员中专业为思想政治教育的少之又少，大部分情况下都是年轻的辅导员在培训之后，在实践上摸索工作套路，仍然缺乏学科理论支撑。因此，必须进一步加强对大学生思想政治教育工作的研究，更好地树立此项教育工作的严肃性，使辅导员的工作实现从管理学生到服务学生的转变，努力促进大学生思想政治教育工作的职业化、专业化，提高大学生思想政治教育工作者的.专业性。

因此，我们可以看出，科学构建大学生思想政治教育的重要性，这不仅是时代的需要，也关系到高校教育的成败。多年的实践经验告诉我们，大学生是比较特殊的团体，高校也是青年学生由校园走向社会的最后平台，因此科学构建中我们还必须要注意一些问题：

1.科学的体系应是完整的，不仅仅包含支撑理论，还应该是理论与实践的完美结合。作为一项具体的工作，如果该体系仅仅是对大学生理想信念、奋斗目标、行为规范的阐述，这样的体系是不完整的。大学生思想政治教育体系应该包括教育队伍的构成、教育方法的事实，教育效果的评价。因此，高校思想政治教育工作者面对复杂多变的环境和处于高度社会化、信息化、开放性中的大学生，研究社会环境对大学生的影响，使思想政治教育贴近社会、贴近实际、贴近学生，开辟例如校园文化建设、实践教育、网络教育、心理健康教育等新途径，逐步推进思想政治教育由平面向立体、单一向多样逐渐系统化的转化，增强思想政治教育的实践功能。

2.需要强调大学生思想政治教育工作的服务性特征，把思想教育作为促进大学生全面发展的途径，在实际工作中最大限度地吸引大学生的积极参与，不断满足大学生成长成才的要求，这才是大学生思想政治教育工作的最终目的。实践中，高校思想政治教育者往往把大学生当做“被教育者”、“被管理者”，结果双方都很排斥，只有把大学生当做服务对象，才能真正使工作的立场发生改变，从而影响教育过程。

3.构建科学的大学生思想政治教育体系，需要高校思想政治教育工作者尤其是广大辅导员的参与。从辅导员出书“第一人”包涵到已经有两部著作问世的潘国廷，一支职业化、专业化的辅导员队伍正在发展壮大，一大批有价值、有分量的大学生思想政治教育研究成果已经问世。中山大学思想政治教育专业博士郝登峰提出了大学生专业、学业、就业、职业、事业相统一的“五业一体论”的就业指导理论，受到国内学者的广泛关注。因此，培养专业化的辅导员是构建大学生思想政治教育体系的重要支撑。另外，还需强调的是，我们必须明确对学生进行思想政治教育不只是思想政治教育工作者的专职工作，而是所有教职员工的共同责任。

篇13：论社会转型期企业伦理体系的构建论文

论社会转型期企业伦理体系的构建论文

内容摘要:在我国社会转型期存在着企业伦理缺失的现象,这损害了消费者、公众及企业自身利益,并进一步阻碍了社会健康和谐发展。基于此,本文从企业自身建设出发探讨了企业伦理体系的构建。

关键词:社会转型期企业伦理企业文化伦理监督委员会

我国正处在一个“从传统型社会向现代型社会的转变”的过程,这个过程就是“从农业的、乡村的、封闭的、半封闭的传统型社会向工业的、城镇的、开放的现代型社会的转型”。在这个过程中,与计划经济相适应的传统伦理观受到了前所未有的挑战和冲击。在缺乏正确的企业伦理观指导和有效的机制约束的情况下,社会上出现了大量无视道德、曲解规则、触犯法律的现象。随着社会和谐发展与伦理缺失矛盾的加剧,社会转型期的企业伦理问题已经成为企业健康持续发展迫切需要解决的问题。基于此,本文从以下方面探讨企业伦理体系的构建。

创建和谐的企业文化

进行企业伦理建设首先要创建和谐的企业文化,通过文化从各层面影响企业成员。企业文化是由企业哲学、企业价值观到企业经营管理理念,由经营管理理念到制度规范,由制度规范到经营管理行为,再由经营管理行为、生产经营活动到建立企业形象的过程。企业文化既附着于企业经营管理全过程,又决定着企业经营管理活动的方向。因此企业必须建立“伦理经营”、“和谐发展”的企业文化。借鉴企业文化同心说理论以及社会和谐观,和谐的企业文化即是以和谐思想作为企业的核心价值观,在传统企业的物质文化、制度文化和精神文化的方方面面都体现和谐精神,促使企业达到企业内部和谐、企业间和谐、企业与社会和谐以及企业与自然的和谐。具体来说,和谐的企业文化应体现企业文化本身不同层次之间的高度和谐;企业发展的各项战略与企业文化之间应该互相适应和促进;企业和社会环境及自然环境的和谐相处;企业内部员工与员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间等的和谐相处。

建立和完善伦理管理制度

伦理道德不能单纯诉诸于精神的努力及人们的觉悟,要把和谐企业文化的建设同制度建设结合起来,建立以德育人和以制度、规章约束人相结合的完备的管理体系。如果仅从精神方面着手进行伦理建设而不对之进行制度化、规范化管理,则企业及员工在行为前无规范可以指导,在行为过程中无条例可以遵循,在行为后无制度可以管理,这样伦理建设的效果可想而知。只有把企业伦理的准则规范化,形成内部的各种管理制度,才能取得良好的效果。龙静云认为,“从人的全面发展的角度考虑,伦理制度的意义更为深远。这是因为,伦理制度提供的明确的道德指向,不仅可以从外部规约市场行为,而且为道德的内化、为市场主体自身的.道德发展准备了必要的前提。只要市场经济中的伦理制度能够适应市场经济的性质,能够反映客观规律的要求,它就是可行的、有效的,而不是苍白的、乏力的。”

伦理道德具有一般抽象性的特征,要落实于具体行动就需要有具体的措施,制度就可以充当这样的中介。制度具有较强的可操作性和合乎实际的现实性,可以把道德规范转化为工作范围、工作态度、责任、义务的具体要求,以便于把握和执行。同时,制度可涉及到产品质量、服务质量、管理等各个领域,与企业内部员工及管理者的工作息息相关。

另外,制度一经形成便可在相当长的时间内保持不变,这种稳定性为伦理道德养成提供了途径,于是制度安排下的行为便会由不适应而逐渐习惯,道德在此过程中也就成为人的无意识存在,从而内化于个体和群体的内心,企业的伦理水平因此得以提升。

设置伦理机构并配备专门负责人

企业有必要设置伦理机构,并且同时配备专门的负责人,目前最紧迫的是企业高层(股东会、董事会或CEO)重视实施,在公司治理层面设置伦理主管和伦理监督委员会(Ethical Oversight Committee,EOC),由专人和专职机构来负责这一工作。

通常需要做的工作有:规定伦理主管的任职资格,选择合适的伦理主管、决定伦理主管和伦理监督委员会的职责。例如:分析公司的伦理决策过程、创造一种支持伦理的环境、制定并实施伦理准则(Code of Ethics) ;对企业及其员工行为从伦理角度进行监督和控制。伦理主管是企业进行日常道德管理、预防和控制危机事件的责任人,可以直接与员工进行面谈,参与企业道德问题的讨论并提出一些建议;训练各层次的员工遵守伦理准则;对企业道德行为规范提出修改意见;对企业实施的各种道德项目的有效性进行评价,向媒体、投资者、消费者等说明企业的行为。当然伦理主管必须被赋予与最高管理者和其他干部直接接触的权利,具有较高的行政级别和地位。而且为了做出正确的道德判断,还应赋予其与公司外部的经营顾问、专家学者等外部人士联络和交换意见的权利。

此外,还应设置专门的伦理机构,例如,美国约有3/5,欧洲约有1/2的大企业设有专门的企业伦理机构,负责企业有关伦理工作,企业伦理机构由企业伦理主管负责,对企业各方面和各部门的活动,主要对照道德行为规范和社会道德规范检查企业是否违犯并提出改善方法。

强化企业伦理教育和培训

(一)提高领导者伦理素养

企业领导者个人的伦理素养对企业的行为决策的伦理性起着决定性作用。领导者个人伦理素养是影响企业行为道德性决策的最主要因素。这种举足轻重的作用,主要源于企业领导者的地位与作用。企业最高领导者是企业的法人代表,企业经营决策往往是由企业领

导者做出的。企业最高领导者掌握着企业财产和人力资源的经营权和支配权,他的行为决策基本决定了企业行为的伦理性。同时,其个人道德观念必然会融入企业经营决策中,并影响到下属的各级管理者乃至员工。

因此,企业领导者更应首先接受企业伦理教育,真正领会企业伦理对企业和社会的重大影响,并同时带领企业员工加强伦理学习。对内能够进行道德管理,如实评价员工的才能和贡献,帮助员工排忧解难,办事公正,妥善处理纠纷;对外能够遵循平等、互利、诚实守信的道德规范,积极妥善处理消费者投诉,参加公益事业,处理好与周围社会的关系,这样才能在企业员工心目中树立自己的领导权威,并影响员工的行为表现。

(二)提高企业员工伦理素养

华盛顿的伦理资源中心曾对十万名各行业的员工进行调查,发现每三位员工中就有一位曾目睹破坏公司章程或违反法律的行为。其中56%的人曾经目击同事对主管说谎;41%的人看到资料造假;35%的人看到偷窃案件发生。企业伦理水平的提升,一方面有赖于企业员工不去从事各种反伦理行为;另一方面也有赖于企业员工积极配合对企业反伦理行为进行揭发与监督,因此,对员工进行道德伦理培训极为必要。其中,企业伦理教育训练是重要的一环,通过推动企业伦理计划,要求雇员必须遵守公司制定的规范章程。

对我国企业来讲,要重视教育员工更清楚的了解社会道德规范,树立正确的人生观、价值观,促使员工理解并支持企业的和谐文化,引导员工养成良好的职业道德品质,爱岗敬业,提高企业整体伦理水平。企业可以通过课堂讲授、案例分析、角色扮演、典型示范等多种方法对员工进行伦理教育,以提高员工对企业伦理的认识,并自觉履行伦理规范。

构建伦理型企业是一个长期而艰巨的任务,需要企业所有成员共同努力,这样才有可能使企业成为一个与社会和谐发展、与各利益相关者共赢的良好企业公民。

参考文献:

1.郑杭生,李强等.当代中国社会结构和社会关系研究[M].首都师范大学出版社,

2.杨刚.现代企业文化学[M].对外经济贸易大学出版社,

3.龙静云.诚信:市场经济健康发展的道德灵魂[J].哲学研究,2002(8)

篇14：浅析建立激励与约束机制提高研究生教育质量的论文

浅析建立激励与约束机制提高研究生教育质量的论文

【论文关键词】教育质量激励机制约束机制

【论文商要】高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵，建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制，提出了实现激励与约束机制的办法。

研究生教育是高等教育体系中的一个更高层次的教育，为国家建设培养高层次、高素质的高级人才是高校义不容辞的责任]。随着研究生教育从精英教育到大众教育的转变，研究生教育质量也越来越受到关注。目前，我国已经进入了高等教育大众化的阶段，研究生招生规模不断扩大，我国研究生招生人数已经从1978年的1万人增加到的47．5万人，桂林电子科技大学的研究生招生规模也从最初的每年招收几十人扩大到现在的每年招生近千人。研究生连年扩招，增长速度较快，桂林电子科技大学研究生招生所涉及到的学科目前已经达到34个硕士学位授予学科，8个工程硕士专业学位授权领域。为了确保研究生培养质量，桂林电子科技大学出台了相关的研究生教育评估体系，体系从研究生招生、导师队伍建设到管理等各个方面给出了定性与定量相结合的评价指标，并有相应的奖惩制度。在培养高质量的研究生人才质量保障体系中，激励与约束问题是值得不断研究和探讨的，激励和约束机制的完善和建立必将对研究生教育质量的保证和提高起到积极的推动作用。因此，为了提高研究生培养质量，建立激励与约束机制足目前研究生教育的一个亟待解决的问题。

一、建立激励与约束机制的意义

研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点，它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。

随着研究生教育发展规模的不断扩大，研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本嘲，提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此，如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制，对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。

建立科学合理的激励与约束机制，调动研究生学习和科研的积极性、创造性，对提高研究生培养质量和研究生的.综合素质，增强学校的整体实力有着极其重要的作用。

二、激励与约束机制的内涵

所谓激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有种：目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制，是发挥激励作用的前提和关键嘲。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励，从人性角度分析，人多有惰性的一面。当外界压力降低时，努力的动力和加速度也就降低了；相反，若外界压力增加了，努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。

所以，在研究生教育的培养和管理过程中，应该考虑建立一个良好的环境激励机制，明晰的奖“优’’措施，典型引路，榜样垂范，使其处处受到无声的教育、熏陶和感染，从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中，评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励，而表扬、批评等则属于奖罚激励嘲。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律，制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。

建立激励与约束机制，提高研究生培养质量，需要坚持做到：1．建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨；必须以提高研究生培养质量为目标，达到研究生教育的目的。2．科学的运行机制必须是激励与约束并存，通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为，达到提高研究生培养质量的目的，让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3．激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节，提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段，建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4．激励与约束的结果应该是：让研究生在完成学业、综合素质提高的同时，还应实现其个人目标，达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。

三、建立激励与约束机制

本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作，根据几年来遇到的问题，经过调查与研究，建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施，具体措施如下。

(一)建立研究生教育督导委员会

在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上，该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会，详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责，健全研究生质量监控体系，达到提高研究生培养质量的目的。

(二)完善研究生奖学金评定办法

在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上，完善评定办法，鼓励研究生发表高水平论文，政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例，在量化分数时，加大发表论文期刊档次的差别，在量化指标相同的情况下，优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。

(三)为学生参加各种创新性活动搭建平台

为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地，为研究生参加创新项目搭建平台。

(四)鼓励研究生参加各种创新项目的研究

以申报广西研究生教育创新项目为契机，以科研内容和科研团队为载体，优化整合现有的导师队伍，实施管理制度创新，通过导师的指导和言传身教，使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法，调动研究生参加创新项目的积极性和主动性，通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。

(五)建立研究生培养各阶段的约束机制，保证培养质量

对研究生学习阶段进行考核，对于学习成绩达不到规定要求的研究生，坚决将其退学，以保证研究生培养质量；严格规定研究生开题报告的撰写格式，严把开题答辩关，对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写，经检查通过后，方可以开题。对答辩不合格的学生，令其在规定时间内完成修改，再次答辩后方能开题；定期对研究生进行研究进展的检查，进展缓慢或没有达到要求的，延期答辩：对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制，对研究生的毕业进行严格把关，确保培养质量。

(六)加强研究生导师队伍的自身建设，提高研究生培养质量

研究生培养质量的提高，必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍，就不可能产生高质量的人才群体。因此，在导师建设方面，也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先，在导师遴选与培养工作方面，应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、：有增有减”的动态平衡机制，保证导师队伍优质。其次，建立合理的导师考核制度。

四、激励与约束机制的实现

(一)加大研究生教育督导委员会的作用

继续完善研究生教育督导委员的目标和责任，加大督导委员参与研究生培养与管理的力度，确实加强研究生质量监控作用。

(二)完善研究生奖学金评定办法

根据调查和实际操作中出现的问题，不断完善研究生奖学金的评定办法，加强管理，着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。

(三)积极与企业联系，为研究生参加科研活动搭建平台

为提高研究生解决实际问题的能力，机电工程学院经过多次筹划与联系，目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地，为研究生了解实际生产、提高创新能力，搭建适合其发展的科研平台。

(四)加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度

对于申报广西研究生教育创新项目的研究生，在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰，包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。

(五)继续完善研究生培养各阶段的约束机制

在执行已经建立的约束机制的基础上，通过不断实践和调研，发现现有制度中存在的不足之处，不断完善约束机制，更好地监控研究生培养的各个环节。

在研究生培养过程中，充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用，对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师，停招一年。

高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，通过建立激励与约束机制，监控和保证研究生培养的各个环节，改善现有不足，逐步使研究生教育走向规范化、合理化，充分调动研究生的积极性、创新性和独立性，提高研究生培养质量，通过建立的激励与约束机制，为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。

篇15：A公司销售人员薪酬体系构建研究论文

A公司销售人员薪酬体系构建研究论文

摘要：在现代市场经济条件下，企业经营成功的关键在于其吸引和保留客户的能力，销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，成为了企业成长和盈利的核心要素。而激励销售人员工作积极性的一种重要的管理手段则是销售薪酬制度，选择和设计一套合理的销售薪酬体系，不但能成功的吸引激励优秀的销售人员，还能让销售人员的努力工作协助企业实现更长远的发展目标。

关键词：构建体系销售

一、销售人员的薪酬及理论基础

1.销售岗位工作特点

（1）工作模式灵活度高，对其工作监管较为困难

为了成功销售企业产品，销售人员必须时常了解企业客户、企业对手及市场环境的需求和情况，这便决定了销售工作模式的灵活度较高。据此，管理部门则较难对销售人员的工作行为等实施有效的监管和控制，而企业管理部门想要通过对销售人员的工作态度、工作时间等进行考核来确定其薪酬则相当困难。

（2）工作业绩较为明晰，易用明确结果指标衡量

尽管销售人员的工作模式较为灵活，用工作时间、工作态度等指标对其进行绩效考核较为困难，但销售人员的工作结果往往较易衡量。销售人员的工作结果可以用销售额、销售量、新客户开发率等方面的结果来直接衡量。这就使得销售人员的绩效评价应以结果为导向而非过程为导向。

（3）工作业绩风险性较大

由于销售人员所面临的工作环境瞬息万变，其日常工作中存在较大的风险和不确定性。在实际工作中，存在一部分销售人员通过自己的努力能够顺利或超额完成任务，但也存在一部分销售人员在某些特定的目标上投入了大量的时间和精力却无相应的回报。这就造成了销售人员每月业绩不确定性因素较多波动幅度较大。

2.销售人员的薪酬方案类型

（1）纯提成制

纯提成制是指销售人员的薪酬组成部分中无基本薪资部分，其全部薪酬收入都由业务提成构成。业务提成则是以销售利润的一定百分比提取。提成百分比的高低则由企业产品的价格、销售量、客户回款量及产品销售的难易程度来决定。

（2）基本工资加佣金制

基本工资加佣金制度，这种薪酬制度为每月不管销售人员业绩情况如何，均会给其发放固定数额的基本工资，然后再按其业绩情况领取相应的佣金。这种薪酬制度一方面为销售人员提供了保持其基本生活的薪酬收入；另一方面又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。

（3）基本工资加奖金制

基本工资加奖金制是销售人员所实现的业绩在超过了某一销售额之后，才能获得一定量的奖金。此外，除了获得超过某一销售额之外，客户的投诉率、企业的规章执行情况、市场调查报告等也是影响销售人员获得奖金数量高低的因素。

（4）基本工资加佣金加奖金制

这种薪酬制度较好的结合了以上三种薪酬制度的优点，它发挥了基本工资保障销售人员的基本生活的特点，也保留了佣金制的激励作用，同时还发挥了奖金制度下对销售人员的监管和控制作用。

二、A公司销售人员薪酬体系设计

1. A公司简介

A公司是一家生产钢铁粉末和磁性材料实体制造业，企业产品畅销国内20多个省、市及国外多个国家及地区，是我国目前颇具影响力的企业。但近年来随着粉末冶金行业原料成本增加、市场疲软等的.影响，行业的发展状况及利润情况受到较大的压力，企业要完成利润目标压力巨大，为实现企业战略目标，进一步拓展市场，发挥销售人员领头羊的作用，则必须为销售人员设计具有较强激励性的薪酬方案。

2.销售人员薪酬体系改进历程

从2004年起，公司销售人员的薪酬模式如表所示。

考虑到销售人员的工作业绩始终与销售量挂钩，2012年公司决定将销售人员的薪酬模式设计为联销联酬模式。

3.销售人员联销联酬体系构建

（1）设立联销总目标

为保证公司总目标的实现，公司将年度销售量及预算价格目标值设立为联销绩效指标总目标，同时从资金的安全性和效率考虑，将应收账款也纳入到关键绩效指标进行考核。

（2）重新进行岗位评价，明确区域责任制

公司将业务区域细分为三大片区。通过对销售人员岗位进行职位评价，由区域内的业务员负责对口区域的专属产品销售。市场组销售人员个人销量目标按照公司年销售量考核值进行分解。

（3）设计联销联酬制方案

在设计联销联酬工资结构时，引入考核指标权重的设计，将比例凸显的三个考核指标：销量提成工资、销价提成工资、应收账款提成工资的权重分别设为60%、30%和10%，且每个部分需要关联两个考核指标来衡量计算。

第一，为融合销量完成率和销价完成率两个考核指标，须对直线提成模型进行梯度化修改：实得薪酬=薪酬基数×业绩指标完成率1×业绩指标完成率2，其中“薪酬基数”为计提工资×30%、“业绩指标完成率1”为销量完成率（第一变量），“业绩指标完成率2”为销价提成率（第二变量）。

第二，应收账款提成工资采用的模型也是在直线提成模型进行的梯度化修改，而销量提成工资采用的是累计提成模型。