HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究论文
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篇1：HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究论文
HW公司知识型员工的激励机制优化设计研究论文
摘要：在经济全球化、网络信息化的新时代，人才管理已成为最热门的话题。对于知识型企业，知识型员工是在一个企业组织中拥有较高人力资本存量的特殊员工，是组织生存与发展的最重要资源。只有掌握了这类人才的吸引、招募、使用、发展和保留的整个过程，形成有效地循环管理。如何更好地发挥知识型员工的积极性、能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于激励机制的设计。然而面对当前企业用人成本越来越高，人才问题日益突出等现象，企业将如何进行激励机制优化设计和转型升级的问题，本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些知识性员工激励机制优化的解决措施。本文旨在运用激励理论和管理学的相关知识，结合H公司的实际情况，知识型员工激励机制进行分析研究，进而提出优化建议。
关键词：企业；知识型员工；激励优化
引言
在高速发展的知识经济时代，知识型员工理用知识和头脑，通过电脑等高科技手段来工作，通常具有较强的自主性，更关注能力的发挥和自身职业发展。他们通常掌握着企业的核心技术和知识，在企业主要从事管理与技术工作，是企业最重要的发展力量，而激励环境的缺乏，导致公司中知识型员工流失率不断增大，对知识型员工群体的管理也一直是我国企业人力资源管理的重点和难点。
因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的积极性和创造性，提高工作效率有重要的意义。同时对于公司留住、吸引核心人才，增强公司自身的凝聚力、竞争力也有重要的作用。
1、知识型员工的需求和特点
知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。其具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控。
（1）工作自主需求。知识型员工完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的`工作，拥有较强的工作独立性和自主性。
（2）学习和自我发展需求。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
（3）工作成就和自我价值实现的需求。知识型员工更注重的是尊重需要、自我实现的需要。格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（4）对高薪酬的需求。目前不少企业薪酬分配存在平均主义，知识型员工的价值创造与其收入不匹配。在我国，报酬仍然是一个最重要的激励因素。这是由我国现阶段的报酬水平相对比较低下决定的。高薪不仅给予了知识型员工生存和发展充分的物质保障，同时也是高成就的体现，自身价值的实现。
（5）工作过程难以实行监督控制。其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
（6）工作选择的高流动性。知识型员工如果觉得缺乏充分的个人成长机会和发展空间，会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。其更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
2、H公司知识型员工激励机制实施存在的问题
H公司较为重视知识型员工的激励，也在不断的探索适合自己的激励措施，在激励方面颇有自己特色，并有一定的成效。但还是存在一定的问题。
（1）不了解知识型员工的特殊性。H公司的企业管理者并未完全认识到一般员工与知识型员工的需求和行为规律是有区别的，在对知识型员工的管理上采用传统的控制型管理模式。导致知识型员工得不到真正的激励，潜力不能激发，能力也没有充分发挥，其积极性受到打击。
（2）薪酬分配不科学，将知识型员工的激励等同于一般员工的激励。H公司论资排辈的现象在薪酬制度中仍然十分普遍，知识的价值在分配制度中没有很好地体现，依然支付高额的工资给那些没有提供有效贡献的、知识结构老化的员工。同时公司知识型员工与非知识型员工在薪酬分配上并没有拉开差距。
（3）忽视知识型员工的培训开发。培训存在着盲目跟风现象，并没有根据实用性有针对性地进行培训，只是形式上请培训师授课，重形式轻结果和反馈，没有实际效果
（4）对知识型员工的长期激励效果不明显。没有充分运用股权激励等长期激励措施，虽然已经开始对股票期权、员工持股、技术入股等新的产权激励制度进行探索和实施，但还存在很多问题，还没有建立起科学合理的产权激励制度，导致企业对知识型员工的长期激励效果不明显。
3、H公司知识性员工激励机制优化设计建议
H公司应与优秀的咨询公司合作，根据市场变化和自身发展，及时调整薪酬机制，满足员工需要。对知识型员工应进行全面激励，通过有效的目标管理，促进组织目标和个人目标的统一：设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性；营造良好的环境，激发知识型员工的潜能；合理利用薪酬战略，给知识员工以充分的激励；培育优秀的企业文化以增强企业凝聚力等策略来实现对知识型员工的全面激励。
（1）创造实施有效激励的制度环境。目前H公司存在部门间部门内不同程度的内耗，良好稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。应不断完善改进薪酬奖励制度、股权激励制度以及激发知识型员工研发经费保障制度、成果表彰制度等。
（2）设计合理的薪酬体系。吸引和留住知识型员工的前提是建立体现自我价值的公平合理的薪酬分配体系，要有公平性，要体现竞争性，并具有动态性（根据内外变化调整），薪酬激励一般包括基本工资、奖金（短期激励）、股权激励等。
（3）重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。根据知识型员工自身的目标、知识、能力和职业发展的需求分析而设计的职业发展的方向，重视对知识型员工的培训，充分地将员工人力资本与企业资本结合起来，形成对企业发展有力的专用性的资本。满足知识型员工自我提升和知识更新需求的同时促进企业和知识型员工的共同成长。
（4）工作层面激励。实行弹性工作制、不断使其工作内容扩大化、丰富化而不是单调乏味或简单重复、工作表彰要有及时性、对知识型员工授权鼓励其自我管理团队
（5）多种激励方式灵活运用。在针对知识型员工设计激励机制时，理应充分考虑知识型员工的特殊性，在激励重点上，企业应当高度重视报酬激励，同时运用物质激励手段如文化激励（鼓励创新和宽容失败、自我学习等）、组织激励等与物质激励相结合的复合式激励模式；在激励的方法上，应当将个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来；在激励时间效应上，长期激励和短期激励可以有效地结合起来，注重对员工的长期激励效应。
（6）创造和谐环境的情感激励
在H公司，建立高层亲自发奖金和谈话的亲民政策，有良好的工作氛围，营造丰富多彩的员工的生活，各种活动不仅让员工感觉到家的温暖，还能使员工获得良好的心情和精力。
结束语
根据H公司自身实际情况分析，要通过发挥知识型员工的作用，保持和发展企业以知识资本为前提而获得持续的竞争优势，H公司须采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合，通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然H公司仍然需要不断创新和优化完善其激励机制，以激励知识型员工促进公司的成长与进步。
篇2：知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文
摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工 激励 机制
当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工
知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制
1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制
（1）工资协调激励。为了最大程度地利用工资的激励作用，实行工资协调制度。所谓工资协调制是指工人的工资不只是由企业来决定了，员工也有相应的话语权，双方以某种标准来决定员工工资。工资能解决员工的衣食住行，合适的工资能让员工生活的更好，员工劳有所得，工作会更有动力。
（2）奖金激励。奖金能激励员工很好的完成工作，能取得他人没有的工作荣誉感。奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力，员工会因有这种能力而感到荣誉。
（3）股票期权激励。股票期权，是指企业中的员工能享有期权价格购买股票的权利。经营者努力改善公司的经营管理，公司的价值会稳定增长。公司价值增长，股票价格也会升高，员工可以以手中的企业股票挣到客观的收益。
2.“软机制”是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制
（1）团队合作。知识性员工们需要团结起来，共同合作，向着共同的目标前进才能取得成功。这样就不仅需要员工行动积极，只有团队合作才能事半功倍。一个人的力量是有限的，好的团队就是把每一个成员的力量都发挥到最大，这样的团队才能攻坚克难，一步步取得成功。第一，自我管理式团队。员工在团队里是主人，员工要积极参与团队管理。对知识型员工要充分放权，确定他们的工作目标，赋予相应的责任。顺应人本主义管理的趋势，加强团队的民主性，提高知识型员工的工作积极性。第二，组织内部提拔。企业采取内部选拔领导人才，由于对企业业务熟悉，有利于开展工作。与组织成员相熟，有利于巩固团队关系。内部选拔能激励其他员工努力工作。第三，组织目标一致化。不要由于知识型员工注重个体的成长而忽视了组织目标的一致化。要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自己与企业是荣辱与共的。让企业的发展带动员工的进步，让员工的成长催动企业发展。
（2）工作设计。第一，工作内容。知识型员工的工作内容不能是死板无趣的，企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。第二，弹性工作制。工作时间不是局限于某些时间段，工作时间可以自由安排。第三，绩效考评激励。对于员工的工作成果要有考评体系，有效的绩效考评激励系统要强调员工的贡献、关注员工的工作过程、突出团队的合作。
三、企业知识型员工激励策略
企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设，它能带来企业持续竞争优势。个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。企业在对知识型员工激励时，在保持其基本策略的方向性，不要出现激励方向的偏颇，追求激励策略的有效性。同时，也要保持具体策略的合理性，要以理性为导向，避免主观随意性，对知识型员工进行最佳的激励。
由于各个企业的组织结构、市场竞争环境、技术创新能力等诸多因素的存在，使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。但我们我们得出激励知识型员工的基本策略：在激励的重心以发展为主，辅之薪金支持；在激励的方式上，强调的是个人、组织两者的统一；在激励的时限上，要对知识型员工进行长短期相结合的激励；在激励薪资体制上，从贡献、作用几个方面来决定员工薪资。现在的知识型企业，对于知识型员工的'激励策略主要有以下几个方面方面：
1.长期性保持企业与知识型员工的双赢合作
知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。对知识型员工的激励，要尊重其在公司中的所处的位置，如果不尊重员工在企业职位所做的贡献，即使有激励措施也不会产生激励效应。将知识型员工看作为企业的双赢合作伙伴，使其在公司的事务上都有发言权，使员工不仅得到公平的工资报酬，而且还有公司发展过程中创造的价值增值的分配。协商式管理、全民决策、监督权、员工持股计划等管理模式保证了企业与知识型员工的双赢合作。
2.终生学习
终生学习是指一个人在一生中持续地学习。一个人一辈子都有受教育的权利，每个人都有受教育机会。一个员工终生在一个企业中已经变得不现实了，员工也理解现代企业无法终身雇佣自己，因而终生学习也是企业给员工提供的福利。
3.价值分配的多样性
报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知识型员工有社交需要、尊重的需要和自我实现价值的需要，因此企业也要重视价值分配的多样性，给予员工充分的发展机会和空间，给予员工应有的荣誉，给予员工在企业中的归属感。
4.组织结构与知识型员工职业生涯
企业普遍采用自我管理式的组织结构，自我管理式团队中每个员工都有主人翁的意识。管理的目标不是管人，而是自己管理自己。
企业要支持员工的职业生涯计划，帮助员工发展自己。员工不仅要考虑自己的期望，更要把握企业的需要。企业要让员工充分发挥自己的才能，为企业发展做出贡献。
技术创新能推动企业的可持续发展，知识型员工承担企业技术创新的责任。因此，企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工的创新能力，激起他们的创新欲望，为企业创造无穷的价值。组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。
本文是对知识型员工激励机制的研究。通过分析知识型员工的特点，为企业提供激励员工的策略机制。一个企业知识型员工流失原因有很多， 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的，只要完善企业的激励机制，相信会对知识型员工稳定有所帮助。
篇3：酒店员工激励机制设计论文
酒店员工激励机制设计论文
摘 要：饭店员工激励是酒店管理中的重要组成部分，它对于减少员工流动率，提高服务满意度等，具有重要作用。本文通过调查该饭店的激励状况，总结出了在酒店企业里存在的典型的激励问题。在本文提出的新的人性观的指导之下，最终对酒店企业提升员工激励有效性提出了相关建议，比如从现实人性表现出发采取有效的激励战略、激励性人力资源政策是酒店员工激励的基础、酒店采取措施帮助员工实现职业成长。
一、引言
谈及管理，就离不开人的管理。而且，只有首先有对人的正确管理，其它要素才能得以合理、充分地体现其价值。人不同于其它管理要素，人本身的复杂性，自主意识、主观能动性等方面均使对人的管理比对其它管理要素的管理困难得多。激励，正是针对人的特点实施管理的一套系统思想方法。正因为人的独特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理DD激励成了管理中占核心地位的首要职能。酒店企业作为现代服务业中的重要组成部分，在我国雇佣的员工数量日益增多，许多大酒店甚至拥有上千名员工，这样庞大的饭店企业，如何实现员工积极性的发挥，并最终让员工实现自我管理以及以团队的方式为客人服务，是一个非常值得研究的课题。西方管理学中的激励理论在激发饭店员工积极性方面，具有指导意义，而激励效果的好坏则取决于饭店管理方对人性规律认识的准确性，正因如此，本文拟在人性假设的视角下，研究饭店员工的激励问题。
二、激励理论
（一）激励的概念
“激励”一词在英文中的对应词是“Motivation”，该词中文含义是“动力、内在要求”。截止目前，较成型的激励理论有四种类型，即：“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“状态型激励理论”和“综合型激励理论”。
（二）激励理论要点
“内容型激励理论”重点是从人的需求内容来表达自己的愿望，通过对愿望的最终结果分析，予其所愿，达到最终激励目的。“过程型激励理论”是在前一种理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。“状态型激励理论”主要包括公平理论和挫折理论，它是从激励的重点（相对的）DD需要满足与否的状态来探讨激励问题的。“综合型激励理论”主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励模式。波特和劳勒的激励模式与迪尔激励模式的基本特点是从激励的全过程来分析各个环节上的主要因素，并将这些因素有机地联系起来。
三、酒店员工激励的改进建议
（一）制定科学的饭店员工激励战略
在人员素质较低，尚不能较为主动地积极工作的前提下，实施激励战略的前提是首先能使现有人员完成本职工作，建立起正常的工作秩序。为达到这一基本目标，实施严格的奖惩、强化督导工作等，与激励并不矛盾，而是激励战略实施的最基本前提。在具备了这一基本前提的情况下，培养酒店员工的工作理念，理顺情绪，为人们提供发展和发挥自己才能的机会，才是激励战略实施中所要做的工作。激励战略，不是激励的理想原则，更不是空洞的说教，它的思想核心仍然是，在现实的角度上对人们行为实施有效控制，在未来的角度上促进入的全面发展。
在激励战略的实施必须明确一个基本原则管理者是每个人天生就喜欢某种爱好或工作。因此，所有这些人的总和将不可避免地导致一个爱好能满足整个社会的需求。如果大家有兴趣可以得到满足，每个人都可以做你想要做的事。由此看来，即便是没有来自于社会制度之中的那些手法，也可以满足所有人在社会中的需求，在法律允许的条件下，如果每个人都能从自己的兴趣出发，做自身喜欢做得工作，这才是劳动的最初目的，便能抛开利益成为一种享受。饭店员工作为人，既然追求经济利益，那么在激励手段的设计过程中，就必须要考虑到人性的自利性，如果饭店服务本身能给员工带来乐趣，那么他的工作就充满了意义。
（二）激励性人力资源政策是饭店员工激励的基础
薪酬体系建立要从饭店激励战略的角度进行考虑。必须反映战略发展的要求，有必要在市场中选择有竞争力的薪酬体系，也考虑到人力资源在企业内部部署的发展。薪酬体系也应考虑建立经济原则，有必要考虑到在内部财务支付能力，同时考虑到不同的员工的'薪酬激励程度。最终企业里也要保证公平，以及在同行业的竞争对手薪酬水平，以确保他们的企业竞争力的薪酬，保障来吸引和留住人才所需要的酒店。建议酒店在制定自身的人力资源政策时，在基本工资方面，要实行岗位工资和绩效工资相结合的制度，并加强对各级员工和管理者的考核力度和合理性，采取措施让员工真正在工作中发挥自身的主体地位，也就是自主性的发挥。为此，可以采取如下配套奖励制度：饭店级奖惩实行“一周公开争议期”和“内部投诉”制度；部门级奖惩如有内部投诉，将由酒店仲裁。
（三）饭店采取措施帮助员工实现职业成长
员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划，以与酒店的工作人员一起成长，我们有一个“以人为本”，创造酒店进取，和谐，平等的氛围，为员工创造一个有能力投才华，实现自我价值的舞台，员工谋求职业发展是一个不断自我完善的过程到酒店带队训练应该是一个强大的过程，支持员工的职业发展，注重通过有效的培训，以提高员工的工作保障和工作能力，改变员工使用的潜在员工的发展，这是人力资源管理的方向。在实际应用中，系统使用的技术和管理培训，制定岗位轮换的具体手段，职位晋升等方面，每年开发短期和长期的职业发展计划，提高他们的参与和酒店管理的责任意识。
（四）全面提升员工素质
进行培训的前提就是先要了解企业自身，了解饭店自身的情况，饭店经营成功来源于顾客，顾客愿意来饭店，也就是因为饭店有好的服务，有舒适的环境，而服务周到就要依靠经过专业训练的员工，这就要求员工有一种尊重顾客、礼貌待客的服务态度，这就要从组织分析开始考虑了。组织分析首先要分析现有饭店的情况，酒店这方面做得还不够，分析分析哪些地方需要改进。需要把重点放在加强酒店的训练有：
1、电脑自动化体系的培训：大多数的餐饮人员学历都不高，更大一部分对电脑操作的情况不够了解，要掌握相关知识人员对员工进行培训师应该的，即使是工作中对电脑使用不多的员工，也要增加培训知识。
2、对管理人员的培训，现在饭店对餐饮服务人员培训相当重视，可是却忽略了中高层管理者的培训。酒店多为经验管理者，所以增强其专业知识非常重要。
3、对新员工的培训，对企业价值观进行培训，对酒店规章制度进行培训，对新员工需培训后考核合格才能上岗工作。
四、小结
酒店员工激励体系的建立，不是局部的激励措施的实现，而是整体方案基础上的全面操作，本文所谈到的几点仅仅是激励体系建立过程中的少部分内容，今后，需要加以深入研究。
参考文献：
[1] 祁文雅，汪小莉，蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛..（20）：85.
[2] 王寿鹏，常乐茹.论旅游者不文明行为的情境因素[J].知识经济，，1（下）：105.
篇4：知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文
知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文
[论文关键词]知识型员工；高校教师；构建；激励机制
[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。
随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。
一、重新界定高校教师的身份范畴
管理大师彼得・德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。
高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:
1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。
2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。
5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。
当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。
二、知识型员工范畴内的高校教师激励因素分析
(一)实证分析。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
美国保罗・麦耶斯研究成果为:提高收人7.07%、个人发展33,74%、业务成就28.69%和工作自主30.50%。
张望军和彭剑峰在1月至1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(31.88%),个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。
邓一飞于12月至8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为86.10%。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，30.92%的教师认为是“经济待遇”;16.38%的教师认为是“住房条件”;14.36%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，31.19%的教师认为是“收人高、待遇好”;16.11%的教师认为是“学科强、能发展”;13.42%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，22.02%的教师认为是“收人高、待遇好”;13.97%的教师认为是“学科强、能发展”;11.98%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。
上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。
(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。
通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。
三、知识型员工视角下的高校教师激励机制构建
(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网20公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的`回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。
(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。
1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。
2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。
3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。
(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。
高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。
有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。
有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管理学院和电信学院率先在20进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。
(四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。
篇5：海南省酒店员工激励机制分析与研究论文
海南省酒店员工激励机制分析与研究论文
摘 要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
关键词：酒店员工；激励机制；海南
1.酒店员工激励机制的内涵
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
2.海南酒店员工激励机制的现状和问题
2.1酒店缺乏人才竞争意识
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
2.2酒店激励机制缺乏科学性
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
2.3酒店激励机制不够系统
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
2.4酒店缺乏有效的个体激励机制
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
3.建立酒店激励机制措施的对策
3.1及时、充分、准确了解员工的需求
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
3.3为员工进行职业生涯规划
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
3.4创建适合酒店特点的企业文化
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:
［1］孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[J].经营管理者，(2)。
［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[J].理论前沿，(9)。
［3］吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[J].经营管理者，2011(5)。
［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[J].经济研究导刊，2010(1)。
［5］刘员链.海南酒店员工激励机制创新研究[J].管理学家，(3)。
［6］王立文.论我国酒店员工激励机制[J].市场周刊，2010(5)。
篇6：基于组织认同的新生代员工激励机制研究论文
1、概念界定
1.1新生代员工
新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“Y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。
1.2组织认同
学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。
2、新生代员工的特征分析
2.1受教育程度高，学习欲望强
改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。
2.2个性张扬，价值观多元化
新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。
2.3思维活跃，思想开放，创新能力强
新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。
2.4以自我为中心，忽视团队协作
新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。
2.5工作更换频繁，组织认同度低
随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。
2.6心理脆弱，抗压能力差
新生代T工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐易于表现出来，当遇到领导批评和其他人指责时，情绪会出现较大波动，容易形成心理健康问题。
3、新生代员工激励影响因素分析
影响新生代员工激励的因素较多，如绩效考核、薪酬体系、晋升制度、职业生涯规划等，但是这些只是对新生代员工进行激励的外部形式，并没有真正的从内部挖掘新生代员工激励的影响因素。因此，本文主要从组织认同的角度进行分析，找出影响新生代员工激励的内在因素，帮助企业更好地留住新生代员工。
3.1企业文化认同对新生代员工激励的影响
企业文化是将企业价值观、经营理念、经营使命、企业形象及社会责任等内容综合在一起的有机体，其中价值观是核心。它是企业的灵魂所在，能够使企业充满活力，增强凝聚力，可以为企业的`发展提供源源不断的动力。由于新生代员工生活在经济快速发展的当代，具有多元化的价值观，其与企业价值观是否一致决定了新生代员工去留。如果企业营造的文化氛围不被新生代员工认可，就无法使其积极地参与企业的生产经营管理过程，也无法让其自愿奉献自己的才华，激励效果也就无从谈起。
3.2工作内容认同对新生代员工激励的影响
工作内容指员工在岗位上实际从事的具体劳动，是由企业提供的，它是企业聘用员工的目的，也是员工获得报酬的根据，一旦双方确定了工作内容，很难改变。而新生代员工思想开放，思维活跃，不喜欢一成不变和机械性的工作内容，一旦他们发现自己对目前所从事的工作内容失去兴趣，就会毫不q豫地离开去寻找新的工作内容。因此，企业所提供的工作内容更新程度是新生代员工是否继续从事该工作的一个动因。如果企业提供的工作内容枯燥乏味、一成不变，很难留住新生代员工继续在企业工作，激励效果也就体现不出来。
3.3情感认同对新生代员工激励的影响
情感认同是员工对企业所持有的态度，在特定时间和地点员工和企业会发生联系，当这种联系被员工“认同”后，员工就会愿意维持这种关系，并且对企业还会产生更大的兴趣，乐意服从其领导。由于新生代员工具有强烈的自我意识，凡事习惯考虑自我，整体意识和大局意识淡薄，他们热衷自己的生活方式，对工作本身热情度不高，对企业未来发展不太关心，精力投入低。如果企业无法在情感上使新生代员工对企业产生依赖，那么就无法激励新生代员工参与企业经营决策的热情，从而导致其流失。
3.4行为认同对新生代员工激励的影响
行为认同是员工通过对企业所实施行为（包括经营行为、管理者行为以及员工间行为）的主观感知，判断其是否公正合理，是否符合自己的价值观，一旦这种判断被“认同”后，员工在行为上会自愿与企业保持一致。新生代员工具有较高的文化知识，个性鲜明，在对企业经营行为、管理者管理行为以及员工间交往行为进行判断时会遵从自己的标准，不怕权威或上司的威胁。因此，如果企业实施的行为与新生代员工期望行为大相径庭，那么就失去了激励他们努力工作的作用。
4、新生代员工激励机制构建
4.1加强企业文化建设，营造宽松工作氛围
为了有效地激励新生代员工更好地为企业服务，在企业文化中要重视树立新生代员工正确的价值观，培养他们团队意识，增强集体荣誉感和大局观，克服本位主义思想。同时，要灵活分配工作，采取多样的工作方式，改善工作环境，创造融洽的氛围，使新生代员工既轻松又高效地完成工作。
4.2不断充实工作内容，提高工作对新生代员工的吸引力
在给新生代员工安排工作前，要先了解其兴趣和爱好，尽可能地根据个人情况分配工作。同时，要定期对工作内容进行更新，以保持新生代员工对工作的新鲜感；还要适当提高工作的难度，满足他们喜欢挑战的心理；可以适时进行岗位轮换，使他们熟悉更多的工作，为企业培养综合管理人才做储备。
4.3培养新生代员工对企业的情感
情感是企业和新生代员工建立良好关系的纽带，它可以通过尊重新生代员工个性、为新生代员工提供广阔的晋升空间以及为新生代员工制定清晰的职业生涯规划等内容获得，从而使他们在情感上对企业产生归属感，提升其职业忠诚度。
4.4加强对新生代员工行为引导
企业实施某行为时要为新生代员工做出榜样，引导其与企业保持一致，要鼓励新生代员工全程参与企业经营管理、决策制定、文化营造和环境建设，增强其对企业的了解和喜爱，培养主人翁意识，时刻将企业行为作为自己行动的标准，主动加入到企业的建设当中。
参考文献：
[1]陶涛，袁新敏.基于组织承诺视角下新生代员工激励机制构建[J].中外企业家，（18）：147，158.
[2]林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究[J].现代管理科学，2017（5）：6-8.
篇7：寿险公司营销激励机制的分析与研究论文
寿险公司营销激励机制的分析与研究论文
摘要：研究分析寿险公司营销激励机制和寿险营销人力资源发展状况，提出寿险公司营销激励机制的优化途径，推动寿险公司营销人力资源管理效果及核心竞争力的提升，实现寿险公司的持续健康发展。
关键词：寿险公司；营销；激励机制；优化
随着经济市场化与人民群众风险意识和财务保障意识的逐步提升，近年来中国寿险公司的数量迅速增长，使得寿险公司间的竞争压力日趋增加。寿险公司若要获得良好的市场竞争力，通过建立和应用企业激励机制，激发寿险营销员展业活力，是增强寿险公司市场竞争力最为重要的策略之一。以某寿险公司为例，该公司通过对其内部营销人力资源基本情况和外部营销人力资源市场环境的分析，优化激励机制，在2年内有效提升了组织规模、经营业绩和市场份额。
一、激励机制的定义
所谓企业激励机制是建立在企业现有的管理体系基础上，借由相关方式和管理内容，实现企业对员工承诺的最大化。究其本质是借助激励机制，使企业员工可以得到更多的效益和发展机会。对于企业而言，激励机制可以使得员工为企业创造更大的价值。
寿险公司的营销激励机制的主要作用对象为保险代理人。建立在激励理论的基础上，采取运用适宜的激励方式，促使保险代理人能够最大限度的为寿险公司挖掘与开发客户，进而为寿险公司的市场竞争力提升提供基础，积极推动寿险公司的发展。
二、寿险公司营销人力发展状况概述
自1992年友邦保险引入保险代理人制度以来，保险代理人营销迅速成为寿险业最为主要的营销渠道。基于保险代理人制度的寿险经营模式，使得寿险公司营销人力发展情况具有以下典型特征：
①保险公司对营销人员需求量大。保险代理人制度的基本特征是依托业务人员数量的增长推动业绩增长，对营销人员数量有着很高的需求。
②寿险营销人员素质参差不齐。寿险是一种较为复杂的金融产品，对相关从业人员的专业素养有着较高的要求，但目前大量从业人员的专业素养相较行业应有的要求还存在较大差距。
③寿险营销人员的流动率和流失率较高。由于在保险代理人制度下，代理人与寿险经营主体并非常规的主雇关系，而是代理关系，这使得寿险公司对从业人员约束力较低，人员流动情况十分突出。
针对以上问题，如何有效提升寿险公司营销人力资源管理水平，优化寿险公司营销激励机制，对推动寿险公司的持久发展与营销员的价值实现具有十分重要的推动作用。
三、寿险公司的典型激励机制及其运作现状
（一）寿险公司的典型激励机制分析
1、以业绩指标为基础的佣金激励机制。该机制是寿险营销的基础激励机制。由于寿险营销员与寿险公司是委托代理关系，因此保险代理人的主要收入来源是佣金，而非固定薪酬。该机制将保险代理人的佣金收入与其保费业绩指标直接关联起来，从而实现公司利益与保险代理人利益的高度统一，具有易于量化、客观性较强、便于操作的优点。
2、内部竞赛激励机制。该机制是在寿险公司内部组织实施分支业务单位的相互竞赛，并对优胜单位进行奖励和表彰的机制。该机制的主要激励作用对象是分支业务单位的主要管理者，并通过业务管理者将激励效应传导至整个组织，进而实现较为有效的整体激励。
3、多层级的晋升激励机制。晋升激励机制是指保险公司以业绩指标为导向、团队规模为基础，为保险营销人员设计的多层级晋升通道。依据明确业务指标设计的晋升通道具有透明度高、确定性强的优点，对稳定寿险营销员心里预期，进一步明确其中长期奋斗目标具有重要作用。
4、荣誉激励机制。荣誉激励机制是指保险公司为业绩指标达成好的个人打造一个强有力的展示宣传平台（如MBRT、高峰会等，只有业绩指标持续达到某一较高标准时才有资格进入该荣誉社群），以增强其荣誉感和价值感的机制。该机制是行之有效的精神激励手段。
（二）寿险公司激励机制的现状分析
现阶段，寿险公司激励机制的有效实施，切实激发了寿险营销员的整体生产活力，使得多数营销员可以以积极的工作态度投入到业务活动中去，对行业的快速发展、公司的价值增长和个人的财富积累都起到了巨大的促进作用。但是也确实存在一些问题和缺陷，对寿险公司的持续健康发展产生了负面影响，主要问题如下：
1、由于信息不对称而导致激励失效。在委托代理制下，保险公司主要负责保险产品的开发和运营，保险代理人负责具体业务活动，保险公司的利益很大程度上取决于代理人行为。因此在双方的信息博弈中，保险营销员是信息优势方（掌握具体营销活动及客户情况等信息），保险公司是信息劣势方（难以掌握具体营销活动及客户情况等信息，且公司信息较为公开）。在信息不对称的情况下，就难以确定保险代理人的具体激励需求点，导致激励效果不明显。
2、现行激励机制易诱发道德风险。由于保险公司的利益目标和保险代理人的利益目标并非完全一致，在双方信息不对称的客观前提下，激励机制可能会诱发保险代理人的道德风险，致使保险代理人为实现个人利益最大化而损害公司和客户的长远利益。主要体现在：①不实告知或隐瞒。寿险营销人员为了使得投保人信任自己并同意投保，对某一寿险产品的效果和利益等内容进行夸大，并隐瞒一些需要切实告知客户的'内容。②诱发恶性竞争。为得到客户认可，营销人员采取恶性竞争的方式，诋毁竞争对手及其寿险公司，激发不良竞争，影响寿险公司乃至整个寿险行业的形象和声誉。③诱导客户退保并造成客户损失，当某一新保险产品的销售利益高于某一旧保险产品时，营销人员可能会通过夸大新产品收益，贬低旧产品收益等方式诱劝客户退保。
3、激励与保障失衡。目前，由于大多数寿险营销人员与寿险公司的关系属于委托代理关系，导致部分寿险公司在设计激励机制时简单依据其价值创造能力，而未充分考虑营销员的层级与职业发展阶段等因素，造成了只关注激励措施而忽略基本保障需求的基本局面。该特征加强了初级营销员的不安定感，不利于保持基层营销员队伍的基本稳定，制约寿险公司的持续健康发展。
四、寿险公司激励机制的优化
（一）完善培训机制，更加注重人的全面成长
目前寿险公司对营销员的激励偏重短期而不重长期，偏重物质而不注重对人的全面发展和培养。因此，需要建立更加完善的培训机制，不仅要注重对营销员业务技能的培训（营销培训和产品培训等），同时也要注重对营销员价值观、个人素养和视野等综合能力的培养与发展，促进人的全面成长和进步。
（二）优化目标设定，长期激励与短期激励并重，规避道德风险
针对激励机制带来的道德问题，寿险企业必须给予足够的重视，切实将道德风险纳入到管理体系中。对于夸大效果、隐瞒条款等违反基本职业道德的短期行为，首先要优化目标设定，根据员工基本情况设定合理的任务目标，避免因目标设定过高而诱发营销员的短期行为，降低引发道德风险行为的诱导因素。其次，要通过优化激励引导措施的方式避免大量属于道德风险的行为出现，将原先偏重的短期激励形式转向为长短期激励并重，逐步尝试职员制、营销员持股制或合伙人制等举措，强化主人翁意识，将保险代理人的利益与公司的长期利益更加紧密的结合起来，规避道德风险。
（三）教育、监督、约束与激励并进
解决保险营销员的道德风险问题，还应将教育、监督、约束惩戒与激励机制结合起来。通过教育提高道德意识、风险意识和长线思维意识，通过强化监督机制来抑制侥幸心理，通过约束惩戒机制来震慑短期负面行为，通过激励机制引导正向行为。在确保激活生产力的前提下有效管控道德风险。
（四）加强基础福利保障
在激励机制的实际制定过程中，需要充分考虑员工基本保障需求，化解基层营销员的社会地位边缘感，在满足营销员基本保障需求的基础上，辅以多元化的激励手段。同事，进一步平衡固定薪酬-佣金-企业成本三者的关系，构建关爱诚信、公平竞争的企业激励和保障体系。
结束语：
寿险公司是提供金融服务的企业，具有其独特的经营模式和组织发展模式，针对寿险公司的基本情况，需要科学制定、灵活运用适宜的激励机制，以推动寿险公司的业务发展和价值实现。
（1）寿险公司的营销激励机制是增强寿险营销员展业活力，推动寿险公司快速健康发展的重要策略之一。
（2）寿险公司的典型激励机制主要包括佣金激励机制、竞赛激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制，这些机制的实践对寿险公司的快速发展发挥重要作用，但也存在一定不足，制约了激励效果。针对这些问题，应通过加强人的全面培养、平衡长短期激励利益等方式予以弥补完善，促进寿险公司持续健康的发展。
参考文献：
[1]贾晔楠.保险企业人力资源管理中的激励机制分析[J].现代营销,(3).
篇8：液压净化系统仿真优化设计研究论文
1液压净化系统基本理论
（1）过滤元件。过滤原件是净化系统的最后屏障，是液压系统污染的关键步骤，是主要的元器件，对环境起到一个保障作用，具有一定的实际应用价值。
（2）液压净化系统简化模型。建立简化的模型必须进行推导，利用数学公式建立逻辑模型，通过逻辑模型建立实际应用模型，模型的建立需要一个严谨的推导过程，液压净化系统简化。
篇9：液压净化系统仿真优化设计研究论文
本论文对液压净化系统进行优化选择设计主要从元件级参数设置及系统布局两方面进行阐述，对液压系统进行优化及升级提高环境保护，对机械设备的使用寿命等有一定的延长，提高其工作效率有一定使用价值。
2.1元件级的优化设计
基于以上液压污染动态平衡方程，对过滤元件过滤器进行优化选择，主要从确定过滤时间、过滤比两个方面进行优化选择。
（1）临界时间的确定。临界时间是针对一定污染度油液的独立过滤系统而言，当过滤时间达到，过滤系统的固体颗粒浓度不会随时间的改变而改变，这个时间就称为临界时间。临界时间对元件级的优化设计有一定的帮助，是对整个元件的优化设计有一定指导作用，对元件级的优化设计能顺利进行提供有力保障。
（2）基于Matlab的过滤比的优化选择。通过Matlab的过滤比进行优化选择，对液压系统产生的标准污染油液进行过滤比较。
2.2系统级优化与设计
根据液压系统目标污染度的要求，适当选择过滤管路及过滤器过滤精度，用于滤除系统自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在组件能耐受的污染限度之内。
（1）液压净化系统的布局。液压净化系统在实际使用过程中必须进行合理化地布局，布局采用多种方式，有时候多种方式进行合理布局，可提高过滤效果，增大系统的纳污量，减少清洗次数及延长液压系统的寿命。
（2）不同组合方式的过滤效果。通过实验进行验证，应用一种过滤方式过滤效果一般，通过多种形式与方式进行过滤能产生不同的'效果，在工业实际生产过程中，经常选用多种组合方式进行过滤，其过滤效果是非常理想的，应用各种过滤方式的优势，达到一定效果。
3基于HyPneu的仿真验证
现用实例验证优化结果，将NAS1638的9级油转化成6级油的优化验证。总之，通过优化后的仿真模型具有一定改变，对液压系统的环境改善有一定帮助，对机械器件的使用具有一定的现实应用价值，液压系统污染性能仿真与优化设计是非常必要的，对液压系统、对环境的保护及机械元器件的使用寿命有一定的现实意义，为今后的液压系统改良具有一定指导意义。
篇10：城市防洪排水系统设计优化思路研究论文
城市防洪排水系统设计优化思路研究论文
1引言
中山市属于南方城市，江河众多，降水丰沛，内涝频发，公众叫苦连天。有数据显示，自1956年来中山市发生过50余次气象涝灾。发生内涝既有客观上的气象和地理因素影响，也与当前城市“重地上轻地下、重建设轻管理”的建设模式有关联。改变传统的以“排”为主的治理模式，转变为“渗、滞、蓄、用、排”的方向，借鉴学习国内外成功经验，因地制宜地推广现代雨水利用与管理技术，推行雨污分流改造工程势在必行。
2中山市频繁发生内涝的人为因素
2.1多条内河涌被覆盖增加内涝
在城市建设大举扩张中，填满覆盖河涌、破坏河道水系等行为，致使排涝系统对降雨的调蓄能力下降。同时大量新建的柏油路、水泥路面等硬质铺装，由于渗透性差，令雨水不能快速渗透，加剧城市内涝。
2.2城市排水系统标准偏低，建设存在短期性和临时性
我国以前的城市建设在城市排水系统设计上多是按1年一遇的标准来规划设计，尤其是城市排水系统的规划与道路、水系、绿地、城市竖向等系统专业规划的衔接不够，导致传统排水规划的综合性、前瞻性不强。
2.3重建设轻管理导致排水设施排污排洪能力下降
在过去30多年的城市建设中，对排水防涝设施的改造与维护欠账多，系统不完善，管养不到位。一些排水设施建成时间较长，老旧、地面沉降、管理不善等导致一些管渠出现开裂、错位、淤塞等问题，一旦出现强降水，雨水排泄不畅，就容易出现积水，加上擅自变更规划、改变原排水系统所担负的服务范围等因素，导致排水系统不堪负荷。
3城市排水系统改造建议
3.1推广雨污分流排水工程
雨污分流作为一种排水体制，是指将污水和雨水分开，各用一条管道输送，进行后续处理或排放的排污方式。以前受经济水平限制，没有根据水的来源在城市基础设施建设方面对排水管道进行分设，采用雨水和污水合用一条排水管道的排水系统。随着经济发展和环境意识增强，尤其是水资源日益珍贵，为了更好地利用各种水资源，实施雨污分流显得十分必要。
雨污分流后，污染轻的.雨水直接排人城市内河再经过自然沉淀，既能供给喷洒道路的城市市政用水，也可以作为天然的景观用水，然后这些雨水经过缓冲净化流人河流，还能提高地表水的使用效益;而排人污水管网后的污水经过污水处理厂处理又实现了回用和再生，既让城市水环境明显改善，而且降低了污水处理成本。
3.2提高城市排水设计标准
国家最近提出了海绵城市建设的理念，对于深受内涝之苦的中山市来说是机遇。有专家建议，可以借鉴国内外成功经验，开展防排涝综合规划，加大排水系统改造力度，落实“海绵”型城市建设方针。在排水设计方面，要遵循地理、水文和气象等自然规律，储存和利用雨水资源，变单纯排水为疏导涝水。例如在对易涝区道路交叉口、桥涵引桥等的排水改造中，建议按3-5年一遇的标准改造;对隧道、地下停车场和下沉广场等，建议按照不低于30年一遇的防涝标准进行设防布置，避免因暴雨积水引发隧道吃人等较严重后果;在新建、扩建、改建的项目中应增加雨水利用工程，加大对城市雨水径流的源头控制，发挥城市绿地、道路、水系等对雨水吸纳、蓄渗和调节的作用，从而缓解城市内涝。
3.2.1屋顶绿化雨水利用系统
屋顶绿化系统可提高雨水水质并使屋面径流系数减小到0.3，有效地削减雨水径流量。作为改善城市环境的新生态技术，也可作为雨水集蓄利用和渗透的预处理措施，该技术在德国和欧洲城市已广泛应用。屋顶绿化技术关键的科学选择植物和种植土壤，确保不发生渗漏。上层土壤应选择孔隙率高、密度小、耐冲刷、且适宜植物生长的天然或人工材料。
3.2.2屋面雨水集蓄利用系统
屋面雨水集蓄利用系统分为建筑群集中式系统和单体建筑物分散式系统，是利用屋顶做集雨面，在公共、工业和家庭等方面用于冲厕、冷却循环、浇灌、洗衣等中水系统所需的非饮用水。该系统由雨水的汇集区、截污装置、输水管系、储存、净化和配水等部分组成;根据需要，可能还会设计贮水池溢流管与渗透设施相连接，使部分雨水在超过储存容量时发生溢流渗透。屋面雨水集蓄利用系统不但可以让饮用水节约，还会使城市排水和处理系统的负荷减轻，使污染物排放量减少，让生态环境得到改善。
3.2.3园区雨水集蓄利用系统
在公园、新建居民小区以及环境条件较好的类似城市园区，工程技术人员通过设计，将区内路面、绿地、屋面的径流雨水收集起来加以利用，达到减少水涝、优化小区水系统、削减城市非点源污染物排放量和暴雨径流量，进而改善环境的效果。因为这种系统涉及面宽，比较巨大，需要处理好绿地与道路高程、室内外雨水收集排放系统、初期雨水截污、净化等相关环节间的关系。
4结束语
现代城市防洪排水工程涉及多学科，在选择排水系统方案时，要根据现场的给水排水系统、水资源环境、水文地质、气候及降雨、雨水水质、园林道路、水景、建筑、地下构筑物、地形地貌、高程和总体规划等各种条件，充分考虑各种渗透设施和收集利用的适用条件及优缺点，通过技术经济分析、水力计算、水量平衡来确定科学方案，突出系统化观点，协调好各专业的关系，兼顾经济效益和社会效益。
篇11：小学体育教学内容优化设计研究论文
摘要：近二十年来，中国青少年学生体质的不断下降。体育与健康课程作为提高学生健康水平的重要途径，却出现了和《国家体质监测标准》执行严重脱节的现象。因此，促进《国家体质监测标准》与体育课程的融合成为了体育工作者的一个重要任务。本文尝试从改革体育教学内容的角度，运用“课课练”和“快乐体育”的教学模式理论，构建了基于提升学生体质健康水平的小学体育教学内容优化模式，并实施在小学三年级的体育教学工作中。本文认为，通过教学内容的优化设计促进《国家体质监测标准》和体育课程融合是合理可行的；教师应注重体育教学内容的多样性，引导学生积极参与《国家体质监测标准》的测试，最终提升学生的体质健康水平。
关键词：体质健康水平；教学内容优化；国家体质监测标准
随着中国经济社会的不断发展，新的生产和生活方式导致人们的身体活动减少和心理压力增加，这对国民健康产生了一定的负面影响。尤其近二十年来，中国青少年学生体质的不断下降，吸引了国家和社会的关注。体育与健康课程作为提高学生健康水平的重要途径，对改善青少年体质健康具有重要意义。教育部颁布的义务教育阶段《体育与健康课程标准》（以下简称《课标》），遵循了“健康第一”的指导思想，是我国体育教育工作者进行日常教学的指导性文件。同时，教育部公布修订的《国家学生体质健康标准》（以下简称《国标》），是评价学生综合素质、评估学校工作的重要依据。实施《国家学生体质健康标准》是促进青少年增强体质、积极参加体育锻炼的重要措施，也是一线体育工作者的工作重点。然而，在实施《国标》体质测试的体育课堂上，却出现了以下几种场景:一是重视达标，轻视课程。体育课变训练课，反复训练达标项目，导致课堂乏味，学生兴趣缺失，体育习惯难以养成;二是重视课程，轻视达标，导致课堂欢声笑语，测试数据“虚高”;三是意图两者兼顾但是碍于各方面局限，不得不向某一方面倾斜，最终还是把“达标”和“课程”对立起来。由此可见，《国标》的执行和体育与健康课程的结合出现了脱节问题。由于不合理的安排、机械的执行《国标》测试，导致教学过程的混乱，且没有使学生的体质状况得到改善。如何将《国标》的测试活动与体育课程标准相融合进而提升学生体质健康水平，成为了一个亟待解决的问题[1]。因此，本文提出基于提升学生体质健康水平的小学体育教学内容优化设计，目的在于促进小学体育教育改革，逐步完善小学课程教学内容和体系，使学生体质健康测试的合格率得到提升，以期为《国标》与体育与健康课程融合提供一定的依据，并为其他学校提升《国标》数据提供一定的参考。
篇12：小学体育教学内容优化设计研究论文
1.1注重身体锻炼的体育教学模式
在课堂教学中，有一种使用特定的时间进行身体锻炼的体育教学模式，也称为“课课练”教学模式。该模式始于20世纪80年代，旨在提高学生的体质。在每一节体育和健康课程中，固定一段时间，让学生进行专门的体能训练[2]。“课课练”教学模式的特点为：以某一运动技能学习为主线，根据教学技术动作的特点，开展相应的一套身体素质练习作为运动的内容。具体来说，在每节课的后半部分，添加一个“体育锻炼”的环节，时长约为5~10min。锻炼的内容需要与技能学习的内容相对应，以追求身体的综合素质的全面发展。然而，“课课练”的教学模式也存在缺陷。例如，因练习时间短而效果有限，容易与主教材发生冲突，练习手段比较单调无趣，学生提不起兴趣，这直接导致了学生喜欢体育而不喜欢体育课[3]。
1.2注重体验运动乐趣的体育教学模式
该体育教学模式也常被称为“快乐体育教学模式”，是建立在国内外快乐体育理念上形成的教学模式。其教学理念是让学生在掌握运动技能和体育锻炼的同时体验各种运动的乐趣，并通过体育运动乐趣的体验形成参与体育锻炼的习惯。该模式的教学过程特点：体育的乐趣来自多方面，使学生体验乐趣的教学方法也多种多样，但其教学过程的共同特点都是，它有一个或多个环节来体验运动的乐趣。有时这些环节是连接的和渐进的，这样学生就可以体验到运动，学习，挑战，沟通与创造的乐趣。这种教学模式大多采用游戏方法，挑战方法，集体游戏方法和小组学习方法等教学方法[4]。
2体育教学内容优化模式的构建
在宏观的教学内容的把握上，遵循《国家学生体质健康标准》和《体育与健康课程标准》中对提高学生身体素质的相关要求，结合“课课练模式”与“快乐体育”教学模式及相关理念，改变以技术教学为主体的单一教学内容，在体育教学过程中把一些身体素质练习内容以游戏形式穿插到体育课堂中，使学生掌握体育运动基本知识和技能的'基础上，提高学习积极性，同时重点提高学生的身体素质。通过在体育健康课堂中调整教学内容、转变教学模式，改变传统的三段式教学，把教学过程划分为三个侧重不同又互相联系的阶段。（1）改变传统的以徒手操为热身内容的活动形式，以结合教学内容选择专项素质辅助练习来代替热身活动。（2）依照《课标》要求的教学内容组织教学，并在间歇时间穿插身体素质练习。（3）教师传授体质健康标准的理论知识，指导《国标》中的测试内容进行身体素质练习，并结合游戏或比赛的形式。具体模式构建如表1所示。
3基于体育教学内容优化模式的教学工作计划
以小学三年级学生的实际教学实验为例。下学期，该年级学生的《课标》要求的考核内容为：投掷垒球、立定跳远与30s跳绳；对应的《国标》测试的身体素质项目为：往返跑、仰卧起坐、坐位体前屈、1min跳绳。首先参考运动技能形成规律，将所有《课标》教学内容和《国标》测试内容分为两个阶段：初步学习阶段和巩固提升阶段。在每个阶段，又有三个教学单元构成。其次，将《课标》的考核内容分配至两个阶段的教学进度当中。再次，将身体素质练习按类型分为3个单元，结合技术教学内容对身体素质的教学内容进行课时分配:第一单元的身体素质内容侧重于速度和灵敏素质游戏，时间为3个周;第二单元的身体素质内容侧重于力量素质的游戏，时间为3个周;第三单元的身体素质内容侧重于柔韧素质的游戏，时间为3个周；第四、第五、第六周则为重复与强化前三单元的身体素质练习，主要以比赛手段为主。最后，结合具体《国标》测试项目，创编与身体素质相应的游戏与比赛，并分配到每个单元的教学中。见表2。
4结论与建议
通过教学内容的优化设计促进《标准》测试和体育课程融合是合理可行的。优化后的融合教学与直接的测试有明显的不同。直接测试导致大部分学生是被动、敷衍的测试，只为完成任务。而优化后的融合课堂教学，让学生了解了《国标》中的测试项目、意义、标准、程序等知识，使学生系统地掌握体质健康标准的理论知识，并逐步建立监督体质健康的意识和能力，提高学生自我健康的意识。此外，教师应注重体育教学内容的多样性，运用多种教学方法激发学生对体育的兴趣，引导学生参与《国标》项目的测试。在要制定体育工作计划时，我们必须紧密联系教学和测试的内容。在时间和空间上，注意循序渐进，允许学生逐渐适应。在设计课时计划时，教师应充分考虑学生的特点，并安排一些与测试相关的内容。
参考文献
[1]李宗堂.《国家学生体质健康标准》融入大学体育课程教学模式的实践研究[D].苏州大学,.
[2]刘文明.浅谈体育教学模式的分类及其应用研究[J].新课程:中学,(1):83.
[3]李蔚.体育教学模式的理论与应用[J].上海教育科研,(6):86-87.
[4]刘梅.快乐体育教学在中学体育课堂教学中应用的探讨[J].科技资讯,2011(28):211
篇13：灌溉管网优化设计方法研究论文
摘要:分别阐述了管网布置和管径优化问题的研究进展，分析了求解优化模型的各种算法，通过比较，认为遗传算法在优化应用中，能取得良好效果，预估遗传算法在管网与管径同步优化方面能得到应用。
关键词:灌溉管网优化;遗传算法;同步优化
随着社会经济的高速发展，水资源的需求量在不断增加。我国总用水量的60%以上用于农业灌溉。相比发达国家，我国灌溉水利用率较低，农业节水潜力巨大。农田灌溉主要通过管道和渠道输水，相比渠道，管道输水有以下优势，首先，管道输水避免了远距离输水过程中的蒸发和渗漏损失，提高了水利用效率，而且不会因为渗水导致土壤盐碱化而无法种植作物。其次，除了地面简单的给水设施外，大部分管道都铺设在地面以下，输水占地少，使得土地的利用效率明显提高，并且管灌对地形的要求低，可逆坡灌溉。第三，灌溉管道水流运动一般依靠外力作用，使用灵活，便于自动化管理，大大减少了灌溉管理人员的工作量，有利于田间管理。因此，管道灌溉是节水灌溉的趋势。在管道供水系统中，工程总造价的50%-80%用于管网，而且不同管网水力特性不同，能耗和运行管理费用不同，因此从满足水量和水压要求的各种可行方案中，寻求系统造价最低或年费用最小的设计方案，对节约投资有非常重要的意义。管网系统的优化研究主要是通过构造抽象或简化的设计模型，利用优化理论和技术合理选择有关参数。
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