激励机制现状及对策研究
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篇1：激励机制现状及对策研究
激励机制现状及对策研究
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作 者：唐俐 作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067 刊 名：经济师 英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(12) 分类号：F272.9 关键词：激励机制现状 激励机制对策 企业改革篇2：大文化产业发展现状及对策研究
大文化产业发展现状及对策研究
近段时间，在发展大文化产业课题调研中，我们与市直有关部门进行了座谈，实地考察了中心城区的旅游文化资源和环境，并到长沙学习取经。在此基础上，思考大文化产业的发展，并提出发展的几点建议。
一、要借鉴创“三城”、办农运会的经验与作法，才能有效地推动大文化产业的发展
在大文化范畴内，我市中心城区的体育、教育、广电、报业相对发展较快，在省内兄弟城市中处于领先地位，在中部设区市城市中也屈指可数。由于各方面的原因，我市的旅游休闲、文化娱乐产业相对落后。但发展旅游休闲、文化娱乐产业又不是旅游和文化两个专业部门能够抓得起、做得好的事情。现在市里的一般工作方法是上设领导小组，下设办公室，我们感到这种非常设的领导小组及办公室机构，要发展大文化产业很难真刀实枪地抓得起和做得好。回顾前几年创“三城”、办农运，之所以能够大见成效，是因为政府集中了必要的人力、财力、物力，特别是有市委市政府主要领导亲自抓，有一个强有力的机构集中抓，有一支精干得力的队伍专门抓。因此，要想中心城区大文化产业三年见成效，五年大发展，就必须借鉴创“三城”、办农运的.经验，弘扬“××精神”，建立市区两级联动的工作机制，创新大文化产业发展的长效机制。
二、要整合部门行政资源，变分而治之、各自为战为统一管理、协同作战
目前，我市的文化旅游资源由众多的部门分而治之：旅游局管理旅游宣传促销、星级饭店评审、旅行社业务指导；文化局管理演出团体、群艺馆、图书馆、博物馆和重点历史古迹；明月山温泉风景名胜区管理局管理辖区内的规划建设；民宗局管理宗教事务和重点寺庙；林业局管理森林公园；城管局管理市区各公园。旅游局、文化局、明月山温泉风景名胜区管理局都是正处级建制，但有的或人少事多，或人多事少，或事多钱少，或钱少人少，很难开创工作新局面。大家都普遍感到，××不缺旅游资源，但缺文化包装，缺宣传、促销手段与能力。要在旅游上进行突破，必须用文化包装旅游，给旅游注入文化。但现在旅游局人手少，没有能力顾及；文化局和文联有人手，却没有这方面的硬任务；明月山温泉风景名胜区管理局独立作战，筹划规划建设方面的事情。我们觉得，可以重新洗牌，将文化、文联、旅游、明月山温泉风景名胜区管理局行政资源进行整合，统一领导、统一人员、统一经费、统一调度、统一管理，对外可以保留旅游局、文化局和文联的牌子。这样，就可以让“文化包装生态，给生态注入文化”和“文化包装旅游，给旅游注入文化”成为硬任务；市直文化、艺术单位的所有创作演出人员的主要任务，都应当围绕旅游生态环境的包装和休闲娱乐文化的发展，来从事创作、宣传、演出、展示；广电、报业传媒要大力支持配合，为大文化产业发展宣传造势；市外宣工作的重点也应以宣传推介我市的旅游文化资源和生态休闲度假优势为主。只有这样，才能克服我市难出巨资到央视和海内外媒体广告促销的尴尬，且能全面提升我市禅宗文化、农耕文化、生态文化、红色文化、旅游文化的品位和名气。
三、要着眼于提高城市文化品味，在新一轮城市开发建设中，预留发展大文化产业的足够空间
随着新行政中心筹建工作的展开，中心城区重点向北拓展已成为定势。但如何才能把城北人气带旺？如果仅靠超市一类的商贸带动，就成不了气候、上不了档次。理想的办法是要以文化娱乐休闲带动，这就需要预留发展大文化产业的足够空间。几年前市里曾在袁山西南规划过近300亩的文化园区，但以后有了变更。纵观××中心城区近代现代的建设，还没有新出现像××台、古天文台、大成殿这样的传世之作。现体育中心建筑群，尽管目前在省内一流，在国内地市级也数得上，但限于都是现代钢架混凝土建筑物，使用寿命最多也只有1。庐山号称万国建筑博览园，但庐山的旧建筑中，体量最大，档次最高的至今仍是上世纪30年代建成的庐山大厦、博物馆、图书馆和庐山剧院等几幢标志性建筑。因此，我们认为在行政中心和市政广场南边，应当规划一个比较大的文化中心广场（园区），预留大剧院（市会议中心）、图书馆、博物馆等几大标志性建筑的地盘。可以用市场运作的办法，先行建设文化广场周边的娱乐休闲设施。在资金紧缺时，几大标志性建筑不宜仓促上马，避免建成经不起时间检验的低档建筑物，避免为后人留下骂名。如果将来能够在文化广场建成几幢高标准的标志性建筑物，成为××中心城市的传世之作，这对改善中心城区的文化生态，提升城市的文化品味具有历史意义。
篇3：职业高中英语教学现状及对策研究
职业高中英语教学现状及对策研究
本文通过问卷调查和访谈,分析了职业中学英语教学的两个主体对英语课程的`理解和对现状的思考.作者试图找出两个主体对职业高中英语课程认识上的差异和误区,从而提出有针对性的对策,作为英语教师提高教学质量的参考.
作 者：周浩 作者单位：浙江宁波职教中心学校 刊 名：中等职业教育 英文刊名：ZHONGDENG ZHIYE JIAOYU 年，卷(期)： “”(14) 分类号：G63 关键词：职高英语 对策研究篇4：考评激励机制研究
作为商业银行考评激励机制核心的薪酬激励，在其经营发展过程中发挥着至关重要的作用。科学有效的薪酬体系不但能促使银行和员工的发展目标相一致，发挥员工工作的主动性、创造性以及实现自我目标，同时也能够帮助银行最大化地实现利润目标；更为重要的是在人才资源竞争激烈的今天，能吸引、保留一个高素质的人才团队，增强银行的核心竞争力。
本文运用实证分析等研究方法，分析了我行当前的薪酬制度，并提出来自己的建议，为考评激励机制的改革提供了依据.
1 薪酬激励的理论基础
1.1 薪酬的定义
薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。
微观经济学中简单的生产函数有两个自变量，一个是资本，用 K 来表示，一个是劳动，用 L 表示，劳动者为企业提供劳动，使企业能生产产品而盈利，企业则向劳动者支付报酬。这里的报酬不仅仅指现金收入，还包括津贴、奖金和福利等。这就是狭义薪酬，主要由基本报酬、非现金的福利、特殊劳动的津贴和其它经济报酬等组成，总的说来就是指经济型报酬。其中，基本工资、效率工资、福利、额外的津贴等占大部分。本文所研究的薪酬体系就是指狭义的薪酬体系。 广义薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括非经济性报酬(精神满足、培训进修、发展空间等)。经济性报酬是以货币为表现形式的报酬，具备外在、有形两个特点。具体而言，由工资、奖金、个人福利、公共福利、餐饮津贴和住房津贴等组成。非经济报酬是非货币形式的报酬，与经济性报酬相比，具有内在和无形两大特点，可分为社会性奖励和职业性奖励。社会性奖励由地位象征、荣誉、成就感、表扬肯定等因素构成，而职业性奖励则又可以细分为自我发展、晋升机会、职业安全、和谐人际关系和工作环境等等。
1.2 薪酬体系的构成
直接薪酬、激励薪酬和间接薪酬共同构成了目前的薪酬体系。
一、直接薪酬
直接薪酬由基本工资、绩效工资和附加工资三大部分组成，其中基本工资
由基础工资、职务工资、工龄工资和岗位工资构成；绩效工资由奖金和浮动工资构成；附加工资由津贴和补贴构成。
①基本工资。基本工资的决定因素主要是员工的工作能力、所从事的岗位的重要程度以及该岗位的劳动强度。一般来说，员工的劳动越熟练、承担的风险越大及劳动强度越大，单位时间为企业所创造的价值越多，则基本工资越高。另外还受到员工人力资本价值的高低，如学历、资历的高低，工龄的长短等。
②绩效工资。绩效工资是依据员工的绩效而发放带有奖励性质的报酬，实施绩效工资的企业制定了一系列的考核制度，如果员工工作业绩突出或超额完成任务，则将受到奖励。它可以激励员工的工作热情和积极主动性，进而提高企业的效率，促进企业的快速发展。
③附加工资。附加工资是针对在特殊工作环境、特殊劳动条件下工作而额外支付给员工的报酬，是对其超出正常工作的体力消耗、劳动支出的一种补偿，体现了其劳动价值的差别，具有与绩效工资类似的激励作用。
二、激励薪酬
激励薪酬有短期激励薪酬和长期激励薪酬组成，划分的依据是激励薪酬的期限，一般来说，以一年为限。
①短期激励薪酬。短期激励薪酬俗称分红，是员工因其完成短期任务或实现短期目标的而获得的货币工资，这与直接薪酬有很大的区别，前者是对企业剩余利润的分享，是否分红及分红的多少与该企业经济效益紧密相关，企业创造了越多的经济效益，则员工大体上说也会得到越多的短期激励薪酬。短期激励薪酬具有激励的作用，因为通过剩余利润的分享，员工的利益与企业的效益在一定程度上正相关，那么当员工努力实现自己利益最大化的同时，也实现了企业利润的最大化，这就是说，员工目标和企业的目标统一了。
②长期激励薪酬。长期激励薪酬通常是指对对员工实施持股计划，管理人员实施股票期权的激励等，将员工长远利益和企业的长远发展目标结合起来。长期激励薪酬按照激励内容的不同可以划分为现金奖励和股票奖励。现金奖励与绩效工资的原理相同激励效果也相似，这里就不再赘述。股票奖励是基于员工对公司的长远贡献，而不是某年的职责或岗位，发放的标的物是与企业长期绩效正相关的模拟股票，对于企业来说，成本较低，但是有着良好的增值空间，当企业的
内在价值增加或发展前景很好是，股票会增值，因此激励作用十分明显。
三、间接薪酬
间接薪酬由基本福利和特殊福利组成，基本福利包括劳动保险、失业保险、养老保险，特殊福利则是一些补贴，如住房、交通补贴等。总的说来，间接薪酬主要是企业对职员生活上的照顾、补贴。适量的间接薪酬能增强员工的归属感和安全感。特别的，在人力资源日益受重视、人才竞争激烈的当今世界，越来越多的求职者看重企业的福利水平，因此企业也将完善的福利措施作为吸引人才的途径之一。
我国以往的福利带有很强的工资补偿的色彩，与之相比，目前的福利突破了传统的医疗、养老、住房三大板块的限制，有了更大的柔润性和更广的拓展空间，工资补偿色彩也越来越淡。现今的福利增加了休闲娱乐、生活设施等内容，显然更加贴近人们的生活习惯和生活水平。另外，针对企业的高管人员等还赋予特殊福利。总之，企业实施的福利越来越灵活，对员工来说也越具吸引力。
1..3 薪酬激励的概念
薪酬的激励功能是指由企业制定科学合理的薪酬结构和制度，激发了员工的工作热情，提高了企业的利润。从企业主的立场来分析，薪酬制度具有两种相互联系的功能：分割功能和激励功能。前者是指对生产经营成果的一种分割，这是传统的人力资源管理所研究的范畴。但是随着科学技术的飞速发展，以知识和信息技术为标志的新经济时代来临，劳动者不仅仅是手工劳动的载体，而是体力、知识、信息的复合体，成为了现代企业的战略性资源，影响着企业的生死存亡，所以，人力资源管理的研究也越来越注重薪酬的激励功能。本文也是基于此种目的，研究我国商业银行薪酬的激励作用，完善其薪酬体系。
2我国商业银行薪酬激励现状及有效性分析
2.1 我国商业银行薪酬激励现状
随着我国经济体制改革的深入，商业银行的薪酬体系也发生了巨大的变化， 其中最显著的变化是由平均主义的固定工资制向与业绩挂钩的效益工资制转变。固定工资制是一种低能激励，无法激发出银行员工为银行的发展壮大而努力工作的积极性，而绩效工资能较好的将银行的发展目标和员工利益最大化目标
结合起来，有很好的激励效果。我国商业银行越来越重视人力资本在银行发展过程中的作用，纷纷加快了薪酬制度改革的步伐，以提高薪酬的激励效果。特别是对银行的高管人员，无论是大型商业银行（工农中建交）还是中小型商业银行（股份制商业银行和城市商业银行），都专门设计了相应的薪酬激励制度。对一般的员工，国内商业银行也改变了以往激励作用不足的固定工资制，开始实施绩效综合工资。当然，我国商业银行实施的薪酬激励大部分都是短期的，长期薪酬激励还处于探索和实验阶段。
2.2 我国商业银行薪酬激励有效性的实证分析
采用回归分析的方法来检验我国商业银行薪酬激励的有效性，即员工薪酬（包括银行高管人员和一般员工）与银行绩效之间的相关性。如果相关系数为正，则证明薪酬激励有效，相关系数越大，激励性越强；反之，如果相关系数小于等于零，则说明薪酬不存在激励作用。
在本文，选取反映银行绩效的变量为因变量，反映银行薪酬体系的变量为自变量，并假设当年的绩效不影响该年的薪酬水平。具体变量包括银行高管人员的平均薪酬X，一般员工的平均薪酬Y，净资产收益率ROE，全面摊薄每股收益EPS，净利润增长率RI，不良贷款率BL。
由于受本文研究范围的限制，在不会对结果产生较大影响的前提下，本模型 没有将宏观经济形势等因素纳入研究的范围，对银行业绩有影响的微观因素，如 技术水平、流动性等也未加分析。因此，在此仅采用单变量的回归分析，构造如 下模型：
（1）ROE=d1+β1X+ξ1； （5）ROE=d1+β1Y+ξ1；
（2）EPS=d2+β2X+ξ2； （6）EPS=d2+β2Y+ξ2；
（3）RI=d3+β3X+ξ3； （7）RI=d3+β3Y+ξ3；
（4）BL=d4+β4X+ξ4； （8）BL=d4+β4Y+ξ4； 其中d为常数项，ξ为残差值
本文的数据来源于国内两大证券交易所公布的上市银行的财务报告及银行官方网站公布的相关报表，取深发展、招商、浦发、民生银行，上海银行五家银行到的数据，对采集到的数据进行了一个描叙性的分析，如下表
本模型的分析工具为 SPSS13.0 分析软件，在导入数据前，对样本数据进行 了标注化处理，以其减少样本数据不一致带来的序列不平稳性。采用标准化数据 进行分析得出的结果如表
R2表示代表拟合优度，常数项di和相应的T统计量，自变量系数βi和相应的T统计量。
下面进行分析，所有模型的R2值均小于 1，因此，除自变量是影响因变量的因素外，还存在其它因素，这与变量选取时所作的假定是一致的。模型1―3和5―7的.β均大于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知）。这说明净资产收益率（ROE）、全面摊薄每股收益（EPS）和净利润增长率（RI）分别与银行高管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）正相关。模型4和8的β小于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知），这说明不良贷款率（BL）与银行高
管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）负相关。从实证分析的结果可以看出，我国商业薪酬激励是有效的，这可以从薪酬与银行业绩正相关、与经营风险负相关得到证明。但是我们不能忽视，上述的这种
相关性比较弱，说明了薪酬激励的效果不是很好。正于前文所假设的，忽视了一些影响银行业绩的因素会削弱模型的解释能力，所以本模型是有局限的。 3 我行的薪酬管理体系以及优化建议
3.1 薪酬构成
薪酬主要是货币性劳动报酬和非货币性报酬两种。
一、货币性劳动报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助
基本工资主要和工作年限，职称挂钩；
岗位工资以员工所在岗位为标准，同部门员工在工作性质，业务量等方面的差异在岗位工资的分配上没有得到充分体现；
绩效工资基本上按照员工在工作中的创效来分配，注重员工对企业的贡献，提高行业竞争力。
二、非货币性报酬包括员工享受的婚假，产假，带薪年休，员工职位晋升，业务培训，改善办公环境，旅游等。
3.2 薪酬体系存在的问题
一、固定工资比重过大，激励作用较弱
固定工资的比例居高不下，而与员工绩效有直接关系的薪酬说占的比例较小。通过本文前面的分析可知，固定工资不与个人的绩效挂钩，基本上没有激励的效果。这种薪酬体系，导致了员工的薪酬与银行的绩效相关性不高，虽然员工的薪酬稳定，具有较强的安全感，但是薪酬机制灵活性小，缺乏应有的刚性。
二、薪酬分配缺乏依据
建立绩效工资制首先要满足两大条件：一是员工的绩效可以用数据科学客观的衡量，即能定量分析；二是设计好好员工绩效和薪酬之间的相关系数。虽然我行已经建立了业绩考评指标体系，但是在实际操作中，员工绩效的考评还没有完善，难以公平合理的记录员工绩效，一定程度上还是存在“吃大锅饭”的现象。
例如：现行的绩效工资对于我们柜员来说主要与业务量和营销业绩挂钩。 业务量的考核主要有自然业务量和手工业务量组成，由于各个岗位之间工作侧重点的不同，自然业务量和手工业务量之间存在巨大差距，然而自然业务量可以由系统每日统计折算产生，手工业务量确需要明确的考核明细来计算，现行的
手工业务量考核体系存在片面性，难以联系实际工作进行统计。这就造成低柜柜员每日的业务量总和严重低于高柜柜员，本身自然业务量少，而每日存在的大量无法在系统内核算的手工业务量又难以统计。
另一方面营销业绩也同样存在问题，首先难以界定营销业绩的分配问题，不同岗位之间的联动营销使得一笔业绩难以分配，而后柜员由于业务繁忙也比较难以在办理业务的过程中进行营销。
3.3薪酬激励模式的设计
一、实施股票期权等长期激励策略
对现有的股份制商业银行，引入股权激励的薪酬分配模式是薪酬激励机制改革的方向。现行薪酬制度的改革，应逐步引入管理层持股、员工持股计划和股票期权等长期激励手段，将银行的长远发展目标和银行高管人员、员工的自身利益紧密联系，形成利益共同体。以期达到下述效果：减少员工的重视眼前利益而忽视长远利益的行为，发挥薪酬分配的长期激励作用；提高员工的工作积极性和创造性，增强银行的活力；留住一支业务素质高，专业技能强的人才队伍；降低银行的代理成本，进而降低其营运成本；推动我国银行体制的改革。
二、实施整体薪酬方案
现行的银行薪酬体系比较单一，货币收益占了绝大部分，很难覆盖员工生活、工作需求的各个方面，员工的个性化需求也无法得到有效满足。当人们的生活水平随着经济的快速发展而显著提高时，货币收益对员工的激励作用呈递减的趋势，实施整体薪酬方案势在必行。这能扩展目前薪酬体系的内容，形成一个组合薪酬体系，使薪酬更具备灵活多样性等特点，在不同方面和不同层次满足员工的需求，提高薪酬激励机制的有效性。
三、完善业绩考评指标体系
绩效工资制度是建立在科学合理的业绩考评体系之上的，即必须设置合理的考核指标和确定相应的考核值。我们可以借鉴国际先进银行的绩效考核经验，并结合国情和自身的特色，设计合理的业绩考核制度及目标值，以其能达到科学、先进、有效和完善等功效。最大幅度的提高员工工作的积极主动性，提高我国商业银行的核心竞争力和市场活力。并在实际操作中，不断发现问题，研究问题，解决问题，争取建立可行的、有效的、完善的业绩考评指标体系。
结论
建立合理有效的薪酬体系对商业银行来说意义重大：1.有利于降低银行的经营成本，提高银行的绩效。2.有利于提高银行管理的效率，增强银行的竞争力。
3.有利于实现银行稳健经营，为国民经济的持续稳定发展提供支撑。
我国商业银行激励体系的现状，在一定程度上阻碍了我国当前金融改革的步伐，抑制了我国商业银行系统的发展、完善，已经到了非改不可的地步。同时实证分析的结果也表明，我国商业银行的当前的薪酬体系只是基本有效，相关性比较弱。
本文对我国商业银行薪酬体系的改革提出了自己的看法：包括实施长期激励策略，实施整体薪酬方案和构建科学的绩效考评指标体系等。
本文在数理分析方面有一定的欠缺，研究结论也有一定的局限性，为以后深入留下了空间。
参考文献
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篇5：龙文区品牌经济发展现状及对策研究
龙文区品牌经济发展现状及对策研究
摘 要：实施商标品牌战略是全面提升区域经济质量和水平的有效途径。分析漳州市龙文区品牌经济发展的现状，指出了品牌发展过程中所存在的问题。以政府引导为主，通过机制创新和政策保障，达到提高企业品牌知名度，提升企业创牌热情的目的，从而促进区域品牌经济的快速发展。
关键词：龙文区;品牌经济;发展对策;保障措施。
漳州市龙文区于 年5 月31 日经国务院批准设立?， 年1 月正式成立。全区总面积126平方公里，辖4 个镇、1 个省级开发区，有42 个行政村、9 个社区居委会，常住人口16.7 万人。近年来，龙文区紧紧围绕“海西应先行，龙文走前列”发展要求，大力实施“工业强区、商贸活区、中心带动、城乡互动”
发展战略，推动全区经济社会又好又快发展，综合实力不断增强。品牌也是一个城市实力的重要表征，它可以带动整个城市经济的腾飞。[1]品牌工作方面，龙文区坚持“政府引导、市场培育、社会支持”的原则，积极组织实施商标暨省知名字号品牌战略，取得了明显的成效，但存在的问题也同样突出。
一、龙文区品牌经济发展现状与存在问题。
目前，全区共有注册商标716 件，行政认定驰名商标1 件，司法判定驰名商标5 件，著名商标35 件，知名商标63 件，商标国际注册20 件，国外注册商标(含港澳台)24 件，企业字号与商标同名83 家。获得省知名字号认定的企业3 家。品牌效应带动了辖区经济的快速发展， 年全区有规模工业企业395 家，规模工业总产值164.4 亿元，现价增长30%;产值上亿元企业52 家。工业园区支撑作用明显，蓝田经济开发区实现规模工业产值118.4 亿元，占全区总量的72%。品牌经济高速发展的同时，龙文区商标品牌同样存在多方面的问题。
(一)龙文区的商标注册总量不多。
目前龙文区共有各类经济实体 5650 户(企业1700 户，个体工商户3950 户)，全区企业拥有自己注册商标仅占了企业总数的11.9%。低于全市平均值(全市注册商标企业占全市企业总数的12.1% )，与龙文区临近的地区相比存在一定差距。如龙海市和长泰县的企业注册商标数分别占企业总数的20.1%与28.5%。
(二)龙文区的商标品牌发展不平衡。
龙文区下辖四个镇，一个开发区。其中步文镇拥有注册商标 243 件(占全区注册商标比重的34%)，司法判定驰名商标1 件，著名商标2 件 ，市知名商标8 件;朝阳镇拥有注册商标157 件(占全区注册商标比重的22%)，司法判定驰名商标2 件，著名商标15 件，市知名商标28 件;蓝田镇拥有注册商标115 件(占全区注册商标比重的 16%)，著名商标2 件，市知名商标7 件;郭坑镇拥有注册商标30 件(占全区注册商标比重的4%)，著名商标2 件，市知名商标3 件;蓝田开发区拥有注册商标171 件(占全区注册商标比重的24%)，行政认定驰名商标1 件，司法判定驰名商标2 件、著名商标14 件、知名商标17 件。
以上数据表明，朝阳镇仅占全区注册商标比重的22%的商标注册量，却拥有42.8%的著名商标和44%的知名商标，步文镇的商标注册量占全区的三分之一，品牌数量却不多，蓝田镇和郭坑镇的品牌和商标注册数均较低。综上所述，龙文区品牌发展不平衡现象凸显。
(三)品牌质量不高。
全区的注册商标数三分之一处于闲置或半闲置的状态，而且全区仅拥有驰名商标1件，全区没有集体商标和地理标志商标。全区的品牌影响力较小，带动作用略显不足。全市获得省知名字号企业有36 家、其中芗城区6 家、龙海市5 家、平和县3 家。相对比较，龙文区仅有3 家，数量上偏少，与龙文区目前的发展趋势不匹配。经验表明，知名品牌不是与生俱来的，而是多种因素综合作用和企业长期努力逐渐积累的结果，政府的积极举措对推进企业品牌战略具有重要作用。[2]
二、促进龙文区品牌经济发展对策研究。
实施企业商标注册和创建企业省知名字号品牌，有利于提高地区经济实力和综合竞争力;有利于推动企业自主创新能力和技术成果的产业化，提高自身产品质量和附加值;有利于引导和鼓励企业开拓市场，提高市场占有率;有利于整合提升区域特色经济，形成优势产业集群，带动产业结构的调整优化。在品牌竞争时代，政府应担当起区域品牌建设的规划者和建设者重任。政府应及时调整品牌战略，将品牌带动战略升级为全面实施品牌带动战略，这既是区域品牌建设的需要，也是实现区域经济社会可持续发展的客观要求。[3]因此，要全面提升经济发展的质量和水平，就必须打好商标品牌战略。为进一步推进龙文区品牌战略，针对发展上存在的不足，从政府引导角度出发，应重点从以下方面入手：
(一)加强组织领导，完善推进机制。
加强对实施商标暨省知名字号品牌战略工作的组织领导，成立由区政府主要领导或分管领导任组长，工商、财政、经贸、质监、农业、科技等有关部门为成员的创建商标暨省知名字号品牌工作领导小组。明确各部门的工作任务，建立健全各部门协作机制，并落实具体工作措施;要将实施商标暨省知名字号品牌战略作为促进当地经济又好又快发展的一项重要举措与其他经济、社会工作一同摆上重要议事日程，切实做到实施商标暨省知名字号品牌战略与其他经济、社会工作同规划、同部署、同落实，全力推动龙文区品牌工作发展。
(二)着力政策扶持，落实保障机制。
政府培育企业自主品牌的职责，就是要通过研发扶持帮助企业提高这些核心能力，并创造良好的外部环境。[4]对龙文区优质品牌的企业，在人才引进、用地审批、科研立项、用电保障等公共资源配置方面优先给予支持。政府应安排一定财政预算资金，吸纳社会各类资金，设立实施品牌带动专项资金，用于实施品牌的策划，培育、创建、宣传、保护、奖励和支持品牌发展、带动等方面的工作。同时加强引导，积极支持商标暨省知名字号品牌的应用，鼓励企业将商标或省知名字号作为知识产权评估办理质押贷款，扩大融资渠道，特别是金融系统要主动服务，主动帮助企业解决质押贷款问题，以此激发创品牌的热情，促进品牌企业做大做强。
(三)加大品牌宣传，营造浓厚氛围 .
政府及企业应充分发挥市、区有线电视台、广播电台和网络等新闻媒介作用，大力宣传、推介国家、省、市以及龙文区各级各有关部门实施品牌带动工作的政策和措施，有计划地引导企业加大对外宣传、扩大商标品牌的影响面，不断提高龙文区品牌产品的国内外知名度。进一步完善品牌宣传扶持措施，各有关部门要为企业品牌宣传广告提供各项优惠政策，提供优惠服务，为龙文区品牌发展营造浓厚氛围。
(四)培育地方品牌，加强公共保护。
积极培育发展特色产业做好“地标”申请注册和规范使用，将龙文区的重点项目和公有性质文化资源纳入商标品牌发展的范畴，主动深入调查本地的.风景点、名胜古迹、历史名人、非物质文化遗产等名称资料，提出保护措施，加强公有性质商标资源保护。引导碧湖生态园、欢乐城地下广场等重点项目和龙文塔、扶摇关帝庙等名胜古迹、非物质文化遗产等名称进行商标注册，防止公共商标资源被恶意抢注或被个别企业、个人独占使用，避免公共利益受损。
篇6：室内污染现状及防治对策研究
室内污染现状及防治对策研究
摘要：室内环境污染的种类繁多,污染源广泛,影响因素较为复杂,因此对人体健康造成的危害更为严重,已经成为危害人体健康的主要因素.本文首先概括了室内空气污染的主要污染源及主要污染物,通过对辽阳市近几年室内空气污染调查和剖析讨论了室内空气污染物的.性质及其危害,提出以通风控制、污染源控制、净化处理为主要手段的污染防治技术措施,提出了改善室内空气质量的对策建议,以达到减轻污染的目的.作 者：李斌 作者单位：辽阳市环境监测站,辽宁,辽阳,111000 期 刊：科技信息 Journal：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：, “”(5) 分类号：X5 关键词：室内空气 环境污染 防治对策篇7：我国道德信仰危机现状及对策研究
我国道德信仰危机现状及对策研究
道德信仰是信仰的基本形式,也是其重要组成部分,它体现着道德体系中的最高价值理想或最高人格境界,凝聚或整合着各种道德诉求和规范.当前,中国社会正处于社会转型和体制转轨的`重要阶段,由于旧的道德信仰体系已不能满足当今社会发展的要求,新的道德信仰价值观尚不完善,以至于出现了普遍的道德信仰危机现象.在此,文章重点分析了道德信仰危机发生的原因,并提出解决该危机的有效途径.
作 者：王辰旭 作者单位：江南大学,法政学院,江苏,无锡,214122 刊 名：哈尔滨学院学报 英文刊名：JOURNAL OF HARBIN UNIVERSITY 年，卷(期)： 28(10) 分类号：B82-052 关键词：道德 道德信仰 危机篇8：连云港市湿地保护现状及对策研究
连云港市湿地保护现状及对策研究
摘要：针对连云港市当前湿地保护现状,分析了连云港市湿地保护存在的问题及产生原因,研究并提出了连云港市湿地保护的对策与措施,对于政府制定湿地保护政策措施和实施湿地保护行动计划具有积极的参考作用.作 者：解妍秋 作者单位：连云港市连云区环保局,江苏,连云港,222042 期 刊：科技信息 Journal：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：2010, “”(9) 分类号：X3 关键词：湿地保护 现状 对策研究【激励机制现状及对策研究】相关文章：
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