基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法
“寂如”通过精心收集，向本站投稿了5篇基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法，今天小编就给大家整理后的基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：基于胜任力模型的企业培训体系设计与构建方法
从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。
要想解决这种信息不对等，必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的`设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。
步骤一：胜任力要素解析
从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析：对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要第一文库网点的提炼更切近实际。
步骤二：培训要点与培训单元
培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。
“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。
步骤三：胜任力要素的培训要求
依据培训单元及其对应的培训要点，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象掉培训对象的差异，从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路。
步骤四：不同层及岗位培训侧重点差异
我们借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，建立起8个维度的分析对比体系，全方位地揭示不同层及岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点。
步骤五：培训课程设计
以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。
步骤六：课程定义与描述
对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。
步骤七：课程分层分类
依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。
篇2：胜任力模型的构建流程
一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级，
首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。
在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。
职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。
第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。
一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素，
最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的提炼。“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。首先通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库；然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质。
这样通过对核心能力素质、通用能力素质以及专业能力素质三个层面能力素质的提炼，最终得出各个岗位的能力素质模型条目。
最后一步是进行岗位能力素质要素评级。
首先对各项能力素质条目进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。其中，核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述，可以划分为1级、2级、3级和4级等不同级别。例如，通用能力素质中“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力：谈话或书面表达基本能抓住要点；表达观点与传递信息基本上简洁清晰；表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话；听出他人的感受或含意，可能提出问题以确定对说话者的分析判断”；专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，可以划分为学习级、指导级、应用级和专家级等不同的级别。例如，“指导级”的表述为：“能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的知识”等。最后，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。例如，某岗位核心能力素质中“诚实守信”的等级要求为“2”，通用能力素质中“预见能力”的等级要求为“1.5”，专业能力素质中“变革推动能力”的等级要求为“3”。
经过以上三个步骤，一个完整的胜任力模型构建工作完成。
篇3：如何打通胜任力模型构建与人才发展体系的任督二脉
近期在做胜任素质模型设计的课程，也在筹划一个胜任素质模型设计的咨询项目，经过大量的提炼与研究，设计思路已经十分明确。但是有一个问题萦绕不已，那就是胜任力模型如何接地气？这个高大上的体系一旦建立，如何与企业的人才培养与发展工作有效地结合起来呢？虽然说招聘、绩效、薪酬都能够与胜任素质结合，但我认为最重要的一环是与企业的人才培养规划结合起来，这对企业未来的发展来说可能是最有价值的一件事。
昨天，接到了何焰老师发来的一个咨询需求，是一个制造业企业想建立胜任模型模型，然后接着把人才梯队建设跟上的需求。正好这个需求与我近期的思考不谋而合，针对这个需求，我提出整个项目的设计思路。我想这个思路如果实施，可以实现打通胜任素质模型与人才发展体系的任督二脉。
经初步的分析，该项目重点内容有四项：
一是人才素质盘点，解决纳入培养体系人员素质的诊断分析；
二是建立胜任素质模型，对纳入岗位进行知识、技能、态度、行为等要素的定义和分级，确定胜任素质，并作为区分绩效优劣的标准，作为人才培养的依据，作为招聘的录用要素。
三是根据企业人才梯队建设的需求，以建模数据和素质定义为基础，有针对性地制定人才培养规划，对中层和基层岗位分别制定人才培养的办法、流程以及实施手段。从人才战略的角度，建议要设计三个规划，一个是解决当下备用问题的人才替代规划，一个是建立支撑今后团队发展的继任规划，一个是更高层次的为企业战略作储备的人才管理规划。这也是本项目的含金量最高的点。是将胜任素质模型发挥作用的重要一环。
四是建立人才能力数据库，通过前期所进行的各种方法导入，从行为事件描述、关键事件取证、包括人才素质测评等等措施中，形成较为客观的人才能力数据库，不但对当前企业的现有人才做盘点，重要的是发现，挖掘其中有潜质的绩优种子，为三个规划的落实作为数据支持，
这个环节将是对上述三个阶段工作的汇总、提炼和价值聚集。
那么以上的设计思路，如何来实施呢？作为咨询项目的设计者，要把控好实施阶段的统筹和界定，那关于项目具体的实施步骤规划如下：
第一阶段的工作：
人才素质测评，旨在进行现有人员素质摸底，并且结合绩效考核等信息初步确定出绩效、绩平、绩差人员。
此阶段步骤有两项，一是需要确定人才素质测评的方法：二是根据方法组织实施测评，这项工作应试是人才测评很常规的一项活，通常根据职能、职级采取在线素质测评，重点是要做好不同职能和岗位的测评维度和指标设计，另外要采用评价中心技术，根据这些人员的工作性质和特点，确定最适合的评价中心技术。最终，形成人才盘点的最终结果，出具人才现状诊断报告，这个报告应该是企业期待的事情，但对咨询方来说更重要的是为下一阶段建模打下基础。
第二阶段，胜任力模型建立
1.岗位分类与岗位序列划分
企业构建岗位胜任素质模型和建立薪酬体系时对岗位分类和岗位序列的划分要求不尽相同。从岗位胜任素质模型建立后的应用性出发，必须对企业的现有岗位按照“岗位工作性质、岗位任职要求的相似性原则”进行岗位分类和岗位序列的划分，利于保证行为事件访谈的员工样本选取的代表性和对访谈后素质提炼结果的互相佐证。如按照职能可分为专业管理、专业技术、综合管理类。这项活要做好，需要顾问对企业所处的行业、产品、技术、工艺以及生产作业流程有深入的了解，才能够切合对症。
2.定义绩效标准与员工样本选取
对企业历年绩效管理考核资料的分析，特别对是绩效指标（硬指标、软指标）达成数据的分析，采用内部专家分析法，组织企业中层以上管理人员进行研讨分析，提炼出鉴别绩优与绩平员工的绩效标准。并以为标准，选取适量的绩优与绩平的员工样本，特别值得注意的是在两组员工样本的选取过程中，要与岗位序列划分的结果对接，能保证每一序列岗位中均有代表性的岗位任职员工被选取为绩优和绩平的样本，保证后续行为事件访谈结果的信度和效度。
篇4：环境科学精英人才胜任力模型构建论文
[摘要]随着我国高等教育事业的发展，高等教育改革的必经之路是基于教育制度改革和教育方式创新并争取通过培养核心精英人才来增强人才核心竞争力。从建立人才胜任力模型的角度出发，基于高校环境科学专业人才要求的培养，联合环境科学学科发展特点，在总结各高校环境科学专业人才培养基本状况上，按照精英人才培养规律，构建环境科学专业精英人才胜任力模型，对于增强环境科学专业精英人才培养质量，加大环境科学专业人才的核心竞争力具有巨大积极作用。
[关键词]环境科学专业；精英人才；胜任力模型
随着我国高等教育的快速发展，我国高等教育改革正面临着重重困难。高校探索精英人才的培养的高等教育大众化背景下的必然选择。国家之间的竞争在一定程度上就是人才之间的竞争，也就是国家科学技术、经济、政治、文化等等方面的精英和代表之间的竞争。精英人才在国家战略层面作为一种重要资源，高等院校必须确定好自身角色定位，加强培养能为国家建设服务的精英人才。当前，我国处于调整产业结构的重要时刻，随着全球化的浪潮下，我国人才市场更加需求能够适应复杂多样的社会经济需求的精英人才[1]。培养精英人才是国家经济发展的需要，也是现阶段时代赋予我国各高校的使命与重任。
1胜任力模型概述
“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[2]。胜任力模型是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，也即冰山模型。其中，在“冰山以上部分”的表象胜任力特征包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”潜在的胜任力特征包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分[3]。这些特制不会轻易被外界影响而受到改变，但是对人的决策与行动起着决定性作用。它能够准确指明任职该职位的人需要具备怎样的能力才能更好的完成该职位需要的能力，同样也是人才自我能力挖掘和提升的信息源。与此同时，管理人力资源人员或职业经理人可根据此模型对人才进行有目的性的职业辅导，让工作者或该职位的任职人员具备其需要的某种能力，此模型还能够作为管理人力资源工作者对工作者或该职位的任职人员进行基本的职业生涯规划，还可以当做制作发展规划的根据和数据源[4]。
2环境科学专业精英人才的内涵
2.1环境科学学科的特色与环境科学专业人才培养目标
环境科学是一个新的学科，近年来专业发展速度很快，学科与自然、社会等等学科都有一定联系，和人类的生活、工作和生产有更密切的联系，所以环境科学专业毕业生可就业领域非常广泛。环境科学是以人类生存环境为研究对象，研究人类活动对环境影响，污染的环境对人类活动产生危害的问题。环境科学是一个新兴学科，具有广泛的专业覆盖面，研究方向繁杂，导致了环境科学专业学科特色不明显，学科发展速度减慢。课程体系除包含自然环境的环境生态学、环境学、环境化学等外，近来也比较注意社会、经济、法律和文化方面的问题，在综合分析技术上，强调数学、系统分析、电子计算机模拟。环境科学现有的各分支学科正处于发展时期，这些分支学科在深入探讨环境科学的基础理论和解决环境问题的途径和方法的过程中，还将出现更多新的分支学科[5]。随着全球环境变迁、沙漠化等生态环境问题的'突出，环境科学已从传统的，相对成熟的水、气、固体废弃物治理等方面向碳循环、水循环、水土流失治理、生态恢复与重建、土地整理、城市化的生态问题等方面发展，并呈现出以下发展趋势：结合经济、管理等人文科学，在环境经济与政策方面影响决策;运用计算机技术等解决宏观监测、规划；用生物技术方法治理环境污染。依据环境科学的特色，环境科学学科培养的人才应该是创新型、复合型人才。环境科学专业目标培养人才应该能全面系统地掌握自然环境科学基本理论知识，具有从事环境监测等领域实际工作的基本能力，具有运用跨专业方向与结合多领域研究成果的能力，并能创造性地提出的解决治理环境污染实际操作中的问题的人才。
2.2环境科学专业精英人才内涵
“精英”一词在语义上与“民众”相对应，指的是在社会中被认为是精品的最佳部分。一般人才的要素包括智力要素、能力要素、专业知识水平等。精英人才要素则指需要较高水平且难以获得的要素，如组织要素、人品要素等。而现代的精英人才更应具有优秀的才能、品德以及扎实的基础知识，能被社会所认可，在不同的建设领域发挥优势，能够引领或推动科技进步、经济增长。精英人才具体到环境科学专业人才培养上就是环境科学专业精英人才。结合环境科学的学科特点、人才培养目标和精英人才的概念，认为环境科学专业精英人才应具有深厚的基础理论知识；富有心怀群众的社会责任感；具有一定的创新性与创造力；学会利用已由的资源进行整合来解决实际污染治理中遇到的问题。
篇5：环境科学精英人才胜任力模型构建论文
通过环境科学专业精英人才胜任力模型可以将现有的教育资源与所需的教育资源进行整合，提供一个全面的视角来俯视教学管理。它能使如今我国的教育改革的效率有所提高，使过去的从主观意识来挖掘人才、培养人才，逐渐转移到人才的内在能力开发。通过量化标准的手段，让人才的培养全过程都受到文化与观念的渗透。具体意义如下：
3.1有针对性地培养环境科学专业基础素养，注重创新能力
在胜任力的环境科学专业精英人才培养过程中把胜任力精英人才定位在模型中，进而把较高的能力素质的胜任特点当成重要部门来学习建设，可依据其胜任力实际状况与胜任力模型的差别来进一步设计其培养大纲，对环境科学专业的学生提高专业基础知识水平和未来工作必要能力有一定的好处。
3.2强化环境科学专业学生的个性发展，注重主动学习
环境科学专业精英人才培养模型可谓人才的个性发展提供依据，在确保基础理论知识得到有效学习的同时，要结合人才自身的特点，因材施教，进而极大地提高人才的发展潜力，特别是在人才的隐藏潜力，基于环境科学专业精英人才胜任力模型能将人才的能力挖掘的更加全面，让学生在未来的发展道路中获得比其他人更有价值的才能从而更有竞争力。
3.3大力加强环境科学人才培养，努力推进教育政策进步
根据环境科学专业人才胜任力培养过程的打造，使得人才培养的方式不必拘泥于当下，将更多的经历转移到人才胜任力培养的结果，对环境科学专业的人才胜任力的发展和按照胜任力要求选拔人才进行政策上的部署，培养能够面向未来的人才，可以较大地改善环境科学学科的发展环境，加强教育体制改革、科教兴国等国家战略方针。
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