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毕业劳动合同违约需知

2022-05-31 10:01:14 收藏本文下载本文

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毕业劳动合同违约需知

篇1：毕业劳动合同违约需知

《劳动合同法》中关于员工违约金条款的约定就两处，分别是

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

篇2：毕业劳动合同违约需知

就业协议2113与劳动合同是用人单位录用毕业生时所5261订立的书4102面协议，但两者分处1653两个相互联系的不同阶段，表现在：

1、毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律劳方方面面，更为具体.劳动权利义务更为明确。

3、一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

1、主要内容：

(1)毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

(2)用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

(3)学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。

(4)各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

(5)其他补充协议。

篇3：毕业劳动合同违约需知

对于劳动合同分类及违约说明，是企业与员工订立劳动合同前必看的，用人单位与劳动者一旦建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。每年都有好多劳动者与用人单位发生劳动纠纷，原因就在于订立劳动合同的时候对订立劳动合同的相关知识不了解，本文是关于订立劳动合同的规定以及订立劳动合同应当注意的问题：劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的具体表现。《条例》第三条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”。因此，签订劳动合同应当采用书面形式，书面劳动合同具有严肃性，它是明确劳动者与用人单位权利与义务的重要依据，它把劳动合同内容条文化，便于双方当事人履行和有关部门对劳动合同履行情况进行监督检查，一旦发生劳动争议也有据可查，能更有效地保护劳动合同当事人。

违约金与经济补偿金的区别 1.构成要件不同。依照法律规定，用人单位解除劳动合同的，除了由于劳动者的过错造成的以外，不论用人单位是否有过错，其均需支付经济补偿金。且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单位也需支付经济补偿金。而违约金则需一方违约。 2.计算基点不同。违约金的具体数额应以具体损失为平衡的基点。而经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除而受到的损失，而是劳动者对用人单位已作出的贡献。劳动者在用人单位工作的时间越长，其离职时的经济补偿金就越多;反之，工作时间越短，经济补偿金就越少。 3. 功能不同。违约金的功能主要在于赔偿守约方因对方违约而遭受到的损失，而经济补偿金具有双重性质，一方面具有赔偿性质，另一方面在不可归责于劳动者和用人单位双方当事人之事由时，经济补偿金是用人单位照顾义务效力而衍生的一种义务，其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。

篇4：毕业大学生签劳动合同需知

1、劳动合同

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，用于明确双方权利和义务的协议，其与劳务合同存在很大的区别。劳动合同中必须写明对劳动者的义务，如必须为劳动者交纳各种保险、明确最低工资标准等，而劳务合同则仅仅是一方提供劳务、另一方给付报酬的一种约定形式，一般不受的制约。

2、看清是否有明确的工作岗位

不少求职者签订劳动合同的时候都没注意到是否有明确工作岗位，导致被用人单位随意变更劳动岗位。

有关人士表示，一些用人单位往往故意在劳动合同中避开工作岗位条款，从而随心所欲地变更劳动者的岗位，无限扩大其管理权，这样在过程中，用人单位便可以任意变更合同内容，甚至故意进行刁难，劳动者却无以应对，最后只有无奈。所以，大学生在签订劳动合同时应该看清是否已经明确工作岗位，以免发生不必要的损失。

3、细看劳动合同的所有条款

不少职场人士在签订劳动合同的时候都不会仔细看劳动合同的每个条款，大部分人都认为仔细看合同好像是对公司不信任的一种表现，他们表示，签合同时只会初略看一下工资、社会保险等，对于劳动合同上有没有规定离职后不能去同行单位、有没有规定培训违约金、是否禁止兼职等他们均不清楚。

根据的相关规定，除具备九项法定必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。据了解，一些用人单位常常会在自行拟定的劳动合同文本中附加不合理的双方约定事项，如果劳动者一旦签字认可，日后发生劳动纠纷时容易处于被动地位。

篇5：毕业大学生签劳动合同需知

认识劳动合同

劳动合同是我们入职后与用人单位签署的劳工协议，简单说就是你替别人打工，获得报酬的同时需要履行相应的义务，而用人单位也要保障我们的权益，如果连劳动合同长啥样我们都不知道，那就太失败了。

根据教育部的文件，劳动合同至少应该包含：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、工作时间和休息休假，还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇。应届毕业生在签订劳动合同时可以此为参照。

签订书面合同

说再多不如实际行动有效，光说不练假把式，那些口头承诺的保证是绝对不能相信的。毕业生与用人单位建立劳动关系的时候，就应当订立书面劳动合同，千万不能简单地口头约定。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。而且关键的一点劳动合同一定是在入职一个月内签署，否则用人单位要赔你两倍工资，这可是劳动法规定的。

注意合同期限

一般来说，劳动合同初次签署时限不会超过三年，那些说什么无固定期限的劳动合同是有问题的`，这种合同签了并不代表就是铁饭碗了，签署要慎重，尤其刚出来工作，我们并不能确定自己长期的职业发展方向，这样在一棵树上吊死是很不值的。

试用期的猫腻

虽然在试用期难免如履薄冰，毕业生也要保护好自己的权益。劳动合同法规定，用人单位不得在试用期内随意辞退劳动者。

“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

见过很多用人单位这样搞的，试用期不发工资，等到转正再根据具体情况酌情发放，这是有问题的，试用期也属于劳动合同范围，受法律保护的，虽然不是正式员工，但该有的权益与正式员工是差不多的，除了工资会少一些。当然现在很多公司不按国家正规流程，试用期都不给员工买社保了。

劳动合同签署完最后一件事就是要妥善保管了，应届毕业生作为新人群进入社会，工作经验与社会经验都是极度匮乏的，一个不留神自己的权益可能已经被用人单位给损害了，因此我们在找工作之前最好先了解清楚有哪些注意事项，这样对自身来讲也是很重要的。

篇6：办理劳动合同流程需知

根据相关法律，关于公司办理劳动合同流程如下首先，

1、用人单位必须与职工签订劳动合同，待合同签定后将合同送到当地劳动监察大队进行鉴证;

2、填写好劳动用工花名册，送到劳动监察大队核定申报工资基数。其次，将申报并核定的职工工资基数表送到社保部门后等待通知;如果是新参保的单位和员工还需要准备以下资料：

1、单位的工商营业执照;

2、单位税务登记证;

3、单位法人身份证;

4、职工身份证复印件或户籍证明;

5、填写城镇职工养老保险登记表;

6、参保人员小一寸照片一张。注意，以上证件均需同时出示原件并上交复印件。

劳动合同备案的具体流程步骤:

1.按属地原则，分级管理原则，用人单位向当地的人力资源与社会保障局提交资料。

2.用人单位提交营业执照、组织机构代码证、录用登记手续和劳动者与其他劳动单位不存在劳动关系的证明、用人单位与劳动者签订劳动合同书(一式两份)

3.人力资源与社会保障局劳动关系科审查后，在劳动合同书上加盖“劳动合同备案”专用章。

4.用人单位和劳动者各执一份，劳动合同生效。

《劳动合同法》中未规定用人单位和劳动者签订劳动合同必须要备案，只需要双方协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。?部分地区仍然要求劳动合同备案。

《劳动合同法》

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

篇7：办理劳动合同流程需知

一、工作标准：即时受理，一次性告知，材料齐全，信息审查准确。

二、工作时限：即时办理。

三、服务对象：办理终止或解除劳动合同的各类用人单位与各类劳动者

四、工作依据：

1、《关于印发〈青岛市就业失业登记管理暂行办法〉的通知》(青劳社〔〕121号)

2、《关于印发〈青岛市失业人员管理服务暂行办法〉的通知》(青人社就〔〕6号)

3、即墨市人力资源和社会保障局《关于进一步做好解聘备案与失业登记办理有关问题的通知》

五、工作流程：

㈠用人单位须首先在外网上办理解除或终止劳动合同备案，终止社会保险缴费。

㈡符合享受失业保险待遇的，用人单位应于15日内持相关资料到市人社局失业保险管理科办理职工解聘备案手续并核发失业保险待遇。

㈢市人社局失业保险管理科工作人员按规定审核确定职工失业保险待遇的享受资格、待遇期限，将应享受的失业保险待遇期限填写到《解除终止劳动合同人员登记表》上，交用人单位送达解聘人员本人。

㈣不符合享受失业保险待遇的用人单位应于15日内持相关资料到企业所属管辖的镇(街道)劳动就业社会保障服务中心办理解聘备案手续，并在《解除终止劳动合同人员登记表》上加盖不享受待遇章，交用人单位送达解聘人员本人。

办理劳动合同流程

篇8：办理劳动合同流程需知

首先，用人单位应当对劳动者的劳动合同进行综合评估后再决定该劳动合同是否续签以及按照什么劳动条件进行续签。

用人单位在评估时应考虑如下因素，比如，劳动者在该用人单位连续工作年限可能即将满十年的;用人单位已经与劳动者连续两次签订过固定期限劳动合同的。通过对上述这些因素的充分考虑后，如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同的，则用人单位应依据劳动者自新的《劳动合同法》颁布实施后在单位的连续工作年限支付相应的补偿金。但是，如果用人单位保持或提高劳动条件而劳动者不愿意续签劳动合同的，用人单位则无需向劳动者支付经济补偿金。

其次，用人单位以书面方式征求劳动者意见和劳动者以书面方式对是否续签劳动合同进行意思表示都十分重要。

因此，在劳动合同续签前必须征求劳动者的意愿，如果劳动者在单位提高劳动条件后仍不愿意续签，甚至是劳动者本意就不愿意续签劳动合同的，用人单位就无需向劳动者支付经济补偿金。这样对于不想与劳动者续签劳动合同的用人单位来说，就可以通过征求劳动者意见的方式将不再续签劳动合同的意思表示变成劳动者的单方意思表示。

最后，用人单位和劳动者都同意续签劳动合同的，应当在原劳动合同届满前完成劳动合同的续签。

篇9：解除劳动合同赔偿需知

根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

3、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

篇10：解除劳动合同赔偿需知

一、经济补偿金与赔偿金

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助，是对劳动者由于劳动关系终止带来利益损失的补偿，以便使劳动者在重新就业的合理时间内有一个良好的经济过渡。

赔偿金则是用人单位违反法律规定或者劳动合同约定，造成劳动者经济损失的惩罚性补偿措施。用人单位“违法”是劳动者请求赔偿金的前提，比如劳动合同未满，用人单位无故解除劳动合同，则属于违反《劳动合同法》和合同约定的行为。劳动者如果发现用人单位违法解除或终止劳动合同，有权请求其支付赔偿金。

赔偿金与经济补偿金是一种替代关系，只能适用其一，不能重复适用。

二、经济补偿金与赔偿金的计算

(1)经济补偿金的计算

经济补偿金按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

这里所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

(2)赔偿金的计算

赔偿金=经济补偿金×2。

三、经济补偿金的适用情形

下列情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

1、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以单方、随时通知解除劳动合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2、劳动者单方、无需事先告知立即解除劳动合同：

(1)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;

(2)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

3、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。

4、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

6、劳动合同期满，用人单位不同意续订劳动合同或者用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同。(用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的不需要支付。)

7、用人单位被依法宣告破产;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

8、法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)被依法追究刑事责任的;(6)开始依法享受基本养老保险待遇的;(7)死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

四、赔偿金的适用情形

1、用人单位不具备《劳动合同法》解除劳动合同理由之一，解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

2、有下列情形，用人单位解除劳动合同的：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

篇11：解除劳动合同赔偿需知

根据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;比较典型的做法比如给员工放假、待岗，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;比如超过工资发放日期未支付工资，未支付加班费等。

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;最低工资标准可以上当地社保局网站查询，或者打12333咨询。

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保项目的，均为未依法缴纳。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;比如规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;比如为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

提醒：其中，1-8种情形劳动者应当事先通知用人单位解除劳动合同，而第9-10种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不必事先告知用人单位。如果是应当事先告知用人单位的情况，劳动者解除劳动合同最好用书面的方式通知并送达单位，同时还要保留好相关证据。

篇12：hr解除劳动合同需知

在实践中，经常有用人单位因各种原因，要与某些在岗的劳动者解除劳动合同。但需要知道的是这样解除劳动合同是违法的!

我们一起来看一个案例。

12月，何某入职某公司，签订了为期三年的劳动合同，任职水产经理，负责该部门的数据盘点工作。公司经常于重大节假日盘点前对员工进行诚信培训，要求公司员工不得修改公司盘点数据，要如实反映填写盘点数据。

2月29日，何某盘点时对手工盘点单进行数据修改，其后，公司认为何某违反诚信原则，依据公司制度作出解除劳动合同的决定。何某不服，认为其盘点前向副总通过邮件进行请示，经其同意才进行盘点数据修改，于是申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金36900元。

仲裁委经审理认为，公司将其单位管控成本的风险全部转由劳动者承担，对何某出现的工作方面的过失即使是过错在未区分其行为的次数、轻重大小以及主观恶意程度，以何某私自篡改手工盘点数据违反诚信原则为由解除双方的劳动合同缺乏令人信服的理由，据此，仲裁委裁决公司支付何某经济补偿金36900 元。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位可以通过内部的人事管理规定，确定人事考核的规定。但是并不是劳动者违反规章制度，用人单位就能当然的单方解除劳动合同的。

首先，要确保用人单位的规章制度程序合法，内容合法。只有用人单位满足依据民主程序制定，不违反国家法律法规，且已向劳动者公示，才可作为依据;

其次，按照劳动合同法的规定，只有违反规章制度的程度必须达到严重的程度，用人单位才能单方解除合同。

但是，何为严重违反规章制度，法律法规中并有明确的规定，所以，用人单位在编制其公司规章时应注意明确规定何为严重。

即使做好了以上的工作，也并不能完全保证劳动争议不会发生，比如说，HR没有找到合法解除依据，只好和员工协商解除，结果员工事后反悔。

再比如虽然协商了，但是未能协商一致，不得不与员工解除劳动关系。这其中，首要的风险就是可能会发生仲裁，违法解除，可能会被判定赔偿2N，或者恢复劳动关系。

一般情况下，用人单位要与劳动者解除劳动合同，一种是非过失性解除，比如协商一致、不能胜任工作、经济性裁员等，这些情况下解除劳动合同，用人单位提出解除动议，都要支付经济补偿金。

另一种方式是过失性解除，比如严重违反劳动纪律、受到刑事处罚、造成重大损失等，这些情况下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。

其中严重违反劳动纪律是使用最多的一种方式。过失性解除单位要负主要举证责任，在使用时要慎之又慎，否则很容易导致非法解除，支付赔偿金。

企业想避免各种雷区，就要求HR们一定要精通解除劳动合同的风险。

篇13：hr解除劳动合同需知

一、经济补偿金=0

解除/终止劳动关系，用人单位无需向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金的12种情形!

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的;

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的;

劳动者提出，经与用人单位协商一致解除劳动合同的;

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的;

劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的;

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的;

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的;

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的;

劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的;

劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的;

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，而终止劳动合同的;

劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，而终止劳动合同的。

二、经济补偿金=N

解除/终止劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金标准为“N”的18种情形!

(一)劳动者解除劳动合同的9种情形：

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;

用人单位未及时足额(如无故拖欠/克扣/低于当地最低工资标准等)支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;

用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的;

用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

(二)用人单位解除/终止劳动合同的9种情形：

用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的;

依照企业破产法规定进行重整，用人单位依法裁减人员的;

生产经营发生严重困难，用人单位依法裁减人员的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法裁减人员的;

劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的;

劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同，但用人单位不同意续订劳动合同，而终止固定期限劳动合同的;

用人单位被依法宣告破产，而终止劳动合同的;

用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。

三、经济补偿金=N+1

解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金标准为“N+1”的3种情形!

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的。

篇14：hr解除劳动合同需知

“特殊情形下”离职经济补偿金的计算：

一、劳动合同终止

自1月1日《劳动合同法》实施后，对于部分劳动合同终止的情形也规定了应当支付“终止”劳动合同经济补偿金，而201月1日前，对于劳动合同终止用人单位应向劳动者支付经济补偿金并无规定。因此，劳动者于年1月1日前入职用人单位，双方劳动合同于2008年1月1日后终止的，如双方劳动合同终止的情形符合《劳动合同法》第四十六条中关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的规定，用人单位在计算终止劳动合同经济补偿金时，可将劳动者自2008年1月1日起在其单位的工作年限，作为计算终止劳动合同经济补偿金时的“本单位工作年限”;而对于劳动者在2008年1月1日后入职用人单位的，可按照劳动者入职之日开始计算“本单位工作年限”。

二、劳动者依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同

《劳动法合同》第三十八条规定，如用人单位存在该条款规定的情形，劳动者可向用人单位行使单方即时解除权，且用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。对于经济补偿金的计算，可参照本文前述观点。

但是，对于《劳动法合同》第三十八条中规定的部分情形，比如，因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的，与终止劳动合同经济补偿金相同，2008年1月1日前对于存在这一情形，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金，并无任何法律规定。因此，劳动者于2008年1月1日前入职用人单位，于2008年1月1日后依据《劳动合同法》第38条规定与用人单位解除劳动合同的，用人单位在计算解除劳动合同经济补偿金时，可将劳动者自2008年1月1日起在其单位的工作年限，作为计算解除劳动合同经济补偿金时的“本单位工作年限”;而对于劳动者在2008年1月1日后入职用人单位的，可按照劳动者入职之日开始计算“本单位工作年限”。

涉及此类解除问题时，可将《劳动法合同》第三十八条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[]14号)第十五条对照掌握。

三、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”而该司法解释同时规定了，“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。”即劳动者存在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，此后，若劳动者与新用人单位解除或者终止劳动合同，且符合用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应当予以认可。