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将心比薪读后感

2023-06-12 07:56:26 收藏本文下载本文

“金敏喜中国分敏”通过精心收集，向本站投稿了19篇将心比薪读后感，这次小编给大家整理后的将心比薪读后感，供大家阅读参考。

将心比薪读后感

篇1：将心比薪读后感

将心比薪读后感

《将心比薪》这本书，内容丰富，理论与事实案例相结合，非常耐人寻味，自己刚拿到这本书的时候，有些迟疑，但是阅读的时候才发现，文章内容充实，从开篇就深深吸引了我。

然后，作者通篇用了七个心阐述，我觉得总结的非常的精辟、全面：

第一颗心：责任心。“天下兴亡，匹夫有责”，现如今可以引申为“园所兴亡，教师有责”，责任是职业道德的核心，在企业这个团队中，每个员工要都要有崇高的责任意识，主动承担责任，减轻领导的压力，凡事都要考虑周全，不能推卸责任。

第二颗心：主人心。我们在幼儿园这个大集体里，一定要有主人翁精神，把幼儿园当作自己的家，把自己的理想与幼儿园的价值结合起来，争取在平凡的工作岗位中，作出不平凡的贡献，这将是我不懈的追求。坚持不懈、加倍努力，把自己最大的热情释放出来。

第三颗心：学习心。活到老，学到老。我们应该养成学习的习惯，工作这段时间，让我感受到我与大家的差距：我的阅历不足，经验欠缺，人际关系稀少。遇到困难找老师，同事帮忙，争取在最短的时间内赶上来，让自己变得成熟起来。

第四颗心：成果心。不要老是抱怨自己付出了多少劳动，而是要看看付出这些劳动到底取得了什么成果。如果一味做无用功，不去创新，这样你就会一直站在原地没有前进，在工作上我们一定要竞争，看谁付出相同的劳动取得更好的效果，这才是幼儿园想要的`。这就要求我们树立明确的目标，永不放弃，敢于创新。

第五颗心：忠诚心。在学生时代学习过职业道德中，有非常重要的一条：诚实守信。在新的时代，忠诚被赋予了新的涵义。既然你选择了这家幼儿园，那么你的心也要全部投入到幼儿园中。学会感恩，感谢幼儿园给我们提供了施展才能的舞台，感谢领导给我们赐予挑战的机会。学会忠诚，我们在工作的时候会更加的敬业，更加有责任。

第六颗心：感恩心。“滴水之恩，当涌泉相报”“投之以桃，报之以李”这些古语教会了我们要学会感恩。我们应该感谢幼儿园给我们提供这一份宝贵的工作岗位，给我们提供了施展才华的舞台，让我们发光发热，秀出自己所有的才华；感谢同事们对你无微不至的关怀和照顾；感谢领导最自己的栽培和培养。他们在我们人生的道路上，成为我们的领路人，让我们在社会大家庭中把握正确的航向，()为最终走向成功打下坚实的基础。

第七颗心：合作心。团结合作是一种多么强大的能量。在公司这个大团体中，我们不要单打独斗，我们不要个人英雄主义，我们不要勾心斗角，暗藏私心。我们要团队意识，我们要合作精神，我们要把每个人的智慧汇聚成一股洪流，奔涌前进。

时间紧促，没有细细斟酌，有些想法比较浅薄，但是自己却从中受益匪浅，希望没有认真读书的朋友细细读一下，我也会细细斟酌，希望自己能够有更多的感悟。

篇2：将心比薪读后感

这本书在我看到第30页时，有一个故事，讲的是一个年老的推销大师在告别推销生涯时，应行业协会的邀请进行演讲。讲台上是只是搭了一座高大的钢铁架，吊着一个巨大的铁球。老人邀请两位年轻气壮的年轻人挥舞着大铁锤敲动铁球，当两个年轻人大汉淋漓的走下讲台时，正当台下观众好奇的等待着老人的壮举时，老人从上衣口袋里掏出一把小铁锤然后认真地，面对着那个巨大的铁球开始“咚、咚、咚……”有节奏的敲着。10分钟，20分钟过去了，台下的观众开始骚动，开始叫骂，开始忿离去。直到进行到40分钟时，台下有人尖叫“球动了！”。老人最后的总结：“结果提前，自我退后，锁定目标，专注重复”。结果提前，自我退后抛弃以自我为主导，而以结果为中心。对于我们生产制造人来讲，订单就是使命，订单就必须执行已在我们心中扎下深深的根。做出质量合格，满足客户订单需求的产品就是我们需要的结果，过程中的困难需要我们去承担解决，而不是结果未达成的借口和理由。在《狼性管理》一书告诉我企业的成果是一个团队的成果，告诉我有好的业绩时请不要忘记身后一帮站在最前线的一线操作员，解决着每个产品生产中技术难题的技术员，保障每一个合格产品流向市场的检验员，把合格产品推向市场的销售员，支撑整个企业正常运作的管理员……为之付出的还有我们的保洁阿姨。他（她）们时刻提醒着我，为之付出，展现成果，体现自我。以结果为导向，做正确的事。每个人会对成果有着不一样的解释，那么我要告诉你，在我们的制造团队里成果就是保质，保时，保量的完成客户订单。我们要以这个为方向，去做我们要为之付责任的工作，去做正确的事。锁定目标，专注重复“什么是不简单，能够把简单的事千百遍作对，就是不简单。什么是不容易，大家公认的非常容易的事情认真的做好，就是不容易。”我们一遍遍的做，我们才能够做得更好，我们之所以可以做的更好，不是因为我们比别人聪明，而是比别人更用功、比别人更专注一点。团队在上节也谈过，这里需要增加的是团队中的执行力，这里就很好的体现了执行的真谛，把简单的事情重复认真的做好，就是不简单，能够锁定目标，不断重复一件事，准备用一生去做好一件事，就是执行。

《将心比薪》中告诫我，有些人之所以不能取得成功，很可能就是因为忽视了那些最简单的道理。第一个最容易被忽视的就是结果，从自我出发、想当然的做事，第二个最容易出现的是浅尝辄止，一件事做两下就以为自己会了，就不再用心钻研，或者做一点儿觉得差不多就去做别的事，换来换去，结果就是一辈子无所成就。

篇3：将心比薪读后感

然后，作者通篇用了七个心阐述，我觉得总结的非常的精辟、全面：

第四颗心：成果心。不要老是抱怨自己付出了多少劳动，而是要看看付出这些劳动到底取得了什么成果。如果一味做无用功，不去创新，这样你就会一直站在原地没有前进，在工作上我们一定要竞争，看谁付出相同的劳动取得更好的效果，这才是幼儿园想要的。这就要求我们树立明确的目标，永不放弃，敢于创新。

篇4：将心比薪读后感

读了《将心比薪》，确实，无论从企业、部门角度，还是个人角度来说，有心才有薪！

一、有心才进企业

进入企业，是企业与个人双方的互相认同。有心进到企业中来，认同了企业的方向、目标，那就必须与企业共同成长、共同发展，是“想干”的。无论“会干”与“不会干”,只要“想干”,沉得下心来，专心起来，负责起来，学习起来，必然“会干”.

观念决定态度，态度决定人生。有心进企业，那就用心起来，发展自己的全员素质，专注、执着，必然会成功，成为企业的“干才”.

二、有心才能做好岗位

成为企业的一员，就应该与企业同呼吸，共命运，在自己的岗位上成为有心人，用心去做，要有责任感、使命感。这就要求在自己的工作岗位上不找借口、不推卸责任。在工作中，找借口容易，负责任难！比如在监看车载视频监控的岗位上，监看员必须把自己分工内的车辆看成是自己承包的车辆，自己就是这些车辆的主人，只有这样有心了，才会考虑到如果不找出对安全存在威胁，就会造成安全事故，就会给自己带来损失，只有这样，才会去考虑设备的工作正常；才会去考虑从什么角度来查找安全威胁；才会主动去联系车队，了解车队对安全方面的要求；才会……

在岗位工作中，不要做问题的积累者，而要做问题的解决者。不要在工作中碰到问题，总是去向上级报告问题，而是要积极寻找解决问题的方法，尝试去解决这些问题，这样才能在工作中得到锻炼，得到提高。企业有各种各样的分工，领导不是万能的，不可能什么问题都会做，都应该去做。领导有领导层级的问题，解决下属的问题必然会占用领导的时间。所以下属要尽量解决自己岗位中遇到的问题。

在岗位工作中，要积累自己解决问题的经验，学会总结、归类。这样才能提高自己，成为岗位中的真正有心人，才能把岗位工作真正做好！

三、有心才能协同配合

企业就是一个团队，团队中的每一员都是团队组成的一分子，每一个人都有集体使命感，每一个人都要忠诚于企业。10-1=0（树上10只鸟，猎人开枪打死一只，树上就没有鸟了）要时时警醒在每一个人的心头。

集体的荣誉和成绩来之不易，一个人行为的不慎或不作为，影响的决不是一个人的荣誉和成绩，而是整个集体的荣誉和成绩。比如动态监控工作中，一个人不注意或者疏忽，必然导致科室的动态监控工作出问题，甚至导致整个企业动态监控工作的严重问题。

这就需要用心去工作，用心去协同，企业是一部机器，每个人都是这部机器的一部分，只有众心齐心协力，机器才能运转在最好的状态下。

四、有多少心就决定你有多少薪()

在企业中，薪水不是老总发的，职位不是老总给的。薪水的多少，职位的高低，都决定于你用了多少心。在企业里，整天看张三，怨李四，不把心用在工作上，而在浮在比较上，最终必须薪水不多，职位不高。

在企业中树立自己的工作目标后，一定要达成，立即行动，永不放弃。

在工作时，要带着感恩的心，带着正确的态度，这样才能满满的正能量高速前行。在企业里，你的薪水、职位永远决定于你有没有用心，用了多少心。

有心才能有薪，有心必然有薪，有多少心必然有多少薪！

篇5：将薪比心

对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望 - 创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

有一个国外民意调查组织在研究过往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。

此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细“诊断”；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。

因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

提供有竞争力的薪酬

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。

为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

重视内在报酬

实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（intrinsic rewards）是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，

这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

实行基于技能的工资

基于个人或技能的评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家，接受不良管理者的风险。

增强沟通交流

现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。

因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。

参与报酬制度的设计与管理

通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。

参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。

篇6：将“薪”比心薪酬设计的新理念

工资能极大地影响员工行为和工作绩效，内在激励能使企业从加薪再加薪的循环中摆脱出来，秘密工资制不是好办法，让员工参与报酬制度的设计与管理。

对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入“期望----创新”的循环；而如果这些制度失灵，那么，接踵而至的便是员工的心灰意冷，

有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。

此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细“诊断”；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

篇7：将“心”比“心”作文1000字

将“心”比“心”作文1000字

前段时间看到一则新闻说：翻译行业在将来极有可能消失，原因是人工智能的发展会有一天使得机器取代人类翻译。倘若粗略一看，或许会认为颇有道理，但是仔细深思一番却不禁生疑。

我们人类通过数万年的进化繁衍而形成的大脑，甚至我们自己也未尝研究清楚脑科学，可以说，我们对大脑的了解只是冰山一角。以翻译为例，一名优秀的翻译工作者，需要经过多年的刻苦学习，才能够运用语言，同时还需要汲取其他相关的知识，在翻译工作中通过思维的运动整合来输入和输出。若换成机器，它在短时间内掌握大量语言，通过运行程序迅速开展工作，它的效率的确高于人类，准确度看似也胜人一筹，但是没有思维的人工智能真的能翻译出古诗词的意境，翻译出作者的暗示意义吗？显而易见，目前做不到。人和机器都有“心”，只不过机器的心坚硬又单一，人心尚存在不同的价值观。也正是“心”的不同使得机器暂时不能够取代人，它们拥有“智”，却无法拥有“情”。也正是各式各样的价值观使得人有各式各样不同的思维，再有不同的思维导致了不同的行为举止。

比起担心人工智能取代人类，人类更该担心的是被它们超越。人与机器的区别在于人具有丰富充沛的思维情感，当我们看到弱者，我们会生出同情心，会给予弱者提供帮助；当我们受到了帮助，我们会生出感恩之心，给予帮助者回报；当我们发现新事物，我们会生出创新之心，使得时代进步。每个人的思想行为彼此交织碰撞，构筑成复杂的人际关系、社会层次以及世界格局。如果人类削弱了对情感思想的.重视，那么人类就会日渐趋于机器化，或许我们获取了超高的智力，我们的科技成果无比辉煌，我们实现了星球转移，知道了宇宙的边际。可我们结婚只是为了生育；我们的学习只为了成绩，我们丧失了爱与被爱的能力，我们发明的智能机器也越发先进。要知道，在完全比智能的条件下，人无法胜过机器，而那时，我们的心却和机器一样地刻板和单一，我们失去了原有的优势，那一天才会是人类被超越，被机器取代的那一天。

再来进一步说说人的思想情感，在制定法律时，我们以道德伦常来制约自己，在人际交往中我们常用换位思考。我们无时无刻不在利用着“将心比心”规则。这里比的是人与人的心，人与人之间互异的价值观，道德伦常是综合了大部分人的思想而得出的对社会有利的大规则，它使得人们在此规则的基础上有了素质和文化。人际交往中“将心比心”使我们具备了“共情”的能力，它让我们有了对他人情感上的观察力、感知力和反应力。我们学会了如何以最有效、最合适的方式与他人沟通，在沟通中能够获取到想得到的信息，利用获取的信息提高各方面到能力。做事即做人，学会“将心比心”才会深思熟虑，做事才可尽善尽美。

只有有了“心”才会有“情”，有了“情”，才使得我们成为了高级生物，能够具有独立的思维能力，只有在既有“心”又有“情”的基础上，人类才会不断地进步，人类才能够长存在世，我们已经走得够快了，在历史的长河中，我们已褪去了尾部，挺直了腰脊，但是请不要为了想要走得再快一点，从而舍弃了为人的根本，抛弃和遗忘了天地馈赠给我们的，最难能可贵的大珍宝――思维和情感。

篇8：将心注入读后感

艳丽

到现在为止，我只喝过两次星巴克，我一点也不了解它。

导师推荐的这本书，原意是想让我们明白这世上是有些事情值得你将心注入，并且希望我们找到它。星巴克创始人霍华德就是这样的一个人，将星巴克与他融为一体的激情是他融资、吸引人才的基本条件，他写的《将心注入》从头到尾都阐释了这一点。

如果你说你从未有过机会，那可能是你从未抓住过机会。

一直都很羡慕那些做事情热情满满的人，总觉得别人做的事情看起来那么好，自己却在这里浪费时间，就像小孩子总觉得别人家的饭菜是最好吃的。将注意力从别人的身上转移到自己做的事情上，真的很难，所以所谓的机会并不好抓住。区别一项工作的伟大、平庸或是低劣，最可以看出的，是有没有热情和想象力来重塑你自己每天的生活。另外，当某件事一遍遍地被告知已经没有可能了，你还是会使出浑身解数去争取，去辩说，最终让事情得以扭转吗？

“作为一个被雇来的人，我脑海里满是工作的念头，我想在这上面发挥积极主动的影响。”这是霍华德最初加入星巴克给自己的话。很少有人能做到这一点，也会错失很多所谓的机会。上一次老大给我布置任务的时候，特地说了一句“要发挥主观能动性啊”。我们判断自己，是根据我们能够做到的事情；而别人判断我们，乃根据我们已经做成的事情。我明白我有些懒，虽然我还是实习生，但大部分的管理者都希望看到员工对工作的热情和自信，看到你做成的成果。大部分的投资人和合伙人也是根据这些才愿意给你投资和加入团队，也只有得到他们的承认，才能更好的开展自己的工作，实现自己工作的目标。

“生活中有许多时刻，你就像是要被一劈两半一样。”

由于对未来的趋势研判不一样，霍华德离开了星巴克创办了“天天”（后来又因为老东家卖星巴克，霍华德买下来并将两家合并为现在的星巴克）。很多人，包括我自己，不论是生活还是工作，都希望能一心一意安安稳稳的做好一件事情，但好像生活总跟你不对付，不是这里来了一件急事，就是那里突发了什么情况。有时候总觉得自己坚持不下去了，可一转头新一天又有些好转，反复循环。普通人的生活都是这样，创业的人更是必备分身术。

衡量一个人的最终尺度，不是看他顺顺当当的时候待在哪儿，而是看他在受到非难和争议的时候如何应对。生活中充满着负能量的时候，如何驱散掉？霍华德的选择是卸下日常工作，“我曾把自己重塑成一个职业经理人，一个企业领导者。但在我的灵魂里，我自己仍然是一个梦想家和企业家” 。同时，为了保持活力，一个公司需要为所有这些类型的人才――梦想家、企业家、职业经理人和领路人――提供一个令人兴奋而有挑战性的氛围。

“所谓见解，就是见人所未见。”

总觉得这是句废话。但这是具有格局的开始。对于现在的经济来说，服务产业变成了很多人诟病的产业，但正是因为大众期待改变，才是具有希望的产业。当时的星巴克重新改造咖啡，融入某种情怀或精神。第一次，把饮品引入了过去只出售咖啡豆的门店，从出售咖啡到出售咖啡体验；第二次，发明了享受风味咖啡的新样式，包括瓶装咖啡、加冰加奶的饮品和其他的创新产品。星巴克最令人满意的应该是“第三空间”，它具有一种更为深层的浪漫情怀，也给予人们一种与咖啡同样有吸引力的氛围：品尝浪漫、负担得起的奢侈消费、一片绿洲、悠闲的社交互动。

最好的创意是那些创造了新的精神状态或是在他人还未意识到之前就捕捉到人们需求的感觉，并让精明的投资者意识到这一创意不仅超前，而且前景看好。可在低门槛竞争的'行业里，如何做到既正宗又创新？一个对公司未来最有想象力的灵感出自星巴克曾经的咖啡师傅，想要保持超前，时刻更新自我，用新思维改造老产品。

篇9：将心注入读后感

张宗宝

这是一本自传，作者是全球连锁星巴克咖啡的创始人：霍华德・舒尔茨。但此书通篇几乎都与作者创建星巴克的历史有关，回忆了星巴克自成立以来十几年的发展历程。旨在告诉读者，如果你能将心注入于自己的工作，或是你认为值得付出努力的事业，你也会因此而获得成功，并使人生因此而变得有意义。

舒尔茨本人出身于一个很普通的劳动家庭，在母亲的引导下，渐渐形成了专注且富有挑战性的性格，并同时对父亲在现实中的经历而深感无奈，从他经营星巴克开始，便把以前所积累的感触和价值观统统融入了进去。集中体现在星巴克对员工福利和员工意见的关注，以员工入股和普通兼职工人也可享受医疗福利等的多种方式，使员工的地位上升为企业的合作者，以激发他们对工作的激-情，以及对企业的归属感和认同感。

另外，星巴克之所以能在世界范围内得到很多人的喜爱，不仅仅在于星巴克一贯坚持的烘焙最好咖啡的原则，更是在于舒尔茨把一种情感的浪漫情怀和对生活的独特体验融入到每一杯咖啡中。并通过不断的产品创新和独特且各异的店面设计，不断探索着专注与多样化之间的平衡。

这本书很大的优点是，舒尔茨叙述了比较多在经营星巴克过程中所遇到的困难和他本人的困惑，并把当时的客观情况，他本人的心理活动以及最终的解决方法叙述的比较清晰，所以对创业中的人或是企业的职业经理人可能会有比较好的启发。另外舒尔茨本人也是一个在工作和人际关系方面掌握平衡的高手，或许也可以借鉴一下他在此方面的思路。

星巴克1971年在西雅图起步，在经历了90年代的迅速扩张，目前星巴克己发展成为一个在全球四大洲拥有5000多家零售店的大型企业，并成为全球最大的咖啡零售商、咖啡加工厂及著名咖啡品牌。星巴克的市场营销手段给传统理念带来的冲击同星巴克的高速扩张一样引人注目。

一、感觉体验---营造“第三空间”

星巴克咖啡厅良好的店堂环境，迎合了现代人文化消费的需求，提高了商品的外在质量和主观质量，使商品的形象更加完美(这里面所讲的商品就是服务)，顾客在听、看、嗅的过程中，产生喜欢的特殊感觉，作为提供产品与服务的星巴克真正把这种感觉传递到了顾客的心中。星巴克以为顾客创造“第三空间”为主题，营造了一个全新的体验。

二、情感体验---感受浪漫

星巴克人认为自己的咖啡只是一种载体，通过这种载体，星巴克把一种独特的格调传送给顾客。这种格调就是“浪漫”。星巴克努力把顾客在店内的体验化作一种内心的体验，()让咖啡豆浪漫化，让顾客浪漫化，让所有感觉都浪漫化。这些，都是让顾客在星巴克感到满意的因素。星巴克主席兼CEO霍华德・舒尔茨说：“我们追求的不是最大限度的销售规模。我们试图让我们的顾客体会品味咖啡时的浪漫。”

将星巴克定位为一家真正顾客至上的咖啡店，把满足顾客情感上的感受放在了第一位。现在，从销售咖啡到销售咖啡文化的星巴克，实现了以产品为中心到以顾客体验为中心的转换。于是，在星巴克，没有顾客再去关心价格、份量、质量这些原本在咖啡的产品经济模式中最直接的竞争要素，顾客要的就是情调上的体验。

三、身体体验---优良的品质

星巴克的咖啡具有一流的纯正口味。为保证星巴克咖啡的质量，星巴克设有专门的采购系统。他们常年旅行在印尼、东非和拉丁美洲一带，与当地的咖啡种植者和出口商交流、沟通，为的是能够购买到世界上最好的咖啡豆。他们工作的最终目的是让所有热爱星巴克的人都能品到最纯正的咖啡。星巴克的咖啡品种也是繁多的，既有原味的，也有速溶的;既有意大利口味的，也有拉美口味的，顾客可凭自己的爱好随意选择。

星巴克公司塑造品牌，非常注重顾客满意。星巴克将咖啡豆按照风味来分类，让顾客可以按照自己的口味挑选喜爱的咖啡。口感较轻且活泼、香味诱人，并且能让人精神振奋的是“活泼的风味”;口感圆润，香味均衡，质地滑顺，醇度饱满的是“浓郁的风味”;具有独特的香味，吸引力强的是“粗犷的风格”。

四、社会特性体验---体现顾客品位

星巴克公司塑造品牌，特别强调它的文化品位。星巴克咖啡的名称暗含其对顾客的定位，它不是普通的大众，而是有一定社会地位、有较高收人、有一定生活情调的人群。星巴克的价值主张之一是，星巴克出售的不是咖啡，而是人们对咖啡的体验。这令人想起了东方人的茶道、茶艺。茶道与茶艺的价值诉求不是解渴，而是获得某种独特的文化体验。而星巴克的成功在于它创造出“咖啡之道”，让有身份的人喝“有道之咖啡”。这一点非常值得我们的茶艺学习，我们现在发展的阶段还只是停留在国内，即便有外国朋友乐于体验，他也要不远万里来到中国，在距离上已经产生了阻碍。所以说我们的特色产品一定要走出去，让世界认识我们，还有就是在发展之初要做市场细分，定好目标消费群，提供富有针对性的服务。

星巴克文化是一种很独特的企业文化，在一开始创业，舒尔茨就坚持着一种信念：星巴克卖得不仅仅是咖啡，它坚持的是一种体验，一种文化，还有一种对社会的责任，更是一种生活方式!坚信人们一定会认可它，它一定能做大。靠着这种强烈的信念，星巴克赢得了投资者对它的信任，团结了星巴克上上下下的人，度过了一个又一个困难，最终发展成今天庞大的规模。

有很多事实可以体现星巴克信念。舒尔茨非常注重员工，认为员工是星巴克的品牌代言人，《将心注入》里有一段是这样写的：创建星巴克的品牌，首先靠的是我们的人，而不是消费者――这与饼干与谷类食品公司的做法正相反。因为我们相信，要投合乃至超越顾客期待的最佳方式，就是聘用和训练哪些出色的员工，我们聘用的都是对咖啡有着热情的人。我们这些合伙人，是将激-情贯注于行动的典范，也是我们的咖啡品牌大使。他们的知识和热情在顾客中会引起共鸣，并将顾客再次吸引到店里来。这就是星巴克品牌的强大秘密：我们的合伙人以自己的个人感受来联结与顾客之间的关系。

篇10：将心注入读后感

大白

作为一个周末闲暇时喜欢去星巴克坐一坐、喝一杯的人来说，读这本书让自己更加了解星巴克背后的故事，也许读完这本书之后，再去坐一坐喝一杯的时候，心态可能就不一样吧。星巴克从零到一，从1家店到2家店到7家店到现在无数家店他的成功有很多值得自己去思考学习的地方。

小时候的家境养成了他生活中强烈的进去精神，非常自信的性格，对自己向往的东西有执着的追求。这个对他后续的成功之路上产生了非常积极的作用，在最开始别人不投资时，他坚信他一定会取的成功。在并购星巴克时，他也坚信自己一定会成功。强大的自信，是他成功的关键之一。

兴趣永远是最好的老师，很多时候只有我们对某件事情有兴趣时、热爱他时，我们才会一往直前的继续下去。正如霍华德在并购星巴克后说的一句话：我今天来到这里，是因为我热爱这个公司，我热爱这个公司所有代表的一切。正如我们因为热爱读书相聚在“指针朝夕”，我相信我们能够坚持，并将一直坚持下去。

现在很多投资人说：其实我投的不是产品，投的是创始人。那么霍华德正式凭借着这样的魅力，拿到了第一笔10万美金的投资。这个也许是值得我们思考的。现在很多创业公司创始人，在拉投资的时候，可能他的产品很好，但是最终还是没有投资人投他，导致创业失败。这种所谓的“人品”应该是值得学习的。

企业的价值观、使命感能够激励着所有人前进，曾经看阿里巴巴传记的时候，在公司最困难的时候，账面上只剩下500多万的金额，而马云仍然拿出来100多万请关明生做员工价值观、公司使命感的价值体系培训，统一大家的思想，这样才有今天强大的阿里巴巴。而霍华德在带领星巴克不断发展壮大的过程当中，星巴克的价值文化体系才让所有星巴克的员工愿意和他一起努力。他始终铭记：以最好的咖啡、最好的服务来服务于客户。

成功并不是遥不可及，只要如书名一样，我们“将心注入”，认认真真去做好每一件产品，每一次服务，终究会走向成功。我相信。

篇11：将心注入读后感

这是一本自传，作者是全球连锁星巴克咖啡的创始人：霍华德·舒尔茨。但此书通篇几乎都与作者创建星巴克的历史有关，回忆了星巴克自成立以来十几年的发展历程。旨在告诉读者，如果你能将心注入于自己的工作，或是你认为值得付出努力的事业，你也会因此而获得成功，并使人生因此而变得有意义。

星巴克1971年在西雅图起步，在经历了90年代的迅速扩张，目前星巴克己发展成为一个在全球四大洲拥有5000多家零售店的大型企业，并成为全球最大的咖啡零售商、咖啡加工厂及着名咖啡品牌。星巴克的市场营销手段给传统理念带来的冲击同星巴克的高速扩张一样引人注目。

在国际知名品牌中，星巴克算得上是后起之秀，在过去30多年中，从一家名不见经传的小企业发展成为市值高达200亿美元的知名大公司。星巴克品牌的迅速成长引起了世人的关注。对此，星巴克创始人舒尔兹认为，创建一个品牌的总体环境现在和过去已有很大的不同。过去，消费品牌的创建往往是通过大规模的市场投放和传统广告来实现的。这是传统的创建品牌模式，现在仍被许多公司采用。但是，星巴克走的是另一条路。星巴克不是一夜成名的公司，曾经挣扎了许多年。有些年份舒尔兹连自己的工资都开不出，哪有钱去做广告。星巴克采取的是直接经营的古老方式，就像一个商人，需要好好照顾自己的顾客。只有让顾客满意，顾客愿意走进来，这才是企业的发展基石。在吸引顾客方面，星巴克的营销方法有很多值得我们借鉴的地方，其所推崇的感性营销就颇具代表性。

篇12：将心注入读后感

迅速地把《将心注入》这本书读到了第九章；文中，霍华德·舒尔茨以一种普实易懂的言语叙述了自己的人生创业经历，从难忘的、真实的儿时往事到初具规模的星巴克创业，霍华德无坚守着自己的人生信条，永不放弃；文中，他用自身的所感所得向我们传递着星巴克成功的秘密所在，这些平凡但颇具真理的见识，将会给予创办企业的商人和生活中的我们每一个人以莫大的帮助。

霍华德出身贫穷，但年少时的困苦使他养成强烈火的进取心与同情心，他对所追求的对象有着强烈的执着，他靠自己的努力和坚持，走出了廉租房区，走入了大学，对他那样的家庭来说，这无疑是一个奇迹，但霍华德做到了。

大学毕业后的霍华德进入营销行业，靠着他的冒险精神，他努力去竞争，比拼，尝试成为最出色的最抢眼的人，他又取得了成功。

凭着对星巴克咖啡的激情，他克服种种压力，说服星巴克的所有者让他成为星巴克的管理者，在那里他走出了创业生涯的第一步，开始接触一种他从未领教过的商业哲学，他开始明白每个公司必须代表某件东西，你不仅仅向顾客提供他们想要的东西。

我非常佩服霍华德的敬业精神，一旦他投身于某种事业，他便全身业的投入其中，他开始营造一种友好而低调的工作气氛，在那里人人卖力地工作。霍华德对星巴克有着无比的热爱，靠着他和团队的努力，赋于星巴克新的意义诞生了，他们明白了咖啡事业的'新的意义：星巴克应是一种纽带关系，人们在这里享受咖啡。

与星巴克的所有者观念上的不同和对咖啡事业的热爱，靠着百折不馁的精神，他创立了自己的事业“天天”，然而一次来之不易的机遇使他历经磨难成为星巴克的主人。他明白如果公司的员工只是持放弃态度，甚至那些最宏伟的企业计划也只是一纸空文；他开始构思一个最终建成的公司的模样，要在公司里培育出一种以人为本的氛围，这应该是星巴克企业使命的精华所在。

霍华德开始创立星巴克的企业文化。他构划着企业的变革，谋划着企业的未来，他首次在企业中让雇员成为合伙人，对员工的善待使员工们得到足够的尊重，他们得到星巴克的信任，他们的价值得到承认，对企业的忠诚让他们有充分的激情投身工作中。

星巴克的不断壮大让霍华德明白他自身角色转换的重要性，通过学习，他开始成为一名卓越的领导者和带路人，有远见且精神昂扬，他逐渐把他的价值观铭刻到星巴克的肌体中，形成了独特的企业精神，创新和自我更新的能力，他的企业容纳着各种类型的人才，为他们提供一个令人兴奋而有挑战性的氛围。

篇13：将心注入读后感

不得不说，()这是很棒的一部作品！霍华德与星巴克在偶然的机会结缘，从此以后，便认定了星巴克咖啡，在几十年里，一路走来，激情，创意，规划，坚守梦想，实现了一次次的自我超越。一杯咖咖成就了一个传奇！

整本书读起来就是感觉主人公的激情，不为困难所惧，在整个过程中，遇到了很好的员工，合伙人，投资者，所以一群人共同成功才是成功。成功有一群人共同分享才会获得更长久的快乐。将心注入，就是全身心投入去做一件事情，追求咖啡的品质，不断的创新。和海底捞有相同之处，这也许就是成功企业不断坚持的东西吧。

篇14：将心注入读后感

不得不说，这是很棒的一部作品！霍华德与星巴克在偶然的机会结缘，从此以后，便认定了星巴克咖啡，在几十年里，一路走来，激情，创意，规划，坚守梦想，实现了一次次的自我超越。一杯咖咖成就了一个传奇！

我会再认认真真看一次。

经典语句：

1、有些人只看到事物的表面，他们问的是“为什么”，而我却想象事物从未呈现的一面，我问“为什么不”。

2、生活往往是一连串的错失。可是，这里面我们归结为运气的东西，说到底并非完全出于运气。其实，该做的就是抓住当下，为你的未来负责。你得有这点精神，敢于直面人所不见，所涉人所不逮――无论谁说不行，也要坚持自己认定的路子（前提是你真的吃准了，你真的有把握）。没有一桩伟大成就仅靠运气得手。

3、衡量一个人的最终尺度，不是看他顺境时候的位置，而是看他在受到非难和争议的时候如何站立。

4、如果你想要建立一个伟大的企业，你就必须有勇气去做伟大的梦。如果你只是做小梦，你所取得的成功也不会大。对许多人来说，也许那也够了。但如果你的目标是要让人刮目相看，那么，勇敢些。

不论你能够做什么，或是在梦想什么……开始去做就是了。勇敢中包含了天赋、能量和魔力。

篇15：如何“心”“薪”相印

在企业中常听到这样的话：不怕干活，就怕受气，管人要管得心服口服。可见心情舒畅是做事的前提，只有心情好了，才有真正意义上的有效行为。对于企业而言，只有员工的真正有效行为才能不断推进企业经营向前发展，企业才能通过发展创造出更多的社会财富并从中获得丰厚的经济利益。企业的效益有了保证，员工的薪水自然不成问题。

一、“心情”探析

何为管理，就是管理者借助于一定的传播手段，将自己的思想灌输到被管理者的头脑中，并且得到被管理者从内心深处的认同，愿意朝着管理者指定的方向前进。也就是说，管理者之所以能管理被管理者的行为，是因为管理者所传播的思想的形式、内容能够引起被管理者心灵上的共鸣。

薪酬作为员工的价值体现和企业激励员工的手段，其作用最为直接、有效，企业必须让自己的薪酬体系随员工的心情转动起来，但绝不是盲目的迎合。“薪”随“心”动是一门艺术，想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是极其天真的，而幻想用“薪金”来治疗“心病”更是下策，这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本，而且企业留住的往往只是人才之“人”而非人才之“才”。

员工心情探析应注意以下几个方面：首先，研究员工心情“晴雨表”的变化规律，挑选最佳的薪酬发放时机，达到烈日送风、雨中送伞之效。其次，适时变换薪酬结构，化解员工的审“金”疲劳。我们知道，熟视无睹是人的通病，要使员工舒畅的心情得以延续，在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段，那么它将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。最后，确保本企业的薪酬具有足够的弹性空间，使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点，如此方能设计出令员工满意的薪酬方案。

二、“薪情”认识

1、薪酬的公平性

时下，借助岗位评价构建工资序列的做法被很多企业所推崇，不少人力资源专家也认为这种做法是能够充分体现公平、公正法则的。若单从工资绝对值上看，这种方法的确可称之为科学、合理，但如果将员工复杂的心理因素考虑进来，这种做法就值得推敲了。

美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他对自己所得的报酬既关心绝对量，又关心相对量，而且他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性。也就是说，员工不仅要与同事、朋友进行横向对比，而且还会与自己的过去进行纵向对比，只有在各个方面他都觉得公平时，他的内心才会真正接受这种分配方式。所以，与其说员工所要的是科学意义上的公平，还不如说他要的其实是一种心理平衡。

2、薪酬的价值性

薪酬是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。

3、薪酬的可变性

在员工进入企业时，我们不仅要按照岗位不同对其进行分类，而且还要按照个人的“职业锚”不同对其进行分类。体现在薪酬制度设计上，就要求我们不仅要知道“岗变则薪变”的道理，还要根据每位员工职业发展的不同，适时对薪酬结构、薪酬总额进行微调，即“岗不变薪也变”。其终极目的就是让员工体会到企业的薪酬制度是为他量身打造的，而不是管理者对他进行制裁的工具。正所谓“顺的好吃，横的难咽”，硬塞给员工的薪酬制度必会令其消化不良，而贴心的、及时的薪酬微调则会让其感受到公平、公正、合理的客观存在。

三、“心、薪”相印

1、岗位与薪酬的关系

岗位连接着员工与企业，我们既要考虑岗位对于企业的贡献值，还要考虑员工的个人利益。岗位评价只是衡量了企业那一端，而没有衡量员工这一端。现代企业要讲“以人为本”，所以这个问题必须要正面解决。也就是说，人力资源部门都必须从形态各异的“谈薪色变”中走出来，抱着“以人为本”的心态来衡量员工的个人发展，跟踪员工的心情变化轨迹，用关爱之心、体贴之心来为冰冷的薪酬公式加温、赋情。只有这样，薪酬设计中制度化的公平才能与心理学意义上的公平(员工的主观感受)对接起来，实现“薪”“心”相印。

2、刚性薪酬体系

在现代人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。薪酬制度与岗位评价、绩效考核等工具联合使用，设计出刚性的薪酬体系。这种刚性的薪酬体系与“拍脑袋式”的柔性工资制度相比，其科学性勿庸置疑。然而，它并不能驱散企业内由于分配不公而引发的屡屡怨气，无法激发员工的工作激情与献身精神;相反，减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的欢心，不当的加薪还会在企业中引起人事波动。

3、“薪”与“心”的适应

在公式化薪酬制度建立的初期，的确是令人欢欣鼓舞的，在理论上也是比较合理的，但是问题就在于“人”，人的需求和心情，都是不断变化的，所以要动态地与之相适应。当刚性(有规律性)的“薪情”不能与柔性(无规律性)的“心情”产生共振，必然会导致员工形形色色的不满情绪。所以，要从根本上解决薪酬管理难题，就必须千方百计地将“薪情”与“心情”导入同一运行轨道，并努力使两者始终以相同的半径绕同一个圆心旋转。曾经使用的工资序列法之所以失灵，其根源就在于它的出发点定位错误。所以，依管理的基本法则来衡量，这种缺乏人情味的“工资计算器”显然不可能引起员工心灵上的共鸣。

其实，薪酬管理无所谓先进与落后，只有适用与不适用，同时，薪酬发放的灵活性、及时性也是制约其效果的重要因素。美国心理学家斯金纳的强化理论指出，人为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就会减弱或消失。尽管报酬是最重要的正强化手段之一，但若运用不当，也难以对员工的行为产生积极的引导作用。所以，要发挥“薪情”对“心情”的导向作用，就必须静下心来好好地揣摩一下薪酬发放的策略。

篇16：将心放飞

将心放飞

小时侯，我看过一部动画片，如今也还记忆犹新大体内容是这样的：

再一片大森林里，有三只小鸟，分别是灰色、蓝色、红色。他们在生命树下开始了决定自身命运的一次飞行。三只鸟同时起飞，一开始，每一只都奋力煽动翅膀向上空窜去，逐渐，差距开始出现了，灰色鸟落后了，越飞越慢，最后，终于落到了生命树，的一根树枝上灰色鸟变成了一只木鸟。只剩红色鸟和蓝色鸟了，又没飞多久，红色鸟头冒金星，它终于飞不动了，停在了一根树干上，它成了一只麻雀。惟有蓝色鸟，无论多么疲惫，都依旧执着向上，它飞过了树顶，又穿越了云层，冒着雷雨闪电，一直朝着太阳的'方向扑着双翼。终于有一天，它在阳光的沐浴下长出了一对鹰翼，它长成了一只强健的雄鹰，仍然展翅高飞，一直飞呀，飞呀，飞……

所以我对鹰也同样充满了敬意。时常呆呆地凝望着天空，期盼有一只鹰能从我的头顶飞越。我从未伤害过一只小鸟，因为我也是一只鸟，一只雉嫩的小鸟，我希望鸟儿们都能飞得更高，更远，同时，我也非常希望自己能在空中飞翔，盘旋。

待飞的梦总是敲打着我沉睡的心。终于，去年我和妈妈去看在昆明读书的姐姐，幸运地坐上了一次飞机。我终于可以飞起来了！那时的心情是诗人也难以绘色的。居高临下，俯视高峻，真有踏筋斗而小天下之感。五胀翻腾冲荡，热血澎湃，乌蒙磅礴之势，黄河奔流之音，一涌而至，莫非要排山倒海？

此时，如果心也能飞至九霄云外，该有多完美？

先是扬利伟太空旅行，后是刘翔跨栏夺金。他们用不同的方式表达了要飞的欲望，这不是贪欲，而是可以通过努力得以实现的梦想。

我明白，我现在要飞越的不是珠穆朗玛，不是太平洋，更不是宇宙极限，而是更为实际的中考线，只要飞越了它，我的飞翔也就起了步，努力地将心大胆地放飞，飞吧！

篇17：将信比信作文700字

将信比信作文700字

信任是一切人与人之间美好感情的基础。现在的我们，好似蜗牛，害怕与外界接触，在人和人接触时都害怕被伤害，所以干脆就不交往。或者是躲在壳里，时刻不忘保护自己，然后伸出触角，小心翼翼地和他人接触。

“摊主回家吃饭。买馍请把钱放到箱子里。谢谢合作。买馒头的请留钱。”这是郑州市纬五路62号院一位老大娘的馒头摊上的招牌。年过七旬的张景珍卖馒头从来不用守摊，回家吃饭休息只需把摊子一撂，顾客拿了馒头自然留钱。5年来，买卖全凭市民自觉。对于人们的诚信，“馒头老太”没有丝毫担忧，她说：“啥时候饿了就把摊子撂这儿回家，可放心了。”她对那些想买馒头的人和那些不买馒头而路过小摊的人有一种充分的信任。

这位老奶奶对顾客有一种充分的信任，顾客也不愿让她失望，也愿意诚信对待这位老奶奶，这就是将信比信，你信任他人，同样的，其他人对你也会有充分的信任。

周幽王有个宠妃叫褒姒，为博取她的`一笑，周幽王下令在都城附近20多座烽火台上点起烽火——烽火是边关报警的信号，只有在外敌入侵需召诸侯来救援的时候才能点燃。结果诸侯们见到烽火，率领兵将们匆匆赶到，弄明白这是君王为博妻一笑的花招后又愤然离去。褒姒看到平日威仪赫赫的诸侯们手足无措的样子，终于开心一笑。五年后，酉夷太戎大举攻周，幽王烽火再燃而诸侯未到——谁也不愿再上第二次当了。结果幽王被逼自刎而褒姒也被俘虏。

周幽王为了宠妃的开心，却耍了自己的部下，最后落个家破人亡的结局，这就是欺骗别人的下场，没有信任的可悲结局。

信任是架设在人心的桥梁，它使我们对彼此更有信心，对我们的未来更放心，让我们对所做的一切感到踏实。将信比信，只有彼此信任，社会才会更好，我们的生活才会更好。

篇18：将心放飞作文

将心放飞作文

将心放飞

小时侯，我看过一部动画片，如今也还记忆犹新大体内容是这样的：

再一片大森林里，有三只小鸟，分别是灰色、蓝色、红色。他们在生命树下开始了决定自身命运的一次飞行。三只鸟同时起飞，一开始，每一只都奋力煽动翅膀向上空窜去，逐渐，差距开始出现了，灰色鸟落后了，越飞越慢，最后作文，终于落到了生命树，的一根树枝上灰色鸟变成了一只木鸟。只剩红色鸟和蓝色鸟了，又没飞多久，红色鸟头冒金星，它终于飞不动了，停在了一根树干上，它成了一只麻雀。惟有蓝色鸟，无论多么疲惫，都依旧执着向上，它飞过了树顶，又穿越了云层，冒着雷雨闪电，一直朝着太阳的.方向扑着双翼。终于有一天，它在阳光的沐浴下长出了一对鹰翼，它长成了一只强健的雄鹰，仍然展翅高飞，一直飞呀，飞呀，飞…… 所以我对鹰也同样充满了敬意。时常呆呆地凝望着天空，期盼有一只鹰能从我的头顶飞越。我从未伤害过一只小鸟，因为我也是一只鸟，一只雉嫩的小鸟，我希望鸟儿们都能飞得更高，更远，同时，我也非常希望自己能在空中飞翔，盘旋。待飞的梦总是敲打着我沉睡的心。终于，去年我和妈妈去看在昆明读书的姐姐，幸运地坐上了一次飞机。我终于可以飞起来了！那时的心情是诗人也难以绘色的。居高临下，俯视高峻，真有踏筋斗而小天下之感。五胀翻腾冲荡，热血澎湃，乌蒙磅礴之势，黄河奔流之音，一涌而至，莫非要排山倒海？

此时，如果心也能飞至九霄云外，该有多完美？

先是扬利伟太空旅行，后是刘翔跨栏夺金。他们用不同的方式表达了要飞的欲望，这不是贪欲，而是可以通过努力得以实现的梦想。